(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực tp hcm đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (890.48 KB, 103 trang )
ng
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
hi
ep
do
w
n
lo
ad
HUỲNH THANH LÂM
ju
y
th
yi
pl
ua
al
n
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CƠNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2020
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
vb
k
jm
ht
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
ng
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
hi
ep
do
w
n
HUỲNH THANH LÂM
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CƠNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2020
n
va
ll
fu
oi
m
Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
l.c
ai
gm
om
Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ THANH
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
LỜI CAM ĐOAN
ng
hi
ep
do
Tôi xin cam đoan luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
w
n
TP. Hồ Chí Minh đến năm 2020” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các nội
lo
ad
dung và số liệu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng ai cơng bố trong
ju
y
th
bất cứ cơng trình nào khác.
yi
pl
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 12 năm 2008
n
ua
al
Tác giả luận văn
n
va
ll
fu
oi
m
HUỲNH THANH LÂM
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
MỤC LỤC
ng
hi
ep
do
Trang
w
n
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
lo
ad
Danh mục các bảng số liệu
y
th
Danh mục các biểu đồ
ju
MỞ ĐẦU................................................................................................................1
yi
pl
Chương I: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
ua
al
DOANH NGHIỆP .................................................................................................4
n
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.........................4
n
va
1.1.1 Nguồn nhân lực ..............................................................................................4
ll
fu
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ...............................................................................6
oi
m
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................8
1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......8
nh
at
1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
z
nghiệp ...................................................................................................................10
z
ht
vb
1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ...................................................10
jm
1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ...................................................11
k
1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ..................................................12
ai
gm
1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 16
om
l.c
1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ...............17
1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................17
a
Lu
1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề ............................................................... 19
n
1.2.3.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm..............................................20
2.1 Giới thiệu khái qt về Cơng ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh........................23
ac
TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ..................................................................23
th
Chương II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
y
Tóm tắt chương I.................................................................................................21
te
re
trong nước và trên thế giới..................................................................................20
n
va
1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.................................................................23
ng
hi
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................................23
ep
2.1.3 Tổ chức quản lý và kinh doanh của CTĐLHCM ...........................................24
do
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTĐLHCM ............................................26
w
n
2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM. ..............28
lo
ad
2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển
y
th
nguồn nhân lực tại CTĐLHCM .............................................................................28
ju
2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực..........................................................29
yi
2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................30
pl
ua
al
2.2.3.1 Về thể lực ...........................................................................................30
2.2.3.2 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ .....................................................31
n
n
va
2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong của người lao động..........................................33
ll
fu
2.2.3.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực ......................................34
oi
m
2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề....................................................................35
2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm ..................................................39
nh
at
2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM ...................39
z
2.3.1 Mơi trường phát triển....................................................................................39
z
ht
vb
2.3.1.1 Thuận lợi ............................................................................................ 39
jm
2.3.1.2 Khó khăn ............................................................................................ 40
k
2.3.2 Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................41
ai
gm
2.3.2.1 Kết quả đạt được.................................................................................41
