Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty thủy điện an khê – ka nak

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



PHAN VĂN SƠN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN AN KHÊ- KA NAK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



PHAN VĂN SƠN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN AN KHÊ- KA NAK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi

CẦN THƠ, 2019


i

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak”, do học viên Phan
Văn Sơn thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi. Luận văn
đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày 8/9/2019.

ỦY VIÊN

THƯ KÝ

(Ký tên)

(Ký tên)

TS. Trần Đăng Thịnh

TS. Nguyễn Tuấn Kiệt

PHẢN BIỆN 1

PHẢN BIỆN 2

(Ký tên)

(Ký tên)

TS. Tôn Thất Viên

TS. Ao Thu Hoài

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

(Ký tên)

(Ký tên)

PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi

PGS.TS. Đào Duy Huân


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, xin được gửi lời cám ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu Trường Đại
học Tây Đô, Khoa Đào tạo Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh, Quý Thầy Cô đã
giảng dạy tôi trong thời gian qua tại trường, qua đó cho tơi những kiến thức và sự hiểu
biết mới hết sức quý báu, đồng thời đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, hỗ trợ, giúp đỡ tơi
trong suốt q trình học tập cũng như nghiên cứu để tơi hồn thành luận văn “Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty

Thủy điện An Khê – Ka Nak”.
Chân thành cảm ơn đến PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khơi đã tận tình hướng dẫn
và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu làm nền tảng để tôi nghiên cứu và hồn
thành luận văn.
Bên cạnh đó, xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, các Anh Chị đồng nghiệp
tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak đã nhiệt tình cộng tác, hỗ trợ tơi trong q
trình thảo luận, thu thập dữ liệu để phân tích, để tơi thực hiện hoàn thành luận văn.
Qua đây cũng xin được gửi lời cám ơn đến Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm
luận văn thạc sĩ và kính mong nhận được ý kiến góp ý thêm để tơi hồn thành luận
văn này được tốt hơn.
Chân thành cảm ơn gia đình và các bạn học viên lớp cao học Quản trị Kinh
doanh khóa 5A (2017-2019), đã ln sát cánh, sẵn sàng động viên, hỗ trợ, tạo mọi
điều kiện thuận lợi để tôi hồn thành khóa học.
Cuối cùng, kính chúc Q Thầy Cơ, Anh Chị đồng nghiệp, bạn bè luôn mạnh
khỏe, hạnh phúc và thành công!
Xin chân thành cám ơn./.
Cần Thơ, ngày …….. tháng ….. năm 2019
Tác giả thực hiện luận văn

Phan Văn Sơn


iii

TÓM TẮT
Động lực làm việc của người lao động là một nhân tố quyết định đến năng suất và
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Luận văn “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An
Khê - Ka Nak” được thực hiện nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê

- Ka Nak. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu, kết
hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 06 biến độc lập và 01 biến phụ
thuộc, đưa vào mơ hình nghiên cứu. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng để thực hiện; Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để xử lý phân tích số liệu từ 163
phiếu thu được thơng qua việc phóng vấn trực tiếp toàn bộ người lao động đang làm
việc tại Công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak.
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy
bội, cho thấy 6 nhân tố có tác động dương đến động lực làm việc; Sắp xếp theo mức độ
tác động giảm dần như sau: biến Thu nhập và phúc lợi (TNPL) có tác động mạnh nhất
(β1=0,306), tiếp theo là biến Điều kiện làm việc (DKLV) (β4=0,236), biến Mối quan hệ
với đồng nghiệp (QHDN) (β6=0,225), biến Ảnh hưởng của lãnh đạo (AHLD)
(β5=0,197), biến Bản chất công việc (BCCV) (β2=0,170), tác động thấp là biến Cơ hội
đào tạo và thăng tiến (DTTT) (β3=0,165).
Nghiên cứu cũng đã kiểm định sự khác biệt trung bình theo đặc điểm cá nhân đối
với động lực làm việc, bằng phương pháp kiểm định của hai tổng thể - mẫu độc lập
(Independent-sample T-test) và phân tích phương sai một yếu tố (One- Way ANOVA),
kiểm định Krusksl-Wallis và phân tích sâu ANOVA.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak, góp phần
tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngoài ra tác giả cũng
đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương
lai.
Từ khóa: Động lực làm việc, Người lao động, Thủy điện An Khê - Ka Nak.


