Thực trạng nhân lực, sự hài lòng và một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế trung tâm y tế huyện nguyên bình, cao bằng năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

HOÀNG NGỌC SƠN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC, SỰ HÀI LÒNG
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN NGUYÊN BÌNH,
CAO BẰNG NĂM 2021

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

Hà Nội – 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
KHOA: KHOA HỌC SỨC KHỎE
BỘ MƠN: Y TẾ CƠNG CỘNG

HỒNG NGỌC SƠN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC, SỰ HÀI LÒNG
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN NGUYÊN BÌNH,
CAO BẰNG NĂM 2021
Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG
Mã số: 8 72 07 01
LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN BẠCH NGỌC

Hà Nội - 2022

Thang Long University Library


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn và bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS
Nguyễn Bạch Ngọc, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và ln có sự phản hồi tỉ mỉ
trong thời gian nhanh nhất trong suốt thời gian qua nhằm giúp tơi hồn thành luận văn
này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới: Ban Giám hiệu, Phòng Sau đại học, Bộ môn Y
tế công cộng, các thầy, cô giáo trường Đại học Thăng Long đã giảng dạy và tạo điều
kiện tốt nhất cho tơi trong q trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Trung tâm Y tế huyện
Nguyên Bình cùng các bạn đồng nghiệp nơi tơi cơng tác đã tạo điều kiện tốt nhất giúp
tơi hồn thành khóa luận.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn tới tới gia đình, bạn bè và người thân những người đã hết sức ủng hộ, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập
đã qua.


LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi:
 Phịng Sau đại học và Quản lý khoa học - Trường Đại học Thăng Long
 Bộ môn Y tế Công cộng - Trường Đại học Thăng Long
 Hội đồng chấm luận văn Cao học - Trường đại học Thăng Long
Tơi tên là: Hồng Ngọc Sơn

Chun ngành: Y tế công cộng
Mã học viên: C01529
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, do
chính bản thân tơi thực hiện. Tất cả các số liệu trong luận văn này là trung thực, khách
quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Nếu có điều gì sai trái tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.

Tác giả luận văn

Hồng Ngọc Sơn

Thang Long University Library


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ATLĐ

An toàn lao động

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BS

Bác sỹ

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

CSSKBĐ

Chăm sóc sức khỏe ban đầu

DS-KHHGĐ

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

ĐTV

Điều tra viên

KH-KT

Khoa học – Kỹ thuật

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên y tế

PKĐKKV

Phòng khám đa khoa khu vực

SKBĐ

Sức khỏe ban đầu

TTYT

Trung tâm y tế

TYT

Trạm y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

WHO

World Health Organization
(Tổ chức y tế thế giới)

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU...................................................................... 3
1.1. Một số khái niệm và định nghĩa ................................................................................... 3
1.2. Hệ thống tổ chức y tế Việt Nam.................................................................................... 3
1.2.1. Phân tuyến kỹ thuật .............................................................................................. 3
1.2.2. Tổ chức Y tế tuyến huyện ....................................................................................... 4
1.2.3. Chức năng của trung tâm y tế tuyến huyện .................................................................... 5
1.3. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam ............................................................ 5
1.3.1. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới .......................................................................... 5
1.3.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam ......................................................................... 8
1.4. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT và yếu tố liên quan .............................................. 12
1.4.1. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT và yếu tố liên quan trên thế giới ............................. 12
1.4.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT và yếu tố liên quan ở Việt nam .............................. 16
1.5. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu

................................................................................... 19

1.6. Khung lý thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 21

CHƢƠNG 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................. 22
2.1. Đối tƣợng, thời gian, địa điểm nghiên cứu ..................................................................... 22
2.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................................ 22
2.3. Cỡ mẫu và cách chọn mẫu........................................................................................ 22
2.4. Các biến số, chỉ số nghiên cứu và tiêu chuẩn đánh giá ....................................................... 23
2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu .................................................................................... 28
2.6. Xử lý, phân tích số liệu ............................................................................................ 31
2.7. Sai số và biện pháp khắc phục ................................................................................... 31
2.8. Đạo đức của nghiên cứu

.......................................................................................... 31

2.9. Hạn chế nghiên cứu................................................................................................ 32

CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 33
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực TTYT huyện Nguyên Bình ..................................................... 33
3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế huyện Nguyên Bình ................................... 37
3.3. Một số yếu tố liên quan đến hài lòng của nhân viên y tế về công việc ..................................... 48

Thang Long University Library


CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN ....................................................................................... 52
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực TTYT huyện Ngun Bình ..................................................... 52
4.2. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với công việc .............................................................. 55
4.3. Một số yếu tố liên quan đến hài lòng của nhân viên y tế ..................................................... 62

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 69
KHUYẾN NGHỊ .................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 72
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 78


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức các tuyến Y tế Việt Nam hiện nay [16] ..................................4
Sơ đồ 1.2. Mơ hình tổ chức Trung tâm Y tế huyện Nguyên Bình ................................ 20
Biều đồ 3.1. Tỷ lệ hài lịng tại từng khía cạnh hài lịng của NVYT với công việc .......47
Bảng 2.1. Các biến số và chỉ số nghiên cứu ..................................................................23
Bảng 3.1. Số cán bộ nghỉ hưu trong vòng 3 năm (2019-2021) .....................................35

Bảng 3.2. Số cán bộ thơi việc, bỏ việctrong vịng 3 năm (2019-2021) ........................35
Bảng 3.3. Số cán bộ tuyển dụng mới trong vòng 3 năm (2019-2021) .......................... 36
Bảng 3.4. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ....................................................37
Bảng 3.5. Đánh giá của nhân viên y tế về cơng việc .....................................................39
Bảng 3.6. Sự hài lịng về môi trường làm việc của nhân viên y tế................................ 41
Bảng 3.7. Đánh giá sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp của nhân viên y tế
.......................................................................................................................................42
Bảng 3.8. Đánh giá sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi của nhân viên y
tế ....................................................................................................................................43
Bảng 3.9. Đánh giá sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến của nhân
viên y tế .........................................................................................................................45
Bảng 3.10. Đánh giá sự hài lòng chung về Trung tâm y tế huyện của nhân viên y tế ..46
Bảng 3.11. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với 5 khía cạnh của sự hài lịng
.......................................................................................................................................47
Bảng 3.12. Một số yếu tố nhân khẩu học liên quan đến sự hài lịng chúng của nhân
viên y về cơng việc .......................................................................................................48
Bảng 3.13. Một số yếu tố khác liên quan đến sự hài lịng chung của nhân viên y tế về
cơng việc ........................................................................................................................49

