Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức ngành công thương giai đoạn 2013 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.41 MB, 108 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan Luận văn có tiêu đề “Đổi mới công tác đào tạo bồi
dưỡng công chức viên chức ngành Cơng thương giai đoạn 2013-2020” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung nghiên cứu được
trình bày trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về những số
liệu và nội dung nghiên cứu đó. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa
được công bố trong các công trình khác.
TÁC GIẢ
Nguyễn Văn Thành
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ................................................................ 8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ................................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 8
1.1.2. Khái niệm về cơng chức, viên chức ....................................................... 10
1.2. ĐẶC ĐIỂM CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG VÀ ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ...................................................... 13
1.2.1. Đặc điểm của công chức, viên chức ngành công thương ........................ 13
1.2.2. Đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành
cơng thương .................................................................................................... 14
1.3. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH CÔNG THƯƠNG ......................................................................................... 14
1.4. VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC, VIÊN
CHỨC NGÀNH CƠNG THƯƠNG ............................................................................. 15
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ...................................................... 17
1.6. NỘI DUNG ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ................................................................... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ......................................................... 23
2.1. THỰC TRẠNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN NGHIỆP VỤ VÀ NHU CẦU
ĐÀO TẠO CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH CƠNG THƯƠNG ...... 23
2.1.1. Thực trạng về trình độ chun môn, nghiệp vụ ...................................... 23
2.1.2. Về đạo đức công vụ ............................................................................... 26
2.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CCVC ngành Cơng thương ................. 27
2.2. THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH CÔNG THƯƠNG .......................................................... 30
2.2.1. Về chương trình đào tạo ........................................................................ 30
2.2.2. Về nội dung đào tạo ............................................................................... 34
2.2.3. Về đội ngũ giảng viên ............................................................................ 36
2.2.4. Về đối tượng học viên ........................................................................... 38
2.2.5. Về cơ sở vật chất ................................................................................... 39
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG TRONG THỜI GIAN QUA ................................. 41
2.3.1. Một số kết quả đạt được ........................................................................ 41
2.3.2. Một số tồn tại đặt ra cho việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
CCVC trong giai đoạn hiện nay....................................................................... 45
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG............... 53
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG ĐỔI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ...................................................... 53
3.1.1. Phương hướng đổi mới .......................................................................... 53
3.1.2. Các điều kiện thực hiện ......................................................................... 59
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG .......................................... 61
3.2.1. Giải pháp về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng .............................................. 61
3.2.2. Giải pháp về khung pháp lý đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ........... 62
3.2.3. Giải pháp về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức,
viên chức......................................................................................................... 80
3.2.4. Giải pháp về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ....................................... 87
3.2.5. Giải pháp về đội ngũ giáo viên .............................................................. 91
3.2.6. Giải pháp về đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo bồi dưỡng công
chức, viên chức ngành công thương ................................................................ 92
3.3. KHUYẾN NGHỊ ................................................................................................... 94
3.3.1. Đối với Nhà nước và các Bộ ngành ....................................................... 94
3.3.2. Đối với Bộ Công Thương ...................................................................... 96
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 102
DANH MỤC VIẾT TẮT
CCVC
: Công chức viên chức
ĐTBD
: Đào tạo bồi dưỡng
GD&ĐT
: Giáo dục và đào tạo
HĐH, CNH
: Hiện đại hóa, Cơng nghiệp hóa
HNKTQT
: Hội nhập Kinh tế Quốc tế
KH&CN
: Khoa học và Công nghệ
NNL
: Nguồn nhân lực
NNLCLC
: Nguồn nhân lực chất lượng cao
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
CMKT
: Chuyên môn kỹ thuật
CNKT
: Công nhân kỹ thuật
DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Tên
Tổng hợp thực trạng trình độ theo ngạch cơng chức, viên
chức của Ngành Cơng thương
Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ CCVC của ngành
Công thương
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức, viên chức
ngành Công thương
Tổng hợp lựa chọn hình thức ĐTBD theo ngạch cơng chức
Kết quả đào tạo công chức, viên chức cơ quan Bộ từ năm
2010-2012
So sánh khái niệm nhu cầu và mong muốn đào tạo
Bảng câu hỏi phỏng vấn cá nhân để xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng của cơng chức, viên chức
Tóm tắt kết luận về nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý
cấp trung
So sánh giữa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức cho ngành công thương
Trang
24
25
28
29
42
73
76
79
84
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Để xây dựng một nền quản lý hành chính thống nhất, năng động và hiệu
quả, cần phải có một đội ngũ cơng chức, viên chức có năng lực, có phẩm chất
trong sạch, không quan liêu, không tham nhũng và tận tuy với công việc.