iv

ABSTRACT
The motivation of workers is a decision factor to the productivity and efficiency
of business production of enterprises. Thesis "Analyzing factors influencing employees

working motivation at An Khe- Ka Nak Hydropower Company" is carried out to identify
and evaluate the impact of factors affecting employees working motivation at An KheKa Nak Hydropower Company. Based on the theoretical of the working motivation and
the demand theory, combined with the identified authors research include 06
independent variables and 01 dependent variables, which put into the research model.
The author uses quantitative research methods to perform; The SPSS 20 software is used
to data analysis from 163 votes obtained by direct survey of all workers working at An
Khe- Ka Nak Hydropower Company.
The results of Cronbach's Alpha analysis, EFA factor analysis, multiples
regression analysis, its show that 06 factors have positive impact on working motivation;
Sort by decreasing impact level as follows: variable income and benefits (TNPL) have
the most powerful impact (β1=0,306), followed by a working condition variable
(DKLV) (β4=0,236), relationship with coworker (QHDN) (β6=0,225), turning influence
of Leadership (AHLD) (β5=0,197), the work Nature variable (BCCV) (β2=0,170), the
low impact is variable training and promotion (DTTT) (β3=0,165).
Research has also tested the average difference according to individual
characteristics for working motivation, by testing methods of two overall-independent
samples (T-Test) and an analysis of variance factor One factor (One-Way ANOVA),
auditor Krusksl-Wallis and deep analysis ANOVA.
From the results of the research, the author has given some governance
implications to increase the motivation of working for employees at An Khe- Ka Nak
Hydropower Company, contributing to increase productivity, bring production
efficiency. In addition, the author has given a limited number of topics and proposals
for subsequent research in the future.
Keywords: Work motivation, Workers, An Khe –Ka Nak Hydropower.


v

LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hồn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu

của tơi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng
trình khoa học nào khác.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,
những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ
luận văn nào và chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây. Tơi sẽ hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của
luận văn này.

Cần Thơ, ngày …….. tháng ….. năm 2019
Tác giả thực hiện luận văn

Phan Văn Sơn


vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ............................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .................................................................................. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.5.1. Phương pháp định tính.......................................................................................... 3
1.5.2. Phương pháp định lượng ...................................................................................... 3

1.6. Lược khảo tài liệu ................................................................................................... 4
1.7. Đóng góp mới của luận văn .................................................................................... 8
1.7.1. Về phương diện học thuật..................................................................................... 8
1.7.2. Về phương diện thực tiễn ..................................................................................... 9
1.8. Cấu trúc của luận văn............................................................................................. 9
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 11
2.1. Khái niệm về động lực làm việc ........................................................................... 11
2.2. Lý thuyết liên quan ............................................................................................... 13
2.2.1. Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) ............................... 13
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)............................................ 14
2.2.3. Thuyết công bằng củaJohn Stacey Adams (1963) ............................................. 15
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................................... 16
2.2.5. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ..................................................................... 17
2.2.6. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ............................................................. 18
2.3. Mơ hình nghiên cứu .............................................................................................. 18
2.4. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 22
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: THIÊT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 26
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................ 26
3.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 27
3.2.1. Phương pháp định tính........................................................................................ 27
3.2.2. Phương pháp định lượng .................................................................................... 27
3.2.3. Thang đo ............................................................................................................. 27
3.2.4. Cỡ mẫu ............................................................................................................... 28
3.2.5. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................. 28


vii
3.2.6. Phương pháp khảo sát ......................................................................................... 29

