Có thể làm đồng bộ điều kiện lao động thông qua bộ quy tắc ứng xử lao động không?

CÓ THỂ LÀM ĐỒNG BỘ Đ iều KIỆN
LAO ĐỘNG THÔNG QUA BỘ QUY TAC
ỨNG XỬ LAO ĐỘNG KHÔNG?
NHẬN THỨC ĐỐI VỚI VIỆT NAM
TỪ MỘT SỐ NƯỚC ĐÔNG NAM Á
Angie Ngọc Trăn*
I. GIỚI THIỆU
Trong quá trình hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới của Việt
Nam, công nghiệp hóa theo định hướng xuất khẩu, đặc biệt thể hiện trong
các ngành giày dép, dệt, may mặc sử dụng nhiều lao động, tiếp tục đóng
một vai trò rất quan trọng. Rõ ràng là toàn cầu hóa làm cho thế giới trở nên
nhỏ bé hơn và linh hoạt hơn vì lợi ích của tư bản toàn cầu; tuy nhiên, thách
thức hiện nay là toàn cầu hóa cũng cần làm cho cuộc sống của những người
công nhân sản xuất hàng hóa cho nền kinh tế toàn cầu trở nên tốt đẹp hơn.
Trên tinh thần đó, bối cânh của bài viết này là vai trò đang tâng lên
của xã hội dân sự toàn cầu, thể hiện qua nhận thức của người tiêu dùng.
Xã hội dân sự đòi hỏi phải có những thay đổi trong quá trình sản xuất
nhằm cải thiện điều kiện của người công nhân và môi trường. Trách nhiệm
đạo lý với người tiêu dùng ngày càng tăng từ giữa những năm 90 cho thấy
mối quan tâm toàn cầu nàyn). Thực trạng phơi bày về điều kiện lao động
tại các xí nghiệp ở Mỹ và trên thế giới vào giữa những năm '1990 đã dẫn
đến áp lực từ công chúng. Chính nhờ áp lực này đã tạo ra trào lưu về Trách
nhiệm Xã hội Công ty (CSR) khi các tập đoàn sốt sáng đầu tư vào nỗ lực
quan hệ công (PR) của họ để đối phó với sự phản đối kịch liệt của công
chúng. Do vậy, trào lưu chung này đã dẫn đến nhữntỊ chiến lược kiểm toán
và giám sát các tiêu chuẩn lao động và điểu kiện làm việc, với các loại Bộ
Quy tắc ứng xử (COC) và một số đề xuất gần đây, bao gồm cả hệ thống
Tiêu chuẩn Lao độnq Đồng bộ (RLS).
CSR mà biểu hiện của nó là dưới dạng các loại Bộ Quy tác ứng xử
(COC) sẽ cai thiện điều kiện của người cồng nhân tại các nước đang phát
* Phó Ciáo S Ư , Dại học Monterey Bay, bang California. Mỹ.

5 9 3
VIỆT NAM HỌC - KỶ YỀU HỘI THẢO QUÔC TỀ LÁN THỨ HAI
triển như mong muốn tới mức độ nào? Và, nó phục vụ cho lợi ích của các
Công ty đa quốc gia (MNCs) tới mức độ thế nào?
Mới được tiếp cận đến hệ thống c o c chung này, Việt Nam có thể tiếp
thu một vài nhận xét hữu ích từ kinh nghiệm của những công nhân tại Thái
Lan và Phi-líp-pin. Họ là những người đã tham gia vào hệ thống toàn cầu
này cách đây nhiều năm. Các kết quả thu được qua hai trường hợp nghiên
cứu này bao gồm:
Thứ nhất, các MNCs tiếp tục thu lợi nhiều hơn người công nhân do việc
chuyển giao trách nhiệm và chi phí thực hiện c o c sang các nhà cung cấp
bản địa/nội địa; thứ hai, bản chất bóc lột của hệ thống hợp đồng bao thầu
toàn cầu đã phủ định một số nguyên tắc căn bản của c o c , như không có
lao động cưỡng bức; tiền lương khá, giờ làm việc và những điều kiện lao
động khác; và tự do lập hội và thoả ước tập thể.
n. HỆ THỐNG HỢP ĐỒNG BAO THAU toà n c ầ u v à sự RA ĐỜI CỦA BỘ
QUY TẤC ỨNG XỬ
Có bằng chứng cho rằng một số nguyên tắc cơ bản của c o c không
được ủng hộ, nếu không muốn nói là phủ nhận, bởi chính những đặc điểm
của hệ thống hợp đồng bao thầu toàn cầu.
Trước tiên, đặc điểm tinh vi và xảo quyệt làm suy yếu c o c là chế độ
hợp đồng bao thầu đa cấp và phi tập trung hoá sản xuất thành mạng lưới
các chuỗi cung cấp đa tầng(2). Những mạng lưới này ngăn cản trách nhiệm
của c o c , VI nhiều công ty mua/MNCs thường thay đổi nước và nhà cung cấp
nội địa khi họ thấy cơ hội phải giảm chi phí hay lương lao động nói riêng.
Thứ hai, sự tồn tại dai dẳng và phình ra trong khu vực p h i kết cấu có
thể che mất chính những người mà coc muốn bảo vệ. về căn bản, coc
chĩ quy định bảo vệ công nhân ở nhà máy, chứ không ỡ nhà. Điều này đã
loại bỏ những người công nhân may vá tại nhà, chủ yếu là phụ nữ; những
nghệ nhân làm gỗ, đá, kim loại hoặc nhựa bằng máy móc thô sơ; những

người bán rong hàng hoá trên đường phố, những nhà phân phối lớn, v.v
Sự cạnh tranh từ các MNC và từ việc nhập khẩu các sản phẩm cũ từ các
nước phát triển có thể đẩy các nhà sản xuất nội địa thiếu nguồn lực vào
khu vực phi kết câu và có thể gia tăng sự cạnh tranh giữa họ với nhau.
Điều này làm giảm đi hơn nữa trách nhiệm xã hội đối với điều kiện của
người công nhân.
Thứ ba, có bàng chứng rõ ràng là các MNC đã có thể chuyển việc giám
sát chất lượng của cả sản phẩm lẫn điều kiện lao động việc làm sang cho
các nhà sản xuất/nhà cung cấp bản địa(5). Các MNC với khả năng thương
lượng tốt đã chuyển giao có hiệu quả trách nhiệm giám sát cùng chi phí
thực hiện c o c sang cho các nhà cung cấp bản địa.
5 9 4
c ó THẼ LÀM ĐÔNG BỘ ĐIẾU KJỆN LAO ĐỘNG THÔNG QUA BỘ QUY TẤC ỨNG x ử
Thứ tư, toàn cầu hóa tư bân, được thể hiện ở nhiều tập đoàn tự do, đà
làm cho thố giới trở nên nhỏ bé hơn và an toàn hơn đối với các nhà đầu
tư, nhưng những công nhân bản địa lại không có được tự do và bảo vệ
như vậy. Vì vậy, để giải quyết mối quan ngại rất hiện thực này với công
nhân, đã có nhiều nỗ lực nhàm gắn vấn đề ihương mại với các tiêu chuẩn
về lao động và môi trường bằng việc bổ sung điều khoản x ã b ội (social
clause) vào các hiệp định thương mại(4). Việc bổ sung điều khoản xã hội
này vào các hiệp định thưưng mại đã trở thành một vấn đề kiện tụng đối
với các nước đang phát triển (Phương Nam). Phương Nam có hai quan
điểm chính(5).
III. BỘ QUY TẮC ỨNG xử VÀ THÁCH TIỈỨC THựC HIỆN
Hầu hết c o c đề cập đến mười tiêu chuẩn lao động. Những tiêu chuẩn
này được chuyển thể từ 5 công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) là: tuân thủ pháp luật lao động bản địa/nội địa; an toàn và sức khỏe
nghề nghiệp; tự do lập hội; quấy rối và lạm dụng; thỏa ước tập thể; không
phân biệt trong việc làm; trả lương tối thiểu và trợ cấp; lao động cưỡng
bức; giờ làm việc; và lao động trẻ em(ố).