Hiện nay, Việt Nam đang đứng trước một thực tế khó khăn, đó là sự hẫng hụt
về trình độ, năng lực của đội ngũ cơng chức, viên chức trong đại bộ phận xã
hội. Đại hội X của Đảng đã chỉ ra: “…Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán
bộ, cơng chức cịn nhiều yếu kém, bất cập về trình độ chun mơn và năng
lực điều hành cơng việc, chưa tương xứng với cương vị và trách nhiệm được
giao; một số khơng ít cán bộ thối hố về phẩm chất chạy theo sự cám dỗ vật
chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ, sách nhiễu, tham nhũng,...ảnh hưởng
rất xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước, gây cản trở cho sự nghiệp phát triển
đất nước” [22]. Đi đơi với thực tế đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
viên chức được đánh giá đã có nhiều đóng góp lớn vào việc xây dựng đội ngũ
cơng chức, viên chức vững mạnh, trong sạch và chuyên nghiệp, đóng góp vào
sự thắng lợi của cơng cuộc đổi mới đất nước. Tuy nhiên, cơng tác này cịn thể
hiện nhiều thiếu sót, tồn lại cần giải quyết. Đó là sự chưa hồn thiện, đồng bộ
trong cơng tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức;
việc xây dựng chính sách, chế độ về đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ, chưa
phù hợp với yêu cầu; chưa quan tâm đầy đủ đến sự phát triển của các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; chậm cải cách trong chương trình,
giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhu cầu cấp
bách, là một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của q trình cơng
nghiệp hóa-hiện đại hố và hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước đã
xác định công chức, viên chức là đối tượng cần ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng
1
trong giai đoạn hiện nay, nhằm nhanh chóng khắc phục những khiếm khuyết
nảy sinh khi chuyển sang cơ chế thị trường, thích ứng với những u cầu của
tình hình, nhiệm vụ mới.
Phát triển đội ngũ công chức, viên chức nhà nước ngang tầm nhiệm vụ
mới là một chủ trương lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Đảng và Nhà nước ta. Đội ngũ công chức, viên chức cũng như công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành cơng thương cũng khơng nằm
ngồi các đặc điểm đã nêu trên.