3.3. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................ 29
3.3.1. Phương pháp thống kê mơ tả .............................................................................. 29
3.3.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 29
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 30
3.3.4. Đánh giá giá trị cho thang đo bằng EFA ............................................................ 31
3.3.5. Phân tích tương quan .......................................................................................... 32
3.3.6. Phân tích hồi qui bội ........................................................................................... 33
3.3.7. Kiểm định sự khác biệt trung bình của các biến theo đặc điểm cá nhân đối với
động lực làm việc .......................................................................................................... 34
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................... 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 37
4.1. Tổng quan về công ty thủy điện An Khê - Ka Nak ............................................ 37
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak ......... 37
4.1.2. Các lĩnh vực hoạt động ....................................................................................... 38
4.1.3. Cơ cấu tổ chức..................................................................................................... 39
4.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................................... 39
4.1.5. Các cơ chế chính sách......................................................................................... 40
4.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động .............................................. 40
4.2. Sơ lược về mẫu nghiên cứu .................................................................................. 41
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính .............................................................................. 41
4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ................................................................................ 42
4.2.3. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn, chuyên môn ............................................ 42
4.2.4. Kết quả khảo sát về công việc đảm nhận ........................................................... 43
4.2.5. Kết quả khảo sát về thâm niên công tác ............................................................. 43
4.2.6. Kết quả khảo sát về thu nhập hàng tháng ........................................................... 44
4.3. Kết quả đánh giá, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .... 44
4.3.1. Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho các
biến độc lập ............................................................................................................... 45
4.3.2. Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho biến
phụ thuộc “Động lực làm việc” ..................................................................................... 49

4.4. Phân tích nhân tố khám phá- EFA .......................................................................... 50
4.4.1. Phân tích nhân tố - Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .... 50
4.4.2. Phân tích nhân tố- Thang đo “Động lực làm việc”............................................. 52
4.5. Phân tích tương quan ........................................................................................... 54
4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính bội.......................................................................... 56
4.6.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình.................................................................... 56
4.6.2. Kiểm định phân phối chuẩn ................................................................................ 57
4.6.3. Kiểm định đa cộng tuyến .................................................................................... 58
4.6.4. Kiểm định phần dư ............................................................................................. 59


viii
4.6.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 59
4.7. Kiểm định sự khác biệt trung bình về động lực làm việc của các biến kiểm
sốt
.......................................................................................................................... 62
4.7.1. Giới tính .............................................................................................................. 63
4.7.2. Trình độ học vấn, chun mơn ........................................................................... 63
4.7.3. Cơng việc đang đảm nhận .................................................................................. 64
4.7.4. Độ tuổi ............................................................................................................... 66
4.7.5. Thâm niên công tác ............................................................................................. 67
4.7.6. Thu nhập hàng tháng .......................................................................................... 68
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 70
4.8.1. Thảo luận với kết quả nghiên cứu trước ............................................................. 70
4.8.2. Thảo luận về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An
Khê- Ka Nak ............................................................................................................... 72
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................... 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................. 75
5.1. Kết luận .................................................................................................................. 75
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ......................................................................................... 76

5.2.1. Nâng cao thu nhập và phúc lợi ........................................................................... 76
5.2.2. Tạo điều kiện làm việc tốt .................................................................................. 77
5.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................. 78
5.2.4. Ảnh hưởng của lãnh đạo ..................................................................................... 80
5.2.5. Bản chất công việc .............................................................................................. 80
5.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................................... 82
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 83
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu...................................................................................... 83
5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................... 83
5.4. Ứng dụng kết quả nghiên cứu .............................................................................. 84
Tóm tắt chương 5 ......................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 86
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 88
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................. 88
PHỤ LỤC 2 .................................................................................................................. 91
PHỤ LỤC 3 .................................................................................................................. 94
PHỤ LỤC 4 .................................................................................................................. 97
PHỤ LỤC 5 ................................................................................................................ 101
PHỤ LỤC 6 ................................................................................................................ 104
PHỤ LỤC 7 ................................................................................................................ 105
PHỤ LỤC 8 ................................................................................................................ 107


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Tóm lược tài liệu tham khảo .......................................................................... 7
Bảng 2. 1: Diễn giải các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ......................................... 20
Bảng 4. 1: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng nhân tố TNPL .............. 45
Bảng 4. 2: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng nhân tố BCCV ............. 46

