Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty cổ phần đầutư thương mại Bắc Hà

Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Mục lục
Lời nói đầu
Chơng I
Những lý luận cơ bản về Quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp thơng mại........................................................................................................
I. Khái niệm, nội dung và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
thơng mại...................................................................................................................................
1. Khái niệm vể quản trị nhân sự.........................................................................................
2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trongDN ..................................................
3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong DNTM.........................................................
II. Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại..............................................
1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự................................................................
2. Nội dung và phơng pháp tuyển dụng nhân sự................................................................
3. Tiến trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp TM.................................................
III. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp TM.................................................................................................................................
1. Quan điểm về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự...................................................
2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự..........................................
Chơng 2
Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng
nhân sự ở Công ty cổ phần đầu t thơng mại bắc hà................................
I. Khái quát chung về Công ty......................................................................................
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.................................................................
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty................................................................
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty................................................................................
II. Đánh giá kết quả kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua.................................
1
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
1. Phân tích tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. ....................................
2. Tình hình kinh doanh của các đơn vị trực thuộc. ...........................................................

III. Phân tích cơ cấu lao động và hiệu quả sử dụng lao động một số năm................................
1. Cơ cấu lao động của Công ty từ năm 2000 2002......................................................
2. Hiệu quả sử dụng lao động.............................................................................................
IV. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần đầu t thơng mại Bắc
Hà..............................................................................................................................................
1. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty............................................................
2. Phân tích tình hình tổ chức và sử dụng lao động.............................................................
3. Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự ở Công ty..........................................................
Chơng 3
Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả chất lợng
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty...................................................
I. Định hớng về công tác tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới của Công ty Cổ
phần đầu t thơng mại Bắc Hà....................................................................................................
1. Phơng hớng và mục tiêu phấn đấu của Công ty.............................................................
2. Định hớng về công tác sử dụng nguồn nhân lực............................................................
II. Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty..............
1. Tiếp tục củng cố xây dựng môi trờng văn hoá của Công ty ngày càng lành
mạnh
2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự ............................................................................
Kết luận
Tài liệu tham khảo
2
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Lời nói đầu
Một trong những nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự là tuyển dụng nhân
sự nhằm sử dụng có hiệu quả nhất về lợng và chất nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Đây cũng là mục tiêu hàng đầu của quản trị nhân sự. Ngày nay xã hội đang
trong xu hớng toàn cầu hoá và ngày càng tiến bộ thì việc tuyển dụng nhân sự chính
là một việc làm cần thiết đối với các doanh nghiệp. Để đáp ứng đợc yêu cầu to lớn
đó, một thực tiễn cho thấy nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây phát

triển mạnh, chất lợng nguồn nhân lực ngày càng đợc nâng cao nhng vẫn cha đáp
ứng đợc yêu cầu của đất nớc. Vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung và
Công ty Cổ phần Đầu t Thơng mại Bắc Hà nói riêng là làm sao có một đội ngũ
nhân viên có trình độ, năng lực cao và sử dụng nguồn nhân lực đó một cách có
hiệu quả.
Nh vậy làm thế nào để nâng cao chất lợng công tác tuyển dụng trong doanh
nghiệp? Đó là câu hỏi đặt ra với toàn thể các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Đợc sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Nguyễn Quang Trung và sự chỉ bảo của các
cô chú trong phòng tổ chức thuộc Công ty Cổ phần Đầu t thơng mại Bắc Hà em đã
mạnh dạn chọn đề tài Các giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác tuyển
dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần Đầu t Thơng mại Bắc Hà làm đề tài chuyên
đề tốt nghiệp của mình. Thông qua đó em có điều kiện vận dụng những kiến thức
đã học vào trong thực tiễn và mong muốn góp phần nhỏ bé của mình vào việc nâng
cao chất lợng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty.
Nội dung của chuyên đề đợc chia làm 3 chơng:
Chơng 1: Những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp th-
ơng mại
Chơng 2: Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự ở
Công ty cổ phần Đầu t thơng mại Bắc Hà.
Chơng 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả chất lợng công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
3
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Chuyên đề này không thể tránh khỏi những thiếu xót, hạn chế. Em rất mong đợc sự
giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trong trờng Đại học Thơng mại đặc biệt là
thầy Nguyễn Quang Trung, không chỉ giúp em hoàn thành chuyên đề này mà còn
cho em những kinh nghiệm quý giá nhất khởi đầu một sự nghiệp.
Chơng 1
Những lý luận cơ bản về Quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp thơng mại

I. Khái niệm, nội dung và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp thơng mại.
1. Khái niệm vể quản trị nhân sự.
Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh
doanh trớc tiên phải có hai nguồn lực chính đó là vốn và con ngời. Vốn là nhân tố
quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, nhng muốn đồng vốn đợc
bảo toàn và đợc phát triển thì phải có sự tác động của bàn tay và trí óc con ngời.
Do đó là hoạt động của con ngời là hết sức quan trọng, nó quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự.
Trớc khi đi sâu nghiên cứu khái niệm quản trị nhân sự ta xem xét thế nào là
quản trị. Quản trị đợc hiểu là một hiện tợng xã hội xuất hiện cùng với quá trình tồn
tại và phát triển loài ngời, ngay từ khi con ngời mới hình thành các nhóm để thực
hiện các mục tiêu chung mà mỗi ngời không thể thực hiện đợc. Với t cách cá nhân
riêng lẻ thì quản trị đã trở thành một yếu tố quan trọng cần thiết đảm bảo sự phối
hợp hành động dựa trên sự lỗ lực chung.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong lịch sử phát triển của quản trị nhân sự đã
xuất hiện một số học thuyết tiêu biểu có thể kể đến:
Theo giáo s Đimoki ngời Mỹ: Quản trị nhân sự bao gồm những biện pháp,
thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trờng hợp
xảy ra liên quan tới một công việc nào đó.
Theo giáo s Felmic: Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân
viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất, chất lợng công việc
của mỗi ngời đều đạt mức tối đa có thể đạt đợc.
4
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Theo F.W Taylor: Con ngời kinh tế ông đã nhìn nhận ngời công nhân
trong nhà máy, muốn khai thác hết năng lực của họ cần phải chia quá trình sản
xuất thành nhiều công đoạn, từng thao tác Theo mô hình đó mỗi công nhân có
thể làm một chi tiết đơn lẻ nhng cả một tập hợp những ngời công nhân riêng lẻ tổ
chức kết hợp với nhau theo một quy luật thì sản phẩm của tập hợp này sẽ là một cỗ