l.c
2.3.2.2 Nguyên nhân ......................................................................................42
om
2.3.3 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân...................................................................46
a
Lu
2.3.3.1 Tồn tại, hạn chế ..................................................................................46
n
2.3.3.2 Nguyên nhân ......................................................................................47
3.1.1 Bối cảnh phát triển ngành điện trong những năm tới.....................................53
ac
ngành điện............................................................................................................53
th
3.1 Bối cảnh phát triển ngành điện và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
y
TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 ......................................53
te
re
Chương III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG
n
va
Tóm tắt chương II ............................................................................................... 51
3.1.2 Các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của ngành
ng
hi
điện .......................................................................................................................55
ep
3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến
do
năm 2020 ..............................................................................................................56
w
n
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực............................................................ 56
lo
ad
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực............................................................... 57
y
th
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020........58
ju
3.3.1 Nhóm giải pháp về tổ chức ...........................................................................58
yi
3.3.1.1 Sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực........................................58
pl
ua
al
3.3.1.2 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn
nhân lực .........................................................................................................59
n
n
va
3.3.1.3 Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn
ll
fu
nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................................................ 60
oi
m
3.3.1.4 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đồn và
Đồn thanh niên trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực ............................. 61
nh
at
3.3.2 Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu ..................62
z
3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược
z
ht
vb
phát triển của CTĐLHCM..............................................................................62
jm
3.3.2.2 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh ....................62
k
3.3.2.3 Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng...........................................63
ai
gm
3.3.3 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 65
l.c
3.3.3.1 Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn
om
nhân lực .........................................................................................................65
a
Lu
3.3.3.2 Liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng
n
hóa các hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất
ac
3.3.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên............................................70
th
kế thừa cho nguồn nhân lực của công ty.........................................................69
y
3.3.3.4 Đào tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chun mơn làm lực lượng
te
re
3.3.3.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở.........................................69
n
va
lượng đào tạo .................................................................................................68
3.3.4.1 Xây dựng và phát triển văn hoá CTĐLHCM hướng tới xoá bỏ độc
ng
hi
quyền theo xu thế xu hướng hiện đại hóa và cơng nghiệp hóa ........................70
ep
3.3.4.2 Hồn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với
do
người lao động ............................................................................................... 72
w
n
3.3.4.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .....................75
lo
ad
3.4 Kiến nghị........................................................................................................77
y
th
3.4.1 Đối với nhà nước ..........................................................................................77
ju
3.4.2 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam............................................................ 77
yi
Tóm tắt chương III.............................................................................................. 78
pl
Tài liệu tham khảo
n
va
Phụ lục
n
ua
al
KẾT LUẬN..........................................................................................................79
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ng
hi
ep
do
w
n
lo
ASEAN
ad
Association of South - East Asian Nation: Hiệp hội các
nước Đông Nam Á
Cán bộ cơng nhân viên
CNH, HĐH
Cơng nghiệp hố, hiện đại hóa
ju
y
th
CBCNV
yi
Cơng ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh
EVN
Electricity of Vietnam: Tập đồn Điện lực Việt Nam
n
ua
al
ILO
pl
CTĐLHCM
Ki-lơ-watt giờ: Đơn vị đo lường điện năng
n
va
kWh
Internatonal Labour Organization: Tổ chức Lao động
Quốc tế
NSLĐ
fu
QMS
Queue Management System: Hệ thống quản lý xếp hàng
TP.Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh
UNDP
United Nation Development Program: Chương trình
phát triển Liên Hiệp Quốc
WTO
World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới
ll
Năng suất lao động
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
ng
hi
ep
do
w
n
lo
Trang
ad
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của CTĐLHCM ......................................................27