Bảng 4. 3: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng nhân tố DTTT .............. 47
Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương qua biến tổng nhân tố DKLV ............... 47
Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng nhân tố AHLD ............. 48
Bảng 4. 6: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng nhân tố QHDN ............ 49
Bảng 4. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng nhân tố DLLV ............. 50
Bảng 4. 8: Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV ... 51
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo “Động lực làm việc” ....................... 53
Bảng 4. 10: Tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............. 55
Bảng 4. 11: Mức độ giải thích của mơ hình .................................................................. 56
Bảng 4. 12: Mức độ phù hợp của mơ hình: Phân tích phương sai ANOVA ................. 57
Bảng 4. 13: Thống kê phân tích các hệ số hồi qui......................................................... 58
Bảng 4. 14: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................ 60
Bảng 4. 15: Thống kê trung bình mức độ ĐLLV với của biến đặc điểm cá nhân ........ 62
Bảng 4. 16: Kết quả kiểm định mẫu độc lập biến Giới tính .......................................... 63
Bảng 4. 17: Kiểm định phương sai biến Trình độ học vấn, chuyên môn ...................... 64
Bảng 4. 18: Kiểm Krusksl-Wallis biến Trình độ học vấn, chun mơn ....................... 64
Bảng 4. 19: Kiểm định phương sai biến Công việc đang đảm nhận ............................. 65
Bảng 4. 20: Kiểm định ANOVA biến Công việc đang đảm nhận ................................ 65
Bảng 4. 21: Kiểm định ANOVA biến Công việc đang đảm nhận ................................ 65
Bảng 4. 22: Kiểm định phương sai biến Độ tuổi ........................................................... 66
Bảng 4. 23: Kiểm Krusksl-Wallis biến Trình độ học vấn, chun mơn ....................... 67
Bảng 4. 24: Kiểm định phương sai biến Thâm niên công tác ....................................... 67
Bảng 4. 25: Kiểm Krusksl-Wallis biến Trình độ học vấn, chun mơn ....................... 68
Bảng 4. 26: Kiểm định phương sai về Thu nhập hàng tháng ........................................ 68
Bảng 4. 27: Kiểm định ANOVA về Thu nhập hàng tháng ........................................... 69
Bảng 4. 28: Kiểm định Post Hoc về Thu nhập hàng tháng ........................................... 69
Bảng 4. 29: So sánh kết quả nghiên cứu của tác giả với các nghiên cứu trước ............ 71
Bảng 4. 30: Thống kê mô tả ĐLLV của NLĐ tại TĐAK .............................................. 73
Bảng 5. 1: Tổng hợp kết quả nhân tố Thu nhập và phúc lợi ......................................... 76
Bảng 5. 2: Tổng hợp kết quả nhân tố Điều kiện làm việc ............................................. 77

Bảng 5. 3: Tổng hợp kết quả nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................ 79
Bảng 5. 4: Tổng hợp kết quả nhân tố Ảnh hưởng của lãnh đạo .................................... 80
Bảng 5. 5: Tổng hợp kết quả nhân tố Bản chất công việc ............................................. 81
Bảng 5. 6: Tổng hợp kết quả nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................. 82


x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................. 14
Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................. 14
Hình 2. 3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................. 16
Hình 2. 4: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Cơng
ty Thủy điện An Khê- Ka Nak ...................................................................................... 19
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 26
Hình 4. 1: Tổng quan Nhà máy Thủy điện An Khê- Ka Nak........................................ 38
Hình 4. 2: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty Thủy điện An Khê- Ka Nak ............................ 39
Hình 4. 3: Mơ tả mẫu theo giới tính .............................................................................. 42
Hình 4. 4: Mơ tả mẫu theo độ tuổi................................................................................. 42
Hình 4. 5: Mơ tả mẫu theo trình độ ............................................................................... 43
Hình 4. 6: Mơ tả mẫu theo cơng việc đảm nhận............................................................ 43
Hình 4. 7: Mơ tả mẫu theo thâm niên cơng tác ............................................................. 44
Hình 4. 8: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng ........................................................... 44
Hình 4. 9: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích EFA ................................................. 54
Hình 4. 10: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ........................................................ 57
Hình 4. 11: Biểu đồ phân phối tích lũy P – Plot ............................................................ 58
Hình 4. 12: Đồ thị phân tán ........................................................................................... 59
Hình 4. 13: Mơ hình kết quả nghiên cứu ....................................................................... 61

xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNGENCO 2

Tổng công ty Phát điện 2

TĐAK

Thủy điện An Khê- Ka Nak

NLĐ

Người lao động

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Phân tích nhân tố khám phá
Exploratory Factor Analysis