máy khổng lồ có nhiều chi tiết. Theo cách đó việc sản xuất kinh doanh dù khó
khăn đến đâu cũng có thể làm đợc nếu biết phân tích công việc, tổ chức và phân
công công việc cho mỗi thành viên trong hệ thống. Bởi vậy, nhà quản trị theo bản
chất của mình là tổ chức điều hành và phối hợp quy tụ hành động riêng lẻ của mỗi
ngời theo một quy luật nhằm hớng vào mục tiêu. Tuy nhiên, mỗi cá nhân hành
động có mục đích có lợi ích riêng, muốn biết họ thành con ngời có kỷ luật trong hệ
thống sản xuất thì phải dùng chính lợi ích kinh tế ràng buộc họ.
Theo Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức.
Trong giáo trình quản trị doanh nghiệp thơng mại của PGS TS Phạm Vũ
Luận, đã phát biểu: Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, nó giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời, gắn với
công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào.
Khái niệm QTNS: Quản trị nhân sự đợc biểu hiện là một quá trình tổ chức
và sử dụng lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, nhằm khai thác có
hiệu qủa nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc.
Qua khái niệm ta tháy rằng quản trị nhân sự có các nội dung chủ yếu nhằm
thực hiện các bớc công việc, sự phân tích công việc để từ đó định danh hay nhân
dạng công việc, xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ cả về
số lợng, chất lợng và cơ cấu. Trên cơ sở đó tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và cuối cùng là đánh giá kết quả công việc. Công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động trong tuyển dụng phát triển và sử dụng con ngời. Công
việc của nhà quản trị là hoạch định những nhu cầu về nguồn lực nhân sự của tổ
chức. Trên cơ sở những sự định đó họ tiến hành các hoạt động tuyển dụng, huấn
luyện và phát triển nhân sự.
5
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4

Từ việc phân tích các khái niệm trên chúng ta thấy rằng hoạt động quản trị kinh
doanh nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng muốn tiến hành đợc phải có 3
điều kiện sau:
+ Phải có các chủ thể (nhà quản trị) là tác nhân để tạo ra những tác động vào đối t-
ợng nhân sự.
+ Phải có đối tợng (nhân viên) là ngời chịu sự tác động trực tiếp từ chủ thể.
+ Phải có mục tiêu, mục đích rõ ràng.
Quá trình tác động qua lại giữa chủ thể và đối tợng phải đợc đặt ra trong những
điều kiện hay môi trờng hoạt động kinh doanh nhất định tức là phải xem xét đến
những nhân tố ảnh hởng khách quan và chủ quan đến quá trình quản trị. Đây là các
nhân tố không thể thiếu trong quá trình quản trị, chúng có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau.
Tóm lại, quản trị nhân sự là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh
nghiệp, giúp cho việc phân bổ và sử dụng lao động một cách khoa học, có hiệu quả
trên cơ sở phân tích công việc, bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, từ đó
xác định nhu cầu của việc tuyển dụng lao động, tổ chức công tác tuyển dụng, tiến
hành đào tạo và phát triển nhân sự đồng thời có các chính sách đãi ngộ, đánh giá
kết quả công việc sao cho kích thích ngời lao động, tăng năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trongDN
Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của
mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh chính vì vậy mà
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng
của nhà quản trị. Nó gồm 5 nội dung chủ yếu sau:
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một qúa trình bao gồm các công việc và thủ tục nhằm xác
định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó,
quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc khi tiến
hành phân tích công việc cần phải biết công việc đó là gì, nó phức tạp hay đơn
giản. chức trách của ngời đảm đơng công việc đó là gì, công việc đó đòi hỏi những

kỹ năng gì mà ngời thực hiện công việc cần phải có.
6
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Để tiến hành phân tích công việc ngời ta sử dụng các phơng pháp sau: Ph-
ơng pháp phân tích theo yếu tố chức năng Các yếu tố thành phần Phơng
pháp phân tích dựa vào yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn hay tay nghề Ph-
ơng pháp dựa vào định mức lao động. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản
trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình hình thực hiện các công việc trong
quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông tin về cơ sở vật chất kỹ thuật về công
nghệ kinh doanh, về điều kiện lao động và các chuẩn mẫu của công việc. Qua đó
đánh giá đúng mức đợc bản chất và khối lợng công việc làm cơ sở cho việc hoạch
định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó.
b. Tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu
cầu lao động của doanh nghiệp về số lợng chất lợng, cơ cấu trong một thời kỳ nhất
định. Quá trình này có thể đợc tiến hành theo các bớc nh sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
+ Thông báo về tuyển dụng nhân sự
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch, trắc nghiệm, kiểm tra trình độ năng lực của ngời dự
tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
+ Làm mềm nhân viên mới
c. Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dậy, hớng dẫn, bồi d-
ỡng nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối
với ngời lao động trong doanh nghiệp bao gồm nhà quản trị và các nhân viên.
Đào tạo giúp cho ngời lao động làm quen với công việc và thích ghi với công việc.
Quá trình đào tạo đối với mỗi loại lao động không hoàn toàn giống nhau với nhà
quản trị và các nhân viên khác nhau, thì có các cách huấn luyện khác nhau. Còn