y
th
Bảng 2.2 Diễn biến tình hình lao động tại CTĐLHCM..........................................29
ju
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CTĐLHCM năm 2007 .....30
yi
pl
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của CTĐLHCM năm 2007 ......................31
al
ua
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trong CTĐLHCM theo ba lực lượng chủ yếu ..............32
n
Bảng 2.6 Mức độ đạt chuẩn cán bộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý..........................33
va
n
Bảng 2.7 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại CTĐLHCM....................................34
ll
fu
Bảng 2.8 Biểu hiện về chất lượng công việc của ba lực lượng chủ yếu .................35
oi
m
Bảng 2.9 Cam kết phục vụ sau đào tạo ..................................................................37
nh
Bảng 2.10 Tình hình đào tạo tại CTĐLHCM .........................................................38
at
Bảng 2.11 Lương bình quân tại CTĐLHCM..........................................................44
z
z
Bảng 2.12 Nhận xét của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp tại CTĐLHCM ........46
vb
Bảng 3.1 Các loại cơ cấu nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 .............58
k
jm
ht
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
ng
hi
ep
do
w
n
Trang
lo
ad
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của CTĐLHCM............................................................... 25
y
th
Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của EVN và công ty................27
ju
Biểu đồ 2.2 Sản lượng điện thương phẩm của EVN và công ty............................. 27
yi
pl
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTĐLHCM năm 2007 ..................31
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
1
MỞ ĐẦU
ng
hi
ep
do
1. Tính cấp thiết của đề tài
w
n
Khơng cịn nghi ngờ gì nữa, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng bậc
lo
ad
nhất, quyết định sự phát triển và thịnh vượng của quốc gia, sự thành đạt của doanh
y
th
nghiệp. Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài
ju
nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong tồn bộ q trình cơng nghiệp
yi
pl
hố, hiện đại hố. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời
ua
al
sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị
n
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
n
va
Công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh (CTĐLHCM) là một đơn vị trực thuộc
ll
fu
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), được thành lập từ năm 1995 với nhiệm vụ
oi
m
quản lý, vận hành và kinh doanh điện năng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Từ ngày
thành lập đến nay CTĐLHCM đã có những bước phát triển đáng kể về qui mơ, trình
nh
at
độ công nghệ và quản lý; về cơ bản đã đảm bảo cung cấp điện với độ tin cậy và an
z
toàn ngày càng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội của TP. Hồ Chí Minh, uy tín
z
ht
vb
đối với khách hàng dùng điện được cải thiện đáng kể.
jm
Thực hiện chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010,
k
định hướng đến 2020 trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập mà nhất là kể từ sau khi
ai
gm
Việt Nam chính thức gia nhập WTO, ngành điện Việt Nam sẽ phát triển trong
om
l.c
những bối cảnh hoàn toàn mới mẽ; cùng với quá trình tái cơ cấu ngành điện và hình
thành thị trường điện lực cạnh tranh, Tập đồn Điện lực Việt Nam được thành lập
a
Lu
theo mơ hình tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành nghề, đa sở hữu.
n
CTĐLHCM đang đứng trước những cơ hội phát triển và sẽ phải đối mặt trực tiếp
triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan và
ac
Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp phát
th
trong chiến lược phát triển của CTĐLHCM.
y
vậy, hơn bao giờ hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề hàng đầu
te
re
nâng cao tính hiệu quả của các hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình. Chính vì
n
va
với thách thức về áp lực cạnh tranh hết sức gay gắt nhằm đảm bảo không ngừng
2
cấp thiết. Chính vì thế, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty
ng
hi
Điện lực Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
ep
2. Mục tiêu nghiên cứu
do
1. Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
w
n
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn
lo
ad
nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay.
y
th
2. Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
ju
nhân lực của CTĐLHCM, xác định các điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và
yi
khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
pl
năm 2020.
n
ua
al
3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến
n
va
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
ll
fu
1. Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực hiện tại và các vấn đề liên quan
oi
m
đến phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM.
2. Phạm vi nghiên cứu được xác định là nguồn nhân lực hiện tại và các nội
nh
at
dung phát triển nguồn nhân lực trong CTĐLHCM từ năm 2003 đến năm 2007. Nội
z
dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng
z
k
4. Phương pháp nghiên cứu
jm
động viên nguồn nhân lực.
ht
vb
nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các yếu tố
ai
gm
Tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch
l.c
sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời, sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân
om
tích, so sánh, phân tích thống kê kết hợp với khảo sát thực tế, phân tích tình huống,
y
báo cáo, số liệu thống kê của CTĐLHCM và thông tin của các nghiên cứu liên
te
re
- Thơng tin thứ cấp: thu thập từ báo chí, tạp chí chun ngành, internet, các
n
va
Thơng tin nghiên cứu:
n
bày luận văn.
a
Lu
tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý có kinh nghiệm để trình
- Thơng tin sơ cấp: tự thu thập qua khảo sát, điều tra các đơn vị thành viên và
văn phòng CTĐLHCM. Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận
ac
th
quan.