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc
gia, là yếu tố sống còn, thành bại của các doanh nghiệp. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế, sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng
chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người, ngay cả trong giai đoạn hiện nay của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 con người vẫn đóng vai trị then chốt, bởi vì chính con người
mới là tác nhân tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Vì vậy nếu doanh nghiệp biết
cách tạo động lực làm việc để người lao động phát huy tối đa sức sáng tạo, sự nhiệt
huyết, cống hiến cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó mới phát triển và càng nâng
cao được vị thế cạnh tranh.
Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak được thành lập từ năm 2008, có trụ sở chính
tại số 125 Tây Sơn - phường Quang Trung- Thành phố Quy Nhơn- tỉnh Bình Định, là
đơn vị quản lý vận hành 02 nhà máy thủy điện: Nhà máy Thủy điện An Khê trên địa bàn
thôn Đồng Hào - xã Tây Thuận - huyện Tây Sơn - tỉnh Bình Định và Nhà máy Thủy
điện Ka Nak trên địa bàn Thị trấn huyện K Bang - tỉnh Gia Lai, với cơng suất thiết kế
173 MW, sản lượng điện phát bình quân lên hệ thống lưới điện Quốc Gia 575,35 triệu
kWh; Hiện nay nhân lực trong Cơng ty có 166 người, tuy nhiên hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng suất lao động trong những năm qua của đơn vị đạt được còn thấp, chưa
đáp ứng một số chỉ tiêu mà Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN) và Tổng cơng ty Phát
điện 2 (EVNGENCO 2 - Công ty mẹ) giao. Bên cạnh đó chủ trương của EVN và
EVNGENCO 2 đẩy mạnh công tác nâng cao năng suất lao động, đồng thời cũng không
được phép tuyển dụng thêm lao động. Do đó để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,
tăng năng suất lao động thì ngồi việc tổ chức, quản lý khoa học, Ban Giám đốc còn
phải thực hiện tốt chính sách tạo động lực cho người lao động để hoàn thành các chỉ tiêu
mà cấp trên giao là yêu cầu cấp thiết.
Vì vậy, làm thế nào để người lao động có động lực làm việc phát huy tối đa sức
sáng tạo, sự nhiệt huyết, cống hiến năng lực của bản thân cho Công ty là câu hỏi thách

thức đối với Ban Giám đốc cũng như nhà quản trị nhân sự tại Công ty Thủy điện An
Khê- Ka Nak. Để giải quyết vấn đề này có thể tiến hành các cuộc nghiên cứu để phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến lực làm việc của người lao động, từ đó giúp cho Lãnh
đạo Cơng ty nhìn nhận một cách tương đối chính xác về động lực làm việc của người
lao động để đưa ra các chính sách thích hợp. Hiện tại chưa có nghiên cứu nào về các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An
Khê – Ka Nak. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi chọn đề tài “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An


2
Khê – Ka Nak” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển hiệu quả bền
vững và hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của Cơng ty Thủy điện An Khê - Ka Nak.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak, trên cơ sở đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm gia
tăng động lực làm việc cho người lao động đang công tác tại Công ty.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak.
- Thứ hai, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tốđến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak.
- Thứ ba, đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak như thế nào?

- Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak.
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang công tác tại Công ty Thủy điện An Khê
– Ka Nak và có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên, bao gồm: Phó Giám đốc, Trưởng
phó các Phịng/Phân xưởng và các nhân viên, ngoại trừ Giám đốc là người sử dụng lao
động.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian
Đề tài được nghiên cứu giới hạn trong phạm vi tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka
Nak, trong đó tại trụ sở chính số 125 Tây Sơn - phường Quang Trung- Thành phố Quy
Nhơn- tỉnh Bình Định và tại 02 nhà máy: Nhà máy Thủy điện An Khê đóng tại thơn


