Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty tnhh tm và dl tuấn tài

Chuyên đề tốt nghiệp
Mại

Trường Đại Học Thương

Nâng cao chất lượng cơng tác
tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngồi tại cơng ty TNHH TM
và DL Tuấn Tài.

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

1

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI
DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
1.1.1. Tính cấp thiết
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, máy móc và cơng
nghệ, song máy móc và cơng nghệ cũng chỉ một phần làm thay con người để giảm sức
lao động “cơ bắp” bằng chân tay và sức lao động bằng trí óc. Máy móc vẫn cần phải
có con người vận hành và sử dụng thì mới phát huy được hết tác dụng của chúng, mới
có thể giúp ích cho con người. Nếu khơng có con người thì khơng có những máy móc
cơng nghệ. Như vậy con người tri thức đóng vai trị rất quan trọng trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Các tổ chức doanh nghiệp cần phải có những con người có tri

thức cao thì mới có thể giúp cho tổ chức doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu như hiện nay. Với xu thế và
mức độ tồn cầu hố như hiện nay thì mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp lại càng có nhiều
đối thủ cạnh tranh, mức độ đào thải lại càng khốc liệt hơn và nếu mỗi tổ chức mỗi
doanh nghiệp khơng có cho mình một đội ngũ lao động chất lượng cao thì có lẽ sớm
muộn gì tổ chức đó, doanh nghiệp đó cũng sẽ bị diệt vong. Trong các chiến lược phát
triển nguồn nhân sự chất lượng cao cho tổ chức doanh nghiệp thì chúng ta khơng thể
khơng kể đến cơng tác tuyển dụng tạo đầu vào cho một nguồn nhân lực chất lượng
cao. Nếu ta làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì sẽ có một đội ngũ lao động chất
lượng cao có đủ tri thức để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu
quả, nâng cao được năng xuất lao động, tạo ra nhiều lợi nhuận, làm giảm chi phí sản
xuất, làm giảm chi phí trong việc phát triển nguồn nhân lực…mang lại lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp và điều quan trọng hơn là với nguồn nhân lực chất lượng cao
mà ta tuyển dụng được sẽ đủ sức làm cho doanh nghiệp phát triển một cách nhanh
chóng và vạch ra được hướng phát triển đúng đắn mang tính bền vững cho tương lai.
Thay vì phải đào tạo và phát triển một nguồn nhân lực để có được nguồn nhân lực chất
lượng cao tốn kém hơn thì tại sao ta khơng tuyển dụng ngay một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao ngay từ đầu để có được đầu vào nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp,
mà đỡ tốn kém hơn, đỡ phải mất đi các khoản chi phí cho cơng tác đào tạo và phát
triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được các khoản chi phí góp phần tạo ra
lợi nhuận rịng nhiều hơn để từ đó tạo lên một thế mạnh cho doanh nghiệp so với các
đối thủ cạnh tranh khác.
Từ đây ta có thể thấy làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân sự sẽ góp phần to lớn vào
sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp và ta nên đầu tư nhiều cho công tác này
nhằm tạo ra một “bảo hiểm” cho tương lai của tổ chức doanh nghiệp.
Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài được thành lập vào năm 2001 là một doanh
nghiệp loại nhỏ, lượng nhân viên có 80 người. Qua một thời gian thực tập tại cơng ty,
qua điều tra, phỏng vấn và tìm hiểu em thấy rằng cơng ty cịn tồn tại một số bất cập
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

2

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
trong quản trị nhân lực, cụ thể là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi là
một trong những vấn đề nóng bỏng nhất đang tồn tại ở công ty.
Công ty là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, mới được thành lập khơng lâu, nguồn
nhân lực cịn ít và đạt trình độ đại học trở lên là không nhiều chiếm khoảng 1/3 trên
tổng số nhân viên của công ty. Trong bộ phận quản trị nhân lực chỉ có 3 người có trình
độ đại học và còn tồn tại một số hạn chế đặc biệt là ở khâu tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngồi của cơng ty. Xuất phát từ một số lí do như là: Doanh nghiệp nhỏ nên
cơng tác tuyển dụng chưa được chú trọng, chưa quan tâm đến công tác quy hoạch nhân
sự một cách đúng đắn, mà chủ yếu dựa vào thực tế thiếu đến đâu thì tuyển đến đó,
chưa có một kế hoạch chuẩn bị hình thành đội ngũ nhân sự trong tương lai thông qua
tuyển dụng. Còn tồn tại tư tưởng tuyển dụng là để lấp chỗ trống, và quan trọng hơn là
công ty thường tuyển dụng nhân sự thông qua sự giới thiệu của nhân viên và những
người thân quen mà thơi. Do đó thường khơng làm theo quy trình tuyển dụng và nhiều
khi vị trí tuyển dụng lại khơng phù hợp với năng lực, sở trường, chun mơn của nhân
viên được tuyển. Điều đó dẫn đến năng suất lao động của công ty không cao, q trình
phát triển bị chững lại, khó có thể cạnh tranh được với các đối thủ trong môi trương
cạnh tranh toàn cầu khốc liệt như hiện nay.
Từ những bất cập trên nên việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngồi của cơng ty là rất quan trọng và rất cần thiết để công ty nhận thấy
trong công tác này những mặt mạnh nào cần phát huy, và những điểm yếu nào đang
tồn tại để từ đó đưa ra được giải pháp khắc phục khắc phục kịp thời để nâng cao hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nhanh chóng phát triển cơng ty thành một doanh

nghiệp lớn mạnh.
1.1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài tập trung giải quyết vấn đề chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài với tên là: Nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi tại cơng ty TNHH TM và DL Tuấn Tài.
1.1.3. Các mục tiêu nghiên cứu
Từ thực tế tình hình cơng tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngồi của cơng
ty TNHH DL và TM Tuấn Tài còn tồn tại một số bất cập và với tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Đề tài nghiên cứu của em đặt ra một
số mục tiêu như sau:
Thứ nhất là hệ thống hoá lý luận về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của
doanh nghiệp.
Thứ hai là nghiên cứu làm rõ thực trạng và những vấn đề công ty đang gặp phải
trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bền ngồi của cơng ty .
Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

3

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
1.1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài.
- Về đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của
doanh nghiệp.

- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm từ 2007-2009
1.2. Một số khái niệm và phân định nội dung công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài
1.2.1. Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản
1.2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo cách tiếp cận của trường Đại học Thương Mại thì quản trị nhân lực được
hiểu là: Là sự tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Ta thấy rằng quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần
phải được thực hiện thông qua các chức năng cụ thể như hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm soát. Các chức năng này được thực hiện một cách đồng bộ và phối hợp với
nhau.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng, quản
trị tài chính, quản trị chất lượng…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân
lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị khác, vì các lĩnh vực quản trị này sẽ
khơng thể thực hiện được nếu thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Có thể nói hoạt động
quản trị là điều kiện cần, là nền tảng để từ đó thực hiện các hoạt động quản trị khác.
Trách nhiệm quản trị nhân lực phải thuộc về mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực. Và không nên quan niệm rằng trách nhiệm quản trị nhân sự chỉ
thuộc về người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.
Quản trị nhân lực là một hoạt động nghệ thuật vì vậy nó địi hỏi nhà quản trị phải
có tính nghệ thuật cao. Bởi vì con người là đối tượng của hoạt động quản trị nhân lực
song lại cực kì phong phú và đa dạng về tính cách, đặc điểm tâm lí, có rất nhiều nhu
cầu và những mong muốn, mục tiêu khác nhau…và chúng có thể biến đổi tuỳ theo
hoàn cảnh và thời gian. Cho nên nhà quản trị cần phải có nghệ thuật mới có thể làm tốt
được công tác quản trị nhân lực.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Để q trình tuyển dụng có hiệu quả, cụ thể là tìm được đúng người đúng việc
địi hỏi các doanh nghiệp phải đầu từ kinh phí, thời gian và cơng sức, đồng thời phải
xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Gồm hai khâu cơ bản là tìm
kiếm và lựa chọn.
Quá trình lựa chọn nhân sự địi hỏi thu thập nhiều thơng tin về các ứng cử viên,
so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

4

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
công việc phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách
nhân sự và văn hố doanh nghiệp. Trong tuyển dụng nhân sự ta cũng khơng nên q
cầu tồn vì nhân bất thập tồn.
Q trình tuyển dụng nhân sự phải xác định rõ các kiến thức, các kĩ năng và các
đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt của vị trí cơng việc và mục tiêu
tương lai của doanh nghiệp. Doanh nghiệp tuyển những nhân viên làm việc hiện tại
nhưng cần phải xem xét khả năng sáng tạo, tính độc lập trong cơng việc của nhân viên
đó.
Tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện một cách thường xuyên và
liên tục, nhà quản trị phải ln có kế hoạch cho nguồn nhân lực dự phịng, vì nhân sự
của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Đồng thời khi tuyển dụng

thì bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phải được tham gia trực tiếp và quá trình lựa chọn
nhân sự cho bộ phận của mình. Vì hơn ai hết chính những người trong bộ phận đó họ
sẽ phải làm việc trực tiếp với những nhân sự được tuyển và họ hiểu tính chất cũng như
u cầu của cơng việc địi hỏi người được tuyển dụng cần phải có hơn bất cứ ai.
1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả
nhất
- Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất
lượng đội ngũ nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh
đã định.
- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng
có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Đối với người lao động
- Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí quan điểm
của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ phát triển.
- Tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao
động của doanh nghiệp.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập giảm bớt gánh nặng xã hội
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của các
doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.2.3. Phân định nội dung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài
1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

5

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi doanh nghiệp là q trình tìm kiếm và
lựa chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp có được cả số
lượng và chất lượng trong q trình thực hiện các mục tiêu đề ra.
Theo đối tượng tuyển dụng thì nguồn bên ngồi bao gồm: những lao động đã
được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm.
Mỗi đối tượng thì lại có phương thức tìm kiếm, lựa chọn, mục tiêu tuyển dụng khác
nhau.
a. Người lao động đã được đào tạo
Lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lí do khác nhau sẽ
học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Một
nguyên lí rất đơn giản là “ sống thì phải làm việc, làm việc để mà sống và tồn tại”. Vì
vậy ai cũng phải làm một công việc nhất định để tồn tại. Các công việc cũng đòi hỏi
những nhân sự phải được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyển chọn nhà
quản trị cũng phải quán triệt các nguyên tắc:
- Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là
một yêu cầu không chỉ cho nguời sử dụng mà còn tạo cho người lao động phát huy
được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.

- Người đã được đào tạo chun mơn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục
đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp
đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những điều
cần thiết và trở thành lao động giỏi . Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao rất
phong phú và đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế phát triển
cao. Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tìm kiếm được nhân tài phải bỏ cơng tìm kiếm,
thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ cho thoả đáng những nhân tài hiện có.
b. Người chưa được đào tạo
Chủ yếu là những người đã có bằng tú tài và những lao động phổ thơng chưa
qua đào tạo. Đội ngũ lao động này chủ yếu là những người trẻ phù hợp với những
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển người lao động trẻ tuổi cho các cơng việc nghiệp vụ kĩ
thuật, sau đó tiến hành đào tạo nghề cho họ để đạt trình độ tinh thơng. Những người trẻ
tuổi thường làm quen với kĩ thuật nhanh, và chính họ sẽ được phát triển để trở thành
người có kinh nghiệm.
Đối tượng này khơng tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại
hoặc các chuyên gia làm làm công tác nghiên cứu khác. Chủ yếu những đối tượng này
được tuyển cho các vị trí lao động nghề phổ thơng. Việc sử dụng những đối tượng này
địi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì tồn bộ
cơng việc này phải mất chi phí khơng nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
c. Người hiện khơng có việc làm
Một số người lao động do những điều kiện lao động khác nhau mà tạm thời hoặc
vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và cần việc
làm. Doanh nghiệp xem xét tuyển dụng các đối tượng này vào các cơng việc phù hợp
sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên khi tuyển dụng cần phải xác
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