công việc phát triển nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao đợc trình độ
của ngời lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể
nhằm tạo điều kiện cho từng nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ, chuyên môn
cũng nh hiểu biết của mình bằng việc theo học các lớp học thêm hay nâng cao
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực
trình độ của ngời lao động càng cao. Các công ty, các doanh nghiệp không chỉ
7
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
cạnh tranh về hàng hoá, công nghệ, máy móc mà còn cạnh tranh với nhau cả về
nhân sự và trình độ đội ngũ nhân sự trong công ty, điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp nếu muốn thành công thì phải rất coi trọng, quan tâm chú ý tới vấn đề quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp.
d. Đãi ngộ nhân sự:
Đợc hiểu là một quá trình bù đắp các hao phí lao động của ngời lao động
của ngời lao động cả về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, các đòn bẩy
nhằm duy trì củng cố phát triển đỗi ngũ lao động trong doanh nghiệp cả về thể chất
và tinh thần.
Đãi ngộ nhân sự là một khâu rất quan trọng của nhân sự nó quyết định sự
hăng hái hay không của ngời lao động qua đó ảnh hởng tới hiệu quả công việc. Đãi
ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu
quả kinh doanh công tác đãi ngộ nhân sự có thể đợc thông qua:
- Đãi ngộ vật chất: Là việc thoả mãn nhu cầu vật chất của ngời lao động qua
tiền lơng, tiền thởng và phúc lợi xã hội, nhu cầu đợc thoả mãn về vật chất là một
nhu cầu rất cơ bản của con ngời. Bên cạnh đó đãi ngộ nhân sự còn đợc thể hiện ở
việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần ở con ngời.
- Đãi ngộ tinh thần: Là việc thoả mãn các nhu cầu của con ngời nh: Có
niềm vui trong công việc, đợc tôn trọng và kính trọng, đợc giao tiếp và đối xử bình
đẳng với mọi ngời, đợc thăng tiến trong công việc, đợc quan tâm giúp đỡ mỗi khi
gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xẩy ra đối với bản thân và gia đình.
e. Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lờng những kết quả
công việc của ngời dới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích,
những kết quả đạt đợc, những tồn tại, khuyết điểm hay sai sot trong quá trình công
việc của mỗi ngời, khi tiến hành đánh giá kết quả của công việc cần phải tiến hành
so sánh kết quả thực hiện công việc với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, từ đó cung
cấp thông tin phản hồi cho các cấp lãnh đạo để có thể đa ra những giải pháp nhằm
tiếp tục công việc trong tơng lai.
- Trong quá trình đánh giá kết quả công việc cần phải luôn có sự đánh giá
khách quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ
sở cho việc đánh giá phải rõ ràng không đợc đánh giá theo kiểu áp đặt hay xu h-
8
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
ớng trung bình chủ nghĩa, không đợc thái quá. Công tác đánh giá phải đợc tiến
hành thờng xuyên đều đặn trên cơ sở tôn trọng những ngời dới quyền.
Ngời ta có thể dùng các phơng pháp nh: Phơng pháp cho điểm theo các tiêu chuẩn,
phơng pháp xếp hạng luân phiên, phơng pháp so sánh cặp đôi và phơng pháp phê
bình lu trữ trong việc đánh giá kết quả công việc.
3. Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Có hai nguồn tuyển dụng nhân sự chính: Bên trong và bên ngoài
3.1 Nguồn bên trong
Nguồn tuyển dụng bên trong là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng
muốn họ có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới để nắm đợc
nguồn này các nhà quản trị cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nh hồ sơ nhân sự,
hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ xếp lại nhân sự. Thông tin về mỗi nhân viên đợc
thu thập, cập nhật dới dạng các bảng tóm tắt và lu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó
là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng nh các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt. Những thông tin này sẽ đợc các nhà
quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến
những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thờng đợc trình bầy dới
dạng hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Nó cho phép thấy đợc khả năng hoàn thành công

việc hiện nay và khả năng thăng tiến đối với những ngời sẽ thay thế một số vị trí
nào đó trong doanh nghiệp.
Ưu điểm của việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ thông qua hình thức đề bạt hay
thuyên chuyển là:
Thứ nhất: Nó cho phép sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có
Thứ hai: Nó tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi ngời sẽ làm cho họ nhiệt tình và sẽ
yên tâm làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
Thứ ba: Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành những ngời đã quen thuộc, thích ứng với môi trờng làm việc. Do đó, đối với
những ngời này việc hội nhập đơn giản và dễ dàng hơn.
Mỗi doanh nghiệp tuỳ thuộc theo điều kiện kinh doanh khác nhau mà hình thành
nguồn tuyển dụng.
3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài doanh nghiệp thờng là:
9
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Thứ nhất là hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trờng đại học cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các cơ sở dậy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp
quan trọng nhân sự có chất lợng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã
cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm ứng
cử viên cho doanh nghiệp mình. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp xúc tiến việc
tuyển dụng trớc khi các sinh viên tốt nghiệp khoá học thậm chí còn cấp học bổng
cho những học viên có năng lực để họ tiếp tục học lên.
Thứ hai là các cơ quan tuyển dụng khi thị trơng lao động phát triển ngày càng có
nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. ở nớc
ta hiện nay các tổ chức này thờng hoạt động dới dạng các doanh nghiệp hay trung
tâm t vấn và giới thiệu việc làm.
Thứ ba là sự giới thiệu của ngời quen. một số doanh nghiệp khi tìm ngời vào những
chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thờng tham khảo ý kiến
ngời quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.