Hầu hết các bộ quy tắc được xác lập theo các Ưu đãi và cơ chế định
hướng thị trường, nhưng không phải tát cả các bộ quy tắc đều thông qua
quyền thỏa ước tập thể hay thành lập công đoàn. Công ty sả n xuất Đồ
trang điểm toàn Thế giới (WRAP) không cổng khai thừa nhận quyền này.
Ngoài ra, không phải tất cả các bộ quy tắc đều chấp nhận quan điểm
"mức lương đủ sốn g” cao hơn mức lương tối thiểu; lương đủ sống nhằm
trang trải các chi phí về thực phẩm, nhà ở và quần áo. Tuy nhiên, bộ quy
tác SA8000 thừa nhận quan điểm đó và ủng hộ có quỹ tiết kiệm gia đình
ở mức khiêm tốn(7). về vấn đề giám sát độc lập, chĩ có tổ chức do sinh
viên khởi xướng, TỔ hợp vì Quyền Công nhân, không có đại diện công ty
trong ban giám sát(8).
Tuy nhiên, có các đề xuất khác nhau tranh cãi về việc áp dụng đồng
loạt các tiêu chuẩn lao động trong các bối cảnh phát triển đất nước khác
nhau; thay vào đó họ tán thành các bên liên quan có vai trò trong quá
trình xác định và đặt ra các tiêu chuá'n(9). Chúng xuất phát từ việc đặt ra
một số tiêu chuẩn mức lương tối thiểu quốc tế bắt buộc trên toàn thế giới
khiến các MNCs khổng thể lũng đoạn (Ross and Chan); cho phép các nước
đang phát triển với nhận thức về những bức xúc và hoàn cảnh của bản
thân nước mình để xác định các tiêu chuẩn lao động quốc tế bằng mức
độ hợp tác toàn cầu tối thiểu; đến mô hình Tiêu chuẩn Lao động Nâng
cao (RLS) cho phép CỊUỐC gia có vai trò trong việc xác định các tiêu chuẩn
lao động phù hợp với nhu cẩu của công nhân và trình độ phát triển kinh
tế và sau đó là nâng cấp những tiêu chuẩn lao động này khi kinh tế phát
triển (Fung et.al).
5 9 5
VIỆT NAM HỌC - KỶ YÈU HỘI THẢO QUÔC TÈ LÁN THỨ HAI
MÔ hình RLS là một trong số những mô hình phát triển nhất, dường như
đứng vững hơn ở mức độ quốc gia và doanh nghiệp(10). Nó chủ trương lôi kéo
tất cả các bên liên quan, trong đó có công nhũn, doanh nghiệp, NGOs, Chính
phủ vào cuộc tranh luận công khai về điều kiện lao động toàn cầu. Tương tự

như quan điểm của Basu, Fung et.al., chỉ trích các tiêu chuẩn đồng bộ mà có
lẽ ám chỉ ý đồ bảo hộ của các nước phát triển. Họ cho rằng các tiêu chuẩn
lao động của RLS phải được xuất phát từ việc thực thi tốt nhất tại nơi làm việc
trong điểu kiện kinh tế tương tự và những tiêu chuẩn này từng giai đoạn phải
được điều chỉnh và nâng cấp khi điều kiện kinh tế-xã hội thay đổi theo thời
gian. Dựa trên cơ chế thị trường đặc biệt, dựa trên sự đánh giá rằng MNCs sẽ
cạnh tranh với nhau để có được hoạt động tốt nhất, RLS chủ trương xây dựng
hệ thống cấp độ cổng cộng (gồm các công ty “tốt”) và đề xuất đưa cơ sở dữ
liệu này đến tay tất cả các bến liên quan. Bốn nguyên tắc của RLS là minh
bạch, so sánh cạnh tranh, cải thiện không ngừng và trừng phạt.
Vân đề chính theo hầu hết các học giả và nhà hoạt động là vân đề thực
hiện và tuân thủ. Trong Hội nghị thường niên gần đây diễn ra vào tháng
6-2004 (diễn ra cùng thời điểm bài viết), tổ chức ILO đánh giá lại vai trò
hàng đầu của mình trong việc thông qua và giám sát tuân thủ các tiêu
chuẩn lao động quốc tế (ILS); xác định những vân đề cốt lõi và thảo luận
về ILS mới và sửa đổi. Rõ ràng rằng ILO duy trì quan hệ đối tác với những
đại diện của chính phủ, công nhân và ông chủ trong toàn bộ quá trình
này(11). Tuy nhiên có các học giả và nhà hoạt động cho rằng việc ILO phăi
có trách nhiệm tạo ra tính hiệu lực của cơ chế ràng buộc quốc tế nhằm
bảo vệ quyền của công nhân ở các nước Phương Nam không có nghĩa là
bắt buộc tuân thủ các công ước của mình. Vì vậy họ đề nghị thành lập ủy
ban điều tiết và đưa ra các kế hoạch mà cho là có “sức mạnh” thực sự
khiến nhừng tiêu chuẩn lao động này có hiệu lực<12). Hazis và Harvey đề
xuất “kênh chuyên gia”; Ross & Chan gợi ý WTO nên có vai trò điều tiết;
Fung et.al (mô hình RLS) gợi ý thành lập một ủy ban bao gồm đại diện
của chính phủ, các tổ chức chứng nhận xã hội phi chính phủ; lao động,
các liên đoàn và các tập đoàn. Đặc biệt, mô hình RLS ủng hộ các nghiệp
đoàn đóng vai trò là giám sát viên bởi vì hợ có hiểu biết tốt nhất về điều
kiện làm việc và nhữnq nhu cầu của người công nhân, vì vậy có thể sẽ là
lực lượng có nhiều khả năng nhất tán thành lợi ích của người công nhân;

các giám sát viên của nghiệp đoàn có thể tận dụng thông tin do RLS đưa
ra về hoạt động tốt nhất và tồi nhất ở một ngành công nghiệp nhằm thông
báo và củng cố vị thế của mình trong việc bàn bạc tập thể(15\
IV. K IN H N G ỊIIỆ M CỦA T H Á I LAN
« •
Bằng chứng lừ ngành công nghiệp đồ trang điểm và giày dép Thái Lan
cho thấy ràng hầu hết công nhân không hưởng lợi từ những bộ luật ứng
xử này do năm vấn đề lớn(14).
5 96
CÓ THẾ LÀM ĐÔNG BỘ ĐIẾU KIỆN LAO ĐỘNG THÕNG QUA BỘ QUY TẲC ỨNG x ử
Trước hết, những kiểu lao động áp bức mới hình thành trong quá trình
ký hợp đồng phụ toàn cầu và các COCs rất tổng quát sẽ không giúp đỡ
một cách thiết thực cho côm» nhân(1S). Hệ thống ký hợp đồng phụ toàn
cầu hóc lột này hoàn toàn bác bỏ việc bảo vệ công nhân mà c o c đưa ra.
Mặc dù việc thanh loán hợp đồng phụ được dựa trên số lượng bộ phận
của san phẩm được thu thập chứ khổng phải bằng thời gian, và lương trả
theo sàn phẩm được ấn định ở mức rất thấp, công nhân rốt cuộc chí nhận
được íl hơn mức lương tối thiểu. Công nhân phải làm việc rất vất vả để
hoàn thành chì tiêu do ban quản đốc đưa ra từ trước, vì vậy thời gian làm
việc ở mức độ vừa phăi cam kết trong c o c không được áp dụng đối với
họ. Tại cả các xí nghiệp giày dép và đồ trang điểm của Thái Lan, tình trạng
vi phạm an toàn và sức khỏe nghề nghiệp vãn xảy ra.
Thứ hai, ban thân hầu hốt các nhà sản xuất địa phương phải đối mặt
với sự thất thường bởi vì các MNCs lũng đoạn như Reebok, Nike và Aclicias
không đưa ra cam kết lâu dài với hụ và có thể chuyển đi và đặt đơn hàng
ở các nước khác có lao động rỗ. Thiếu các hựp đồng lao động thường xuyên,
những nhà cung cấp địa phương lại hạ thêm lương của công nhânn6).
Thứ ba, có hiện tượng đẩy trách nhiệm thực hiện c o c từ các MNCs
sang các nhà cung cấp hoặc sản xuất trong nước. Những nhà cung cấp
TháiLan, khổng chỉ phải chịu toàn bộ sự thất thường của đưn đặt hàng mà

còn phái gánh chi phí thực hiện và giám sát c o c (trực tiếp hoặc gián tiếp).
Vì vậy, những nhà cung cấp trong nước này sẽ lại giảm chi phí bằng cách
o ép thêm công nhân (dưới hình thức sản lưựng) và trả họ mức lương thậm
chí thấp hơn(l7).
Thứ tư, c o c không bảo vệ quyền tự do hiệp hội hay bàn bạc tập thể
của công nhân Thái Lan,. Công nhân Thái Lan phải đâu tranh vất vả để
được thành lập các hiệp hội doanh nghiệp (công đoàn). Năm 1981, công
nhân đã thành lập Hiệp hội Công nhân Piyavat nhưng họ lại phải đối mặt
với sự đàn áp công khai và không đưực phép hoạt động để bảo vệ quyền
lợi của công nhân(18). Công nhân tham gia đình công và/hoặc công tác hiệp
hội bị ghi vào danh sách đen trong toàn ngành và không thể tìm việc sau
khi bị sa thải. Năm 1996, nhà máy Piyavat đã đóng cửa và 730 công nhân
(những người hoạt động irong ban hiệp hội lao động) bị sa thải và không
được nhà máy khác thuê lại (800 công nhân không gia nhập hiệp hội được
chuyển đến nhà máy khác). Tại nhà máy may Par, công nhân Thái Lan
phải tiến hành cuộc đình công 9 ngày chỉ để đòi thành lập hiệp hội doanh
nghiệp và đòi được thừa nhận.
Thứ nam, một trở ngại khác là nhận được sự can thiệp của chính phủ-
việc mà thỉnh ihoâng phải mất vài tháng trước khi bất cứ sự giúp đỡ nào
đến được. Do không nhận được bất cứ sự bồi thường nào theo luật định,
công nhân bị sa thải của Piyavat đã biểu tình 48 ngày trước Tòa nhà Quốc
5 9 7
VIỆT NAM HỌC - KỶ YỀU HỘI THẢO QUÔC TÊ LẦN THỨ HAI
hội trước khi nhận được một số sự trợ giúp từ Bộ Lao động và Phúc lợi
Xã hội. Đồng thời trong suốt cuộc đình công, không có sự giúp đỡ hay
phúc đáp từ Reebok. Hơn thế nữa, sau khi giải quyết, toàn bộ thành viên
cũ của ủy ban hiệp hội gặp rất nhiều khó khăn trong tìm việc bởi vì Tổ
hợp Wongpaitoon đã gửi chi tiết các hoạt động của hiệp hội tới tất cả các
nhà sản xuất trong ngành. Do vậy, toàn bộ vụ việc này đã khiến công
nhân trong ngành đồ trang điểm và giày dép không dám thành lập các

hiệp hội hay thậm chí không gia nhập vào những hiệp hội này vì lo sợ
bị báo thù(19). Đồng thời, khi công nhân May Par đình công do những vi
phạm lao động, cho tới tận 5 tháng sau, Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội
vẫn không có sự can thiệp nào.
V. KINH NGHIÊM CỦA PHILIPIN
Cần phải làm rỏ mâu thuẫn giữa những báo cáo của chính phủ với
những nghiên cứu do các nhóm hiệp hội và lao động tiến hành ở Philipin.
Với việc chú ý cao độ tới điều kiện của các xí nghiệp trên toàn thế giới,
chính phủ Philipin trong một vài năm qua đã nhóm một số bên liên quan
bao gồm Bộ Lao động và Việc làm Philipin (DOLE), ILO và ADB để giải
quyết những vấn đề lao động (đáng chú ý là khổng có các nhóm lao động
địa phương).
Những báo cáo từ các cơ quan của chính phủ thể hiện viễn cảnh sáng
sủa. Đầu năm 2002, ILO và ADB đã gặp gỡ ở Manila và nhấn mạnh tới mối
liên hệ giữa việc cải thiện tiêu chuẩn lao động với phát triển bền vững(20).
Năm 2003, DOLE đã đưa ra các biện pháp và chiến lược nhiều hướng nhằm
tăng tính hiệu lực của các tiêu chuẩn lao động thông qua Khuôn khổ chấp
hành Lao động Quốc gia (NLEF)(21). Theo Bộ trưởng Lao động và Việc làm,
Bà Patricia Sto.Tomas, NLEF đã cải thiện điều kiện của công nhân và tránh
tai nạn tại nơi làm việc(22). Hơn thế nữa, có bằng chứng về sự phối hợp
giữa chính quyền địa phương và ngành công nghiệp nhằm giám sát và điều
chỉnh tiêu chuẩn lao động mặc dù chưa thể biết và khổng chắc chắn về
lợi ích đối với công nhân(25).
Tuy nhiỗn, thực tế lại khác hơn nhiều. Nghiên cứu toàn diện năm 2002
về 202 doanh nghiệp (81 doanh nghiệp may mặc và 121 doanh nghiệp
không phải may mặc) ở các khu kinh tế của Philipin (bao gồm cả các khu
kinh tế trong khu vực Clark) cho thấy tình trạng vi phạm phổ biến các tiêu
chuẩn quốc tế tối thiểu về điều kiện làm việc, theo tiêu chuẩn chính của ILO,
luật và các qui định của Phiỉipin và bộ qui tắc ứng xử riêng của tập đoàn(24).
Những lĩnh vực có vi phạm nghiêm trọng nhát là: vi phạm các qui định

của quốc gia về trang thiết bị vệ sinh, yêu cầu nghiêm ngặt và vô nhân
tính đối với việc sử dụng nhà vệ sinh (hầu như 100% doanh nghiệp)(25); vi
phạm tiêu chuẩn về an toàn và sức khỏe (96% tổng số doanh nghiệp); .làm
5 9 8
c ủ THỂ LÀM ĐÔNG BỘ ĐIẼU KIỆN LAO ĐỘNG THÔNG QUA BỘ QUY TẤC ỦMG x ử
thêm giờ bát buộc mà không được trả lương hoặc trả ít (39% tổng số doanh
nghiệp); không trả lương vì nghỉ đẻ (28% tổng số doanh nghiệp); có hành
vi phân biệt giới, đặc biệt đối với nữ thành viên công đoàn dưới dạng nghỉ
việc bát buộc mà không trả lưưng khi có thai, giới hạn thời gian sau khi
sinh, trả lương thấp hơn và quấy rối tình clục(26).
về vấn đề tự do hiệp hội và bàn bạc tập thể, ban quản đốc của hầu
hết 202 doanh nghiệp được điều tra đều có hành động công khai ngăn cản
công đoàn tổ chức, sử dụng các biện pháp đe dọa, quấy nhiễu, dọa dẫm,
chuyển chỗ làm và sa thải các cán bộ công đoàn và những người hoạt
động. Công đoàn viên bị đe dọa đóng cửa nhà máy và bị ngăn cản tại hầu
hết các doanh nghiệp được khảo sát. Chủ lao động bằng biện pháp quây
nhiễu, đuổi việc, chuyển chỗ làm, giáng chức và thậm chí sa thải, trừng trị
những công đoàn viên và những nữ cán bộ công đoàn(27).
Tương tự như trường hợp của Thái Lan, một hình thức lao động cưỡng
bức mới đó là làm thêm bắt buộc trong hệ thông hợp đồng phụ toàn cầu-
hệ thông luôn luôn không được bồi thường và thường gây ra những vụ tai
nạn tại phân xưởng và nguy hiểm cho sức khỏe. Để đáp ứng đơn đạt hàng
xuất khẩu và thời hạn nộp hàng, nhiều công ty Philipin kể cả những công
ty trong khu kinh tế áp dụng biện pháp kéo dài thời gian làm thêm bắt
buộc, nhiều lần còn trả công ít. Hoạt động này đã diễn ra trong nhiều năm
mặc dù có sự kiểm tra lao động sát sao. Có trường hợp công nhân bị bắt
uống thuốc (thuốc Duromine Phentermine và nước tăng lực Extra Joss) giúp
họ tỉnh táo suốt 24 giờ để làm việc ngoài giờ (các thuốc này đã làm tăng
huyết áp, mất ngủ và bệnh táo bón)(28\ Nhiều công nhân được báo cáo là
mất chi và ngón tay, ngất vì đói và mệt và bị xảy thai do làm việc ngoài

giờ. Sổ chấm công của họ được lưu tại công ty để tránh việc họ bỏ làm
ngoài giờ; nếu họ không làm việc ngoài giờ họ có thể bị mất việc trong
những ngày tiếp theo(29).
VI. NHỮNG GỢl ý Từ trường h ợ p của thái lan và PHILIPIN
Những nhận xét và gợi ý dưới đây có liên quan tới Việt Nam(30):
1. Nếu các nhà sản xuất địa phương ủng hộ và hợp tác với Chính phủ
thì c o c có thể có hiệu quả.
2. Chiến dịch giáo dục cơ bản cần phải thông tin cho công nhân về
quyền lợi của họ, các tiêu chuẩn lao động và sự bảo vệ của pháp luật trong
c o c, vì vậy hụ có thể yêu cầu nhận được những quyền lợi này.
3. Chi phí thực hiện toàn bộ những yêu cầu của c o c , cơ sở hạ tầng và
chi phí giám sát cần phải được cả các MNCs và các nhà cung cấp địa
phương chia sẻ theo tỷ lệ tươn£ xứng.
5 9 9
VIỆT NAM HỌC - KỶ YỀU HỘI THẢO QUÒC TỀ LẮN THỨ HAI
4. Các nhà sân xuất địa phương cần yêu cầu những hợp đồng dài hạn
từ các MNCs vì vậy họ mới có được sự đảm bảo việc làm hoặc đơn đạt
hàng. Thiếu sự chác chdn về việc làm hoặc đơn đặt hàng, các nhà sản xuất
địa phương sẽ lại càng cắt giảm lương hơn.
5. Các chiến dịch tiêu dùng mạnh và những cơ quan giám sát độc lập
đáng tin cậy như các nghiệp đoàn, cần phải tăng cường ý thức của người
tiêu dùng và cần đảm bảo c o c được hoạt động.
6. Cần phải tăng sự liên hệ với các tổ chức công đoàn quốc tế. Ví dụ,
các công đoàn Thái Lan nhận được sự ủng hộ của tổ chức Mạng lưới Đoàn
kết của Công nhân Châu Á-Thái Bình Dương trong cuộc đấu tranh của mình.
VU. NHÂN THỨC VỀ VIỀT NAM
• •
về vấn đề thành lập hiệp hội và thảo luận tập thể, công nhân Việt Nam
có thuận lợi hơn so với công nhân Thái Lan và Philipin. Việc thành lập các
công đoàn trong các công ty của Việt Nam là được phép, có thể thực hiện và

được bảo vệ tại nhà máy có số lượng công nhân nhất định, không như sự phân
biệt và quấy nhiễu gay gắt thường thấy ở trường hợp Thái Lan và Philipin.
Quan hộ giữa Nhà nước và Công đoàn mang tính hợp tác vì lợi ích của
công nhân, trái ngược với mối quan hệ đối lập trong trường hợp Thái Lan
và Philipin. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) ngày càng thừa
nhận vị trí độc lập và phối hợp của Công đoàn trong mối quan hệ ba bên
với Đảng-Nhà nước (do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đại diện) và
các nhà quản lý hoặc chủ sở hữu (nhà nước và tư nhân) trong nền kinh tế
dựa trên thị trường với việc Văn phòng Thương mại và Cồng nghiệp Việt
Nam (VCCI) ra đời đại diện cho lợi ích tư nhân(31>.
Tôi nhận thấy mối quan hệ công tác gđn gũi giữa các cấp khác nhau
của VGCL (Trung ương, Tỉnh và Doanh nghiệp), các sở Lao động - Thương
binh và Xã hội địa phưưng, và ban quản lý công ty nhằm xem xét các cuộc
đình công lao động vì lợi ích của công nhân một cách đúng lúc. Cổng đoàn
các cấp và các ủy ban nhân dân địa phương sẽ nhanh chóng xuống hiện
trường vụ đinh công trong vài giờ hoặc vài ngày nhằm đại diện cho quyển
lợi của công nhân đối với chủ lao động (so với thời gian đình công lâu hơn
nhiều và kéo dài Lới vài tháng trong trường hợp của Thái và Philipin). Các
cấp VGCL khác nhau cũng làm việc với ban quản lý của các EPZs và khu
công nghiệp trong việc giải quyết tranh chấp lao động(32).
Do được ILO, Ngân hàng Thế giới và các học giã khác thừa nhận, Luật
lao động Việt Nam tiến bộ và tuân thủ các công ước của ILOí33). Hơn thế
nửa, ILO và Ngân hàng Thế giới cũng thừa nhận vai trò tích cực của VGCL
trong việc đẩy mạnh tôn trọng các tiêu chuẩn lao động và thực hiện c o c,
và đặc biệt trong việc bàn bạc tập thểí3/,). Mới tham gia vào hệ thống c o c
6 0 0
c ó THỄ U m đ ổ n g b ộ đ iề u k iện la o đ ộ n g t h ô n g q u a b ộ q u y t ẳ c ú n g x ử
toàn cáu, Việt Nam đã bát đầu áp dụng những bộ qui tắc ứng xử trong
cống nghiệp(35).
về kinh phí thực hiện c o c, những nhà cung cấp Việt Nam cũng phải

chịu toàn bộ chi phí liên quan tới việc thực thi các loại c o c khác nhau. Vì
vậy một lần nữa, các MNCs tích cực đẩy các chi phí của việc giám sát và
tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cho nhà cung cấp địa phương và thay bằng
tập trung vào nỗ lực PR của mình nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Điều này rõ
ràng Ưu ái cho các công ty lớn có uy tín có thể tận dụng đội ngũ nhân viên
trong nước tiến hành các cuộc kiểm tra, trong khi các công ty nhỏ hơn không
có nguồn lực để làm như vậy. Nhìn chung, các nhà sản xuất hoặc các nhà
cung cấp cần phải gánh hai loại phí: đầu tiên là p hí chứng nhận cho một
trong nhiều bộ luật của c o c (như SA8000, WRAP, FLA và ETI) lên tới từ 600
đến 10.000 USD tùy thuộc vào quy mô kinh doanh và vào đạo luật nào; thứ
hai, chi phí nâng cấp cơ sở hạ tầng, đào tạo cán bộ, tham vấn và thay đổi
trong các hệ thống quản lý cùng các chi phí khác nhằm giúp công ty tuân
thủ những bộ luật này (lên tới hàng chục nghìn đô-la/3®. Hơn thế nữa, các
khách hàng tập đoàn khác nhau có thể yêu cầu những loại c o c khác nhau,
dẫn đến các nhà cung cấp Việt Nam phải đối mặt với những đòi hỏi của các
c o c khác nhau. Điều này phù hợp với những lời phàn nàn mà tôi được nghe
trong chuyến thăm một số nhà máy vào năm 2003.
Những nhận xét sơ bộ và những cuộc phỏng vấn trong thời gian tôi
nghiên cứu năm 2003 cho thấy lợi thế của các công ty lớn so với các công
ty nhỏ hơn trong việc thực hiện c o c . Tuy nhiên, nghiên cứu sâu hơn cần
phải xem xét tới mức những tiêu chuẩn lao động này thực sự làm lợi cho
bản thân người công nhân, nhất là nữ công nhân chiếm đa số’ trong lực
lượng lao động của ngành giày dép, may mặc, dệt sử dụng nhiều lao động,
thậm chí tại các công ty đã được trao chứng chỉ c o c . Những nhận xét sơ
bộ về sự chẽnh lệch quyền lực này phù hợp với nhận xét của ông Nguyễn
Mạnh Cường, Phó Vụ trưởng Vụ Hợp tác Quốc tế (MOLISA)(37).
Vin. KẾT LUẬN VÀ NHỮNG GỢl ý s ơ b ộ
Xem xét từ thực trạng của Thái Lan và Philipin cũng như nhiều tài liệu
vẻ COCs, tôi có một số nhận xét và gợi ý sau:
Trước hết, để thực sự bảo vệ công nhân thì cần phải chi tiết hóa một

số nguyên tắc chính của c o c, vì chỉ có như vậy mới giải quyết trực tiếp
bản chất bóc lột của hệ thống hợp đồng phụ đa cấp độ. Những kiểu lao
động cưỡng bức mới như “làm thêm ép buộc” (đặc biệt trong nghiên cứu
về trường hợp Philipin đã dẫn tới những tai nạn thảm khốc và các biện
pháp phi nhân tính tại nhà máy) và tự bóc lột (cổng nhân làm càng nhiều
sản phẩm càng tốt để có thể kiếm đủ cái ăn) cần phải được công nhận
trong việc xác định nguyên tắc cơ bân này. Những kiểu “lao động cưỡng
601
VIỆT NAM HỌC - KỶ YỀU HỘI THẢO QUÔC TỀ LẮN THỨ HAI
bức” mới này cũng tồn tại ở Việt Nam trong hệ thống hợp đồng phụ toàn
cầu. Trong những nghiên cứu trước đây, tôi nhận thây rằng khi công nhân
được trả lương theo sản phẩm (việc kiểm tra chất lượng đã hoàn thành và
được thông qua) và không trả theo giờ làm, khi mức lương trâ theo sản
phẩm rất thấp và khi họ phải chịu sự không ổn định của công việc do sự
thay đổi thất thường thường xuyên của đơn hàng, họ sẽ không muốn mất
việc vì không làm thêm g iờ ^ . Một gợi ý làm giảm bớt tình trạng này là
trả công nhân mức ỈKơng sống công bằng chứ không phải theo số lượng sản
phẩm vì thường không đạt mức lương tối thiểu. Cũng cần phải mở rộng
phạm vi của các nguyên tắc co c tới mức cũng bảo đâm cho những công
nhân tại nhà-những người cần cù làm việc tốì ngày để sản xuất cho nền
kinh tế thế giới trong các điều kiện và tiền lương dưới mức bình thường.
Cũng cần thông tin và giáo dục công nhân về những nguyên tắc cơ bản
này của c o c , vì vậy họ có thể yêu cầu đòi hỏi quyền lợi và quyền của
mình như đã nói trong nghiên cứu tình huống Philipin.
Thứ hai, cần phải bàn bạc về một số k ế hoạch chia sẻ chi phí giữa các
MNCs và nhà sản xuất hoặc cung cấp địa phương về hai loại phí như đã nêu
ở trên là phí chứng nhận và phí áp dụng. Các MNCs phải chia sẻ trách nhiệm
với nhà sản xuất hoặc cung cấp địa phương vì lợi ích chung, bởi vì người ta
nhận thấy rằng công nhân khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc tốt hơn với năng
suất cao hơn. Nếu không, cuối cùng người công nhân sẽ chịu những chi phí

này khi nhà cung cấp địa phương giâm chi phí bằng cắt lương, thậm chí còn
nhiều hơn trong các trường hợp của Thái Lan và Philipin; điều này sẽ làm
thất bại mục tiêu dự định của tiêu chuẩn lao động đã thể hiện trong c o c .
Thứ ba, cần phải có giám sát viên độc lập với khách hàng nước ngoài
và các MNCs như công đoàn như đã nêu trong nghiên cứu tình huống của
Philipin và gợi ý của hệ thống RLS. Một ý kiến hay là đưa các cấp khác
nhau của VGCL tham gia vào kế hoạch giám sát như của các trường hợp
Thái Lan và Philipin, họ có mạng lưới và cơ cấu toàn diện nhất để phản
ứng hầu như ngay lập tức đối với những yêu cầu khẩn thiết của lao động
trên toàn Việt Nam. Họ biết làm thế nào để thương lượng có hiệu quả với
chủ lao động và có thể chịu trách nhiệm trước công nhân. Hơn thế nữa,
vai trò giám sát này sẽ giúp các công đoàn thúc đẩy vai trò độc lập của
mình hơn và có thể mở rộng vai trò tích cực của họ sang lĩnh vực tư nhân.
Thứ tư, chúng ta có thể tận dụng đặc điểm riêng của hệ thống hợp
đồng phụ toàn cầu nhằm tăng sức mạnh của các giám sát viên ba bên: gắn
kết chặt chẽ khách hàng tập đoàn với nhà cung cấp địa phương trong chuỗi
sân xuất “rất đúng giờ” và yếu tố thời gian trong việc giao hàng nhanh và
kiểm kê nhỏ. Hệ thống cải thiện lao động đưa ra 3 nhận th ứ c^ :
1. Giám sát viên có thể ngừng hoạt động kinh doanh toàn bộ chuỗi
cung cấp hoặc sản xuất bằng cách chấm dứt hoạt động kinh doanh tại bất
kỳ vị trí nào.
6 02
CÓ THẾ LÀM ĐÓNG BỘ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG THÔNG QUA BỘ QUY TẲC ỨNG x ử
2. Giám sát viên có thể buộc những nhà bán lẻ hoặc MNCs chịu trách
nhiệm về hành vi của các nhà cung cấp địa phương bằng cách ép các
MNCs ký “Hiệp định giám sát tuân thủ" mà trong đó họ có thể tán thành
giám sát và chia sẻ chi phí với những nhà cung cấp địa phương về việc
giám sát và tuân thủ c o c .
3. Những thành công trong việc thực hiện quy định về môi trường có
thể áp dụng cho quy định về lao động. Giám sát viên hoặc người điều

phối tiến xa và xây dựng năng lực bằng cách hợp tác với các hiệp hội
công nghiệp, trao cho họ những sách bài tập đề cập chi tiết các bước
đạt tới tiêu chuẩn về môi trường và yêu cầu nhà cung câp báo cáo
thường niên về những chất thải công nghiệp của họ trong cơ sở dữ liệu
có thể sử dụng được một cách công khai. Toàn bộ các bên liên quan có
thể tiếp cận nguồn thông tin chung này nhằm lột trần các công ty không
tuân thủ và buộc họ phải thay đổi và nâng cao hoạt động.
Từ những nghiên cứu tình huống so sánh của công nhân Thái Lan và
Philipin, chúng ta thu được nhận thức rộng lớn hơn về hiệu quả và ý nghĩa
của c o c trong hệ thống hợp đồng phụ toàn cầu. Mặc dù Việt Nam có
thuận lợi trong mối quan hệ ba bên phối hợp (Nhà nước, công đoàn, chủ
lao động) nhưng họ cũng phải đối mặt với những thách thức giông như các
cổng nhân ở Philipin và Thái Lan. Vì vậy, Việt Nam nên liên hệ và liên
minh với các tổ chức và mạng lưới lao động láng giềng nhằm củng cố sức
mạnh lẫn nhau. Ví dụ, Thái Lan có nhiều nhóm bảo vệ lao động và NGO
mạnh như Chiến dịch Lao động Thái Lan tham gia vào việc tổ chức lao
động, ủng hộ và giáo dục lao động, đào tạo và tích cực ủng hộ việc bảo
vệ quyền lợi của công nhân(/*0).
Do vai trò của xã hội dân sự toàn cầu đang gia tăng và được thể hiện
qua ý thức đang lên của người tiêu dùng về điều kiện môi trường và lao
động nên cần phải tăng cường mối quan hệ ba bên của Việt Nam, trong
đó quyền lợi của người công nhân được đặt ở trung tâm. Hơn thế nữa,
hoạt động ủng hộ kết hợp với các tổ chức lao động quốc tế khác cần
được trực tiếp tới người tiêu dùng cuối cùng và duy trì việc bảo vệ quyền
lợi người tiêu dùng có đạo đức, nhờ vậy người tiêu dùng quôc tế cần gây
áp lực lên hành vi ứng xử của MNC. Mục đích cuối cùng là toàn bộ công
nhân được đối xử có nhân tính và làm việc có tự trọng.
CHÚ THÍCH
1 Archon Fling, Dara O’Rourke và Charles Sabel năm 2001.
2. Fung, và những người khác, tr. 7-8.

3. Trong các nghiên cứu trước đây, tôi có bàn tới việc các MNCs đẩy trách nhiệm (và chi phí)
Quản lý Chất lượng và nhiộin vụ giám sát cho những nhà sdn xuất nội hoặc địa phương. Angie
N gọc Trân, năm 2001 và 2002.
6 0 3
VIỆT NAM HỌC - KỶ YỀU Hội THÀO GUỒC TỀ LAN THỨ HAI
4. Pharis Harvey, và những người khác, 2003.
5. Thứ nhất, hai cường quốc, là Trung Quốc và Ấn Độ bác bỏ việc bổ sung này do cho ràng điều
khoản xà hội là thủ đoạn bảo hộ mà các nước phát triển sử dụng nhàm bảo vệ việc làm cho
công nhân của minh khỏi sự cạnh tranh ở các nước đang phát triển. Quan điểm thứ hai cho
ràng vấn đề thực sự không còn là cạnh tranh bác-nam nữa (đặc biệt trong những ngành công
nghiệp sử dụng nhiều lao động như da giày hay dệt may), mà là cạnh tranh nam -nam bởi vì
các nước đang phát triển cạnh tranh lẫn nhau khiến lương giảm, nợ lương, rủi ro vé an toàn
và sức khỏe nghề nghiệp cao và thường trực. Robert J.S.Ross và Anita Chan, tháng 9-10/2002;
Vedi Hadiz năm 2003, tr 3-4.
6. William Douglas, 2001; Fung, và những người khác, tr. 17-18; Havey, và những người khác.
7. Douglas, tr 10-11
8. Phản ứng đầu tiên đối với sự phản đối kịch liệt của người tiêu dùng toàn cầu là Hiệp hội Lao
động Công bằng (FLA) do chính quyền Clinton thành lập vào năm 1996. Trách nhiệm Xủ
hội Quốc tế (SAI) xây dựng bộ luật SA8000 vào năm 1997; SA8000 được hình thành sau hệ
thống ISO 9000 đảm bảo việc quản lý chất lượng trong sản xuất. Chiến dịch quần áo sạch
(CCC) là tập hợp liên minh các nhà hoạt động trến toàn châu Âu cấp giấy chứng nhận kiểm
tra, thu quỹ từ những doanh nghiệp thành viên và sau đó chi trả trực tiếp cho các tổ chức
giám sát. Năm 1999» Tổng Thư ký Kofi Annan đã phản đối các MNCs áp dụng tiêu chuẩn
nhân quyên, lao động và môi trường và theo dõi chủng trong các cơ sở sản xuất của mình
và đà tạo ra Chương trình nghị sự toàn cầu vể c o c gồm 9 nguyên tác. Liên hiệp Sinh viên
chống Xí nghiệp bóc lột công nhân tàn tệ “được thành lập bởi phong trào tuyên truyền sinh
viên vào năm 1998 đã phát triển Tổ hợp Quyển Công nhân (WRC) vào năm 2000 thông qua
c o c chính thức nhằm đảm bâo rằng các trường cao đẳng và đại học hạn chế sử dụng tên
và biểu tượng của mình cho giày dép và đồ trang điểm ngoài xí nghiệp. WRC đứng độc lập
khỏi các MNCs giày dép và đồ trang điểm và nó chỉ nàm dưới sự quản lý của các nhóm sinh

viên, nghiệp đoàn và các NGOs. Năm 1998, Hiệp hội sản xuất đồ trang điểm Mỹ thành lạp
một tổ chức là WRAP nhàm xây dựng c o c cCia chính mình và để giám sát và chứng nhận
sự chấp thuận của các công ty may mặc (120 nhà máy năm 2000). Sáng kiến Thương mại
Đạo đức (ETI) là liên hiệp các doanh nghiệp, NGOs, liên đoàn nghiệp đoàn và cơ quan tài
trợ của chính phủ Anh. Douglas, tr. 5
9. Fung, và những người khác; Kaushik Basu, 2002.
10. Fung* và những người khác, tr. 11, 19-29.
11. Mỗi nước có 4 thành viên bỏ phiếu độc ỉập là: hai của chính phủ và một trong số còn lại từ
phía công nhân và ông chủ. Monica Evans, ILOLuân Đôn, ngày 28-5-2004.
12. Fung, và những người khác, tr. 29-38; Hadiz trang 4-5; Harvey; Basil; Ross & Chan.
13. Fungt et.al., trang 36-37; Phil Hay, Các nền kinh tế hoạt động tốt hơn trong thị trường lao động
được phối hợp; Tác động của toàn cầu hóa thúc đẩy lợi ích về tiêu chuẩn lao động trôn thế
giới, Ngân hàng Thế giới, tháng 2/ 2003.
14. Junya Yimprasert và Christopher Candland, tháng 12-2000.
15. Trong nhà máy đó, những nhà cung cấp Thái Lan phân phát các nguyẽn tắc của c o c được
in trên những tấm thẻ ép nhựa xinh xắn với kích cờ đút vừa túi nhưng những nguyên tác này
lại chung chung và không rõ ràng đồng thời không đề cập đến mức lương hay giờ làm việc.
Yimprasert, và những người khác, tr. 9-11, 17.
16. Yimprasert, và những người khác, tr. 21.
17.Như trôn, tr. 13 .
18. iNhà máy giày thể thao Piyavat là một bộ phận của Công ty trách nhiệm hữu hạn Cao su
Piyavat chuyên sản xuất giày thể thao cho Reebok và Converse. Là một trong những nhà sản
xuất đầu tiên của Tổ hợp Wongpaitoon, ban quản đốc của nhà máy vẫn rất lo sợ các nhà hoạt
động hiộp hội. Yimprasert, và những người khác, tr. 15 .
19- Yimprasert, và nhừng người khác, tr. 18-20
20. Ngan hàng Phát triển châu Á, tháng 9-2000.
6 04
CÓ THỂ LÀM ĐÔNG ĐỘ ĐIÊU KIỆN ư\0 ĐỘNG THÔNG QUA BỘ QUY TẲC ÚNG x ử .
21 v é nguyên tác, ba biện phấp của NLEF nhằm thúc đẩy việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động
có vẻ hợp lý. Asia Pulse, tháng 7-2003

22. Patricia Sto.Tomas, ngày 28-8-2003.
23 Sự tuân thủ cua các doanh nghiệp được cho lù không cải thiện đáng kể, từ 82% năm 2002
tôn 83% năm 2003 Asia Pulse tháng 5-2004.
24. Đại hội Công đoàn Phi-líp-pin (TUCP), Trung tủm Đoàn kết và Dự án chống các Xí nghiệp
bóc lột công nhân của USAID, 2002.
25. Có bằng chứng cho thấy việc này đã dẫn tới sự bùng phát của sự lây nhiễm đưởng tiết niệu
(U TI) và một số vân dề về thận cỉìa nhiều công nhân có thể dẫn tới áp lực máu cao và thậm
chí hỏng thận. Có lịch trình ra vào nhà vộ sinh vô nhân tính (cứ 4 tiếng làm việc liẽn tục thì
được vào nhà vệ sinh một lần) và số lượng nhà vệ sinh không đủ đáp ứng với một số lượng
nhất định công nhũn. Đại hội nghiệp đoàn Phi-líp-pin, Đánh giá quyển lợi công nhân Phi-líp-
pin trong các xí nghiệp bóc lột, Kế hoạch Chiến dịch chống các xí nghiệp bóc lột-Câu chuyện
bộ mặt con người, Chủ lao động dang gây ra ÍJTỈ và những vấn đ ề về thận, 18/1/2002,
http://w ww .tucp.org.ph/index.htm.
26 TIJCP, Những gì m à tigĩtời phụ 11 f( p h ải chụt dựng trong các x i nghiệp bóc lột lao động, 11
tháng 11-2003.
27. Sách đã dẫn, Những gì m à người phụ nữ p h ải chịu đựng trong c ác x í nghiệp bóc lột lao dộng,
11 -11-2003.
28. Công ty đồ trang điểm đà cung cấp cho công nhân các loại thuốc gây nghiện trong thời gian
làm việc qua đêm (mặc dù trả rất ít cho toàn bộ công sức mà họ bỏ ra), TUCP, Đánh giá về
quyền lợi công nhân tại các xi nghiệp Philipin, ngày 8-2-2003.
29. TƯCP, Đánh giá về quyền lợi công nhân tại các xí nghiệp Philipin, Đây là lao dộng cưỡng
bức, ngày 12-3-2003.
30. Yimprasert, và những người khác, trang 26*28; TUCP, Nhận thức củ a công nhân về sự tuân
tbủ củ a cá c công ty, trang 33-34.
31 Các cuộc phỏng vấn khác nhau vào nam 2003 với các đại diộn của Văn phòng ILO tại Hà
Nội, Công đoàn Tổng Công ty Dệt May Quổc gia Việt Nam , Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, Vụ hợp tác Quốc tế (Bộ Lao động - Thương binh và Xà hội) và Trung tâm Xúc tiến
Doanh nghiệp vừa và nhỏ (VCCI).
32. T.Minh “18 vụ đình công đòi hỏi quyển lợi người lao động”, Báo Ngĩtời lao động, ngày
1.4.2004.

33 Nigel Tw ose và những người khác, 2002. Theo một số nghiên cứu, các luật này thậm chí mạnh
hơn cả của Taing Quốc, Ross & Chan và Irene Norlund.
34. Hay, Các nền kinh tế hoạt động tốt hơn trong thị trường lao động có phối hợp, 2003; Twose,
và những người khác, tr. 3, 5
35. Diềm Anh, “SA8000: Các tiêu chuẩn nghĩa vụ xã hội trong các tập đoàn”, Báo Lao động, ngày
27/5/2004; “SAI đă được chấp thuận hoạt động tại Việt Nam”, Báo Người Lao độngt ngày
4/4/2004.
36. Tw oset và nhừng người khác, tr. 4.
37. Ổng Nguyễn Mạnh Cường, Phó Vụ trưởng Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Lao động - Thiíơng binh
và Xả hội (MOL1SA), phỏng vấn tại Hà Nội, tháng 10/2003.
38. Angie Ngọc Trân, 2001 và 2002.
39. Fung, và những người khác, tr. 13-14
40. htttp://'thailabonr.org/indcx.htmỉ. Một vài trong số các tổ chức này được hình thành thông qua
liOn minh các hiệp hội trên cơ sở địa lý hơn là ngành công nghiệp. Những nhóm hiệp hội
này hợp tác với nhau để ủng hộ lẫn nhau trong đấu tranlì. Đồng thời, CÓ10 liCn đoàn lao động
được tổ chức theo ngành công nghiệp (trong đó có liên đoàn công nhân đa, dột, may) và 9
Đại hội Lao động ở Thái Lan.
6 0 5
VIỆT NAM HỌC - KỶ YỀU HỘI THẢO QUÔe TỀ LẪN THỨ HAI
TÀI LIỆU THAM KIỉẢO
1. Basu K aushik, “Hướng tới tiêu chuẩn lao động q u ố c tế ”, T in nh anh trên m ạn g củ a
Ấn Đ ộ, năm 2002.
2. D iem Anh "SA 8000: Tiêu chu ẩn Trách nhiệm Xã hội trong cá c T ổ n g công ty”, B áo
Lao đ ộn g, ngày 27-5-2004.
3- D ouglas, W illiam , D an h sá ch nh ữ n g ngitời có tên tu ổi tron g B ộ Q ui tắ c ứng xứ ,
WWW. newecon .org. ngày 2-1-2001.
4. -Evan, M onica, ỈLO-Luân đôn, ngày 28-5-2004.
5. Fung, A rchon, D ara O’Rourke và Charles Sabel, C húng ta có t h ể x ó a bỏ n hữ ng x í
n gh iệp k h a i th ác cồn g n h â n tà n tệ? trang 7-8 , Boston : B ea co n P ress, 2001.
6. Hacliz, V edi, “To àn cầu hóa và cu ộ c đấu tranh vì quyền lợi củ a cô n g nhân: Q uan