Thang Long University Library


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Con người (hay nguồn nhân lực) là thành tố quan trọng của mọi tổ chức,
cơ quan nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Theo Tổ chức Y tế thế giới,
nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế. Nhiều nghiên cứu trên
thế thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ
đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cơ
sở y tế. Trong những năm gần đây, ngành y tế nước ta đã đạt nhiều thành tựu

đáng kể trên nhiều lĩnh vực như: dự phòng, điều trị, sản xuất thuốc, vắc xin...
Bên cạnh đó cũng nảy sinh nhiều bất cập như: tình trạng quá tải bệnh viện tuyến
trên, vấn đề y đức của cán bộ y tế, vấn đề chảy máu chất xám tại các bệnh viện
công và sự thu hút nguồn nhân lực về các bệnh viện tư. Một nghiên cứu ở 8 tỉnh
Duyên hải Nam trung bộ cho thấy: 50% cán bộ y tế công lập muốn chuyển sang
y tế tư nhân và 36,3% lên cơ sở y tế công lập tuyến trên. Lý do chủ yếu của sự
dịch chuyển là do thu nhập thấp (44,9%); tiếp đến là là không có cơ hội đào tạo
và phát triển nghề nghiệp (28,5%); tiếp theo là điều kiện làm việc không đảm
bảo (21,1%) [7].
Thực tế cán bộ y tế nói chung đang thiếu hụt, cán bộ Y tế dự phòng còn
thiếu hơn. Theo thống kê, có khoảng 16.500 cán bộ đang hoạt động trong ngành
y tế dự phịng tính đến năm 2009. Đến năm 2011, con số này chỉ tăng thêm
khoảng 3,5%, tức đạt xấp xỉ 17.100 cán bộ. Thống kê này cho thấy số lượng cán
bộ y tế dự phòng rất khiêm tốn [14]. Năm 2014, Trung tâm Y tế dự phòng các
quận huyện của thành phố Đà Nẵng chỉ mới đạt 50 - 84,4% chỉ tiêu số biên chế
theo định mức Thông tư 08/2007. Phần lớn các Trung tâm y tế dự phịng quận
huyện đều có số lượng nhân lực ít hơn số được giao, cơ cấu nhân viên y tế các
bộ phận chưa hợp lý [2].
Cùng với sự thiếu hụt về nhân lực tại các Trung tâm Y tế dự phịng, sự hài
lịng với cơng việc của nhân viên y tế tại các trung tâm này cũng được đề cập tới
trong nhiều nghiên cứu. Theo đó, tỷ lệ nhân viên y tế hài lịng với cơng việc nói


2
chung, trong đó có điều kiện và mơi trường làm việc, chế độ lương/thưởng/phúc
lợi, cơ hội phát triển, điều kiện trang thiết bị làm việc... khá thấp.
Năm 2019, thực hiện chủ trương hợp nhất các đơn vị y tế trên địa bàn (bao
gồm Bệnh viện đa khoa, Trung tâm y tế dự phòng và Trung tâm Dân số - Kế
hoạch hóa gia đình), Trung tâm y tế huyện Ngun Bình được thành lập và đã
nhanh chóng ổn định tổ chức, sắp xếp khoa phịng chun mơn đi vào hoạt động

nề nếp. Tuy nhiên, trong điều kiện của một huyện vùng cao, diện tích lớn, địa
hình chia cắt, giao thơng tới một số xã chưa thuận tiện, người dân chủ yếu là dân
tộc, việc tăng độ bảo phủ nhân lực y tế ở tuyến cơ sở chưa thể đáp ứng đủ nhu
cầu cả về số lượng và chất lượng. Hơn nữa sự xuất hiện của dịch Covid-19 đã
ảnh hưởng nhiều đến công việc và thu nhập của nhân viên, khiến cho bắt đầu
xuất hiện một vài biểu hiện sự không hài lịng của nhân viên đối với cơng việc.
Trong bối cảnh khó khăn trên, thực trạng nhân lực y tế ở đây so với định
biên như thế nào? Liệu viên chức hài lịng với cơng việc ở đây tới mức độ nào?
Các yếu tố nào liên quan tới sự hài lòng đó? Giải pháp nào để nâng cao hơn nữa
sự hài lịng của viên chức đối với cơng việc, đồng thời thu hút được cán bộ về
làm việc tại Trung tâm Y tế. Để trả lời cho những câu hỏi trên, nghiên cứu
“Thực trạng nhân lực, sự hài lịng với cơng việc và một số yếu tố liên quan
đến hài lòng của nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện Nguyên Bình, Cao
Bằng năm 2021” được thực hiện với mục tiêu:
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Nguyên
Bình, Cao Bằng năm 2021.
2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơng việc tại địa điểm
nghiên cứu.
3. Phân tích một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của
đối tượng nghiên cứu.

Thang Long University Library


3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm và định nghĩa
Nhân viên/viên chức y tế: Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa
nhân viên y tế (NVYT): Là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích
nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế:

Bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người không trực tiếp cung
cấp dịch vụ nhưng rất quan trọng đối với hoạt động của hệ thống y tế, chẳng hạn
như người quản lý, tài xế xe cứu thương và kế tốn [47].
Sự hài lịng: Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lịng đối với cơng
việc, ở nghiên cứu này dùng: “Hài lịng đối với cơng việc là đáp ứng cảm xúc
của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực
theo đuổi và thõa mãn nhu cầu” [16].
Viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
[12].
Mạng lưới Y tế cơ sở được xác định bao gồm y tế huyện và y tế xã (bao
gồm cả y tế thôn bản). Y tế cơ sở là tuyến y tế gần dân nhất, là cầu nối giữa
ngành y tế và người dân trong cộng đồng, là tuyến y tế có nhiệm vụ trực tiếp
chăm sóc sức khoẻ nhân dân [28].
Trong nghiên cứu này tạm sử dụng khái niệm viên chức y tế hay còn gọi
là nhân viên y tế, cán bộ y tế (khơng tính y tế thôn bản, cô đỡ thôn bản).
1.2. Hệ thống tổ chức y tế Việt Nam
1.2.1. Phân tuyến kỹ thuật
Hiện nay hệ thống Y tế có thể được chia theo nhiều cách khác nhau, tuy
nhiên phổ biến nhất được chia làm 4 tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh/thành
phố trực thuộc trung ương, quận/huyện/thành phố/thị xã trực thuộc tỉnh, tuyến
xã/phường/thị trấn. Trong đó tuyến quận/huyện trở xuống được gọi là y tế cơ sở.