3
Đồng Hào - xã Tây Thuận- huyện Tây Sơn - tỉnh Bình Định, Nhà máy Thủy điện Ka
Nak đóng tại Thị trấn huyện K Bang- tỉnh Gia Lai (cả 2 nhà máy thuộc Công ty Thủy
điện An Khê- Ka Nak).
- Phạm vi thời gian
+ Dữ liệu thứ cấp: Những số liệu thu thập các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2018.
+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong tháng 04/2019
đến tháng 06/2019.
- Phạm vi nội dung
Nghiên cứu chỉ thực hiện phạm vi nội dung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động hiện đang công tác tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka
Nak.
1.5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty
Thủy điện An Khê- Ka Nak”, tác giả kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: Phương pháp
định tính và nghiên cứu định lượng.
1.5.1. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ban đầu.
Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước đây, tác giả dự
kiến mơ hình nghiên cứu và thang đo nháp cho các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV ban
đầu; Tổ chức thảo luận nhóm để lấy ý kiến góp ý, giúp tác giả hồn thiện thang đo cho
các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NĐL, phù hợp với tình hình thực tế tại Cơng ty
Thủy điện An Khê- Ka Nak.
1.5.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức. Từ
những thơng tin, dữ liệu thu thập trong phiếu trả lời theo bảng câu hỏi được soạn sẵn
với thang đo Likert 05 mức độ để đo lường giá trị các biến quan sát mà tác giả cung cấp
cho NLĐ tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak. Tiếp theo tiến hành rà soát, loại bỏ
các phiếu khơng đạt u cầu, khơng có ý nghĩa thống kê; Sử dụng phần mềm SPSS 20
để phân tích các dữ liệu đã thu thập được: Thống kê mô tả để mô tả các biến quan sát,
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) để kiểm định giá trị của thang đo, phân tích hồi qui bội để kiểm định mối
quan hệ nhân quả giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định giả thuyết mối
quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, kiểm định khác biệt trung bình theo
đặc điểm cá nhân. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng qt về ĐLLV và mối liên
quan giữa các nhân tố đến ĐLLV của NĐL tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak.


4
1.6. Lược khảo tài liệu
Pei Yu Lin (2007), “Mối quan hệ giữa quản lý và động lực làm việc của nhân viên
kinh doanh tại Sasol Polypropylene, Nam Phi”. Trong nghiên cứu tác giả đã sử dụng
một bảng câu hỏi động lực dựa trên 10 yếu tố thúc đẩy của Lindner và mười điều phải

làm của Nelson để khuyến khích nhân viên làm việc, Nghiên cứu nhằm kiểm tra mức
độ động lực làm việc của nhân viên tại Sasol Polypropylene. Sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu tỷ lệ, cỡ mẫu
khảo sát 141, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, kiểm định độ tin cậy của thang đo,
phân tích nhân tố và phân tích tương quan, kiểm tra các mệnh đề, kiểm định sự khác
biệt. Kết quả cho thấy rằng có một mối tương quan giữa quản lý và động lực của nhân
viên. Tác giả đưa ra 10 yếu tố có tác động tạo động lực làm việc cho nhận viên là: (1)
Công việc thú vị; (2) Tiền lương cao; (3) Công việc được đánh giá cao; (4) Công việc
ổn định; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Sự thăng tiến và phát triển trong công ty; (7)
Cảm nhận được cơng việc; (8) Lịng trung thành cá nhân; (9) Tính kỷ luật; (10) Mối
quan hệ trong lao động.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam
(Lilama)”. Nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên
trực tiếp sản xuất trong Tổng công ty. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng,
chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện, bằng việc khảo sát 215 nhân viên trực tiếp
sản xuất của Tổng công ty, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, dùng công cụ phần mềm
SPSS hỗ trợ phân tích kết quả quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích
nhân tố và phân tích tương quan, phân tích hồi qui tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu
đã phát hiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất
Lilama, sắp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần là: (1) Lương và chế độ phúc lợi;
(2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Điều kiện làm việc;
(5) Phong cách lãnh đạo; (6) Sự tự chủ trong công việc; (7) Cơ hội đào tạo và phát triển.
Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và
kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama, đồng thời thu hút và giữ chân
người tài cho Lilama.
Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực là việc của công nhân tại công ty Điện lực Tân Thuận”. Nghiên cứu nhằm đánh
giá các nhân tố tác động đến ĐLLV của công nhân trong Công ty. Sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng, chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện, bằng việc khảo sát