điểm của In-đ ô-nê-xi-a bình luận về phát tridn c á c cơ ch ế hiệu quả vì thự c thi
qu yền lợi lao đ ộn g trong n ền kinh tế toàn cẩu ", Q uỹ Q uyền lợi lao đ ộn g quốc tế ,
C ôn g n h ân tron g n ền kin h tổ toà n cầ u , Trung tâm ngh iên cứu ch â u Á, Đ ại học
M urdoch, Ô xtrâylia, 2003.
7. Harvey, P haris et.al,. “Phát triển h ệ thống hiệu quà đ ể thực thi q u y ền lợi lao độ ng
trong nền kinh tế toàn cầu”, Quỹ Quyền lợi lao động quốc tế, Ngân bàng Thế giới,
tháng 2-2003-
8. Norlund, Irene “D ân chủ và C ông đoàn ở Việt Nam: Cưỡi Hond a gài số thấp ”, T ập
san N ghiên cứ u C hâu Á C op enhagen , tháng 11-1996.
9- Ross, Robert J.S và Anita C han “Từ Bdc-N am đ ến N am -N am : G ư ơng mặt thật của
cạ nh tranh toàn cẩu ”, B an Q uan hệ q u ốc tế, Ngoại giao, tháng 9 -1 0 /2 0 0 2 .
10. T.M inh "18 vụ đình công đòi hỏi quy ền lợi người lao đ ộng ”, b á o Ngìtời L ao đ ộng,
ngày 1-4-2004.
11. -T om as, Patricia Sto., “Đ iều kiện lao đ ộn g được cải th iện dưới khuôn khổ tuân thủ
lao đ ộn g ", Vụ Lao độ n g và V iệc làm , n g ày 28-8 -2 0 0 3 ,
http://w w w .dole.go v.p h/h tm l/m ain frn m c.htm .
12. T ran, Angie Ngoe, “Hy vọng giới củ a công nh ăn dệt Việt Nam: T ái hội n hạp của
Việt Nam vào n ền kinh tế th ế giới”, trong Giới, H ộ g ia đìn h , N h à m tớc: Đ ổi m ới ở
Việt N am , Ja y n e W ern er và D an iele B elan ger (tái bản), b ộ xuất bủn Chương trình
Đ ông Nam Á, NX B Đ ại học Cornell, 2002.
13- Tran, A ngie N goe “Ký hợp đồn g phụ toàn cẩu và Công nh ân nữ: Triển vọng so
sán h ” trong Toàn cầ u h ó a và Chủ n gh ĩa x ã bội T h ể g iớ i th ứ ba: C u ba và Việt N am ,
Tudn b áo Claes Bru ndenius và Jo h n, H oundm ills, Basingstoke, H am pshire: PAL-
GRAVE, 2001.
14. Tw ose, Nigel, Amy Luinstra và Ziba “Trách nhiệm X ã hội chung ở Việt Nam: Ngành
cõng nghiệp giày thể thao và các vấn đ ề lao động”, B á o c á o N gân h à n g n ể giới, 2002.
15. Yim prasert, Ju nya và C hristopher Candland, B ộ qu y tắ c ứng x ứ CỈUĨ tập đ o à n c ó t h ể
c ả i th iệu tiêu ch u ẩn la o độn g ? M in h ch ứ ng từ N gàn h côn g n g hiệp đ ồ tran g đ iểm và
giciy d ép T hái Lan, Tài trợ bởi ủ y ban Công nghiệp C ơ đ ố c H ồn # Công và Trung
tâm quàn lý ngu ồn lực chủu Á, tháng 12-2003-

606
c ó THỂ LÀM ĐỐNG BỘ ĐIẾU KIỆN LAO ĐỘNG THÔNG QUA BỘ QUY TẲC ỨNG xử .
CÁC TÁC GIẢ, BÁO CÁO VÀ BÁO CHÍ ĐOÀN THỂ
16. Asia Pulse “Bộ Phíiipin tìm cá ch m ở rộng cá c tiêu chuẩn lao động”, thang 7-2003.
17. Asia Pulse “Các doanh n gh iệp ở Philipin, Khu Clark áp dụng tiêu chuẩn lao đ ộng ”,
tháng 5-2004.
18. Ngíìn hàng Phát triển châu Á, th áng 9-2002.
19. Đại hội C ông đ o àn Philipin (TU C P), Trung tâm đoàn kết, D ự án ch ốn g các xí
nghiệp b ó c lột cô n g nhän USAID, N hận thứ c củ a côn g n h â n về việc tu â n th ã cá c
tiôu ch u ẩn la o độn g ch ítìh v à c á c bộ qu y tắ c ứnq x ứ trong c á c khu kin h tế v à khu
cô n g n g hiệp c h ọn lọc ở P hiỉipin, 2002.
20. Đại hội Côn g đoàn Philipin (TU C P), Đánh giá quyền lợi củ a cổ n g nhân ở c ác xí
nghiệp bóc lột lao đ ộng củ a Philipin, C ôn g ty s ả n x u ất đ ồ tran g đ iể m c ấ p th u ốc g â y
n gh iện c h o cô n g n h ă n kh i là m v iệc q u a đ è m ( m ặ c dù kh ô n g trả lư ơng thích đ ản g
với côn g sứ c củ a họX ngày 8-2-2 00 3, h ttp ://w w w .tucp .org .ph /in d ex.hĩm l.
21. Đ ại hội C ông đoàn Philipin (TU CP), Đán h giá qu yền lợi của cô n g n hân ở cá c xí
nghiệp bó c lột lao đ ộng của Philipin, Dự ấn Chiến dịch ch ốn g các xí n ghiệp b óc lột
cô n g nhân-N hững câu chuyện bề ngoài có nhân tính, C á c ch ủ la o độn g đ an g g ây ra
UT1 và cức vấn đề về thận ngày 18-1-2002, />22. Đại hội Công đoàn Philipin (TUCP), Đánh giá quyền lợi của công nhân ở các xí
ngh iệp b ó c lột lao đ ộn g củ a Philipin, D ây ch ín h là la o đ ộn g Cítông bứ c! n gà y 12-3-
20 03, h ttp ://w w w .riicp .org .p h/ind ex .htm l.
23. Đại hội Công đoàn Philipin (TU CP), Đ ánh giá quyền lợi của công nhân ở cá c xí nghiệp
bó c lột lao động của Plìilipin, N hítn ggì m à người phụ n ữ p h ả i ch ịu dự ng trong cá c x í
nghiệp b ó c lột iao động, ngày 11-11-2003, http://w ww .tiicp.org.ph/inclex.htm l.
607