3
tiện và ưu tiên điều tra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý với kích thước mẫu dự tính
ng
hi
là 550. Để đạt được mẫu dự tính, 650 bảng câu hỏi điều tra được phát ra. Sau khi
ep
thu thập, kiểm tra, 577 bảng câu hỏi được sử dụng.
do
5. Nội dung nghiên cứu
w
n
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
lo
ad
của luận văn được kết cấu thành 3 chương, 79 trang, 17 bảng, sơ đồ và biểu đồ.
y
th
Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
ju
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM.
yi
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm
pl
ua
al
2020.
Luận văn này được chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân cịn hạn
n
n
va
chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Người viết chân thành mong nhận được các
ll
fu
ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
ac
th
4
Chương I
ng
hi
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN
ep
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
do
w
n
lo
ad
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
y
th
1.1.1 Nguồn nhân lực
ju
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
yi
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế
pl
ua
al
giới dựa trên quan điểm mới về vai trị, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX
n
n
va
đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa
ll
fu
dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau.
oi
m
Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở
nh
at
hữu. Nó là thành tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công
z
nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Cũng theo cách tiếp cận này, Liên Hợp Quốc cho
z
ht
vb
rằng nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người
jm
có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Nghĩa là xem xét nguồn nhân lực chủ yếu
k
ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát
ai
gm
triển xã hội.
l.c
Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ
om
cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm,
n
thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
a
Lu
cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả
ac
truyền thống của dân tộc ta” [17].
th
định: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với
y
hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, Thủ tướng Phan Văn Khải cũng khẳng
te
re
nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan chính phủ để nâng cao
n
va
Gần đây hơn, khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh
5
Từ các quan điểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực có thể
ng
hi
được hiểu như sau:
ep
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
do
vậy, nó có thể lượng hố được là một bộ phận của dân số bao gồm những người
w
n
trong độ tuổi qui định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay cịn gọi là lực
lo
ad
lượng lao động.
y
th
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
ju
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
yi
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
pl
ua
al
lực vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể
n
n
va
nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình
ll
fu
phát triển kinh tế - xã hội vả gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống
oi
m
dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Từ góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi
mơ, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự trong một tổ chức cụ thể.
nh
at
Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
z
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ
z
ht
vb
tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ...
k
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
jm
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể
ai
gm
Trước tiên, trí lực thể hiện qua hàng loạt các yếu tố. Đó là: trình độ giáo dục
l.c
và đào tạo về văn hoá và chuyên mơn nghề nghiệp, trình độ học vấn, trình độ phát
om
triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Vì vậy, trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất,
a
Lu
văn hoá tinh thần cho sự phát triển của xã hội loài người.
n
Kế đến, thể lực bao gồm sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tâm thần, mức sống và
sống là các yếu tố không thể không được xem xét đến. Đó chính là khả năng thích
ac
Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm
th
biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
y
kiện để duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
te
re
mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Chính thể lực là điều
n
va
tuổi thọ. Sức khoẻ tâm thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức
6
nghi và hợp tác, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức,
ng
hi
đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống ... trong đó đạo đức đóng vai trị
ep
quan trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng
do
cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình.
w
n
Tóm lại, trí lực,thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định
lo
ad
chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
y
th
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
ju
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực“, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
yi
ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
pl
ua
al
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm
n
n
va
tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
ll
fu
- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [26]. Như
oi
m
vậy, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động và chính sách tạo ra sự biến đổi
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hồn thiện
nh
at
từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng
z
những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội.
z
ht
vb
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
jm
là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
k
đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất
ai
gm
nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp
l.c
phần tơ điểm thêm bức tranh mn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn
om
nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh
a
Lu
thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”
n
[15]. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm tăng giá trị của
động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và
ac
dinh dưỡng, mơi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong q trình tác
th
nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và
y
Về vấn đề này, Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) cũng chỉ ra năm
te
re
những người lao động có năng lực và phẩm chất mới ngày càng cao hơn.
n
va
con người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm cho con người trở thành
7
phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng. Nhân tố sức
ng
hi
khoẻ và dinh dưỡng, mơi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân
ep
tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
do
Ngoài ra, theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
w
n
lao động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình
lo
ad
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
y
th
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề
ju
nghiệp và cuộc sống cá nhân” [25]. Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân
yi
lực được xem xét ở một phạm vi rộng hơn. Nó khơng chỉ ở phương diện chiếm lĩnh
pl
ua
al
trình độ lành nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động.