200 công nhân, sử dụng thang đo Likert 7 mức độ, dùng công cụ phần mềm SPSS hỗ
trợ phân tích kết quả quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và
phân tích tương quan, phân tích hồi qui bội. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra được mơ hình
7 nhân tố có tác động đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm
dần là: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Điều kiện làm việc; (3) Mối quan hệ với đồng


5
nghiệp; (4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống; (5) Sự hỗ trợ của cấp trên; (6) Công
nhận thành tích; (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Từ đó tác giả đưa ra hàm ý quản trị
nêu các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân cho Công ty.
Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh Nguyệt Tú (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh viễn thông VNPT Bình Dương”.
Nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên trong Công
ty. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, lấy mẫu tổng thể, bằng việc khảo sát
270 nhân viên, sử dụng thang đo Likert 7 mức độ, dùng công cụ phần mềm SPSS hỗ trợ
phân tíchkết quả quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân
tích hồi qui bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên, sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần là: (1) Sự hỗ trợ
của lãnh đạo; (2) Lương và chế độ phúc lợi; (3) Cơ hộ đào tạo và phát triển; (4) Điều
kiện làm việc; (5) Quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó tác giả đề xuất các hàm ý chính sách
đến nhà quản trị công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty.
Nguyễn Thị Thơ (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Cơng ty Điện lực Bình Phú”. Nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng
đến ĐLLV của nhân viên trong Công ty. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
kết hợp định tính, chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện, bằng việc khảo sát 196
nhân viên, sử dụng thang đo Liket 5 mức độ, dùng công cụ phần mềm SPSS hỗ trợ phân
tích kết quả quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và phân tích
tương quan, phân tích hồi qui bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình có 5 nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm

dần là: (1) Bản chất công việc; (2) Thương hiệu gắn liền với khen thưởng công nhận;
(3) Đào tạo thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách phúc lợi. Từ đó tác giả đưa ra
hàm ý quản trị cho lãnh đạo Cơng ty Điện lực Bình Phú trong cơng tác quản trị nguồn
nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại năng suất lao
động cao phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty.
Võ Quốc Hùng (2016), “Các yếu tố tạo động cho công chức tại Chi cục Quản lý
thị trường Thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng
của các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho công chức trong Chi cục. Sử dụng
phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, chọn mẫu phi xác suất, mẫu
thuận tiện, bằng việc khảo sát 203 công chức đang làm việc trong Chi cục, sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ, dùng công cụ phần mềm SPSS hỗ trợ phân tích kết quả quan sát,
kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và phân tích tương quan, phân tích
hồi qui bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho công chức, sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần là: (1) Thu nhập và
phúc lợi; (2) Quan hệ với đồng nghiệp; (3) Bản chất công việc; (4) Điều kiện làm việc;
(5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Từ đó tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng
động lực làm việc cho công chức tại Chi cục.


6
Du Minh Tài (2016), “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá
các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trong Công ty. Sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, chọn mẫu phi xác suất, mẫu thuận tiện, bằng
việc khảo sát 200 nhân viên khối cơ quan đang làm việc trong Công ty, sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ, dùng công cụ phần mềm SPSS hỗ trợ phân tích kết quả quan sát,
kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và phân tích tương quan, phân tích
hồi qui bội, kiểm định sự khác biệt. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình có 4 nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm
dần là: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Cơ hội đào tạo và phát