6

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5

Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
định thật kĩ những thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường
thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp nhằm mục đích khai
thác tốt những mặt mạnh của nhân sự đồng thời tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội
cống hiến. Đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi về hưu hoặc sắp về hưu thì doanh
nghiệp nên quan tâm đến và thu hút họ về làm việc cho doanh nghiệp vì những người
này thường có kinh nghiệm, tay nghề, chun mơn cao, có thể sử dụng hiệu quả.
d. Hệ thống các cơ sở đào tạo
Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các trường dạy nghề
ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lượng cao cho các
doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách nhằm thu hút lực lượng
lao động, và đặc biệt đối với những nhân sự có khả năng tiếp thu cao.
e. Các cơ quan tuyển dụng
Khi nền kinh tế, mức sống của người dân ngày càng được nâng lên thì các loại
hình dịch vụ cũng được mở ra và phát triển. Vậy thị trường lao động phát triển cũng
làm xuất hiện các công ty, các tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự. Ở nước
ta các tổ chức đó tồn tại dưới hình thức các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
Vậy trong một số trường hợp để tiết kiệm chi phí và thời gian doanh ngiệp có thể th
các trung tâm làm thay công tác tuyển dụng, và tất nhiên phải đặt ra những yêu cầu
nhất định. Áp dụng cho phương cách này thường là cho nhu cầu lao động thời vụ.
f. Sự giới thiệu của nhân viên
Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự cho những vị trí quan trọng thường
tham khảo ý kiến người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Thậm chí coi sự giới thiệu của nhân viên là điều bắt buộc. Ở nước ta điều này còn diễn
ra tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ muốn có một nguồn lao động tin cậy.
g. Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Có rất nhiều truờng hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà ứng

viên tự đến nộp hồ sơ sin việc, trải qua những cuộc phỏng vấn do công ty tổ chức. Đây
là nguồn lao động đáng kể về số lượng song không phải lúc nào họ cũng là ứng viên
mà doanh nghiệp cần tìm.
1.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi

Bước 1.
Định
danh
công
việc

Bước 2.
Thông
báo tuyển
dụng

Bước 3.
Thu
nhận và
sử lý hồ
sơ

Bước 4.
Tổ chức
thi
tuyển

Bước 5.
Đánh
giá ứng

viên

Bước 6.
Quyết
định
tuyển
dụng

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ ngồn bên ngồi.
a. Định danh cơng việc cần tuyển dụng
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

7

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5

Bước 7.
Hội nhập
nhân
viên mới


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
Định danh công việc nhằm xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho
doanh nghiệp. Xác định rõ số lượng, loại nhân sự ở các vị trí cơng việc, u cầu và
trình độ chun mơn của nhân sự.
Khi định danh cơng việc ta cần căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc để làm rõ đặc điểm liên quan đến công việc tuyển dụng.

b. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này là thu hút được nhiều các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn nhân viên được thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn.
Bước này phải thực hiện: Thiết kế thơng báo, xác định đích cần cần thơng báo, triển
khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo là bước quan trọng để thu hút sự quan
tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin về: Tên, địa chỉ doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công
việc, các yêu cầu và về tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian,
nội dung tuyển chọn…
- Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
+ Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp.
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu cho các ứng
viên phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo.
+ Thông báo trên mạng internet.
c. Thu nhận và sử lý hồ sơ
Thu nhận và sử lý hồ sơ nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn
tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện, không phù hợp
nhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp, và cũng giúp cho ứng viên
không phải mất thiời gian và công sức chờ đợi.
Các hồ sơ xin việc đều phải ghi chép và lưu vào một cuốn sổ xin việc để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ sau:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng thực.
- Giấy khám sức khoẻ.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ năng
cần thiết của người lao động.
Kết quả của bước này cho phép loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được

nhu cầu, và tiếp tục tuyển dụng đối với những hồ sơ tiềm năng.
Bộ phận nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết
quả nghiên cứu điều tra và nghiên cứu hồ sơ, sau đó sẽ quyết định các ứng viên tham
gia thi tuyển.
d. Tổ chức thi tuyển
Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được những nhân sự tốt nhất, phù hợp nhất có
thể đảm nhận cơng việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển nhân

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

8

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
sự có thể tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc vào từng chức danh công
việc như là: Thi viết, thi vấn đáp, hoặc kết hợp cả hai với những công việc phù hợp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức, trình độ của các ứng
viên về các lĩnh vực: Trình độ chun mơn, ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…
thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn ứng viên. Với doanh
nghiệp đây là cơ hội để tìm hiểu trình độ chuyên môn, độ nhạy bén linh động, khả
năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên. Qua phỏng vấn người phỏng vấn nắm rõ được
những đặc tính các nhân có phù hợp với công việc cần tuyển dụng hay không. Đồng
thời cũng nắm bắt được những nguyện vọng của ứng viên đối với vị trí họ được đảm
nhận.
e. Đánh giá ứng viên

Đánh giá ứng viên là một bước vô cùng quan trọng trong quy trình tuyển dụng
nhân sự. Sau khi có được những hiểu biết về ứng viên thơng qua hồ sơ và bước thi
tuyển thì nhà tuyển dụng nhân sự cần tiến hành xem xét, cho điểm ứng viên thi tuyển
và so sánh một cách khách quan giữa các ứng viên với tiêu chuẩn cơng việc từ đó chọn
ra những ứng viên xuất sắc nhất phù hợp với yêu cầu cơng việc.
f. Quyết định tuyển dụng
Sau khi có được đánh giá và lựa chọn các ứng viên, doanh nghiệp cần tiến hành
bước quyết định tuyển dụng và loại bỏ ứng viên. Trước khi ra quyưết định tuyển dụng
cần rà sốt lại một lần nữa hệ thống thơng tin về ứng viên được lựa chọn nhằm nâng
cao mức độ chính xác.
Từ bảng xếp hạng các ứng viên đứng đầu không có nghĩa là ln được chọn. Mà
đơi khi ta phải lựa chọn con người cho phù hợp với doanh nghiệp với vị trí cần tuyển
dụng. Điều đó sẽ nâng cao được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó nâng cao được
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
g. Hội nhập nhân viên mới
Sau khi đựơc tuyển chọn vào doanh nghiệp, thì họ có nhiều bỡ ngỡ với môi
trường làm việc mới. Do vậy việc hội nhập nhân viên mới là rất cần thiết. Mặt khác
nhân viên mới có thể xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn thì lúc này nhà quản trị cần giao
cho những công việc có tính thử thách và khối lượng cơng việc lớn để thử thách và rèn
luyện khả năng làm việc trong mơi trường áp lực. Từ đó họ bộc lộ ra những khuyết
điểm và khơng cịn kiêu căng nữa. Nó cịn tạo cơ hội bộc lộ khả năng liên kết, kêu gọi
sự giúp đỡ của các đồng nghiệp, vơ hình đã làm họ hội nhập một cách tự nhiên.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
1.3.1. Mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có một mục tiêu, hướng phát triển khác nhau. Các chính sách,
chiến lược phát triển kinh tế nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân sự nói riêng đều
phải căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty mà hành động cho phù hợp. Để thực
hiện được các mục tiêu của doanh nghiệp các bộ phận phải căn cứ vào đó mà có sự bố
trí cơng việc, nhân sự cho hợp lí và đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ khi doanh nghiệp đặt
mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm thì họ sẽ phải tuyển dụng các ứng viên có

chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và yếu tố này phải được đặt lên hàng đầu.
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