Sự lành nghề, theo họ là q trình hồn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong
n
n
va
quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
ll
fu
Kế thừa và phát triển những quan điểm trên, theo chúng tôi, phát triển nguồn
oi
m
nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con
người, vốn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững
nh
at
về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn
z
liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như
z
ht
vb
chất lượng sống của nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về
jm
kiến thức, kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ
k
kinh tế, q trình này được mơ tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó
ai
gm
một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển
om
trình chính trị như là công dân của một nền dân chủ.
l.c
nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá
a
Lu
Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ,
n
kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện
quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
ac
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu
th
Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
y
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
te
re
động cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng
n
va
chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
8
của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát
ng
hi
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp
ep
nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
do
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
w
n
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
lo
ad
1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
y
th
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, TS Trần Kim
ju
Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của
yi
các cá nhân có các vai trị khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
pl
ua
al
định” [13].
Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tồn bộ những khả năng
n
n
va
lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
ll
fu
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con
oi
m
người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành cơng việc, nó bao gồm các
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức
nh
at
độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe
z
và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với
z
ht
vb
nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, cơng nghệ, vật
k
nghiệp cao, mạnh đến đó.
jm
tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh
ai
gm
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
l.c
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ,
om
công nhân viên (CBCNV) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành
n
động của từng người lao động.
a
Lu
từ sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao
động của môi trường chung quanh.
ac
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác
th
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ.
y
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả
te
re
là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
n
va
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác
9
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc
ng
hi
lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết
ep
định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận
do
và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [19]. Điều này hoàn toàn được khẳng định
w
n
bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại
lo
ad
phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ
y
th
cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm -
ju
khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao
yi
cơng nghệ, vận hành máy móc thiết bị và khơng ngừng cải tiến, hiện đại hố máy
pl
ua
al
móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và
tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù
n
n
va
khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng
oi
m
các yếu tố khác đều vô nghĩa.
ll
fu
vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu khơng có yếu tố con người thì
Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
at
nh
có những đặc điểm cơ bản sau đây:
z
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
z
ht
vb
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
jm
nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
k
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
ai
gm
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu
om
lãnh thổ.
l.c
ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
a
Lu
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
n
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là
con người đó như bố trí phù hợp cơng việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù
ac
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những
th
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát
y
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao
te
re
khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức.
n
va
sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào
10
hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
ng
hi
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
ep
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với
do
phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược,
w
n
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó.
lo
ad
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục
y
th
tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
ju
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
yi
nguồn lực khác là vốn, công nghệ...nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất
pl
ua
al
và vai trị của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, q trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn
n
n
va
giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trị quyết định trong việc sử dụng có
ll
fu
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
oi
m
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu
hố kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
nh
at
đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn,
z
thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể
z
ht
vb
huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa
jm
là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là
k
điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng
ai
gm
đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
a
Lu
1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
om
doanh nghiệp
l.c
1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
n
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các
ac
phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
th
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
y
trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia.
te
re
doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị
n
va
cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong
11
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
ng
hi
hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
ep
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính
do
sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
w
n
lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
lo
ad
phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
y
th
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
ju
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát
yi
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
pl
ua
al
Các yếu tố văn hố, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
n
n
va
lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
ll
fu
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục
oi
m
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
nh
at
Đây là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh phát triển
z
nguồn nhân lực trong ngành. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong
z
jm
và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
ht
vb
phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp
k
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
ai
gm
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra
l.c
sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
om
là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
a
Lu
doanh nghiệp trong cùng ngành ln có sự tương đồng.