4
Đi sâu vào:
- Nghiên cứu khoa học và chỉ
đạo khoa học – kỹ thuật.

Y tế chuyên sâu

- Kỹ thuật cao, mũi nhọn.
- Hỗ trợ cho chuyên môn cho
tuyến dưới.
Chú trọng vào:
- Đảm- bảo mọi nhu cầu chăm sóc
-

sức khỏe cho nhân dân hàng ngày.

Y tế cơ sở

- Thực hiện nội dung chăm sóc
sức khỏe ban đầu
- Sử dụng kỹ thuật thơng thường,
phổ biến nhất có tác dụng tốt

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức các tuyến Y tế Việt Nam hiện nay [25]
1.2.2. Tổ chức Y tế tuyến huyện
- Nghị định số 01/1998/NĐ-CP, ngày 03/01/1998 của Chính phủ về hệ
thống tổ chức Y tế địa phương và Thông tư số 02/TTLB-BYT-BTCCBCP-BTC,
ngày 27/6/1998 hướng dẫn thực hiện. Theo đó, mơ hình tổ chức của y tế
quận/huyện/thị xã/thành phố trực thuộc tỉnh (gọi chung là y tế tuyến huyện) chỉ
có một đầu mối duy nhất là Trung tâm Y tế (TTYT), bao gồm phòng khám đa
khoa trung tâm (bệnh viện), nhà hộ sinh, phòng khám đa khoa khu vực
(PKĐKKV), trạm y tế xã/phường/thị trấn và quản lý cả y tế thôn/bản.
- Nghị định 172/2004/NĐ-CP, ngày 29/9/2004, y tế tuyến huyện chia tách
thành 3 ba đơn vị: Phòng Y tế huyện trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND)
huyện; Trung tâm Y tế và Bệnh viện đa khoa (BVĐK) huyện trực thuộc Sở Y tế.

- Năm 2007, khi Chính phủ quyết định giải tán Uỷ ban Dân số - Gia đình &
Trẻ em và chuyển nhiệm vụ triển khai thực hiện công tác dân số - kế hoạch hóa
gia đình (DS – KHHGĐ) về ngành Y tế thực hiện thì y tế tuyến huyện thêm một
đầu mối nữa đó là Uỷ ban Dân số - Gia đình và Trẻ em huyện (sau đổi thành
Trung tâm DS – KHHGĐ huyện). Ngày 04/02/2008, Chính phủ ban hành Nghị

Thang Long University Library


5
định số 14/2008/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan thuộc UBND cấp huyện,
các thông tư hướng dẫn số 03/2008/TTLT-BYT-BNV và thơng tư số
05/2008/TT-BYT, theo đó mơ hình tổ chức của hệ thống y tế huyện gồm có bốn
đầu mối là: Phòng Y tế, Trung tâm Y tế, Bệnh viện đa khoa, Trung tâm DS –
KHHGĐ. Các trạm y tế (TYT) xã do Trung tâm Y tế huyện quản lý toàn diện và
chỉ đạo mọi mặt.
- Nghị quyết số 139/NQ-CP ngày 31/12/2017 và Nghị quyết số 08/NQ-CP
ngày 24/01/2018 của Chính phủ hướng dẫn “Thực hiện thống nhất mơ hình mỗi
cấp huyện chỉ có một trung tâm y tế đa chức năng (trừ các huyện có bệnh viện
đạt hạng II trở lên), bao gồm y tế dự phòng, dân số, khám bệnh, chữa bệnh, phục
hồi chức năng và các dịch vụ y tế khác; trung tâm trực tiếp quản lý trạm y tế xã
và phòng khám đa khoa khu vực (nếu có)”.
1.2.3. Chức năng của trung tâm y tế tuyến huyện
Thơng tư số: 37/2016/TT-BYT ngày 25 tháng 10 năm 2016 của Bộ Y tế đã
nêu rõ chức năng của TTYT tuyến huyện “cung cấp dịch vụ chuyên môn, kỹ
thuật về y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng và các dịch
vụ y tế khác theo quy định của pháp luật”. Đi kèm theo đó là 18 nhiệm vụ và
quyền hạn của TTYT tuyến huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành
phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương.
1.3. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam

1.3.1. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới
- Nghiên cứu của Vujicic M và cộng sự (2010) cho thấy số lượng nhân lực
y tế tiếp tục duy trì xu hướng đi lên của thập kỷ qua. Số y bác sỹ trên một vạn
dân tăng lên (12,52 vào năm 2009 so với 12,23 của năm 2008), số bác sỹ trên
vạn dân tăng thêm 0,07 (từ 6,52 lên 6,59) và số lượng điều dưỡng trên một vạn
dân cũng tăng (8,82 của năm 2009 so với 7,78 của năm 2008). Về nhân lực dược
bậc đại học, do số liệu năm 2009 không bao gồm dược sỹ khu vực sản xuất, kinh
doanh dược, nên số dược sỹ trên một vạn dân chỉ còn là 0,38 (năm 2008 số dược


6
sỹ đại học trên một vạn dân là 1,22) [46]. Tuy nhiên, cũng nên hiểu sự tăng đó
chưa theo kịp với tốc độ tăng dân số trên thế giới, đặc biệt là các nước đang phát
triển. Do đó, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế vẫn khá phổ biến, thậm chí trầm
trọng ở một số nước.
- Theo số liệu thống kê của các quốc gia, từ các nguồn thống kê và điều
tra cho thấy thực trạng nhân lực y tế của thế giới đang thiếu hụt, tỷ lệ bác
sỹ/10.000 dân rất khác nhau ở các khu vực trên thế giới, cụ thể là:
 Châu Phi số cán bộ y tế là 1.640.000 người, đạt 2,3 CBYT/10.000 dân.
 Châu Âu số cán bộ y tế là 16.630.000 người, đạt 18,9 CBYT/10.000 dân.
 Châu Mỹ số cán bộ y tế là 21.740.000 người, đạt 24,8 CBYT/10.000 dân.
 Vùng lãnh thổ Địa Trung Hải số cán bộ y tế là 21.100.000 người, đạt 4,0
CBYT/10.000 dân.
 Khu vực Tây Thái Bình Dương số cán bộ y tế là 10.070.000 người, đạt
18,9 CBYT/10.000 dân.
 Khu vực Đông Nam Á số cán bộ y tế là 16.630.000 người, đạt 18,9
CBYT/10.000 dân [48].
Theo nghiên cứu của Rao và các cộng sự, kết quả của nghiên cứu cho thấy
Ấn Độ đang đối mặt với tình trạng thâm hụt nhân viên y tế ể đáng kể: tỷ lệ bác
sĩ, y tá và nữ hộ sinh chỉ là 0,25 so với tiêu chuẩn 2,3 / 1000 dân số của Tổ chức