9

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
Nhưng nếu doanh nhiệp đặt mục tiêu tăng doanh thu thì họ sẽ phải tuyển các ứng viên
có khả năng giao tiếp tốt và kỹ năng marketing thật giỏi để có thể đạt được mục tiêu đã
đề ra.
1.3.2. Nguồn lực tài chính
Cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp ln địi hỏi phải có một khoản chi đủ
lớn mới có thể tìm được những nhân tài. Nếu doanh nghiệp có tiềm lực về tài chính thì
sẽ có nhiều quỹ dành cho cơng tác tuyển dụng nhân sự. Khi đó doanh nghiệp sẽ khơng
ngần ngại đầu tư thật bài bản cho công tác tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng
nhân sự sẽ được làm kỹ lưỡng hơn và đạt chất lượng hơn, tuyển chọn được nhiều nhân
tài hơn cho doanh nghiệp. Nhưng nếu khơng có khả năng tài chính thì các quỹ dành
cho cơng tác tuyển dụng nhân sự cũng khơng có nhiều. Và như vậy công tác tuyển
dụng nhân sự không được làm một cách kỹ lưỡng, bài bản nên chất lượng tuyển dụng
sẽ khơng cao.
1.3.3. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự. Nếu
thị trường nhân sự dồi dào thì cung lao động sẽ dư. Từ đó doanh nghiệp có nhiều cơ
hội để thu hút và tuyển dụng được nhiều nhân sự có chất lượng với chi phí lao động
khơng cao. Song nếu lực lượng lao động mỏng dẫn đến sức cung giảm từ đó doanh
nghiệp sẽ gặp phải khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân sự, từ đó làm ảnh hưởng

đến chất lượng tuyển dụng nhân sự.
Ở nước ta thị trường lao động rất dồi dào nên các doanh nghiệp cũng dễ dàng
tuyển dụng được nhân sự. Nhưng thời gian gần đây tình hình cung lao động lại khơng
đáp ứng đủ cho cầu. Nguyên nhân là do tiền lương và các khoản đãi ngộ của doanh
nghiệp quá thấp không tương xứng với những gì họ bỏ ra. Tình trạng này khơng chỉ
diễn ra đối với những doanh nhiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao mà xảy ra
ngay cả khi tuyển dụng những nhân sự phổ thơng ví dụ như các nghành dầy da, dệt
may…

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

10

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGỒI CỦA CƠNG TY TNHH TM VÀ
DL TUẤN TÀI
2.1. Phương pháp nghiên cứu
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp là phương pháp nhằm thu thập
những thơng tin về thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh nói chung và tình hình
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi tại cơng ty TNHH TM và DL Tuấn Tài.
2.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sử dụng những câu hỏi đã soạn sẵn, nhằm thu thập thông tin
qua đối ngoại theo một chủ đề, trật tự nhất định giữa nhà nghiên cứu và khách thể
nghiên cứu. Nhân vật mà em phỏng vấn gồm:
Ông Phạm Minh Tuân- Giám đốc cơng ty, Ơng Bùi Đình Xn – Trưởng phịng
hành chính. Những câu hỏi sử dụng là vấn đề về tình hình tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngồi của công ty hiện nay, chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngồi của cơng ty.
Với phương pháp này, chúng ta thu thập dữ liệu đa dạng, khách quan và khoa
học. Bên cạnh đó chúng ta sẽ thu được thơng tin trực tiếp, bổ ích, giúp ta có cái nhìn
khách quan và toàn diện hơn. (xem phụ lục 2)
b. Phương pháp điều tra thông qua bản câu hỏi
Phương pháp này sử dụng bản câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các
câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng câu hỏi là phương tiện dùng để
giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời.
Thông qua phương pháp này, ta tiến hành điều tra 8 nhân viên tại công ty, phát ra
8 phiếu và thu về 8 phiếu. Phiếu điều tra bản hỏi gồm 15 câu, các câu hỏi liên quan
đến tình hình tuyển dụng nhân sự được công ty thực hiện trong thời gian qua. Các câu
hỏi nhằm thu nhận những thông tin phản hồi từ các cấp lãnh đạo và một số nhân viên
để họ đưa ra những đánh giá chính xác về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài của công ty. (xem phụ lục 1).
2.1.2 Phương pháp xử lí dữ liệu
Phương pháp này để xử lý những số liệu trong khi thu thập thông tin sơ cấp và
thứ cấp.
Sử dụng phần mềm excel: Phần mền excel dùng để xử lý các bảng số liệu như kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh, kết quả tuyển dụng, hiệu suất lao động…tính tốn
và so sánh các số liệu giữa các năm cả về tuyệt đối và tương đối. Tổng hợp kết quả
điều tra, phỏng vấn, các thông tin thứ cấp thơng qua việc phân tích đánh giá nhằm phát
hiện những ưu và nhược điểm, những nguyên nhân tồn tại của tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngồi tại cơng ty.
Phân tích định lượng: Phân tích những số liệu tuyệt đối cũng như tương đối để

nhận biết kết quả đạt được của công ty trên những con số.

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

11

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
Phân tích định tính: phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng
tuyển dụng từ nguồn bên ngồi, phân tích hiệu quả quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển
dụng…
2.2. Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngồi tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài
2.2.1. Giới thiệu về cơng ty
2.2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài ( Viết tắt là Tuan Tai Co.,
Ltd). Địa chỉ liên hệ: 121 - Phố Trưng Trắc- TX Phúc Yên- Vĩnh Phúc. Vốn điều lệ:
12.499.600.000 Đồng.
Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài là doanh nghiệp thành lập
theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1902000057, ngày 15 tháng 2 năm 2001.
Mạng lưới hoạt động: Rộng khắp trong phạm vị cả nước ở lĩnh vực thi công xây dựng
dân dụng , công nghiệp giao thông, thuỷ lợi, trong đó có những cơng trình có u cầu
kỹ thuật và chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Tuan Tai co,.LTD hiện nay có lực lượng xe, máy chuyên dụng hiện đại được
nhập từ những nước công nghiệp tiên tiến như: Mỹ, Nhật, Đức , Pháp , Hàn Quốc,
công ty có đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, cơng nhân lành nghề được đào tạo chính

quy, giàu kinh nghiệm trong tư vấn thiết kế và thi cơng, có thể đáp ứng mọi yêu cầu
cao về kỹ thuật, mỹ thuật trong xây dựng hiện đại.
Kể từ khi thành lập đến nay, công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài
đã ký hợp đồng và xây dựng khá nhiều công trình trong tỉnh và một số tỉnh thành lân
cận, một số cơng trình tiêu biểu: Cơng trình trung tâm thương mại và văn phòng cho
thuê PhucYen Tower – Vĩnh Phúc, siêu thị Phúc Yên plaz, khu sân golf và biệt thự
cao cấp, khu công nghiệp Khai Quang, khu công nghiệp Bình Xuyên, tham gia cải
thiện quốc lộ 1A…
2.2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức công ty Tuấn Tài co,.ltd bao gồm Giám đốc điều hành chung và
theo sau là các bộ phận phòng ban như sau:
Giám đốc: Là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo công ty và là người đại diện cho
quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của công ty trước cơ quan pháp luật. Giám đốc chịu
trách nhiệm điều hành và quản lí mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Bộ phận kinh doanh: Thực hiện các công việc nghiên cứu phát triển thị trường,
tìm kiếm khách hàng, marketing và bán hàng, cung cấp dịch vụ. Bộ phận này chăm lo
việc tạo niềm tin cho khách hàng và mở rộng thị phần cho công ty.
Bộ phận kế toán: Giúp ban giám đốc theo dõi tình hình tài chính, thực hiện hoạch
tốn nghiệp vụ theo chế độ quy định của nhà nước và công ty, theo dõi tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh và đề xuất những kế hoạch sử dụng tài chính hợp lí. Thống
kê, báo cáo thu chi, lỗ lãi cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo chu
kỳ.
Bộ phận tổ chức hành chính: Thực hiện chức năng quản lí nhân sự. Tuyển dụng,
bố trí và sắp xếp cán bộ công nhân viên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây
dựng chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ phi tài chính.
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

12

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5

Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
Bộ phận kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, thiết kế, giám sát và thi công xây
dựng dân dụng , công nghiệp giao thông, thuỷ lợi.
Bộ phận kế hoạch và đầu tư: Chịu trách nhiệm lên kế hoạch, đề xuất cho giám
đốc các chiến lược phát triển công ty.
Bộ phận vật tư và giao nhận: Chịu trách nhiệm nhập và xuất nguyên vật liệu,
hàng hóa theo u cầu của giám đốc. Báo cáo tình hình nhập và xuất hàng hóa, số
lượng và chất lượng hàng hóa, bảo quản nguyên vật liệu, hàng hóa.

Giám đốc điều
hành

Phịng
hành
chính
nhân
sự

Phịng
kinh
doanh

Phịng
kế
hoạch
và đầu

tư

Phịng
kế tốn
tài
chính

Phịng
vật tư
và giao
nhận

Phịng
kỹ
thuật

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài
2.2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
a. Chức năng
- Nghiên cứu thị trường và nhu cầu của khách hàng để cung cấp các sản phẩm,
dịch vụ.
- Cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng nhất, tạo niềm tin và sự thoả mãn
cho khách hàng.
- Đẩy mạnh kinh doanh bán lẻ, phát triển dịch vụ và mở rộng mạng lưới hoạt
động sản xuất kinh doanh đưa công ty ngày càng phát triển hơn.
b. Nhiệm vụ
- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của nhà nước trong hoạt động kinh
doanh.
- Kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký và mục đích thành lập của cơng ty.
- Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nghĩa vụ nộp thuế và ngân sách nhà nước.

- Khơng ngừng cải tiến cơ cấu quản lí, đào tạo đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao
năng suất lao động, cải tiến cung cách bán hàng và phục vụ làm tăng kết quả hoạt động
kinh doanh để theo kịp tiến trình phát tiển của thị trường.
- Tổ chức quản lí vốn, quản lý tài sản, duy trì hoạt động kinh doanh và phát triển
thành một công ty lớn, đảm bảo tốt cho đời sống cán bộ nhân viên.
2.2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh công ty trong 3 năm 2007-2009
Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài mới thành lập và hoạt động được 9 năm, cán
bộ và công nhân viên công ty đã không ngừng đưa công ty phát triển đi lên, điều đó
được thể hiện ở kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Kết quả hoạt động sản xuất
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

13

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
kinh doanh là một yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Nếu kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty cao
thì cơng ty có khả năng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và sẽ phải tuyển thêm
nhân viên để phục vụ cho việc mở rộng, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài. Nếu kết quả hoạt động kinh doanh thấp hoặc bị thua lỗ thì tất nhiên công ty sẽ
phải dừng hoạt động tuyển dụng nhân sự, thậm chí có thể sẽ phải cắt giảm nhân viên
để giảm chi phí khơng cần thiết.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2007 – 2009
Đơn vị: Triệu đồng

Chỉ tiêu

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

So
2008/2007

sánh

So sánh 2009/2008

CL

TL (%)

CL

TL (%)

Tổng DT

43742,21

47218,65

69762,04

3476,44

7.95

22543,39

32.31

Tổng CP

22678,39

23045,63

33751,24

367,24

1.62

10705,60

31.72

Nộp NSNN

130,91

214,32

161,84

83,41

63.72

-52,47

-32.42

LNST

336,62

1010,36

416,17

673,74

200.15

-594,19

-142.7

Tỉ suất LN (%)

92.88

104.89

106.69

12.01

1.8

Nguồn: Bộ phận kế tốn
Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy tỷ suất lợi nhận của cả 3 năm rất cao, năm 2008 và
2009 đạt trên 100%, năm 2007 đạt trên 90%. Từ những con số này có thể thấy trong 3
năm, hoạt dộng sản xuất kinh doanh rất thành công và đạt hiệu quả cao, mặc dù trong
thời điểm đó nền kinh tế đang chịu tác động của cuộc khủng khoảng kinh tế toàn cầu.
Nếu một vài năm nữa kết quả kinh doanh vẫn duy trì ở mức cao như trên thì việc mở
rộng hoạt động sản xuất kinh doanh có thể sẽ được tiến hành và nhu cầu tuyển dụng
nhân sự cũng sẽ được tăng cao. Khả năng công ty đạt mục tiêu là trở thành một công
ty lớn trong lĩnh vực thương mại và du lịch là rất khả quan.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty
2.2.2.1. Mục tiêu của công ty
Mục tiêu của công ty là trở thành nhà cung cấp sản phẩn, dịch vụ có uy tín chất
lượng trên thị trường. Vì vậy cần có một đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao và nhiều
kinh nghiệm. Cho nên khi tuyển dụng công ty cũng cần phải đặt mục tiêu là tuyển
được người có phẩm chất năng lực cao để phục vụ cho công việc sau này được tốt hơn.
Tránh trường hợp tuyển người không đúng năng lực làm tổn hại đến công ty và làm
giảm năng xuất lao động của công ty.
2.2.2.2. Khả năng tài chính của cơng ty