n
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp
trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực
ac
Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung
th
nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
y
nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì
te
re
ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác
n
va
lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp
12
của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn
ng
hi
nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
ep
1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
do
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
w
n
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong phát
lo
ad
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn
y
th
nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế
ju
độ đãi ngộ, mơi trường làm việc, tài chính và cơng nghệ.
yi
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
pl
ua
al
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
n
n
va
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
ll
fu
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
oi
m
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
nh
at
nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao
z
hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại
z
k
(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
jm
thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
ht
vb
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách
ai
gm
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
l.c
tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người,
om
đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người
n
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
a
Lu
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
ac
th
Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
y
đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình.
te
re
khơng chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tự
n
va
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động
13
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
ng
hi
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh
ep
mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng
do
nguồn nhân lực một cách toàn điện.
w
n
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần hỗ trợ
lo
ad
đào tạo lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ
y
th
hấp dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học. Đào tạo nâng cao
ju
cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, địi hỏi thường xun.
yi
Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các
pl
ua
al
loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ
hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn
n
n
va
cao. Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học
ll
fu
tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ.
hàng quý, hàng năm.
at
nh
(4) Chế độ đãi ngộ
oi
m
Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng,
z
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
z
ht
vb
trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi
jm
lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu
k
cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng
ai
gm
ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc ln ln
l.c
hồn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong
om
doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải
a
Lu
biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ
n
cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt
quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi
ac
Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
th
định chế bằng pháp luật lao động.
y
hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây có nhiều vấn đề được
te
re
lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực
n
va
đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về
14
xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các
ng
hi
mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và
ep
đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các
do
doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh
w
n
nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngồi, trong đó có phần do khả năng kinh
lo
ad
doanh và do các qui định ràng buộc của Nhà nước. Vấn đề này khó khắc phục được
y
th
trong một sớm một chiều. Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm
ju
được là thiết lập và hồn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến
yi
trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp. Việc
pl
ua
al
này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá cơng việc, nhân viên chi tiết. Để
giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường
n
n
va
phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
ll
fu
Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề
oi
m
nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh
nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngồi các hình thức truyền thống như khen
nh
at
thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng
z
trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên
z
ht
vb
giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người
jm
tham gia quản lý rất bị hạn chế. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải
k
thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai
ai
gm
hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn
om
(5) Môi trường làm việc
l.c
của nhân viên.
a
Lu
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận
n
lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có
ngộ về vật chất.
ac
doanh nghiệp và nhiều lúc cịn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi
th
Chính vì vậy, nó là nhu cầu khơng thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại
y
nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
te
re
cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập
n
va
chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là
15
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền
ng
hi
vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
ep
Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố được gầy dựng nên
do
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của
w
n
quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý
lo
ad
tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ. Nó ăn sâu vào hoạt động
y
th
của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
ju
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hố
yi
doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi
pl
ua
al
là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí
và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một
n
n
va
doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hố, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói
ll
fu
chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại
oi
m
được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh
nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần
nh
at
các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối
z
nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của cơng nhân viên chức,
z
ht
vb
khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã
jm
hội bản địa chấp nhận. Cả hai mặt này đều liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên
k
quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng hành vi của dân tộc đó. Nếu doanh nghiệp biết
ai
gm
xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ đang
l.c
sống thì họ sẽ thành cơng, cịn nếu chỉ biết du nhập ngun xi mơ hình văn hóa
om
doanh nghiệp nước ngồi, khơng gắn kết với văn hóa bản địa, họ sẽ thất bại.
a
Lu
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức
n
dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là khơng phù hợp. Nó dần bị thay thế
ac
của cán bộ phụ trách trực tiếp.
th
việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thoả mãn với phương thức quản lý điều hành
y
nhân sự cao cấp cũng rất cần được coi trọng, nhiều nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ
te
re
thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Và đáng lưu ý là vai trò quản trị
n
va
bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương
