Nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa y học cổ truyền hà nội năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

HOÀNG THU PHƯƠNG

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA Y HỌC CỔ TRUYỀN
HÀ NỘI NĂM 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Hà Nội 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

HOÀNG THU PHƯƠNG

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA Y HỌC CỔ TRUYỀN
HÀ NỘI NĂM 2021

Chuyên ngành: QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
Mã số: 8.72.08.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÌNH AN

Hà Nội 2022

Thang Long University Library


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng đào tạo Sau đại học, các
giảng viên Đại học Thăng Long đã tận tình giảng dạy, trang bị kiến thức và tạo
mọi thuận lợi cho tôi trong quá trình học tại trường.
Với tất cả sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin bày tỏ lịng biết
ơn tới TS. Nguyễn Thị Bình An – cơ giáo kính mến đã trực tiếp hướng dẫn và
tận tình chỉ bảo giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới các thầy cơ trong hội đồng, các thầy cơ đã
giúp đỡ, góp ý chỉnh sửa cho luận văn của tơi được hồn thiện nhất.
Tôi xin cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội
cùng toàn thể cán bộ nhân viên khoa tôi làm việc đã tạo điều kiện, tận tình giúp
đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu.
Cuối cùng cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn tới những người thân trong gia
đình, Bệnh viện đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội - nơi tôi đang làm việc và bạn
bè đã luôn quan tâm, chia sẻ và tạo mọi thuận lợi cho tôi tham gia và hồn thành
khóa học này.
Hà Nội, ngày.…tháng…. năm 2022
Tác giả

Hồng Thu Phương


LỜI CAM ĐOAN
Tơi là Hồng Thu Phương, học viên lớp cao học, trường Đại học Thăng
Long, chuyên ngành Quản lý bệnh viện xin cam đoan:
1. Đây là Luận văn do bản thân tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Bình An.

2. Cơng trình này khơng trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào khác đã được
công bố tại Việt Nam.
3. Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hồn tồn chính xác, trung
thực và khách quan, đã được xác nhận và chấp nhận của cơ sở nơi nghiên cứu.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết này.
Hà Nội, ngày …tháng…năm 2022
Tác giả

Hoàng Thu Phương

Thang Long University Library


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Kí hiệu

Chữ viết đầy đủ

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BV

Bệnh viện

BYT
ĐTNC

Bộ y tế

Đối tượng nghiên cứu

ĐTB

Điểm trung bình

KCB
NVYT

Khám chữa bệnh
Nhân viên y tế

YHCT

Y học cổ truyền

SL
TTYT

Số lượng
Trung tâm Y tế

TT

Thông tư

WHO

World Health Organization (Tổ chức Y tế thế
giới)

PHỤ LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ............................................................................. 3
1.1. Nguồn nhân lực........................................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................. 3
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực................................................................. 3
1.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế ..................................................................... 4
1.3. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam ................................. 6
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới .................................... 6
1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam .................................... 9
1.4. Khái niệm, phân loại và mơ hình tổ chức cơ cấu của bệnh viện tại Việt
Nam ................................................................................................................... 12
1.4.1. Khái niệm về bệnh viện ...................................................................... 12
1.4.2. Phân loại về bệnh viện ....................................................................... 14
1.4.3. Chức năng nhiệm vụ chính của bệnh viện ....................................... 14
1.4.4. Mơ hình tổ chức và cơ cấu chung của bệnh viện............................. 15
1.5. Sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế ......................................... 16
1.6. Một số nghiên cứu về sự hài lòng trên thế giới và tại Việt Nam .......... 17
1.6.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ........................................................ 17
1.6.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam........................................................ 20
1.7. Đặc điểm thành phố Hà Nội và Bệnh viện đa khoa YHCT Hà Nội .... 22
1.7.1. Đặc điểm thành phố Hà Nội .............................................................. 22
1.7.2. Đặc điểm Bệnh viện đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội ..................... 23
1.8. Khung lý thuyết ........................................................................................ 24
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........... 26
2.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 26
2.1.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 26
2.1.2. Tiêu chuẩn lựa chọn và loại trừ ........................................................ 26

2.2. Địa điểm và thời gian nghiên cứu ........................................................... 26
2.3. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 27

Thang Long University Library


2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ....................................................... 27
2.4.1. Cỡ mẫu ................................................................................................ 27
2.4.2. Phương pháp chọn mẫu .................................................................... 27
2.5. Biến số và chỉ số nghiên cứu .................................................................... 28
2.6. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................. 33
2.6.1. Công cụ thu thập số liệu .................................................................... 33
2.6.2. Tổ chức thu thập số liệu .................................................................... 34
2.7. Xử lý số liệu ............................................................................................... 34
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ........................................................... 35
2.9. Hạn chế và cách khắc phục của nghiên cứu .......................................... 35
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 37
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của bệnh viện đa khoa YHCT Hà Nội ... 37
3.2. Đặc điểm chung của ĐTNC ..................................................................... 38
3.3. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với cơng việc ................................... 40
3.3.1. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc hiện tại ................ 40
3.3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo . 42
3.3.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế về quan hệ với đồng nghiệp ........... 43
3.3.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế về nâng cao chun mơn ................ 44
3.3.5. Sự hài lịng của nhân viên y tế về chế độ chính sách ...................... 45
3.3.6. Sự hài lòng của nhân viên y tế về lương và phúc lợi ....................... 46
3.3.7. Sự hài lòng của nhân viên y tế về đào tạo và phát triển .................. 47
3.3.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế về điều kiện làm việc ...................... 48
3.3.9. Sự hài lòng của nhân viên y tế về cơ chế quản lý ............................ 49
3.3.10. Sự hài lòng chung theo các thang đo.............................................. 51

3.4. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lịng về mơi trường làm việc của nhân
viên y tế ............................................................................................................. 52
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN ............................................................................... 56
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK YHCT Hà Nội và đặc điểm chung
của ĐTNC......................................................................................................... 56
4.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK YHCT Hà Nội .................... 56


4.1.2. Đặc điểm chung của ĐTNC ............................................................... 57
4.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế ................................... 57
4.2.1. Hài lịng về cơng việc hiện tại............................................................ 57
4.2.2. Hài lòng về sự quan tâm của lãnh đạo ............................................. 58
4.2.3. Hài lòng về sự quan hệ đồng nghiệp................................................. 59
4.2.4. Hài lịng về việc nâng cao chun mơn ............................................ 60
4.2.5. Hài lịng về chế độ chính sách........................................................... 60
4.2.6. Hài lịng về lương và phúc lợi ........................................................... 61
4.2.7. Hài lòng về đào tạo và phát triển....................................................... 63
4.2.8. Hài lòng về điều kiện làm việc........................................................... 63
4.2.9. Hài lòng về cơ chế quản lý................................................................. 64
4.2.10. Hài lòng chung của đối tượng ......................................................... 65
4.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung của NVYT .................. 66
4.4. Một số tồn tại của nghiên cứu ................................................................. 69
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 70
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................
PHỤ LỤC .............................................................................................................

Thang Long University Library

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [41] ..................... 6
Hình 2: Bản đồ địa giới hành chính Hà Nội..................................................... 22
Hình 3: Bệnh viện đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội ....................................... 26


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Trình độ của đối tượng nghiên cứu ............................................. 38
Biểu đồ 3.2. Chức vụ của đối tượng nghiên cứu.............................................. 40
Biểu đồ 3.3. Sự hài lòng của đối tượng với công việc hiện tại ........................ 41
Biểu đồ 3.4. Sự hài lòng của đối tượng về sự quan tâm của lãnh đạo ............. 42
Biểu đồ 3.5. Sự hài lòng của đối tượng về quan hệ với đồng nghiệp .............. 43
Biểu đồ 3.6. Sự hài lòng của đối tượng về nâng cao trình độ chun mơn ..... 44
Biểu đồ 3.7. Sự hài lòng của đối tượng về chế độ chính sách ......................... 45
Biểu đồ 3.8. Sự hài lịng của đối tượng về lương và phúc lợi ......................... 47
Biểu đồ 3.9. Sự hài lòng của đối tượng về đào tạo và phát triển ..................... 48
Biểu đồ 3.10. Sự hài lòng của đối tượng về điều kiện làm việc ...................... 49
Biểu đồ 3.11. Sự hài lòng của đối tượng về cơ chế quản lý ............................ 50

Thang Long University Library


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Nguồn nhân lực Y tế trên thế giới năm 2006 . ................................... 7
Bảng 1.2. Số lượng bác sỹ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo
các vùng của WHO năm 2006. ........................................................................... 8
Bảng 1.3. Tổng hợp cán bộ y tế do Sở Y tế Hà Nội quản lý năm 2009 ........... 10
Bảng 1.4. Thống kê số bác sỹ theo cơ sở y tế năm 2009 ................................. 11
Bảng 1.5. Trình độ cán bộ ngành Y tế phân theo bằng cấp năm 2009 ............ 12
Bảng 1.6. Trình độ cán bộ ngành Y tế phân theo ngành nghề ....................... 12

Bảng 1.7. Định mức cơ sở khám, chữa bệnh chun khoa có tính đặc thù riêng
........................................................................................................................... 15
Bảng 1.8. Định mức tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn .................................. 16
Bảng 2.1. Biến số và chỉ số nghiên cứu .......................................................... 29
Bảng 3.1. Các chỉ số nhân lực của bệnh viện.................................................... 37
Bảng 3.2. Đặc điểm tuổi, giới tính của ĐTNC.................................................. 38
Bảng 3.3. Đặc điểm thu nhập của đối tượng nghiên cứu ......................................
Bảng 3.4. Đặc điểm công việc của đối tượng nghiên cứu ................................ 39
Bảng 3.5. Điểm trung bình của đối tượng về công việc hiện tại ...................... 40
Bảng 3.6. Điểm trung bình của đối tượng về sự quan tâm của lãnh đạo .......... 42
Bảng 3.7. Điểm trung bình của đối tượng về quan hệ với đồng nghiệp ........... 43
Bảng 3.8. Điểm trung bình của đối tượng về nâng cao chun mơn ................ 44
Bảng 3.9. Điểm trung bình của đối tượng về chế độ chính sách ...................... 45
Bảng 3.10. Điểm trung bình của đối tượng về lương và phúc lợi .................... 46
Bảng 3.11. Điểm trung bình của đối tượng về đào tạo và phát triển ................ 47
Bảng 3.12. Điểm trung bình của đối tượng về điều kiện làm việc ................... 48
Bảng 3.13. Điểm trung bình của đối tượng về cơ chế quản lý ......................... 50
Bảng 3.14. Điểm trung bình hài lòng của đối tượng theo các thang đo ........... 51
Bảng 3.15. Tỷ lệ hài lòng của đối tượng theo các thang đo.............................. 52
Bảng 3.16. Yếu tố nhân khẩu học liên quan đến sự hài lịng của đối tượng.........
Bảng 3.17. Trình độ chun mơn liên quan đến sự hài lịng của đối tượng ..... 52


Bảng 3.18. Yếu tố về thu nhập liên quan đến sự hài lòng của đối tượng ......... 53
Bảng 3.19. Yếu tố về thời gian làm việc liên quan đến sự hài lòng của ........... 53
Bảng 3.20. Yếu tố về cách thức lao động liên quan đến sự hài lòng của ......... 54
Bảng 3.21. Yếu tố về chức vụ liên quan đến sự hài lòng của đối tượng .......... 54
Bảng 3.22. Phân tích đa biến logistic các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung
của ĐTNC..............................................................................................................

Thang Long University Library


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Con người tham
gia vào tất cả các lĩnh vực của xã hội và là nhân tố quyết định mọi thắng lợi
hay thất bại của một hệ thống. Trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, nhân lực y
tế là yếu tố quan trọng nhất có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động chung
của hệ thống y tế [36]. Ở hầu hết các quốc gia, việc thiếu các chính sách rõ ràng
về quản lý nguồn nhân lực đã tạo ra sự mất cân đối đe dọa năng lực của hệ
thống chăm sóc sức khỏe để đạt được các mục tiêu đề ra [28].
Nguồn nhân lực y tế đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng ở quy mơ tồn
cầu. Theo ước tính của tổ chức Y tế thế giới (WH0) có 57 quốc gia thiếu hụt
nhân viên y tế (NVYT). Cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT (trong đó có 2,4
triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh) để đáp ứng nhu cầu về chăm sóc y tế [41].
Ngoài nguyên nhân do thiếu đầu vào, nguồn nhân lực còn bị thiếu hụt do những
nguyên nhân khác như: di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe.
Ngành Y tế Việt Nam đang đương đầu với những vấn đề nguồn nhân lực, đặc
biệt là sự phân bố không đồng đều giữa các vùng miền, cũng như sự thiếu hụt
nhân lực y tế có trình độ chuyên môn cao, sắp xếp nhân lực chưa phù hợp.
Sự hài lịng trong cơng việc là phản ứng chủ quan của người lao động đối
với môi trường xung quanh nơi làm việc của họ. Một số các nghiên cứu đã chỉ
ra rằng có mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài lịng đối với cơng việc của nhân
viên y tế và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên y tế cao thì việc cung cấp các dịch vụ y tế và sức khỏe sẽ hiệu
quả hơn, giúp cải thiện sự hài lịng tồn diện của bệnh nhân và giảm chi phí y
tế [27].
Bệnh viện Đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội đươc hình thành theo quyết

định số 58/QĐ-UBNC ngày 28 tháng 10 năm 98 của Ủy ban nhân dân Thành
phố Hà Nội sát nhập hai bệnh viện Y học Dân tộc Hà Nội và Bệnh viện Thăng
Long. Với mục tiêu xây dựng mơ hình “ Bệnh viện đa khoa về y học cổ truyền”


2
theo quyết định 222/2003/QĐ-TTg ngày 3/11/2003 của Thủ tướng Chính phủ
về phê duyệt chính sách quốc gia về y – dược học cổ truyền đến năm 2010, đến
nay bệnh viện đã trở thành một bệnh viện đa khoa về y học cổ truyền hoàn
chỉnh. Nhận thấy nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phục vụ khám, chữa bệnh
của người dân là cần thiết bệnh viện đang cố gắng tiếp tục đầu tư xây dựng cơ
sở vật chất, trang thiết bị cũng như cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức
độ hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lịng chính là một
trong những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực.
Vì vậy, câu hỏi đặt ra là sự hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa
khoa Y học cổ truyền Hà Nội đối với công việc như thế nào? Các yếu tố nào
liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế? làm thế nào để
cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng
đến nó là một vấn đề rất được quan tâm nhằm cung cấp cơ sở lý thuyết giúp
cho việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách y tế, sức khỏe đối với đội ngũ
cán bộ y tế. Xuất phát từ thực tế đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “ Nguồn
nhân lực và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội năm 2021” với hai mục tiêu:
1) Mô tả thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lịng với cơng việc của nhân
viên y tế tại bệnh viện đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội năm 2021.
2) Phân tích một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế với
công việc tại bệnh viện đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội năm 2021.

Thang Long University Library

3

Chương 1. TỔNG QUAN
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân
con người, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển [28].
Theo Liên Hợp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [40] gồm thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trang sức khỏe của còn người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin và nhân
cách .
Nguồn nhân lực được phân loại theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:
Số lượng nhân lực: Sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu
tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng
lao động di dân.
Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình
độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động.
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói
chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [10].
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Đối với sự phát triển của kinh tế xã hội nguồn nhân lực vô cùng quan
trọng. Vai trò của nguồn nhân lực bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người.

Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức: Chỉ
con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm và dịch vụ.


4
Đồng thời con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được q trình sản xuất và
kinh doanh đó. Mặc dù các trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính được xem
là các nguồn tài nguyên mà mọi tổ chức đều phải có. Nhưng tài nguyên nhân
văn con người lại xem là yếu tố đặc biệt quan trọng. Bởi nếu khơng có nguồn
nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức sẽ không thể nào đạt được các mục tiêu
đã đề ra.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Đối với điều kiện
xã hội đang có sự chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thì những yếu tố liên
quan tới công nghệ, vốn, nguồn nguyên vật liệu đang dần giảm đi vai trị của
nó. Bên cạnh đó nguồn nhân tố tri thức của con người ngày càng được chú trọng
và nó chiếm một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Đặc biệt nguồn nhân lực
có tính năng động, linh hoạt, sáng tạo và hoạt động vận dụng trí óc của con
người ngày càng trở nên quan trọng hơn.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận: Khi xã hội ngày càng không
ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển thì nguồn nhân
lực là vô tận. Nếu như biết cách khai thác đúng nguồn nhân lực này sẽ giúp tạo
ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội. Đồng thời nó sẽ giúp thỏa mãn các
nhu cầu ngày càng cao của con người.
Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội: Yếu tố con
người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó cịn giúp tạo ra
các điều kiện giúp hồn thiện về chính bản thân của con người. Mỗi giai đoạn
phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và
tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội [22].
1.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế
Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược

và chặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó
là những con người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt
được những mục tiêu của nó [41]. Việc thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều
loại nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nó

Thang Long University Library


5
quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ
chăm sóc sức khỏe. Quản lý nhân lực sẽ giúp việc bồi dưỡng cán bộ, đảm bảo
số lượng người làm việc nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ tốt hơn dẫn đến sự
phát triển của chinh cơ quan đó.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006 “Nguồn nhân lực y tế được xác
định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế. Họ bao gồm
các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm
việc trong ngành y tế, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các
nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và
quản lý sức khỏe– những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng
rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y
tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe,
quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác” [41]
[25]
Có thể thấy rằng, việc quản lý nhân lực và nguồn nhân lực đều rất quan
trọng, nó ảnh hưởng tới cả một hệ thống từ chất lượng công việc, chất lượng
dịch vụ đến thu nhập trong chính chính thái độ, cách làm việc,…của con người
tại một cơ quan.
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp tạo hiệu suất công việc:

6

Cơng việc :

Hiệu suất cơng việc

Hình 1: Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [41]
Dựa theo chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp của WHO cho thấy
chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp tạo năng suất lao động đối với lực
lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi
của nhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị cho nguồn nhân lực có kế hoạch để đào
tạo và tuyển dụng có hiệu quả. Lực lượng lao động là tăng cường hiệu suất lao
động thông qua giám sát quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công
hay khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý sự tiêu hao nhân lực, việc di cư, suy
kiệt lao động làm mất mát nguồn nhân lực một cách lãng phí [41].
1.3. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Về số lượng:
Tổ chức Y tế Thế giới 2006 ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế
chính thức được trả lương trên tồn thế giới [41] (Bảng 1.1). Những người này
đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe
(như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính
phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân
viên y tế trong các công ty, trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm

Thang Long University Library


7
khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người

quản lý và nhân viên khác [41].
Bảng 1.1. Nguồn nhân lực Y tế trên thế giới năm 2006 .

Khu vực theo
WHO

Tổng số

Người cung cấp Người quản lý và

nhân viên y tế

DVYT

Mật độ
Số lượng

/1.000

% tổng
Số lượng

dân số
Châu Phi

nhân viên khác
số

% tổng
Số lượng

NVYT

số
NVYT

1.640.000

2,3

1.360.000

83

280.000

17

Trung cận Đông 2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25

Đông Nam Á

4,3

4.730.000

67

2.300.000 33

10.070.000 5,8

7.810.000

78

2.260.000 23

Châu Âu

16.630.000 18,9

11.540.000 69

5.090.000 31

Châu Mỹ

21.740.000 24,8

12.460.000 57

9.280.000 43

Tổng cộng

59.220.000 9,3

39.470.000 67

.750.000

Tây Thái Bình
Dương

7.040.000

33

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số,
đây là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả
này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của
châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số. Mật độ thấp của nhân viên
y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân
lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích
lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.
Theo ước tính của WHO có 57 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần phải
có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ
hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [41] (Bảng 1.2).

8
Bảng 1.2. Số lượng bác sỹ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính
theo các vùng của WHO năm 2006.
Vùng theo WHO

Số quốc gia

Số thiếu hụt nhân viên y tế

Tổng

Số thiếu

Số hiện

Ước tính

Tỷ lệ

số

NVYT

có

thiếu hụt

%

Châu Phi

46

36

590.8

817.992

139

Châu Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đơng Nam Á

11

6

2.332.054

1.164.001

50

Châu Âu

52

0

-

-

-

Trung cận Đơng

21

7

312.613

306.031

98

27

3

27.260

32.560

1

2

57

3.355.728

2.358.470

1

Tây Thái Bình
Dương
Tổng cộng
Về phân bố:

Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia. Những
quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi
đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn
nhân lưc ít hơn. Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng
có đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại, châu

Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn
nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [41].
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng
không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn
thấy trong mật độ nhân viên y tế. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên
y tế và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều
nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những
hỗ trợ về tài chính. Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành

Thang Long University Library


9
phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao. Trong khi
dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60%
điều dưỡng và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [41]
1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Tình hình nhân lực y tế cả nước
Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2018 có khoảng 472,558 nhân viên y tế
trên tồn quốc. Trong đó, có bác sỹ 82,043 chiếm tỷ lệ 17,36%; 27,540 dược
sỹ chiếm tỷ lệ 5,8%; 47,614 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 10,07%; 108,113 điều dưỡng,
chiếm tỷ lệ 22,8%; 70,340 Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 14,8%; ,692 Kỹ thuật
viên Y, chiếm tỷ lệ 4,16%; 27,383 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 5,7%; 34,384 các
chuyên ngành khác, chiếm 7,26%. Còn lại là khối sau đại học và lương y chiếm
12,05%. Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 8,7; số dược sỹ trên 10.000 dân số là
2,91 [20]. Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện. So với năm 2017 thì
số nhân lực y tế có tăng lên nhưng vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu người dân.
Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận về
những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế tại
nước ta [19].

Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân lực y
tế nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế
ngành y tế vẫn cịn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực, đặc biệt hiện
tại số lượng kĩ thuật viên, bác sĩ và điều dưỡng vẫn cịn đang cần thiết.
Tình hình nhân lực y tế tại Hà Nội
Tổng số cán bộ làm việc tại các cơ sở y tế do Sở Y tế Hà Nội quản lý
13.106 người, trong đó: quản lý nhà nước 191 người, khối sự nghiệp y tế (Thành
phố, quận/huyện, xã/phường) 12.847 người với 5.341 người thuốc tuyến y tế
Thành phố, 435 người khối y tế dự phòng, 97 người ở văn phòng sở y tế, 4.256
người thuốc tuyến quận huyện thị xã, 3.182 người thuộc xã phường thị trấn và
68 người ở trường cao đẳng y tế [8].


10
Bảng 1.3. Tổng hợp cán bộ y tế do Sở Y tế Hà Nội quản lý năm 2009
TT

Cơ sở y tế

Số giường Số cán Tỷ lệ phục vụ
bệnh

Cán bộ toàn ngành
1.1

7,525

Quản lý nhà nước (Thành

bộ

(cán bộ/giường)

13,106
191

phố; quận, huyện, thị xã)
1.2

Khối sự nghiệp y tế (Thành

12,847

phố; quận, huyện, thị xã; xã,
phường, thị trấn)
1.2.1 Y tế tuyến Thành phố
22 bệnh viện tuyến Thành

A

5,341
4,905

4,931

1,01

390

410

1,05

phố
08 trung tâm điều trị

B

1.2.2 Khối dự phòng

435

1.2.3 Văn phòng Sở Y tế

97

1.2.4 Y tế tuyến quận, huyện, thị

4,256

xã
A

Bệnh viện quận, huyện

B

Trung tâm y tế quận, huyện,

2,100

1,762

0,84

115

2,059

17,9

thị xã
Phòng y tế quận, huyện, thị

C

435

xã
1.2.5 Y tế xã, phường, thị trấn
1.3

Trường cao đẳng y tế Hà

3,182
68

Đông
Chất lượng cán bộ:
Theo số liệu đến 30/6/2009, tổng số bác sỹ làm việc tại các cơ sở y tế do

Sở Y tế Hà Nội quản lý 2.755 người (03 PGS ngành y, 30 tiến sỹ y, 364 thạc
sỹ y và 107 bác sỹ chuyên khoa 2), trong đó: quản lý nhà nước (Thành phố,

Thang Long University Library


11
quận/huyện) 73 bác sỹ, khối sự nghiệp y tế (Thành phố, quận/huyện,
xã/phường) 2.657 bác sỹ, bình quân 4,2 bác sỹ/10.000 dân, trường cao đẳng y
tế: 25 bác sỹ [8].
Bảng 1.4. Thống kê số bác sỹ theo cơ sở y tế năm 2009
TT

Cơ sở y tế

Cán bộ toàn ngành

Số cán Số

Tỷ lệ % Tỷ lệ TB

bộ

bác

(bác sỹ/ bác

sỹ

cán bộ)

10,000 dân

sỹ/

13,106

2,755

21,0

4,3

191

73

38,2

0,1

12,847

2,657

20,7

4,2

5,341

1,417

26,5

2,0

4,931

1,198

24,3

1,9

410

76

18,5

0,1

1.2.2 Khối dự phòng

435

143

32,9

0,2

1.2.3 Văn phòng Sở Y tế

97

-

-

1.1

Quản lý nhà nước (Thành
phố, quận/huyện)

1.2

Khối sự nghiệp y tế (Thành
phố, quận/huyện, xã/phường)