Thứ t là các ứng viên tự nộp đơn xin việc. ở nhiều trờng hợp do đợc biết nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là
nguồn ứng viên đáng kể về số lợng nhng không phải lúc nào họ cũng là những ứng
viên mà doanh nghiệp cần tìm.
4. Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự trong DNTM.
Trớc hết quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có đợc đội ngũ lao động
(nguồn nhân lực) đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất kinh doanh cả về số lợng, chất lợng
và cơ cấu, từ đó đảm bảo thực hiện đợc các mục tiêu.
Quản trị nhân sự tạo điều kiện cho doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực - nguồn lực có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Trên cơ sở khai thác tốt nhất năng lực hoạt động của các nhân viên, từ đó tạo điều
kiện khai thác có hiệu quả các nguồn lực khác (vốn liếng, đất đai, công nghệ, ...).
Thông qua các hoạt động quản trị nhân sự tạo điều kiện cho ngời lao động
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm đồng thời
giúp họ phát triển một cách toàn diện và cống hiến nhiều nhất cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành mạnh
từ đó phát huy mọi giá trị tinh thần của tổ chức cũng nh của mỗi cá nhân.
Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học đợc
cách giao dịch với ngời khác, biết lắng nghe và hoà đông với các nhân viên dới
10
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
quyền. Ngoài ra họ còn có thể đánh giá đúng thực lực của từng nhân viên để giao
cho họ những công việc phù hợp. Hơn thế nữa, họ còn có thể lôi cuốn nhân viên
say mê với công việc tránh đợc sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao
động, nâng cao chất lợng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
II. Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
a. Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm hiểu, thu hút và khuyến khích
những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh

nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần ngời trong doanh nghiệp. Những
ứng viên hội đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ đợc tuyển dụng.
b. Vai trò của tuyển dụng nhân sự:
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm đợc những ngời phù hợp
với công việc sẽ có ý nghĩa to lớn. Đơn vị nhận ngời sẽ có một nguồn nhân sự xứng
đáng, hoàn thành tốt những công việc đợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại
của doanh nghiệp. Còn bản thân những ngời đợc tuyển vào các công việc phù hợp
với năng lực và sở trờng của mình sẽ say mê hứng thú với công việc, nhanh chóng
thực hiện các công việc đề ra. Vì vậy, giảm bớt thời gian đào tạo và chi phí tập sự
trong khi làm việc. Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành có cơ sở khoa học và thực
tiễn đảm bảo về chất lợng sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức lao động khoa học. Đào tạo
và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khi làm tốt công việc
tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng chức... đồng thời làm cơ sở cho
việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra một sự công bằng hợp
lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau.
Tuyển dụng tốt không những góp phần ổn định về mặt tổ chức mà còn tạo bầu
không khí lành mạnh đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau, tránh mâu thuẫn trong tập thể
lao động.
Trong trờng hợp ngợc lại, một doanh nghiệp tuyển dụng những nhân viên
không đúng năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công
việc thì chắc chắn sẽ ảnh hởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động quản trị
và hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định
về mặt tổ chức sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ. Doanh nghiệp sẽ mất không khoản phí
tổn khá lớn cho công tác tuyển dụng còn những nhân viên không đủ năng lực cần
11
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
thiết để hoàn thành nhiệm vụ lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm
trạng xấu sẽ có thể lây lan tới ngời khác. Vậy, tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ
quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do nó mang lại là rất lớn và tồn tại lâu dài.
Ngợc lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả của nó sẽ là khôn lờng và rất khó

khắc phục. Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung quy cũng có
chính sách tuyển dụng và dùng ngời. Trong đó giai đoạn tuyển ngời đúng khả năng
vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng. Tuyển dụng nhân sự là
hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công ty dù có khối lợng tài sản lớn, máy
móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đề ra các quyết định cạnh tranh năng động nh-
ng các thành viên trong công ty lại đợc bố trí vào những công việc không phù hợp
với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ chắc chắn công ty đó sẽ
thất bại. Vì vậy, lựa chọn ngời đúng khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công
việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của "thuật dùng ngời".
2. Những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân sự trong DN
2.1. Phân tích công việc.
a. Khái niệm về phân tích công việc:
Phân tích công việc là một nghiệp vụ không thể thiếu của mọi nhà quản trị,
đặc biệt là đối với nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là khâu đầu tiên trong
quá trình tuyển dụng, là cơ sở cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả.
Phân tích công việc đợc định nghĩa nh là: "một tiến trình xác định một cách
có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong
một tổ chức".
Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm
của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ,
trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tơng quan với công việc khác:
- Kiến thức, kỹ năng cho thực hiện công việc?
- Điều kiện làm việc?
- Nhiệm vụ thực hiện công việc gì? ở đâu?
- Khi nào hoàn thành?
- Thực hiện công việc nh thế nào?
12
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4

- Tại sao phải thực hiện?
b. Tầm quan trọng của phân tích công việc
- Giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất.
- Giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp khoa học.
- Giúp cho việc đánh giá kết quả lao động chính xác, từ đó có chế độ kích
thích thoả đáng.
- Đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn và pháp
luật hiện hành.
c. Nội dung của phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc trong quản trị nhân sự phải trải qua các bớc cơ
bản sau:
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích các công việc, trang
thiết bị công nghệ kinh doanh, điều kiện lao động và định mức lao động.
- Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả
của phân tích công việc.
- Sử dụng các phơng pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin.
- Kiểm tra thông tin nhằm xác định mức độ chính xác của các thông tin
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân viên là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt
đẹp do nó mang lại (nếu việc tuyển dụng đợc thực hiện chính xác) là rất to lớn và
tồn tại lâu dài. Ngợc lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lờng và rất
khó khắc phục.
Các nhà quản trị giỏi thờng rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc tuyển
dụng, ngợc lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời
điểm cần thiết.
a. Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thờng dựa vào hai nguồn chính:
bên trong (nội bộ) và bên ngoài.
Nguồn bên trong là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng muốn

hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thờng là: Hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của ngời quen,...
13
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
b. Các bớc tuyển dụng nhân sự
Qui trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thờng trải qua một số bớc
cơ bản sau:
- Bớc 1: Định danh công việc.
- Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
- Bớc 3: Phỏng vấn.
- Bớc 4: Đánh giá từng ứng cử viên.
- Bớc 5: Khám sức khoẻ.
- Bớc 6: Hội nhâp nhân viên mới.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì
vậy, đầu t vào việc nâng cao chất lợng đội ngũ ngời lao động là một hớng đầu t có
hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình
đổi mới: đổi mới về qui mô hoạt động, mục tiêu và qui mô công việc cần đợc hoàn
thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh... Vì vậy nhu cầu về đổi
mới nhân sự là một tất yếu khách quan và thờng xuyên. Sự đổi mới này có thể đạt
đợc nhờ hoạt động đào tạo - huấn luyện và phát triển nhân sự.
a. Đào tạo - huấn luyện nhân sự
Đào tạo - huấn luyện nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của ngời
lao động chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của
bản thân công việc.
- Các hình thức đào tạo - huấn luyện nhân sự: Huấn luyện lần đầu, huấn
luyện nội bộ, huấn luyện chính qui.
- Các phơng pháp đào tạo - huấn luyện nhân viên: Việc huấn luyện các

nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thờng đợc tiến hành bằng
một số phơng pháp (hình thức) nhất định nh: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng
cụ mô phỏng.
- Các phơng pháp huấn luyện năng lực quản trị: Do những đặc thù của
công việc quản trị nên các phơng pháp huấn luyện các nhà quản trị không hoàn
toàn giống nh huấn luyện nhân viên. Trong thực tế ngời ta đã áp dụng một số lớn
các phơng pháp huấn luyện năng lực quản trị. Sau đây là một số phơng pháp điển
14
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
hình: Các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống , phơng pháp mô hình
ứng xử, phơng pháp nhập vai (đóng kịch), luân phiên công việc.
b. Phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự đợc hiểu là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các
chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan
trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ
đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có đợc một nhân sự đủ về số l-
ợng, đảm bảo về chất lợng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ
thông qua việc làm). Ngời lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc
còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp phải quan tâm đến ớc
vọng đó của nhân viên và phải tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện
khả năng của mình. Vì vậy, phát triển nhân sự có vai trò quan trọng trong quản trị
nhân sự.
Liên quan đến việc phát triển nhân sự cần chú ý tới giải quyết một số vấn đề
phát sinh nh thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ hay công việc đang đảm
nhận.
2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
a. Đánh giá nhân sự
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của

nhân viên quyết định một phần không nhỏ tới sự thành công của doanh nghiệp.
Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với
những đóng góp của từng ngời trong doanh nghiệp, từ đó có chế độ khen thởng,
động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác. Đồng thời còn
giúp cho doanh nghiệp trong đãi ngộ nhân sự đảm bảo nguyên tắc phân phối theo
lao động, công bằng, công khai.
* Mục đích của đánh giá nhân sự:
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên.
- Làm cơ sở cho công tác qui hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc,
đồng thời làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.
15
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
- Doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự
cho sự phát triển toàn diện đối với mỗi ngời và nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
* Các phơng pháp đánh giá phát triển nhân sự:
- Phơng pháp mức thang điểm.
- Phơng pháp xếp hạng.
- Phơng pháp ghi chép - lu trữ.
- Phơng pháp quan sát hành vi.
- Phơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
- Phơng pháp định lợng.
b. Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức
cơ bản là đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (phi tài chính).
* Đãi ngộ tài chính đối với nhân sự trong doanh nghiệp:
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp gồm có hai phần : đãi ngộ trực tiếp -
là những khoản nh tiền lơng, tiền thởng và đãi ngộ gián tiếp - đó chính là những
khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đợc.

* Đãi ngộ phi tài chính:
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông
qua môi trờng làm việc. Khi một nhân viên đợc nhà quản trị giao cho những công
việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so
với công việc ngời đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng
tiến, ngời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn. Môi trờng và khung cảnh làm việc
cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Một
hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc sinh
hoạt uyển chuyển, một cách tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác
nhau, đó là những gì làm cho ngời lao động làm việc tốt hơn.
Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của ngời lao động cũng
có giá trị nh là những đãi ngộ phi tài chính. Một lời khen đúng lúc, một món quà
nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân ngày sinh nhật, lễ tết, một sự
chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ đợc nhân viên đón nhận nh là
sự trả công thực sự.
3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp TM
16
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Sơ đồ 1: quy trình tuyển dụng nhân sự
3.1 Định danh công việc
Thực chất là việc xác định rõ công việc cần tuyển dụng và trả lời câu hỏi:
công việc có cần thiết phải tuyển dụng hay không? Công việc có ổn định lâu dài
hay không? Tiêu chuẩn cần thiết đối với những nhân viên thực hiện công việc đó là
gì? Do đó, phải tiến hành công tác chuẩn bị tuyển dụng, chuẩn bị các điều kiện cần
thiết cho quá trình tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lợng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nớc và doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng nh Bộ luật lao động, Pháp lệnh về hợp đồng lao động, Điều lệ
tuyển dụng đối với công nhân viên chức Nhà nớc...