Y tế Thế giới. Điều quan trọng là, một phần đáng kể các bác sĩ (37%), đặc biệt
là ở khu vực nông thôn (63%) dường như không đủ tiêu chuẩn về chất lượng.
Lực lượng lao động thiếu hụt cả bác sỹ và điều dưỡng khiến cho việc kết hợp kỹ
năng kém hiệu quả. Phụ nữ chỉ chiếm một phần ba lực lượng lao động. Phần lớn
nhân viên y tế làm việc ở khu vực thành thị và khu vực y tế tư nhân. Các bang
có kết quả sử dụng dịch vụ và sức khỏe kém hơn có mật độ nhân viên y tế thấp
hơn [43]. Một nghiên cứu khác của OathoKwa Nkomazana tại Botswana có thể
nhận thấy sự thiếu hụt nhân viên y tế trong cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu.
Nguyên nhân được cho là do nhu cầu về dịch vụ y tế ngày càng tăng, sự phân bổ

Thang Long University Library


7
khơng cơng bằng của nhân viên y tế, tình trạng di cư và quá ít những nhân viên
y tế được đào tạo. Di cư chủ yếu là kết quả của các yếu tố cá nhân và gia đình
khơng thuận lợi, chăm sóc sức khỏe và quản lý nhân lực yếu kém và kém hiệu
quả, lương thấp và không đủ khuyến khích cho các dịch vụ y tế ở nơng thơn và
vùng sâu vùng xa phát triển [39].
Tại Iran, các nghiên cứu của SefiddashtiSE và các cộng sự cho thấy có sự
gia tăng bất bình đẳng trong phân bổ các nguồn lực trong lĩnh vực y tế theo thời
gian. Do khu vực kinh tế tư nhân phát triển mạnh và xu hướng hoạt động của
khu vực này ở các nơi phát triển hơn, gây nên sự bất bình đẳng trong phân bổ
nhân lực y tế. Các tác giả khuyến nghị các nhà hoạch định chính sách y tế cần
liên tục đánh giá phân bổ nguồn nhân lực và sắp xếp kế hoạch cụ thể để phân bổ
nguồn nhân lực trong ngành y tế hợp lý, đáp ứng nhu cầu của người dân [44].
Cũng tại I-ran, một nghiên cứu khác cho thấy mặc dù Bộ Y tế đã cố gắng
giảm sự thiếu hụt nguồn nhân lực và mất cân đối, đồng thời đã mở rộng nâng
cao năng lực trong hoạch định nguồn nhân lực, nhưng các nhà hoạch định chính
sách vẫn chưa có đủ kiến thức và kỹ năng thực tế để thay đổi tình trạng. Các tác

giả khuyến cáo việc tăng cường quản trị nguồn nhân lực nên nằm trong số các
ưu tiên trong chiến lược quốc gia về y tế và chính phủ cần có quan điểm dài hạn,
và tất cả các nhân tố chính trong chính phủ, xã hội dân sự, giới học thuật và các
bên liên quan khác nên tham gia vào q trình hoạch định chính sách nguồn
nhân lực và sự tham gia của họ nên được chấp nhận như một văn hóa [36].
Tại châu Phi, hệ thống y tế vốn đã thiếu thốn của châu Phi, đặc biệt là châu
Phi cận Sahara, đã bị tổn hại nặng nề do sự di cư của các chuyên gia y tế của họ.
Có 57 quốc gia đang thiếu hụt nghiêm trọng nhân viên y tế, thiếu 2,4 triệu bác sĩ
và y tá. Châu Phi có 2,3 nhân viên y tế trên 1000 dân, so với Châu Mỹ, có 24,8
nhân viên y tế trên 1000 dân. Chỉ 1,3% nhân viên y tế trên thế giới chăm sóc cho
những người phải trải qua 25% gánh nặng bệnh tật toàn cầu. Những hậu quả đối
với một số quốc gia do mất nhân viên y tế ngày càng được ghi nhận và hiện
đang được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Các


8
dịch vụ y tế của một châu lục vốn đã phải đối mặt với những thách thức khó
khăn đối với việc cung cấp các tiêu chuẩn chăm sóc sức khỏe tối thiểu hiện nay
cũng đang bị HIV/AIDS đe dọa [37].
Tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế ở Châu Phi được Tổ chức Y
tế thế giới khái quát qua các số liệu sau: Tại thời điểm năm 2015, Khu vực Châu
Phi có trung bình 1,30 nhân viên y tế trên 1000 dân , thấp hơn nhiều so với mức
4,5 trên 1000 người cần thiết cho các Mục tiêu Phát triển Bền vững (SDGs).
Trong số nhân lực y tế tồn cầu ước tính thiếu 14,5 triệu cần thiết cho Bảo hiểm
Y tế Toàn dân (UHC) và SDGs, Khu vực Châu Phi có tình trạng thiếu hụt nhân
lực y tế trầm trọng nhất, ước tính lên tới 6,1 triệu vào năm 2030. Điều này trái
ngược với bối cảnh tầm nhìn đảm bảo đến năm 2030, tất cả cộng đồng đều được
tiếp cận phổ cập với nhân viên y tế [49].
Tại Mỹ, một trong năm thách thức đối với hệ thống y tế là thiếu hụt nhân
lực. Tình trạng thiếu bác sĩ ngày càng tăng hàng năm. Trên thực tế, Hoa Kỳ có

thể thiếu tới 120.000 bác sĩ vào năm 2030. Hơn 90% số người được hỏi nói rằng
trong vịng ba năm tới sẽ có sự thiếu hụt về số lượng các chuyên gia, bác sĩ, y tá
và bác sĩ lâm sàng được đào tạo bài bản. Hơn 40% giám đốc điều hành chăm sóc
sức khỏe tham gia cuộc khảo sát của Hiệp hội Quản lý Tài chính Chăm sóc Sức
khỏe (HFMA) và Navigant năm 2018 cho biết tình trạng thiếu điều dưỡng đang
trở nên trầm trọng hơn qua từng năm. 48% người trả lời cuộc khảo sát của
Economist Intelligence Unit cho biết y tá chuyên khoa là những nhân viên khó
tìm nhất. 61% người trả lời cuộc thăm dị MGMA năm 2018 cho biết họ phải
đối mặt với tình trạng thiếu ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí phi lâm sàng
trong năm qua [30].
1.3.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam
Hiệu quả và năng suất của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, và
sự hài lịng trong cơng việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Nguồn
nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào là tài sản quý giá nhất và nó hoạt động như
một động cơ để cung cấp dịch vụ bền vững. Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có

Thang Long University Library


9
chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính
trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011–2020. Theo đó, mục tiêu
đến năm 2020, tổng số cán bộ y tế có khoảng 500 nghìn người, trong đó số bác
sỹ khoảng từ 96 - 97 nghìn người (đạt 52 cán bộ y tế/10.000 dân, trong đó đạt
khoảng 10 bác sĩ/10.000 dân) [3].
Báo cáo Tổng quan quốc gia về Nhân lực y tế Việt Nam cho thấy nhân lực
y tế ở Việt Nam phân bố không đều theo các vùng kinh tế xã hội (6 vùng: vùng
Đồng bằng sông Hồng, Đồng bằng Sơng Cửu Long, Trung du và miền núi phía
Bắc, Bắc trung bộ và duyên hải miền Trung, Tây Nguyên, Đông Nam bộ). Năm
2013, số lượng NVYT có nhiều ở Đồng Bằng Sông Cửu Long (58.008) và vùng

Đồng bằng Sông Hồng (61.085); có ít nhất ở vùng Tây Ngun (18.382). Tuy
nhiên con số đó khơng phản ánh được sự đáp ứng với nhu cầu của dân cư. Tính
theo mật độ nhân lực y tế trên một vạn dân, Đông Nam Bộ có tỷ lệ cao nhất với
71 cán bộ y tế/1 vạn dân, vùng có tỷ lệ thấp nhất là Đồng Bằng Sông Cửu Long
(42 cán bộ y tế/1 vạn dân) và Tây Nguyên (43 cán bộ y tế/1 vạn dân) [28].
Khơng chỉ thiếu về số lượng, những khu vực khó khăn như vùng núi Tây
Bắc, Tây Nguyên có tỷ lệ cán bộ y tế trình độ cao như bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa
thấp hơn các vùng khác rất nhiều. Theo số liệu thống kê y tế cho thấy điều
dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sĩ ở những vùng núi khó khăn chủ yếu là
trình độ trung cấp, thậm chí trình độ sơ cấp. Bên cạnh đó, bác sĩ làm việc ở vùng
khó khăn chủ yếu là những y sĩ được đào tạo liên thông với thời gian đào tạo
ngắn và thực hành ít. Nhân lực trình độ cao như tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ nội trú,
bác sĩ chuyên khoa và tương đương, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh đại học chủ
yếu làm việc ở các bệnh viện tuyến trung ương và tuyến tỉnh. Năm 2011, cả
nước có 1226 tiến sĩ y khoa, trong đó 850 đang làm việc ở tuyến trung ương,
chiếm 69,3%. Đối với ngành dược tỷ lệ này cịn cao hơn, cả nước có 247 tiến sĩ
dược, trong đó có 239 đang làm việc ở tuyến trung ương, chiếm 96,76% [28].
Theo nghiên cứu của Phạm Trí Dũng và cộng sự về thực trạng nguồn
nhân lực và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại TTYTPD tuyến


10
huyện, tỉnh Bình Thuận (2010): các TTYTDP tuyến huyện chỉ mới đạt 62,9%92,9% chỉ tiêu số biên chế quy định, thiếu 74 biên chế. Theo thông tư liên tịch
số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, cơ cấu nhân viên y tế các bộ phận chưa hợp lý.
Tỷ lệ nhân viên bộ phận xét nghiệm rất thấp. Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý,
hành chính chiếm tỷ lệ cao hơn gấp đôi so với quy định. Theo cơ cấu chuyên
môn, tỷ lệ bác sỹ phải trên 20% nhưng chỉ có 02 huyện là đạt chỉ tiêu. Đối với tỷ
lệ kỹ thuật viên xét nghiệm phải trên 10% nhưng chỉ có 01 huyện là đạt chỉ tiêu
[7].
Nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Kim Yến (2014) cho thấy nguồn nhân lực

cho ngành y tế đang thiếu hụt trầm trọng. Các TTYT dự phòng của quận huyện
chỉ đạt 50-84,4% chỉ tiêu biên chế theo định mức Thông tư 08/2007. Phần lớn
các TTYT dự phòng quận huyện đều bố trí nhân lực ít hơn số được giao, cơ cấu
nhân viên y tế các bộ phận chưa hợp lý [29].
Một nghiên cứu khác tiến hành trên 363 NVYT tại TTYT quận Hai Bà
Trưng (2015) có kết quả: Số lượng cán bộ tương đối đủ ở các khối, trừ khối
TTYT: còn thiếu 6,2% theo biên chế được giao của Sở Nội vụ, nhưng lại vượt
22% so quy định của Bộ Y tế. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: tỷ lệ hành chính
quá cao (31,2%) so với quy định (15 – 20%); trong khi đó tỷ lệ khối xét nghiệm
(6,6%) cịn thiếu nhiều (20%). Về chun mơn, tồn bộ TTYT có xấp xỉ ¼ cán
bộ có trình độ đại học và trên đại học. Tỷ lệ này khá cao ở khối TTYT (50,9%).
Tỷ lệ trung cấp khá cao (62%), trong đó ở khối PK – NHS là 52,3% và TYT
phường là 78,5%. Tỷ lệ bác sỹ/điều dưỡng là 1/3. Tỷ lệ Kỹ thuật viên Y chỉ
chiếm 1,4% trên tổng số cán bộ [11].
Kết quả nghiên cứu tại Đại học Y dược Thái Nguyên cho thấy đa số điều
dưỡng đang làm việc có trình độ trung cấp (84,4%) và thời gian làm việc chiếm
từ 3-6 năm là chủ yếu (64,4%), đây là một thách thức lớn đối với đơn vị vì đội
ngũ nhân viên có cả tuổi đời và tuổi nghề cịn khá trẻ, chưa có nhiều kinh
nghiệm lâm sàng [18].

Thang Long University Library


11
Các kết quả ngiên cứu tại một quận thuộc Hà Nội cho biết tỷ lệ kỹ thuật
viên Y của khối Trung tâm Y tế quận Hai Bà Trưng chỉ chiếm 1,38% so với yêu
cầu 10%. Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ
đa số (84,25%), trình độ đại học và cao đẳng chiếm 13,01%. Vẫn cịn trình độ
sơ cấp (2,74%). Chưa có nhiều cán bộ (9,6%) có cơ hội được nâng cao trình độ
chun mơn dài hạn, trong đó chỉ có 02 cán bộ (0,6%) đang tham dự đào tạo

Tiến sỹ, Thạc sỹ và khơng có cán bộ nào đang tham dự khóa đào điều dưỡng,
hộ sinh đại học, cao đẳng. Tỷ lệ cán bộ tham gia nghiên cứu khoa học rất ít, chỉ
chiếm 3,9% trung bình hàng năm. Các lớp tập huấn hàng năm có thời gian rất
ngắn (nửa buổi), ít có giá trị phát triển chuyên môn [11].
Việc huy động nhân viên y tế nói chung, đặc biệt là bác sỹ làm việc ở các
trạm y tế ở vùng sâu, vùng xa càng khó khăn bởi gặp niều rào cản. Đó là thiếu
cơ hội được đào tạo liên tục, nâng cao kiến thức, điều kiện làm việc rất nghèo
nàn, thiếu trang thiết bị, chế độ đãi ngộ thấp… việc giữ chân họ làm việc ở các
nơi này cịn khó hơn [38].
Theo khảo sát nhân viên các TTYT dự phòng Thành phố Cần Thơ năm
2016, số lượng có trình độ chun mơn là trung học, cao đẳng chiếm tỷ lệ cao
nhất với 55,8%, các đối tượng này chủ yếu làm việc ở vị trí là điều dưỡng, cịn
các đối tượng có trình độ chuyên môn là đại học, sau đại học lần lượt chiếm tỷ lệ
là 26,4%;17,9% trong tổng số đối tượng khảo sát [9].
Trong Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai
đoạn 2016–2020, chỉ tiêu đến 2020 có trên 90% số TYT xã có bác sỹ làm việc;
trên 95% số TYT xã có nữ hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, phấn đấu trên 90% số thơn
bản trong tồn quốc có nhân viên y tế hoạt động, có 9,0 bác sỹ trên/10.000 dân,
có 2,5 dược sỹ đại học/10.000 dân [3]. Theo báo cáo “Thực trạng đào tạo nhân
lực y tế, tình hình nhân lực điều dưỡng, nhân viên chăm sóc trong nước và xu
hướng thế giới” của Bộ y tế, dân số Việt Nam là 94,66 triệu người, tổng số cán
bộ y tế là 472558 người. Trong đó, tỷ lệ bác sĩ là 82043(8,7 bác sĩ/vạn dân),
điều dưỡng là 108113(11,4 điều dưỡng/vạn dân), tỷ lệ điều dưỡng/Bác sĩ là 1,3(


12
hiện nay khoảng 1,4). Tỷ lệ điều dưỡng/ bác sỹ của Việt Nam thuộc nhóm nước
có tỷ lệ thấp dưới ngưỡng khuyến cáo của tổ chức OECD ( Các quốc gia thuộc
Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế). Theo khuyến nghị của OECD ngưỡng tối
thiểu về tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ là 2,8. Việt Nam được xếp vào quốc gia có tỷ lệ

điều dưỡng/vạn dân thấp nhất trên thế giới. Thực tế tại các bệnh viện (đặc biệt là
các bệnh viện tuyến TW) thường xảy ra tình trạng quá tải, NVYT không đảm
đương hết các công việc theo phân cấp; nhu cầu ngày càng tăng đối với các cơ
sở y tế phục vụ các đối tượng là người cao tuổi, người mắc bệnh mạn tính, người
giảm hoặc mất chức năng vận động, người bệnh cần phục hồi chức năng [4].
1.4. Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế và yếu tố liên quan
1.4.1. Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế và yếu tố liên quan
trên thế giới
Một nghiên cứu cắt ngang được thực hiện tại các cơ sở y tế công cộng tại
Punjab, Ấn Độ cho thấy 66% (n = 307) người được hỏi hài lịng với cơng việc
hiện tại của họ, chỉ 2,8% (n = 13) là không hài lòng trong khi 31,2% (n = 145) là
xung quanh. Trong số những người được hỏi hài lòng, phần lớn là kỹ thuật viên
phịng thí nghiệm (77%; n = 67) và nhân viên y tế (72%; n = 103), tiếp theo là
dược sĩ (56,3%; n = 76) và y tá (55,4%; n = 51). Mức độ hài lòng của nhân viên
y tế có mối liên hệ đáng kể với tình trạng hơn nhân hiện tại, trình độ học vấn và
khơng chuyển nơi làm việc trong 5 năm qua. Các thành phần khác như độ tuổi, ở
cùng gia đình ở cùng thị trấn và thành phố hiện tại chỉ chiếm một phần đáng kể.
Hơn nữa, điểm trung bình thu được trên thang điểm Likert cho các câu hỏi được
điều chỉnh để hỏi về các khía cạnh của dịch vụ y tế của chính phủ của những
người tham gia được xác định là hài lịng hoặc khơng hài lịng theo hệ thống cho
điểm JSS được so sánh để đánh giá mức độ hài lịng của họ về Chính phủ việc
làm, đây là sự khác biệt có ý nghĩa thống kê [45].
Nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên chăm sóc sức
khỏe ở Serbia cho thấy: Những người được hỏi đang làm việc trong lĩnh vực
chăm sóc sức khỏe ban đầu, cho biết mức độ hài lịng với cơng việc trung bình

Thang Long University Library


13

là 3,08 +/- 0,67 trên thang điểm 5. Những người được hỏi đang làm việc tại các
bệnh viện đa khoa, cho biết mức độ hài lịng với cơng việc trung bình thấp hơn
là 2,96 +/- 0,63. Mức độ hài lịng được báo cáo là cao nhất để họ có cơ hội sử
dụng khả năng của mình, hợp tác với đồng nghiệp và đồng nghiệp và tự do lựa
chọn phương pháp làm việc của riêng mình. Các bác sĩ làm việc tại các trung
tâm chăm sóc sức khỏe ban đầu cho biết mức độ hài lịng với cơng việc cao hơn
các bác sĩ bệnh viện. Nhìn chung, mức độ hài lịng với công việc của các bác sĩ
và y tá là tương đối thấp. Nhìn chung, mức độ hài lịng với công việc của các
bác sĩ và y tá là tương đối thấp. Tỷ lệ trả lương tăng và trang thiết bị đầy đủ hơn,
cũng như khả năng giáo dục và cải thiện nghề nghiệp, sẽ nâng cao sự hài lòng
trong cơng việc của họ [35].
Nghiên cứu về sự hài lịng trong công việc đối với các nhân viên y tế công
cộng của Ramesh Kumar và các cộng sự tiến hành vào năm 2013 tại Pakistan
cho thấy hiệu quả và năng suất của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
và sự hài lịng trong cơng việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất; sự hài
lòng của các chuyên gia y tế công cộng trong công việc của họ sẽ quyết định
chất lượng của việc cung cấp dịch vụ cho cộng đồng của họ. Các chuyên gia y tế
công cộng hiện đang được tuyển dụng dường như cũng khơng hài lịng hơn do
nhiều yếu tố chưa được xác định và do đó có mối đe dọa thường xuyên về sự
hao mịn. 59% người tham gia khơng hài lịng với cơng việc của họ (bao gồm
14% hồn tồn khơng hài lòng và 45% hài lòng phần nào). Chỉ một nửa số
người được hỏi hài lịng với mơi trường làm việc của họ, trong khi 68% hài lòng
với trách nhiệm của họ. Đa số (71%) khơng hài lịng với chất lượng dịch vụ mà
họ đã cung cấp cho khách hàng trong công việc của họ; 66% người tham gia
không hài lịng do các nhiệm vụ được giao khơng liên quan và thiếu quyết định
trong công việc của họ. Khoảng 2/3 các chun gia y tế cơng khơng hài lịng với
các cơ hội nghề nghiệp, nguồn lực và lịch làm việc. Khơng có mối liên hệ đáng
kể nào được tìm thấy giữa các đặc điểm nhân khẩu học xã hội và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc [42].

14
Nghiên cứu được thực hiện tại hai bang tại Ấn Độ làm việc trong khu vực
công và tư. Kết quả cho thấy có sự khác biệt cao trong xếp hạng cho các lĩnh
vực hài lòng và động lực trên các cơ sở thực hành khác nhau, nhưng cũng có
những điểm chung. Bốn nhóm yếu tố đã được xác định, trong đó những yếu tố
liên quan đến nội dung cơng việc và môi trường làm việc được coi là những đặc
điểm quan trọng nhất của công việc lý tưởng và được đánh giá cao hơn mức thu
nhập tốt. Ở cả hai bang, nhân viên y tế khu vực công đánh giá "lợi ích việc làm
tốt" quan trọng hơn đáng kể so với nhân viên khu vực tư nhân, cũng như "cấp
trên cơng nhận cơng việc". Có sự khác biệt lớn về việc liệu những yếu tố này có
được coi là hiện diện trong công việc hay không, đặc biệt là giữa nhân viên y tế
khu vực công và tư nhân ở Uttar Pradesh, nơi mà khu vực công luôn thấp hơn
(p<0,001) [40].
Nghiên cứu về “Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động chăm sóc
sức khỏe tại các trung tâm y tế ở thủ đô Vientiane và tỉnh Bolikhamsai,
CHDNCN Lào” vào năm 2011 cho thấy rằng nhân viên y tế ở hai tỉnh nói chung
hài lịng với cơng việc của họ. Ba mức độ hài lòng cao nhất là quyền tự do lựa
chọn phương pháp làm việc, mức độ đa dạng của công việc và mức độ trách
nhiệm. ngoại trừ mức lương của họ, các nhân viên y tế tại các trung tâm y tế ở
thủ đô Viêng Chăn và tỉnh Bolikhamsai, CHDCND Lào, nhìn chung hài lịng
với cơng việc của họ. Các yếu tố chính liên quan đến sự hài lịng tổng thể trong
cơng việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe là giải quyết xung đột tại nơi làm
việc, hỗ trợ từ người giám sát của một người và mối quan hệ với đồng nghiệp
[34].
Một nghiên cứu được thực hiện trên toàn bộ lực lương nhân lực lao động
trong lĩnh vực Y tế cơng cộng trên tồn quốc thực hiện tại Mỹ vào năm 2014
(n=10246) cho thấy phần lớn người trả lời khảo sát rất hài lòng với cơng việc
của họ và có điểm JIG trung bình tổng thể là 37,19 (điểm của Thang điểm JIG
trên 27 cho thấy mức độ hài lịng). Khơng có sự khác biệt đáng kể trong Điểm

thang đo JIG theo giới tính hoặc trình độ học vấn. Có sự khác biệt đáng kể trong

Thang Long University Library


15
thang điểm JIG giữa những người có mức lương từ 35 000 đô la trở xuống, 35
000,01- 55 000 đô la và 95 000 đô la trở lên (P <0,01). Cũng có sự khác biệt
đáng kể trong thang điểm JIG giữa không giám sát viên và giám sát viên và giữa
các nhà quản lý và giám đốc điều hành (P <0,01). Ngồi ra, có sự khác biệt đáng
kể giữa giám đốc điều hành và các hạng mục khác (trưởng nhóm, giám sát và
quản lý; P <0,01). Trong cả hai trường hợp, mức độ tư cách giám sát cao hơn và
mức lương cao hơn có liên quan đến điểm Thang đo JIG cao hơn. Có nhiệm kỳ
với cơ quan từ 0 đến 5 năm có liên quan đến điểm Thang đo JIG cao hơn so với
nhiệm kỳ với cơ quan từ 6-10 hoặc 11-15 năm (P <0,01). Nhân viên da trắng có
điểm thang điểm JIG cao hơn đáng kể so với nhân viên da màu (P <0,01). Nhân
viên trẻ hơn (những người dưới 25 tuổi) có điểm thang điểm JIG cao hơn đáng
kể so với những người từ 31 đến 65 tuổi (P <0,03). Cũng có sự khác biệt đáng
kể khi so sánh cơ cấu các đơn vị của SHA. Cả các tổ chức nhỏ và lớn đều có
điểm số Thang điểm JIG cao hơn đáng kể so với các tổ chức quy mô vừa (P
<0,01.) Về mặt địa lý, vùng New England và Đại Tây Dương có điểm thấp hơn
đáng kể điểm của Thang điểm JIG hơn các vùng Miền núi / Trung Tây (HHS 7
& 8) (p <0,01) [33].
Nghiên cứu về “Đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên chăm
sóc sức khỏe ở Hoa Kỳ: phân tích yếu tố xác nhận về sự hài lịng của nhân viên
trong ngành chăm sóc sức khỏe” vào năm 2015 của Eva Chang và các cộng sự,
đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên y tế dựa trên thang đo Liker và tổng
điểm trung bình là 100 cho thấy: Tổng điểm trung bình là 77,6 (SD: 19,0). Điểm
trung bình của các mục dao động từ 61,4 đến 87,9 trên thang điểm 100. Mục có
phản hồi trung bình tích cực nhất là "Đồng nghiệp của tôi và tôi cùng làm việc

tốt" và mục có phản hồi trung bình ít tích cực nhất là "Tơi hài lịng với cơ hội
được thăng chức" [31].