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

14

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
Là một công ty thuộc loại vừa và nhỏ, công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài cũng
khơng có q nhiều quỹ dành cho cơng tác tuyển dụng. Mặc dù rất muốn có được
những nhân sự tốt đáp ứng được yêu cầu công việc. Song với nguồn tài chính hạn hẹp
và chưa được đầu tư đúng mức cho nên công ty vẫn chưa thật sự tìm được tài theo
đúng nghĩa. Một phần nữa là do là một công ty nhỏ nên các chế độ đãi ngộ với người
lao động trong cơng ty cịn thiếu và yếu. Ví dụ như chế độ tiền lương cịn thấp, các
khoản trợ cấp quá ít ỏi, việc đãi ngộ phi tài chính cũng chỉ là qua loa. Các ứng viên đã
nhìn thấy được điều này cho nên khi đi tuyển dụng các ứng viên vẫn cịn ngần ngại
khơng mặn mà với cơng ty.
2.2.2.3. Uy tín của cơng ty
Uy tín là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút các ứng viên giỏi đến
tham gia tuyển dụng tại cơng ty. Nếu uy tín của cơng ty cao thì có thể thu hút được rất
nhiều ứng viên tài giỏi đến tham giam tuyển dụng mà không cần phải khuyếch trương
cơng tác tuyển dụng, thậm trí chế độ đãi ngộ của công ty không cao so với các công ty
khác nhưng vẫn có thể tuyển dụng được ứng viên có năng lực. Nhưng nếu cơng ty
khơng có uy tín trên thị trường, muốn có được nguồn nhân sự chất lượng cao phải đầu
tư nhiều cho công tác khuyếch trương tuyển dụng và quan trọng hơn là phải có được
một chế độ đãi ngộ thật tốt thì mới có thể thu hút ứng viên đến tuyển dụng tại công ty.
Như vậy uy tín của cơng ty khơng những ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân
sự mà còn ảnh hưởng đến cả chi phí cho tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi của
cơng ty. Cơng ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Tuấn Tài là một công ty nhỏ và vừa,
trụ sở được đặt ở Vĩnh Phúc nên chưa có nhiều uy tín trên thị trường, tiếng vang của
thương hiệu còn chưa xa nên việc thu hút ứng viên đến tuyển dụng nhân sự cịn gặp rất

nhiều khó khăn. Điều đó làm ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng cơng tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngồi của cơng ty.
2.2.2.4. Thị trường lao động
Yếu tố thị trường lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác tuyển dụng
nhân sự tại cơng ty. Nó làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân sự từ
bên ngoài của cơng ty và từ đó nó ảnh hưởng đến số luợng và chất lượng ứng viên
tham gia tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi của cơng ty và dĩ nhiên nó cũng gây
ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân sự của cơng ty. Vì cơng ty sẽ phải tuyển
những ứng viên từ chính nguồn nhân sự thiếu và yếu đó.
Cơng ty có trụ sở tại
Phúc n - Vĩnh Phúc cho nên nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi của cơng ty
cũng bị giới hạn chủ yếu là trong tỉnh Vĩnh Phúc đặc biệt là ở Phúc Yên là chủ yếu cho
nên số lượng cũng như chất lượng nhân sự đến tham gia tuyển dụng nhân sự tại cơng
ty là rất thiếu. Vì khi tốt nghiệp thì các sinh viên thường ở lại các thành phố lớn để làm
việc khơng có ý định muốn làm việc ở các vùng núi, nơng thơn. Mặt khác thì các nhân
sự đã có chun mơn và kinh nghiệm cũng muốn ra thành phố lập nghiệp hoặc có ý
định làm việc cho các công ty lớn cho nên nguồn nhân sự ở tỉnh là rất ít. Từ đó làm
ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi của cơng
ty.

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

15

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại

2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp TNHH
TM và DL Tuấn Tài
2.3.1. Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi trong 3 năm qua
Cơng ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là một công ty hoạt động trong kĩnh vực
thương mại và dịch vụ với quy mô nhỏ và vừa. Công ty hoạt động ngày một phát triển,
trong vịng 3 năm qua cơng ty đã cố gắng rất nhiều để củng cố nguồn nhân lực bên
ngoài đảm bảo hoạt động kinh doanh ngày một lớn hơn. Kết quả tuyển dụng của cơng
ty trong vịng ba năm qua được thể hiện ở bảng 2.2
Qua bảng 2.2 ta thấy so với các cơng ty khác thì số lượng tuyển dụng từ nguồn
bên ngồi của cơng ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là thấp nhưng đối với một công ty
nhỏ và vừa hơn nữa công ty cũng đang đi vào ổn định thì số lượng tuyển dụng ở trên
cũng khơng phải là ít. Năm 2007 số lượng tuyển dụng là 5 người và tất cả đều từ
nguồn bên ngoài, năm 2008 là 7 người tăng so với 2007 là 2 người tương đương với tỉ
lệ chênh lệch là 40%. Năm 2009 công ty tuyển dụng số người thấp hơn hai năm trước
chỉ 3 người và giảm so với năm 2007 là 4 người tương đương tỉ lệ chênh lệch khoảng 57 %. Kết quả tuyển dụng 3 năm qua với các tiêu chí cụ thể như sau:
Theo tính chất lao động : Tuấn Tài là cơng ty hoạt động trên lĩnh vự thương mại,
du lịch và xây dựng do vậy lao động trực tiếp là nhân viên kinh doanh trực tiếp bán
hàng, trực tiếp tham gia sản xuất sản phẩm và dịch vụ.
Bảng 2.2:Tình hình tuyển dụng của công ty trong thời gian 3 năm (2007-2009)
Đơn vị: Người

Chỉ tiêu

Năm
2007

Năm
2008

Năm

2009

So sánh
2008/2007
CL

TL(%)

So sánh
2009/2008
CL

TL(%)