Với tư cách là nguồn nhân lực phục vụ trong lĩnh vực kinh tế của nhà
nước, đội ngũ công chức, viên chức ngành cơng thương đóng một vai trị rất
quan trọng. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này chúng ta chưa có câu trả lời đầy
đủ, khoa học cho mơ hình nhân cách đối với cơng chức, viên chức của ngành
và những yêu cầu về kiến thức, năng lực, phẩm chất cũng như những yêu cầu
về tiêu chuẩn đối với công chức, viên chức trong ngành công thương. Do vậy,
để ngành cơng thương của Việt Nam phát triển thì đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực cho đội ngũ công chức, viên chức là một trong những yếu tố mang
tính quyết định. Vậy, làm thế nào để công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức cho ngành công thương được thực hiện một cách hiệu quả, tránh
lãng phí và đáp ứng được nhu cầu phát triển? Để trả lời được câu hỏi này cần
phải có sự nghiên cứu một cách đầy đủ và tồn diện về thực trạng cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành công thương từ đó xác định rõ
nhu cầu đào tạo để thiết kế các chương trình, giáo trình và phương pháp đào
tạo cho phù hợp với thực tiễn của ngành. Đây là cơng việc hết sức cần thiết và
cấp bách, có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ những nhận định trên, tác giả chọn vấn đề “Đổi mới công
tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức ngành Công thương giai đoạn
2013-2020” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2
2. Tình hình nghiên cứu ở trong và ngồi nước
a) Tình hình nghiên cứu ở trong nước:
Tại Việt Nam, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức ngành công thương, tiêu biểu trong số đó là:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh
doanh trong thời kỳ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa - Đề tài nghiên cứu
KHXH.03.09 do PGS.TS, Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm
1998 đã cung cấp các thông tin cần thiết về tình hình đào tạo các cán bộ lãnh
đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh của Việt Nam [1];
- Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành chính theo nhu cầu
cơng việc - Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, TS Nguyễn Ngọc
Vân đã nghiên cứu một cách tổng quát nhất về thực trạng về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam. Trên cơ sở nghiên cứu
đó, tác giả đã đề xuất các chính sách hữu hiệu để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
được tiến hành một cách hiệu quả. Đây là một cơng trình nghiên cứu cơng
phu về tình hình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm tại Việt Nam và là
nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho các nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức [11];
- Cuốn sách “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam” do
TS. Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ biên được xuất bản năm 2001 đã nghiên cứu và
đề xuất một số giải pháp để thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam [4];
- Cải cách hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước do Học viện
hành chính Quốc gia cơng bố năm 1990 đã đưa ra hệ thống tổ chức bộ máy
hành chính và các giải pháp để nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ cơng
chức của Việt Nam;
- Hồn thiện thể chế công vụ ờ nước ta hiện nay- Luận án Tiến sĩ Quản
lý hành chính cơng của tác giả Trần Quốc Hải, năm 2008 [6];
3
- Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm
tra, đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bổi dường cán bộ, công chức nhà
nước- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, Vũ Vân Thiệp [9];
- Về công tác quy hoạch cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay-TS.Đỗ
Minh Cương, Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương [2];
- Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn
phát triển mới của đất nước của tác giả Nguyễn Tuấn Khanh, Ủy viên Trung
ương Đảng, Phó Trưởng Ban Tổ chức Trung ương đã đưa ra những nhận định
quan trọng trong việc đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nói chung tại
Việt Nam [8].
Ngồi ra, có nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng tải trên các tạp chí, các
luận án tiến sỹ liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức,
viên chức nói chung và ngành cơng thương nói riêng.
Các cơng trình nghiên cứu trên nói trên đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý
luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức thông qua
đào tạo, bồi dưỡng cũng như yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức và các nguyên tắc cơ bản khi thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức. Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu nào
đánh giá cụ thể về việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức nói chung và của ngành cơng thương nói riêng trong giai đoạn hiện nay
nhằm phù hợp với nhu cầu đổi mới của xã hội.
Xuất phát từ quan điểm rằng khoa học vừa mang tính kế thừa, vừa mang
tính mới mẻ, các cơng trình, bài viết trên đây là những tài liệu rất bổ ích để
tác giả tham khảo trong q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
b) Tài liệu tham khảo của nước ngồi:
- Chính sách đào tạo và bồi dưỡng của Singapore - LIM SIONG GUANTrưởng ban công chức Singapore;
4
- Kinh nghiệm đào tạo thị trưởng của Trung Quốc - TS phạm Văn Bộ Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đơ thị;
Ngồi ra, có nhiều cuộc hội thảo quốc tế, các bài viết đăng tải trên các
tạp chí cũng có những nội dung liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức, viên chức. Tuy nhiên, phần thông tin về Việt Nam trong các tài
liệu trên hầu như khơng có, đặc biệt là các thơng tin có liên quan đến việc đào
tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức. Do đó, có thế thấy rằng, các nghiên cứu
này khơng đi sâu phân tích tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức,
viên chức nói chung và dành cho ngành cơng thương nói riêng. Mặc dù vậy,
những tài liệu liệt kê ở trên là nguồn tài liệu tham khảo rất cần thiết để thực
hiện luận văn này.
3. Mục tiêu của đề tài
Tìm kiếm các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm tăng cường chất lượng
CCVC ngành Công Thương, phục vụ yêu cầu phát triển hiện nay trong giai
đoạn 2013-2020 theo hướng đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên
chức nói chung, những u cầu đặt ra về nhân lực và đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong giai đoạn 2013-2020 theo hướng
đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
- Nghiên cứu, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành công thương, đánh giá mức độ đáp ứng với yêu cầu hiện nay và
những vấn đề tồn tại.
- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức ngành công thương giai đoạn 2013-2020 đáp ứng
yêu cầu nhân lực trong công cuộc HĐH, CNH và hội nhập quốc tế.
5
5. Phạm vi nghiên cứu
-Về đối tượng:
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào
tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức của ngành công thương. Lao
động trong các doanh nghiệp không phải là đối tượng nghiên cứu của luận
văn này.
-Về nội dung:
+ Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các cán bộ, công chức
ngành công thương, luận văn tập trung nghiên cứu các lĩnh vực về chuyên
môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các vấn đề về quản lý
hành chính nhà nước.
-Về thời gian:
+ Khi phân tích các số liệu liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
của ngành, luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu trong khoảng thời gian 5 năm từ
năm 2008-2012.
+ Việc đề xuất các giải pháp áp dụng phương pháp đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng đề án chỉ tính đến năm 2020, năm Việt Nam cơ bản trở
thành nước công nghiệp.
6. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành cơng thương
- Các chính sách về cơng chức viên chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức hiện hành.
- Hệ thống đào tạo đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau đây:
● Phương pháp luận:
Chủ nghĩa Mác-Lênin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, Tư
6
tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức ngành công thương.
● Phương pháp chuyên ngành:
* Phương pháp thu thập và hệ thống hóa các số liệu. Luận văn sử dụng
phương pháp này để phân tích về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức ngành công thương.
* Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả cũng đã sử dụng các số liệu sơ
cấp từ cuộc khảo sát riêng của Bộ Nội vụ năm 2010 đối với các cán bộ, công
chức, viên chức ngành công thương.
8. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 phần với
các nội dung sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức
ngành công thương
Chương 3. Giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức, viên chức ngành công thương
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng tiếp nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình
vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người.
Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào, nghĩa
là nó liên quan đến việc học hay dạy những kỹ năng cần thiết cho một công
việc nhất định nào đó. Trong đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức người
ta còn sử dụng đào tạo lại để chỉ quá trình đào tạo đối với những cơng chức,
viên chức đã qua đào tạo trước đây nhằm thay đổi dạng hoạt động nghề
nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp cho phù hợp với những thay
đổi nghề nghiệp và sự phát triển của khoa học cơng nghệ. Hiện nay, người ta
ít dùng từ đào tạo lại trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức mà dùng
từ đào tạo một cách chung nhất. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như
là một quá trình làm cho người ta "trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định". Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài
hơn, thường là từ một năm học trở lên.
Bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta "tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất" . Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là
quá trình nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp một
cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến
8
thức, kỹ năng đã được đào tạo. Thông thường trong hoạt động cơng vụ, bồi
dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cho cán bộ, công chức để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm
vụ được giao. Về thời gian, việc bồi dưỡng thường ngắn hơn, có thể vài ngày,
vài tuần hoặc vài tháng, và về bằng cấp thì bồi dưỡng khơng có bằng cấp, chỉ
có chứng chỉ, chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng rất gần nhau, trong đa số các
trường hợp người ta thường dùng đào tạo để chỉ việc bồi dưỡng, nó khác với
bồi dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới
mà trước đó người cán bộ, cơng chức chưa được đào tạo. Trong đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức nhiều người cho rằng đào tạo là việc trang bị
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, còn bồi dưỡng là việc tiếp tục trang bị kiến
thức, kỹ năng để cán bộ, công chức làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn trong môi
trường luôn thay đổi. Như vậy bồi dưỡng phải diễn ra sau quá trình đào tạo.
Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc
phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng. Thực tế,
xét theo khung cảnh đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức thì trong đào tạo
đã bao hàm việc bồi dưỡng.
Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho đào tạo bồi dưỡng
công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm
biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc
học tập này là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội
kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Như vậy, đào tạo chính là việc tổ chức
những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tố chức đạt được mục tiêu của
mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ
bản quan trọng nhất là con người, là cán bộ, công chức làm việc trong tố
chức. Đào tạo tác động đến con người trong tố chức, làm cho họ có thể làm
9
việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của
họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
1.1.2. Khái niệm về công chức, viên chức
Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ
chức nhà nước. Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch sử, hình thành
trong những điều kiện nhất định, cùng với chế độ công vụ (Công vụ là công
việc, hoạt động nhà nước chủ yếu do công chức nhà nước thực hiện dựa trên
cơ sở quyền lực nhà nước và pháp luật, được đảm bảo bằng quyền lực nhà
nước, pháp luật và sử dụng quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng
của nhà nước). Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị,
kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
Ở mỗi quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị (có đảng cầm quyền và
đảng đối lập) thì cơng chức, viên chức chỉ được hiểu là những người giữ công
vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công
chức, viên chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cịn ở những nước
chỉ có một đảng duy nhất, đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm
cơng chức, viên chức có những ý nghĩa khác hẳn, không chỉ gồm những chủ
thể nêu trên, mà cịn cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng lại làm
việc tại các tổ chức của đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Vì vậy, khơng thể có
một định nghĩa chung duy nhất về cơng chức, viên chức cho mọi quốc gia.
Quan niệm về công chức, viên chức gắn liền với yếu tố chính trị và đời sống
chính trị - xã hội có tính quyết định đến chế độ công vụ và quan niệm công
chức, viên chức. Có thể dẫn chứng một số quy định về cơng chức tại một số
nước tiêu biểu như:
+ Luật Công chức Cộng hồ Liên bang Đức năm 1997 quy định các
cơng chức Cộng hoà Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong
10
các cơ quan nhà nước, tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu
khoa học quốc gia, gồm nhân viên các tổ chức công, nhân viên công tác trong
các xí nghiệp nhà nước, các cơng chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ,
nhân viên lao động cơng, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học,
bác sỹ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa [19].
+ Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của Cộng hồ nhân
dân Trung Hoa cơng bố ngày 14 tháng 8 năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01
tháng 10 năm 1993, công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và
không lãnh đạo; và phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiệm
ngặt. Công chức không lãnh đạo gồm: cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ
trưởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên
nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra. Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng
Quốc vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc vụ viện, các thành viên Quốc vụ viện;
chức Trưởng phó cấp bộ, tỉnh; chức phó cấp vụ....Hiện nay, Trung Quốc đã
chuyển các cơng chức sang chế độ hợp đồng lao động và có những cải cách
mạnh mẽ trong lĩnh vực hành chính để giảm biên chế.
+ Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân
thành hai loại. Loại thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong
bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi luật công chức; loại thứ hai là những công
chức bị chi phối bởi luật lao động, bởi hợp đồng lao động và luật tư.
+ Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung
ương và cơng chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong
các cơ quan chính quyền và tự quản địa phương cũng là cơng chức.
+ Ở Canada, công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà
nước ở trung ương, nếu như làm việc tại các cơ quan tự quản địa phương thì
khơng phải là cơng chức nhà nước (cơng chức địa phương), nhưng được
hưởng một số các quy chế như là công chức.