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: tiêu chuẩn lựa chọn cần đợc hiểu ở ba khía
cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của các phòng ban và
tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc.
3.2. Thông báo tuyển dụng
17
Định danh công việc
Thông báo tuyển dụng
Phỏng vấn
Đánh giá từng ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
Hội nhập nhân viên mới
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Nhằm thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau tuỳ theo từng loại công
việc, từng loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức thông báo
khác nhau cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất.
- Thông báo trên các phơng tiện thông tin đại chúng: báo chí, ti vi,...
- Thông báo bằng các bảng thông báo tuyển dụng đợc niêm yết tại trụ sở cơ
quan doanh nghiệp hoặc những nơi có nhiều ngời qua lại và quan tâm.
- Thông qua sự môi giới của các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm.
- Thông qua sự giới thiệu của các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học
chuyên nghiệp, Trung tâm đào tạo dạy nghề...
Dù thông báo dới hình thức nào thì nội dung thông báo cũng cần phải rõ
ràng, đầy đủ, chi tiết với những nội dung nh: Tên doanh nghiệp, tên và nội dung
công việc cần tuyển, tiêu chuẩn đối với nhân viên, các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng
cần có, thông báo ngày giờ, thời gian, địa điểm tuyển dụng,...
3.3. Phỏng vấn.
Trớc khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên để dự kiến
các nội dung cần phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau.
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần đợc hoạch định trớc, nhng cũng phải
chủ động thay đổi nội dung theo các câu trả lời của ứng cử viên.

- Phải ghi lại những điểm chú ý của từng ứng cử viên
- Không đặt các câu hỏi buộc ứng cử viên chỉ trả lời có hay không
- Phải chú ý nắng nghe, tôn trọng các ứng cử viên
- Tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận hỏi lại mình
3.4. Đánh giá từng ứng cử viên.
Sau cuộc phỏng vấn, tacó rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và
cùng các thông tin đó ta có ấn tợng khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do đó, cần phải
so sánh khách quan , lựa chọn giữa họ và ngời mình lấy. Có thể dùng phơng pháp
cho điểm theo từng tiêu thức.
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
- trình độ chuyên môn ,nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngữ
Tiêu thức 2: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ bỏ công việc cũ ?
- Vì sao họ đến với ta ?
18
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
- Họ mong đợi gì ?

Có một lu ý ở đây là vấn đề con ngời, liên quan đến con ngời, nên các quan sát,
phân tích khoa học là rấy cần thiết.
3.5. Khám sức khỏe.
Một ứng cử viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệp
nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác nhng nếu không đủ sức khoẻ hoặc sức khoẻ
không phù hợp với công việc thì tiến trình tuyển dụng cũng trở nên vô nghĩa. Vậy,
kiểm tra sức khoẻ là một công việc cần thiết bởi sức khoẻ hay thể trạng của ứng cử
viên là điều quan trọng để họ có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất nếu họ
đợc thu nhận.
3.6. Hội nhập nhân viên mới
Đây là một kinh nghiệm của các công ty hàng đầu thế giới. ở những công ty

này các nhân viên mới bị "đầy đoạ" bằng một khối lợng công việc không thể tởng
tợng đợc. Mục đích của việc làm có chủ định này là:
- Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của
mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lý của những ngời đi trớc trong cả
công việc và trong đời sống tập thể.
- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết các yếu điểm, nhợc điểm từ đó dẹp đi
hết tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ
ngời khác giúp đỡ, tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để
những nhân viên mới sớm trở thành những thành viên thực sự của doanh nghiệp.
III. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh
nghiệp TM.
1. Quan điểm về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với bất kỳ một hoạt động kinh doanh hay hoạt động xã hội nào ngời ta đều
phải nhác tới hiệu quả cua nó. Trong công tác tuyển dụng nhân sự cũng vậy, yếu tố
hiệu quả mang tính quyết định có nên tuyển dụng hay không. Hiệu quả đợc hiểu
theo nghĩa là kết quả của mọi hoạt động kinh doanh đạt đợc mang tính tích cực.
Một vấn đề đặt ra là làm sao để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Công
tác tuyển dụng nhân sự mang tính trìu tợng, trong một vài trờng hợp rất khó xác
định hiệu quả của nó. Tuy nhiên hiệu quả của quy trình tuyển dụng đợc thể hiện
19
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
thông qua một công việc cụ thể. Trong quá trình hoật động sản xuất kinh doanh có
thể căn cứ vào năng xuất lao động của ngời công nhân. Năng suất lao động thể
hiện chất lợng của công tác tuyển dụng nhng đó cha phải là yếu tố quyết định vì
năng suất lao động tăng lên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nh điều kiện làm
việc, môi trờng bên ngoài tác động Tuy nhiên công tác tuyển dụng ảnh h ởng
quan trọng tới hiệu quả công việc. Trong một vài trờng hợp, hiệu quả của công tác
tuyển dụng không thể hiện ngay trực tiếp mà phải thông qua thời gian mới có thể
khẳng định đợc. Ví dụ nh hoạt động quản lý hành chính hay hoạt động quản lý

khoa học không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Nhng cho dù trong trờng hợp nào
thì để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng đều phải dựa vào kết quả hoạt
động kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Thể hiện qua việc so sánh giữa các
ký với nhau để thấy đợc điều đó.
2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự.
Hiệu quả của công tác tuyển dụng suy cho cùng là thể hiện ở hiệu quả của
năng xuất lao động, chính vì vậy mà chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
là các chỉ tiêu phản ánh năng xuấ lao động. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng
doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả sử dụng lao
động. Trong doanh nghiệp chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu
tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động cũng nh hiệu quả của công tác
tuyển dụng. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động cùng lựa chọn các đơn vị
tính toán sao cho phản ánh chính xác nhất các chi phí lao động.
Chỉ tiêu năng suất lao động đợc đo bằng các loại đơn vị: hiện vật, giá trị và lợng
lao động chi phí.
a. Chỉ tiêu hiện vật:
Dùng sản lợng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m
2
, m
3
, lit, kg)
Công thức tính:

Q
W = -----
T
Trong đó:
W Năng suất lao động
Q Số lợng sản phẩm sản xuất ra (hiện vật)
20

Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
T Thời gian hao phí để sản xuất ra lợng sản phẩm Q
Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song không thể dùng tính cho
nhiều loại sản phẩm hoặc đối với sản phẩm dở dang. Bởi vậy nó đợc sử dụng trong
loại phạm vi hẹp. Để khắc phục nhợc điểm trên ngời ta sử dụng đơn vị hiện vật quy
ớc tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo dợc làm đơn vị chung.
b. Chỉ tiêu giá trị
Thực chất của chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động.
Công thức tính:

Q
W =
T
Trong đó:
Q Giá trị sản lợng ( tiền )
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm ( Căn cứ vào số l-
ợng sản phẩm và giá trị tiền của một sản phẩm ) cho nên nó đợc coi là chỉ tiêu tổng
hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng laqo động.
Song vì tính bằng tiền nên nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh:
- Sự tăng giảm giá cả t liệu sản xuất.
- Sự tăng giảm sản phẩm hợp tác với bên ngoài.
- Sự thay đỏi kết cấu mặt bằng sản xuất.
Bởi vậy để dánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng một cách chính xác cần phải
phân tích để loại trừ các yếu tố trên.
c. Chỉ tiêu tính bằng lợng chi phí:
Thực chất của chỉ tiêu này là dùng lợng chi phí ( thời gian lao động ) để biểu
hiện.
T
Công thức tính: W =
Q

21
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Đẻ đánh giá chính xác lợng lao động chi phí T, ngời la phân loại ra thành các lợng
lao động:
- Lợng lao động công nghệ ( L
CN
)là chi phí lao động của công nhân chính.
- Lợng lao động phục vụ quá trình công nghệ (L
PVq
) là lợng lao động của công
nhânphục vụ trực tiếp phục vụ cho công nhân chính.
- Lợng lao động phục vụ sản xuất ( L
PVS
) là lợng lao động của công nhân phục
vụ chung cho doanh nghiệp.
- Lợng lao động quản lý ( L
QL
) là lợng lao động của cán bộ lãnh đạo và nhân
viên quản lý. Mỗi loại lợng lao động chi phí nói lên hiệu quả của từng loại lao
động trong doanh nghiệp. Để cho gọn ngời ta nhóm lại thành các nhóm: lựong
lao động chung ( L
ch
), long lao động sản xuát ( L
SX
) và lợng lao động đầy đủ
( L
đ.đ
).
Trong đó: L
đđ

phản ánh chính xác, tổng hợp nhất lợng thời gian lao động chi phí để
sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Mỗi chỉ tiêu nêu trên có u nhợc điểm riêng, phải căn cứ vào từng điều kiện cụ thể
của doanh nghiệp mà vận dụng cho phù hợp.
Nh vậy ngoài các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng thông qua
các chỉ tiêu năng xuất lao động còn có một số chỉ tiêu khác nh căn cứ vào hồ sơ
IV. Những nhân tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng nhân sự.
1. Nhóm nhân tố môi trờng bên ngoài bao gồm
+ Tình hình cung cầu trên thị trờng lao động
Tuỳ theo loại lao động mà doanh nghiệp cần tuyển thuộc loại có trình độ
cao hay thấp và mức độ sẵn có của loại lao động trên thị trờng mà quá trình
tuyển dụng của doanh nghiệp có thể dễ dàng hay khó khăn. Khi tỷ lệ thất
nghiệp trên thị trờng lao động cao thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng lao động
dễ dàng hơn và ngợc lại.
+ Các quy định pháp lý về lao động
Các quy định này có tác dụng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng.
Chẳng hạn những quy định về tìm cơ hội việc làm bình đẳng giữa những ngời
tìm việc, giữa nam và nữ, những quy định về quảng cáo, quy định về quy chế
hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm... đều có những ảnh hởng quan
trọng đối với quá trình tuyển dụng.
+ Hình ảnh của doanh nghiệp
22
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Nếu doanh nghiệp thuộc vào hạng doanh nghiệp có danh tiếng trên thơng
trờng và mọi ngời nhận thấy rằng ngời lãnh đạo luôn đối xử tốt đối với nhân
viên thì những lời khen tặng thán phục có thể đem lại cho doanh nghiệp hình
ảnh tốt đẹp trong con mắt của các ứng viên. Danh tiếng của doanh nghiệp có
thể thu hút đợc nhiều ngời có tài hớng về doanh nghiệp và hởng ứng tích cực
những nỗ lực tuyển dụng để có thể làm việc ở mọi nơi lý tởng.
2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

+ Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp có tình hình tài chính lành mạnh và có đủ tiềm lực, thì có
thể hấp dẫn và tuyển dụng đợc nhiều ngời tài giỏi, bởi doanh nghiệp có thể trả lơng
cao, thởng nhiều... Những mức lơng và phúc lợi cao tạo ra tính cạnh tranh cho
doanh nghiệp trên thị trờng lao động. Đồng thời tiềm lực tài chính cũng tạo nên
hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp.
+ Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Đó là các chính sách nh thăng chức, đề bạt, chính sách sử dụng lao động.
Trong đó:
- Chính sách thăng chức: Bên trong là chính sách đáp ứng thiếu
hụt về nhân sự bằng sự đề bạt những ngời trong doanh nghiệp vào các chức vụ cần
ngời. Doanh nghiệp chú trọng đến chính sách này sẽ có tác dụng khuyến khích sự
cố gắng của nhân viên, bởi họ kỳ vọng vào những cơ hội đợc đề bạt. Do đó thúc
đẩy lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đồng thời nhân viên có
cơ hội phát huy khả năng và doanh nghiệp cũng có thể phát hiện và sử dụng tiềm
năng nhân sự của mình.
- Các chính sách liên quan đến sử dụng lao động
+ Thái độ của nhà Quản trị
Khi nhà Quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và áp dụng
một cách linh hoạt các phơng pháp tuyển dụng thì công việc tuyển dụng đợc tiến
hành một cách nghiêm túc và khoa học thì doanh nghiệp sẽ tuyển đợc những con
ngời mà doanh nghiệp cần và họ đều cần doanh nghiệp.
23
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Chơng 2
Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng
nhân sự ở Công ty cổ phần đầu t thơng mại bắc hà
I. Khái quát chung về Công ty
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Ngày nay, trong nền kinh tế mở các Công ty, doanh nghiệp trong và ngoài