Tổng lao động TD

5

8

3

3

60

-5

-62,5

Nguồn bên ngồi

5

7

3

2

40

-4

-57,1

1. Theo
tính chất
LĐ

- LĐ trực tiếp

2

4

2

2

50

0

0

- LĐ gián tiếp

3

3

1

0

0

-2

-66,7

2. Theo
giới tính

- LĐ nam

4

6

3

2

50

-3

-50

- LĐ nữ

1

1

0

0

0

-1

-100

- Dưới 30 tuổi

4

5

1

1

25

-4

-80

-Từ 30-45 tuổi

1

2

2

1

50

0

0

3. Theo độ

tuổi

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

16

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Mại

Trường Đại Học Thương

- Trên 45 tuổi

0

0

0

0

0

0

0

- ĐH và trên ĐH

2

2

1

0

0

-1

-50

4. Theo bậc - Cao đẳng
học
- TH và dạy nghề

2

4

1

2

50

-3

-75

1

1

0

0

0

-1

-100

0

0

1

0

0

1

100

- LĐ phổ thông

Nguồn: Bộ phận tổ chức hành chính
Theo giới tính: Theo tổng số lao động thì Tuấn Tài có số nhân viên nam nhiều
hơn nhân viên nữ và khi tuyển dụng thì cũng tuyển dụng nhiều ứng viên nam hơn nữ.
Theo số liệu ta nhận thấy số nhân viên nam được tuyển dụng năm 2008 tăng 50% so
với năm 2007, nhưng sang năm 2008 thì con số đó lại là -50%. đối với nhân viên nữ
thì cơng ty tuyển dụng cho cơng tác văn phịng và nhân viên bán hàng là chủ yếu.
Theo độ tuổi: Theo như bảng số liệu thì cơng ty tyển dụng chủ yếu là nhân viên ở
dưới độ tuổi 30 và gần như khơng tuyển nhân viên có đội tuổi trên 50 tuổi.
Theo trình độ: nhìn vào bảng số liệu ta thấy đội ngũ lao động được tuyển dụng
ngày càng có trình độ học vấn cao, nhưng năm 2008 thì số lao động có trình độ cao
đẳng được tuyển dụng nhiều gấp đơi lao động có trình độ đại học. Điều này cho thấy
công ty cũng như các công ty nhỏ hiện nay tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng cao hơn
nhiều so với lao động có trình độ đại học và trên đại học.
Trong 3 năm qua tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài chiếm tỉ trọng lớn hơn
trong tổng số lao động được tuyển dụng, nhất là năm 2007 và 2009 thì tỉ trọng tuyển
dụng bên ngồi là 100%. Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi đã giúp
cơng ty củng cố nhân sự của công ty cả về số lượng lẫn chất lượng mang lại hiệu quả
hoạt động kinh doanh ngày càng tốt hơn.
2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi của công ty

Bước 1.
Xác
định
nhu cầu
tuyển
dụng

Bước 2.
Thông
báo
tuyển
dụng

Bước 3.
Thu
nhận và
xử ly
hồ sơ

Bước 4.
Tổ chức
thi
tuyển

Bước 5.
Đánh
giá và
lựa
chọn
ứng
viên

Bước 6.
Thử
việc và
quyết

định
tuyển
dụng

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi của cơng ty
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

17

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
2.3.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước không thể thiếu trong công tác tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi. Khi cơng ty mở rộng sản xuất kinh doanh các bộ
phận nhận thấy có nhu cầu nhân sự thì điền vào phiếu yêu cầu bổ xung nhân sự có sẵn
gửi lên bộ phận tổ chức hành chính. Sau khi tiếp nhận phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự
bộ phận tổ chức hành chính tìm hiểu và xác nhận u cầu có hợp lý hay khơng, nếu
thấy hợp lý thì sẽ báo cáo lên giám đốc, nếu giám đốc phê duyệt thì bộ phận tổ chức
hành chính sẽ tiến hành các bước tuyển dụng tiếp theo.
Mặt khác lúc này công ty cũng tiến hành xây dựng bản mơ tả cơng việc và tiêu
chẩn cơng việc. Phịng tổ chức hành chính xem xét và tìm hiểu những cơng việc đang
có nhu cầu cần tuyển người của các bộ phận, đưa ra các nhiệm vụ, chức năng và trách
nhiệm khi thực hiện công việc và các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất
cá nhân để thực hiện công việc cần tuyển dụng. Đối với những công việc khác nhau thì
các bảng tiêu chuẩn cũng khác nhau. Ngồi ra cịn phải xác định cơng việc cần tuyển
dụng là dài hạn hay ngắn hạn để có thể thơng báo tuyển thời vụ hay tuyển dài hạn.

2.3.2.2. Thông báo tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ và bản mô tả và tiêu chuẩn công
việc bộ phận tổ chức hành chính tiến hành thơng báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài
doanh nghiệp nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Lúc này bộ phận tổ
chức hành chính thiết kết bản thơng báo tuyển dụng trong đó có: Tên và địa chỉ cơng
ty, cách liên hệ tuyển dụng cùng với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cũng
như trách nhiệm và quyền hạn của ứng viên khi đương chức. Thông báo tuyển dụng
của công ty được thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại
chúng, mạng internet và niêm yết tại trụ sở của công ty. Công ty cũng thường xuyên
thông báo tuyển dụng trên các báo như là báo lao động, báo mua và bán.
2.3.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng công ty nhận được một số lượng hồ sơ xin tuyển
dụng nhất định. Hết hạn nộp hồ sơ bộ phận tổ chức hành chính tiến hành xem xét hồ
sơ một cách kỹ lưỡng và so sánh với bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để
quyết định hồ sơ nào tiếp tục vào phỏng vấn, hồ sơ nào bị loại. Những hồ sơ bị loại bỏ
là những hồ sơ khơng có đủ giấy tờ cần thiết hoặc không đáp ứng được yêu cầu cơ
bản. Qua việc xử lý hồ sơ bộ phận hành chính sẽ ghi nhận một số đặc điểm của ứng
viên để có căn cứ cho bước phỏng vấn tiếp theo.
2.3.2.4. Tổ chức thi tuyển
Công ty có tổ chức hai vịng thi tuyển đó là phỏng vấn và thi viết.
a. phỏng vấn
Sau khi xử lý hồ sơ công ty tiến hành phỏng vấn ứng viên. Trước khi tiến hành
phỏng vấn công ty thông báo cho ứng viên thời gian và địa điểm phỏng vấn. Soạn thảo
các câu hỏi phỏng vấn cho các vị trí khác nhau và lên kế hoạch chuẩn bị cho buổi
phỏng vấn được thành công. Hội đồng tuyển dụng của công ty gồm ban giám đốc,
phịng hành chính nhân sự và các bộ phận liên quan, bộ phận có nhu cầu nhân sự. Hội
đồng thường hỏi các câu hỏi về chuyên môn công việc, cách ứng xử, các kỹ năng và
GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