1.2.1 Y tế tuyến Thành phố
A

22 bệnh viện tuyến Thành phố

B

08 trung tâm điều trị

1.2.4 Y tế tuyến quận/huyện

4,256

832

A

Bệnh viện quận/huyện

1,762

348

19,8

0,5

B

Trung tâm y tế quận/huyện

2,059

441

21,4

0,7

C

Phòng y tế quận/huyện

435

43

9,9

0,1

3,182

426

13,4

0,7

68

25

36,8

1.2.5 Y tế xã/phường
1.3

Trường cao đẳng y tế Hà

1,3

Đơng
Trình độ cán bộ ngành y tế Hà Nội phân theo bằng cấp: Sau đại học chiếm
tỷ lệ 10,01%; Đại học chiếm tỷ lệ 17,2%; Cao đẳng chiếm 1,4%; Trung học
chuyên nghiệp chiếm 58,6%; Sơ học chiếm 2,3%; Các bằng cấp khác chiếm tỷ
lệ 10,5% [8].


12
Bảng 1.5. Trình độ cán bộ ngành Y tế phân theo bằng cấp năm 2009
TT

Trình độ chun mơn

Số người

Tỷ lệ (%)

1

Sau đại học

1.312

10,01

2

Đại học

2.259

17,2

3

Cao đẳng

177

1,4

4

Trung học chuyên nghiệp

7.674

58,6

5

Sơ học

303

2,3

6

Khác

1.381

10,5

Tổng số

13.106

100

Bảng 1.6. Trình độ cán bộ ngành Y tế phân theo ngành nghề
năm 2009
TT Trình độ chun mơn
Số người
1

Bác sỹ

2.755

2

Dược sỹ

145

3

Cử nhân y tế công cộng

23

4

Y sỹ

2.344

5

Kỹ thuật viên y tế

390

6

Kỹ thuật viên trung học

372

7

Y tá điều dưỡng

3.670

8

Hộ sinh

978

9

Dược tá

124

10

Ngành khác

2.305

Tổng cộng

13.106

1.4. Khái niệm, phân loại và mơ hình tổ chức cơ cấu của bệnh viện tại Việt
Nam
1.4.1. Khái niệm về bệnh viện
Trước đây bệnh viện chỉ được coi là một cơ sở khám và điều trị bệnh nhân
đơn thuần. Bước sang thế kỷ XX, cách mạng khoa học kỹ thuật trên thế giới đã
phát triển như vũ bão và đạt được nhiều thành tựu rực rỡ, tác động sâu sắc làm

Thang Long University Library

13
thay đổi quan niệm về bệnh viện. Bệnh viện không chỉ đơn thuần làm công tác
khám và điều trị mà cịn thực hiện những chức năng khác trong chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân như giáo dục sức khỏe, phịng chống dịch bệnh, chăm
sóc sức khỏe tại nhà, và đồng thời còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và tiến
hành các nghiên cứu y học về khám chữa bệnh và phịng bệnh. Vì vậy Tổ chức
Y tế Thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: "Bệnh viện là một bộ phận không
thể tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe
tồn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của
bệnh viện phải vươn tới gia đình và mơi trường cư trú. Bệnh viện còn là trung
tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học” [42].
Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện là một hệ thống mở, là một tập hợp
các bộ phận (khoa, phịng) có liên hệ lẫn nhau, phụ thuộc nhau, tương tác cả
bên trong lẫn bên ngồi để hình thành một tổng thể hồn chỉnh của một xã hội
có tổ chức [17]
- Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp
vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng.
- Bệnh viện là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ
khám bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đốn, điều trị, chăm sóc…
- Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ
y tế, trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán, điều trị. Đầu ra là người bệnh
khỏi bệnh ra viện hoặc phục hồi sức khỏe hoặc người bệnh tử vong.
Có thể hiểu Bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y
học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc tồn diện về
y tế cả chữa bệnh và phịng bệnh. Nó bao gồm giường bệnh, trang thiết bị máy
móc y tế và đội ngũ cán bộ nhân viên y tế có trình độ chun mơn nhất định
để thực hiện chăm sóc sức khỏe cho người dân.Ngồi ra bệnh viện còn là trung
tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội và hoạt động có hệ thống.

Vì vậy bệnh viện khơng tách rời, biệt lập và phiến diện trong công tác chăm