16
1.4.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế và yếu tố liên quan ở
Việt nam
Khảo sát mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại bệnh viện
trường đại học Y Dược Thái Nguyên của Phạm Thị Phương Thảo cho thấy: Đa
số điều dưỡng đồng ý về yêu cầu tính chất nghề nghiệp (93,33%), môi trường
làm việc( 71,11%), trong quan hệ xã hội với bệnh nhân và người nhà bệnh
nhân(71,11%) với đồng nghiệp (86,70%), với lãnh đạo (91,11%). Tuy nhiên,
nhân viên điều dưỡng còn kém đồng tình với chế độ lương thưởng (31,11%) và
cơ hội đào tạo thăng tiến (55,56%). Điều dưỡng đều có sự hài lòng cao đối với
nghề nghiệp (84,44%), đồng thời sự hài lịng nghề nghiệp của điều dưỡng có
mối liên quan đồng biến tương đồng đối chặt chẽ với tính chất công việc (
r=0,407, p<0,01), với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0,469; p<0,01) và với mối
quan hệ với đồng nghiệp( r=0,462, p<0,01) [18].
Nghiên cứu của Phạm Trí Dũng và cộng sự tiến hành tại các Trung tâm Y
tế Dự phịng tỉnh Bình Thuận cho thấy: Tỷ lệ nhân viên hài lịng với cơng việc
đạt thấp: Hài lịng với cơ sở vật chất đạt 6,7 %; Lương và phúc lợi 17,6 %, quan
hệ với lãnh đạo 27,5 %, học tập và khẳng định 36,9 %, kiến thức, kỹ năng và kết
quả công việc 47,5 %, cao nhất là mối quan hệ với đồng nghiệp 51,8. Tuy nhiên,
tỷ lệ hài lòng chung với cơng việc đạt cao là 63,5%. Có mối liên quan giữa tỷ lệ
hài lịng đối với cơng việc giữa các nơi cơng tác và các nhóm loại cơng việc. Sự
hài lịng chung đối với cơng việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về sự hài lịng
đối với cơng việc (p<0,05) [7].
Theo Ngơ Thị Kim Yến và cộng sự, kết quả nghiên cứu tại 7 đội y tế dự
phòng tuyến quận/huyện Thành phố Đà Nẵng năm 2014 đánh giá sự hài lòng
của các nhân viên y tế cho thấy trong các yếu tố được đánh giá sự hài lịng, chỉ

có mối quan hệ với đồng nghiệp đạt tỷ lệ hài lòng cao (61.3%). Các yếu tố còn
lại mức độ hài lòng khá thấp: mối quan hệ với Phòng Y tế đạt 30.1%; Mức thu
nhập đạt 22.6% và cơ sở vật chất, trang thiết bị đạt 23.7%. Tuy nhiên, phần lớn
các ĐTNC đều dự định tiếp tục công tác tại đơn vị (69,2%), một số mong muốn

Thang Long University Library


17
đi học nâng cao trình độ chun mơn (20.4%). Khơng có mối liên quan giữa sự
hài lịng với các yếu tố nghề nghiệp (Mức thu nhập; Cơ sở vật chất - trang thiết
bị; Mối quan hệ đồng nghiệp) đối với dự định về công việc (p>0.05) [29].
Nghiên cứu của Bế Thị Cúc và cộng sự tiến hành tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh An Giang năm 2017 cho thấy tỷ lệ nhân viên hài lịng với cơng việc đạt khá
cao: sự hài lịng về mơi trường làm việc đạt 74,5 %; sự hài lòng về quy chế nội
bộ, tiền lương, phúc lợi đạt 78,6%, sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng
nghiệp đạt 77.3 %, sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến 75,7
%, hài lòng chung về bệnh viện đạt 90,1% [5].
Để đánh giá sự hài lòng và các yếu tố liên quan đến hài lịng với cơng
việc, Trần Văn Bình và cộng sự tiến hành nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân
viên y tế tại các bệnh viện, Trung tâm y tế tuyến huyện có giường bệnh thuộc
tỉnh Kon Tum năm 2016” trên 1.320 người trong thời gian nghiên cứu từ tháng
1-12/2016. Kết quả cho thấy điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung của 5 mục
(cơ sở vật chất, lương và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, học tập và khẳng định
bản thân, kiến thức và kỹ năng) là 3,94 ± 0,09 và 86,2% NVYT hài long về cả 5
tiêu chí đánh giá chung về cơ sở y tế. Có mối liên quan giữa sự hài lòng của
NVYT với các yếu tố: Đơn vị công tác, số năm công tác tại đơn vị hiện nay, vị
trí cơng tác hiện tại và số lần trực trong 1 tháng [2].
Nghiên cứu tổng quan các đánh giá về hài lòng của người bệnh với bệnh
viện cho thấy sự hài lòng chung đối với chất lượng dịch vụ y tế đều ở mức trung

bình. Về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, các nghiên cứu có đưa ra các
nhận xét khác nhau nhưng nhìn chung sự hài lịng ít liên quan tới các yếu tố về
mặt thông tin chung như: tuổi, giới, tình trạng hơn nhân…và liên quan nhiều đến
các yếu tố về chất lượng dịch vụ, chất lượng cơ sở, tương tác với cán bộ y tế
[17].
Đánh giá sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế tại một trung tâm y
tế quận, tác giả Nguyễn Ngọc Hiếu cho biết có 5 yếu tố liên quan đến hài lịng
gồm: Thương hiệu và uy tín của tổ chức; Điều kiện môi trường và điều kiện làm