18

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
những hiểu biết xã hội từ đó có những nhận xét đánh giá ứng viên tham gia tuyển
dụng.
b. Thi viết
Sau khi phỏng vấn xong công ty tiến hành nhận xét và đánh giá ứng viên và loại
trừ những ứng viên không đạt yêu cầu. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được mời dự
vòng thi viết. Trong vịng thi viết này cơng ty đã chuẩn bị những bản câu hỏi sẵn,
trong đó có câu hỏi đóng và câu hỏi mở. Các ứng viên sẽ dựa vào đó mà trả lời. Trong
vịng thi tuyển này chủ yếu là cơng ty nhằm mục đích xác nhận lại trình độ chun
mơn và những kỹ năng của ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Sau đó ứng viên sẽ chờ
thông báo kết quả trong một thời gian nhất định.
2.3.2.5. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Sau khi phỏng vấn và thi viết xong hội đồng tuyển dụng họp lại và đưa ra ý kiến
về việc lựa chọn ứng viên cho phù hợp với công việc cần tuyển. Hội đồng tuyển dụng
dựa và các yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc, xét lại các thông tin của ứng viên rồi
thống nhất lựa chọn ứng viên thích hợp nhất cho cơng việc đang có nhu cầu tuyển
dụng để thử việc. Hội đồng tuyển dụng chủ yếu dựa vào trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, kinh nghiệm và khả năng ứng xử của ứng viên thơng qua cảm tính cảm
tính của từng thành viên trong hội đồng tuyển dụng. Trên thực tế, khi ra quyết định
tuyển dụng thì cơng ty chưa có một bảng đánh giá theo thang điểm mà chỉ dựa vào
cảm tính và những ghi chú trong khi phỏng vấn và thi viết.
2.3.2.6. Thử việc và quyết định tuyển dụng
Sau khi đánh giá và lựa chọn thì bộ phận tổ chức hành chính làm báo cáo trình
lên ban giám đốc, nếu được phê chuẩn thì thơng báo cho ứng viên đến thử việc tại

công ty. Thử việc chính là việc cơng ty cho ứng viên được chọn làm cơng việc đó
trong một thời gian thường là hai tháng. Trong vịng hai tháng đó ứng viên phải làm
quen với cơng việc và phải hồn thành một khối lượng công việc nhất định, theo một
số nhiệm vụ do trưởng bộ phận giao. Trưởng bộ phận có ứng viên đang thử việc có
trách nhiệm hướng dẫn cơng việc mới cho ứng viên tạo điều kiện tốt nhất cho ứng viên
hoàn thành cơng việc. Trong thời gian thử việc đó trưởng bộ phận đó nhận xét mức độ
hồn thành cơng việc và mức độ chịu áp lực của ứng viên, sau đó làm báo cáo trình lên
giám đốc. Trong báo cáo đó ngồi việc trình bày khả năng hồn thành cơng việc của
ứng viên, bộ phận đó cũng đề xuất quyết định tuyển dụng hay khơng tuyển dụng ứng
viên đó và có giải thích rõ ràng. Ban giám đốc căn cứ vào tình hình thực tế và báo cáo
đó để phê duyệt quyết định tuyển dụng ứng viên đó hay khơng. Nếu quyết định tuyển
dụng thì ứng viên sẽ chính thức trở thành nhân viên của công ty và thời gian thử việc
chính là bước hội nhập nhân viên mới.

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

19

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5


Chuyên đề tốt nghiệp
Trường Đại Học Thương
Mại
CHƯƠNG 3: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGỒI TẠI CƠNG
TY TNHH TM VÀ DL TUẤN TÀI
3.1. Các kết luận và phát hiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi
tại cơng ty TNHH TM và DL Tuấn Tài
3.1.1. Những ưu điểm

3.1.1.1. Về nguồn tuyển dụng
- Các ứng viên bằng nhiều cách đã biết được thông tin tuyển dụng của công ty
và tự nộp đơn xin việc.
- Nguồn tuyển dụng do nhân viên trong công ty giới thiệu, điều này có thuận lợi
cho cả cơng ty và ứng viên. Người lao động được tuyển dụng sẽ dễ dàng hội nhập hơn,
có tinh thần trách nhiệm hơn.
Ngun nhân do cơng ty luôn ưu tiên tuyển dụng những ứng viên do cán bộ
cơng nhân viên giới thiệu. Có sự tin tưởng vào những ứng viên này và tạo điều kiện
cho họ hội nhập.
3.1.1.2 Về quy trình tuyển dụng
- Bước xác định nhu cầu: Bộ phận tổ chức hành chính đã thực hiện những bước
cơ bản trong xác định nhu cầu tuyển dụng như xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công
việc.
- Bước thông báo tuyển dụng: Công việc thông báo tuyển dụng được tiến hành
một cách chặt chẽ nhất là việc thiết kế thơng báo có đầy đủ nội dung cần thiết của một
thông báo tuyển dụng, nhằm thu hút nhiều sự chú ý của các ứng viên.
- Bước tiếp nhận và sử lý hồ sơ: Công ty đã làm tương đối kỹ lưỡng và căn cứ
vào bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
- Bước thi tuyển: Công ty đã áp dụng cả hai hình thức thi vấn đáp và thi viết
cho nên việc thi tuyển để lựa chọn các ứng viên là tương đối chặt chẽ.
- Bước thử việc và quyết định tuyển dụng: Đã được thực hiện một cách quy củ
và nề nếp.
Nguyên nhân: công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản gồm 6
bước, cán bộ công ty đã phần nào quan tâm đến công tác tìm kiếm nhân tài, góp phần
rất lớn vào việc tuyển được những nhân viên giỏi, đảm bảo nguyên tác đúng người
đứng việc.
3.1.2. Những nhược điểm còn tồn tại
Bên cạnh những kết quả trên còn tồn tại những mặt hạn chế cần khắc phục.
3.1.2.1. Nguồn tuyển dụng
- Công ty phụ thuộc quá nhiều vào nguồn tuyển dụng là các ứng viên tự xin

việc.
- Cơng ty cịn ưu tiên nguồn tuyển dụng do cán bộ cơng nhân viên giới thiệu
nên có thể chất lượng nhân viên sau khi tuyển dụng sẽ không cao gây ảnh hưởng đến
kết quả hoạt động kinh doanh của tồn cơng ty, có thể cịn gây nên tâm lý không thoải
mái cho các cán bộ công nhân viên khác.

GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn

20

Nguyễn Văn Thắng – K42 A5