11
Cịn ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và
luật công chức viên chức tới nay, quan niệm về công chức, viên chức nhà
nước cũng có những thay đổi nhất định. Trên cơ sở Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998
của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tuy không đưa ra
định nghĩa công chức khái quát, nhưng đã liệt kê những đối tượng công chức,
viên chức nhà nước. Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hịa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật cán bộ,
công chức số 22/2008/QH12. Ngày 15 tháng 11 năm 2010, Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua Luật
viên chức số 58/2010/QH12 [17], theo đó:
(1) Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (Sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
(2) Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
12
Như vậy một cách chung nhất chúng ta có thể hiểu: Công chức, viên
chức là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo ngạch hoặc theo nhiệm kỳ…,nằm trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG VÀ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.2.1. Đặc điểm của công chức, viên chức ngành công thương
Công chức, viên chức có các đặc điểm tiêu biểu sau:
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã
hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thương xuyên trong
các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy cơng quyền
của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những người tự làm chủ được
hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư
cách là một công dân, một cơng chức, viên chức hành chính. Họ trưởng thành
ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội
công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã ni sống được bản thân.
hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của
họ. họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
- Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì cơng chức,viên chức là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cơng
chức, viên chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực
của Nhà nước quản lý toàn xã hội.
- Họ hoạt động trong hai lĩnh vực kinh tế cốt yếu của xã hội là các hoạt
động công nghiệp và thương mại.
13
- Cơng chức, viên chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tùy theo lĩnh
vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, viên chức họ phải được đào tạo ở trình độ
nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy cơng quyền.
1.2.2. Đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành
công thương
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức có các đặc điểm nổi
bật sau đây:
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo cho người
trưởng thành đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên những kết quả giáo dụcđào tạo trước đó của giáo dục quốc dân. Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên
chức có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách chế độ khác với giáo dục
thơng thường.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo theo tiêu chuẩn
nghiệp vụ, theo chức danh công chức, viên chức. Một trong những yêu cầu
của công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhằm đảm bảo cho công chức, viên chức
đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức, viên chức,
tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí cán bộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức có tính đa dạng về nội dung,
hình thức cung như địa điểm đào tạo. Nội dung đào tạo phụ thuộc theo yêu
cầu của công chức, viên chức cịn hình thức rất phong phú, đa dạng có thể
ngắn hạn, dài hạn, tập trung, tại chức. Nơi đào tạo cũng đa dạng, có thể ở
trong cơ quan, ngồi cơ quan, tại cơ quan đào tạo, trong nước, ngoài nước.
1.3. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC, VIÊN
CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
Cho đến nay, ở Việt Nam, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
thường là qua mấy hình thức sau đây:
Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng. Về hình thức này, có người có kế hoạch
hẳn hoi, khơng qua trường lớp nhưng có ý thức học tập mọi lúc, mọi nơi, nhất
14
là qua cả những thành công và qua cả những thất bại trong công tác để rút ra
những bài học cho bản thân mình.
Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo bài bản có hệ
thống, liên thơng từ thấp đến cao. Trong thời kỳ cách mạng Việt Nam sau
năm 1954, nhiều cán bộ của Trung ương, của địa phương, các ngành được
đào tạo, bồi dưỡng theo cách này, thậm chí cịn được đào tạo, bồi dưỡng ở
nước ngoài
Ba là, tham gia các bồi dưỡng ngắn hạn, tùy theo nhu cầu cơng việc và
sự thay đổi của tình hình xã hội
Ngồi ra có người vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa
được rèn luyện trong thực tế, vừa thực hiện quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng
theo như cầu của bản thân.
1.4. VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết
quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức nhà nước. Ở tất cả các nước
trên thế giới, việc ĐTBD đội ngũ công chức, viên chức luôn được chú trọng
nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất
tốt và đủ năng lực thi hành cơng vụ.