nớc đang phải đơng đầu, cạnh tranh nhau về giá cả, chất lợng sản phẩm, thái độ
phục vụ... Song bằng sự lỗ lực phấn đấu của tất cả các cán bộ Công Nhân Viên
Chức trong toàn Công ty mà đặc biệt là sự lãnh đạo khéo léo vừa mang tính khoa
học vừa mang tính nghệ thuật của ban Giám Đốc Công ty đã khẳng định đợc vị trí
của mình trên thơng trờng và ngày càng phát triển hơn.
Công ty Cổ Phần Đầu T - Thơng Mại Bắc Hà, là một doanh nghiệp ngoài
quốc doanh đợc thành lập vào tháng 10/1999 do sở kế hoạch và đầu t Thành phố
Hà Nội cập giấy phép kinh doanh số 0103000511, tên giao dịch quốc tế là Bac ha
Joint Stock Company, Đây là một Công ty t nhân lớn hoạt động sản xuất kinh
doanh nhiều lĩnh vực. Công ty đợc thành lập và đi vào hoạt động theo luật doanh
nghiệp do Quốc Hội Nớc Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ban hành tháng
9/1999 với tổng số vốn đăng ký 1.210.000.000 đồng.
Trụ sở chính của Công ty đặt tại 171/10 Minh Khai - Hai Bà Trng - Hà Nội.
Khi mới thành lập, số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty còn rất hạn
chế chỉ có 46 ngời cho đến nay nhờ có lòng nhiệt tình và sự năng động, sáng tạo
của cán bộ công nhân viên trong Công ty mà quan trọng hơn cả là nhờ có sự xác
định đúng mục tiêu, phơng hớng, chiến lợc sản xuất kinh doanh của hội đồng quản
trị nên Công ty đã không ngừng phát triển lớn mạnh, phạm vi hoạt động của Công
ty đã trải rộng trên địa bàn Thành Phố Hà Nội với hơn 100 cán bộ công nhân viên
và 4 văn phòng đại diện đặt tại Hà Nội và một hệ thống kênh phân phối sản phẩm
là các đại lý ở các tỉnh trên toàn miền Bắc.
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty.
a. Chức năng, nhiệm vụ của hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị bao gồm có 3 thành viên, các thành viên cùng nhau góp
24
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
vốn sáng lập ra Công ty theo tỷ lệ góp vốn là 40%, 30%, 30%, ngời có số vốn cao
nhất là chủ tịch hội đồng quản trị của Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan đầu não của Công ty, quyết định chiến lợc kinh
doanh đồng thời đề ra mục tiêu hoạt đông kinh doanh trong từng thời kỳ. Tất cả

các quyết sách phát triển đều đợc hội đồng quản trị bàn bạc cụ thể sau đó thành lập
văn bản sau đó đa đến các bộ phận chức năng cụ thể là gửi đến Ban điều hành
chiểu theo quyết định thi hành. Chủ tịch hội đồng quản trị là ngời góp vốn cao
nhất, có nhiệm vụ theo rõi toàn bộ mọi hoạt động của Công ty, đồng thời chịu
trách nhiện trớc ban hội đồng quản trị về tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh
mà hội đồng quản trị đã đề ra.
b. Chức năng, nhiệm vụ của ban Giám đốc.
Ban điều hành bao gồm 1 Tổng Giám Đốc và 2 Giám Đốc điều hành và 2
Giám Đốc dự án. Tổng Giám đốc do hội đồng quản trị bầu ra và là ngời đại diện
pháp lý của Công ty, đồng thời Tổng Giám đốc Công ty có chức năng điều hành
trực tiếp các hoạt động sản xuất kinh doanh mà hội đồng quản trị đã đề ra, trực tiếp
đôn đốc và giám sát tất cả những hoạt động của các phòng ban cũng nh các đơn vị
cơ sở trực thuộc Công ty.
Tại Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà có 2 Phó GĐ, 1Phó GĐ kinh
doanh và 1 Phó GĐ tài chính. Cả 2 Phó GĐ đều có nhiệm vụ tham mu cho Giám
đốc các cách thức hoạt động, các phơng án kinh doanh, đàm phán với đối tác nớc
ngoài, thay mặt Giám đốc giám sát việc thực hiện các chiến lợc kinh doanh mà hội
đồng quản trị đề ra ở các cửa hàng các phòng ban.
c. Chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh tổng hợp.
Phòng kinh doanh tổng hợp của Công ty có 6 thành viên. Họ có nhiệm vụ
giám sát trực tiệp các cơ sở trực thuộc Công ty hàng tháng phải báo cáo tình hình
hoạt động của các đơn vị cho ban Giám đốc Công ty, đồng thời thực hiện cả chức
năng và nhiệm vụ của các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu.
- Chức năng nhiệm vụ của phòng kế toán tài chính.
Chức năng chủ yếu của phòng là khai thác các nguồn vốn nhằm đảm bảo đủ
vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Tham mu cho Giám đốc xét duyệt các
phơng án kinh doanh và phân phối thu nhập. Kiểm tra các số liệu thực tế, thủ tục
cần thiết của toàn bộ chứng từ và việc thanh toán tiền hàng. Hớng dẫn các đơn vị
mở sổ sách theo dõi tài sản hàng hoá, chi phí ... Xác định lỗ lãi phân
25