Ở nước ta, đội ngũ công chức, viên chức hiện nay đa số được đào tạo trong
thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu
chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mở cửa hội nhập với khu
vực và thế giới. Đặc biệt trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin
phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế
và xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ, nhất là
15
cơng nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính, cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, viên chức trở nên nhu cầu cấp thiết hơn bao giờ hết.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực
quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức, viên chức,
nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức, viên chức chun nghiệp, có phẩm chất
tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ
nhân dân. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc
nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ công chức, viên
chức; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo qui định của nhà nước; đảm
bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp đổi mới.
Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ
trở lại đây đã đưa xã hội loài người bước sang một trang mới với những thành
tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong
sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế của nhiều nước, khoa học công nghệ
đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Nhiều ngành nghề mới xuất hiện,
nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó, chỉ có lực lượng lao động
linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển
của sản xuất và quản lý. Cùng với sự phát triển của khoa học cơng nghệ là
xu hướng tồn cầu hố, các quốc gia trên thế giới đã xây dựng chiến lược
hội nhập với khu vực và quốc tế đồng thời phải giữ vững chủ quyền và bản
sắc của mình. Trong bối cảnh đó, đảm bảo quyền lực Nhà nước là một mục
tiêu quan trọng mà mọi quốc gia đã hướng tới. Quyền lực Nhà nước được
đảm bảo khi Nhà nước có được một hệ thống pháp luật đầy đủ, đồng bộ,
minh bạch; có được bộ máy quản lý Nhà nước tiên tiến và có được đội ngũ
cán bộ, cơng chức hiện đại, trí tuệ. Vì vậy, nguồn nhân lực đã trở thành
16
một vũ khí cạnh tranh quan trọng của mỗi quốc gia. Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực đã trở thành một cuộc đua giữa các nước, đặc biệt là trong
các nước phát triển.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực
công tác của công chức, viên chức mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa
mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng
lực làm việc để công chức viên chức đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường
năng lực cơng tác tồn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao
hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của công chức, viên chức.
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
Để đánh giá đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
người ta thường xem xét trên các nội dung như:
- Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng (gồm toàn bộ hệ thống giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng của nhà nước tham gia xây dựng nên trình độ, năng lực, chun
mơn của CCVC nói chung).
- Hệ thống pháp lý đối với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC (gồm tồn bộ
hệ thống các văn bản pháp lý của nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC).
- Chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CCVC.
- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC.
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CCVC.
- Đội ngũ giáo viên.
- Điều kiện tổ chức (cơ sở vật chất, cơ sở khoa học kỹ thuật, cách thức tổ
chức chương trình…)
Thơng qua đó để đánh giá các tiêu chí sau:
+ Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn
ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm;
17
+ Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng với nội dung chương trình và người học;
+ Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
+ Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng
vào việc thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ.
Ngồi ra việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC cần phải tuân theo một số
nguyên tắc như sau:
- Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quán triệt các nguyên tắc đảm
bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của Đảng
và nhà nước. Nguyên tắc này địi hỏi nội dung, chương trình, giáo trình đào
tạo bồi dưỡng phải phản ánh các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và nhà nước, phải ln được cải tiến và khơng ngừng hồn thiện theo q
trình đổi mới của đất nước, của công cuộc CNH- HĐH và cải cách hành chính
nhà nước.
- Nguyên tắc đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu đào tạo.
Nguyên tác này yêu cầu việc đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện trên cơ sở
nhu cầu đào tạo của cơ quan sử dụng CCVC và của bản thân CCVC. Nội dung,
chương trình, giáo trình đào tạo bồi dưỡng phải được xác định theo nhu cầu
công việc thực tế nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của công chức,
viên chức. Hình thức, thời gian đào tạo cần được nghiên cứu thực hiện theo các
chức vụ, vị trí cơng tác khác nhau. Đào tạo bồi dưỡng đảm bảo theo sát đối
tượng, lựa chọn đối tượng đào tạo cẩn thận, tránh việc đào tạo bồi dưỡng
không đúng đối tượng, học những điều mà không dùng tới, không thiết thực.
- Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực hành. Nguyên tắc này
địi hỏi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phải hữu ích và thiết thực, phải đem đến
cho người học những kiến thức, kỹ năng thực tế gắn liền với công việc của
họ, thống nhất với công việc họ đang làm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải
18
kết hợp với thực tế, phải liên quan đến kỹ năng chuyên môn, yêu cầu chức
trách mà công chức, viên chức đảm nhận. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp
cho kiến thức, trình độ nghiệp vụ, hiệu quả cơng tác của công chức, viên chức
được nâng lên rõ rệt, đạt được mục đích học để làm việc, học để sử dụng
được trong cơng việc. Vì vậy, nội dung, chương trình giáo trình phải được
tính tốn tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành một cách phù hợp.
- Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo bồi dưỡng.
Nguyên tắc này yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải chú
trọng đến hiệu quả, không nên chú trọng hình thức chạy theo chỉ tiêu số lượng
đào tạo. Đồng thời cũng không phiến diện chạy theo chứng chỉ, bằng cấp, mà
đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. Trong đào tạo, bồi
dưỡng phải chú trọng sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng một cách có hiệu
quả, phải đảm bảo thực hiện tốt ở tất cả các khâu từ xác định nhu cầu đào tạo,
lập kế hoạch, thực hiện đào tạo đến khâu đánh giá.
- Nguyên tắc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng CCVC.
Nguyên tắc này yêu cầu cơ quan sử dụng CCVC cần quan tâm đặc biệt tới
công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CCVC của mình, từ việc xác định nhu cầu,
đối tượng đào tạo đến việc kiểm tra, đánh giá tinh thần thái độ tham gia đào
tạo, bồi dưỡng cũng như kết quả của học viên sau khi tham gia khóa học. Có
như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC mới thực sự đúng nghĩa và đạt yêu
cầu nâng cao chất lượng cho CCVC.
1.6. NỘI DUNG ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CƠNG THƯƠNG
Thực hiện đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu cấp thiết hiện
nay. Điều này xuất phát từ điều kiện phát triển thực tiễn của xã hội cũng như
nhu cầu đáp ứng đội ngũ CCVC chuẩn mực, chun nghiệp cho xã hội. Chính
vì vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khoá X
19
về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ
máy nhà nước đã chỉ rõ phải "Đổi mới phương thức và nội dung các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức sát với thực tế, hướng vào các
vấn đề thiết thực đặt ra từ q trình thực thi cơng vụ, nâng cao kỹ năng hành
chính...". Trong những năm qua các cơ quan liên quan đã tham mưu, chỉ đạo
thực hiện theo hướng này. Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
ban hành kèm theo Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm
2003 của Thủ tướng Chính phủ đã quy định thực hiện đào tạo bồi dưỡng trang
bị kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành cho cán bộ, công chức; Quyết
định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15 tháng 2 năm 2006 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai
đoạn 2006 - 2010 đã đề ra mục tiêu: “Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực
quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và
cán bộ, cơng chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức chun
nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất
nước và phục vụ nhân dân”. Đây là những căn cứ pháp lý để thực hiện đổi
mới công tác ĐTBD CCVC.
Trong thời gian qua, chúng ta cũng đã có rất nhiều cố gắng trong việc
chuẩn bị các nguồn lực để thực hiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
CCVC, bao gồm: tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp biên
soạn tài liệu; tổ chức tập huấn giảng viên về phương pháp giảng dạy hành
chính hiện đại; nghiên cứu sửa đổi chế độ sử dụng kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng v.v. Do đó, có thể nói, các căn cứ và điều kiện để đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng CCVC về cơ bản đã được chuẩn bị. Tuy nhiên với những cơ sở
như vậy vấn đề đặt ra là chúng ta cần đổi mới cái gì, đổi mới như thế nào để
đáp ứng yêu cầu đặt ra trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và Hội nhập
kinh tế Quốc tế .
20