triển, (4) Sự ổn định của công việc. Từ đó tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực cho người lao động tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ.
Phạm Ngọc Vĩnh (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Lạc Tỷ II tỉnh Hậu Giang”. Nghiên cứu nhằm
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công nhân trong Công ty. Sử dụng
phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu
tỷ lệ, bằng việc khảo sát 272 công nhân, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, dùng công
cụ phần mềm SPSS hỗ trợ phân tích kết quả quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố và phân tích tương quan, phân tích hồi qui bội, kiểm định sự khác
biệt T-test, One way Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình có 8 nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần
là: (1) Thu nhập; (2) Phúc lợi; (3) Mối quan hệ với cấp trên; (4) Cân bằng cuộc sống và
công việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Vai trò cá nhân trong cơng việc; (7) Cơng nhận
thành tích; (8) Mối quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm
nâng cao động lực cho công nhân tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Lạc Tỷ II tỉnh Hậu
Giang.
Hồ Phan Quốc Huy (2018), “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty nhiệt điện Cần Thơ”. Nghiên cứu nhằm xác định
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty. Sử dụng
phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, lấy mẫu tổng thể, bằng việc khảo
sát 266 cán bộ công nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, dùng cơng cụ phần
mềm SPSS hỗ trợ phân tích kết quả quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân
tích nhân tố và phân tích tương quan, phân tích hồi qui bội, kiểm định sự khác biệt Ttest, One way Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình có 3 nhân tố chính yếu tác
động đến động lực làm việc của nhân viên, sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần
là: (1) Ảnh hưởng của lãnh đạo; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Cơng việc phù
hợp. Từ đó tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm giúp cho các nhà Lãnh đạo, nhà quản lý
có giải pháp phù hợp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Nhiệt điện Cần
Thơ.

7
Bảng 1. 1: Tóm lược tài liệu tham khảo
Tên tác giả
Pei Yu
(2007)

Phương pháp nghiên cứu

Lin Nghiên cứu định lượng kết hợp
đinh tính, chọn mẫu phi xác suất,
lấy mẫu tỷ lệ, cỡ mẫu khảo sát
141, sử dụng thang đo Likert 5
mức độ để đo lường

Kết quả nghiên cứu
Có 10 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV: (1)
Công việc thú vị, (2) Tiền lương cao, (3)
Công việc được đánh giá cao, (4) Công
việc ổn định, (5) Điều kiện làm việc tốt,
(6) Sự thăng tiến và phát triển trong công
ty, (7) Cảm nhận được cơng việc, (8)
Lịng trung thành cá nhân, (9) Tính kỷ
luật, (10) Mối quan hệ trong lao động

Bùi Thị Minh
Thu vàLê
Nguyễn Đoan
Khôi (2014)

Nghiên cứu định lượng, chọn

mẫu phi xác suất, lấy mẫu thuận
tiện, cỡ mẫu khảo sát 215, sử
dụng thang đo Likert 5 mức độ để
đo lường

Có 7 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV: (1)
Lương và chế độ phúc lợi; (2) Văn hóa
doanh nghiệp; (3) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (4) Điều kiện làm việc; (5)
Phong cách lãnh đạo; (6) Sự tự chủ trong
công việc; (7) Cơ hội đào tạo và phát
triển.

Hà
Nam
Khánh Giao và
Hoàng
Văn
Minh (2016)

Nghiên cứu định lượng, chọn
mẫu phi xác suất, lấy mẫu thuận
tiện, cỡ mẫu khảo sát 200, sử
dụng thang đo Likert 7 mức độ để
đo lường

Có 7 nhân tố tác động đến ĐLLV: (1)
Thu nhập và phúc lợi; (2) Điều kiện làm
việc; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp;
(4) Cân bằng giữa công việc và cuộc

sống; (5) Sự hỗ trợ của cấp trên; (6) Cơng
nhận thành tích; (7) Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Nguyễn Ngọc
Duy Phương
và
Huỳnh
Nguyệt
Tú
(2017)

Nghiên cứu định lượng, lấy mẫu
tổng thể, cỡ mẫu khảo sát 270, sử
dụng thang đo Likert 7 mức độ để
đo lường

Có 5 nhân tố tác động đến ĐLLV: (1) Sự
hỗ trợ của lãnh đạo; (2) Lương và chế độ
phúc lợi; (3) Cơ hộ đào tạo và phát triển;
(4) Điều kiện làm việc; (5) Quan hệ với
đồng nghiệp.

Nguyễn Thị Nghiên cứu định lượng kết hợp
Thơ (2015)
định tính, chọn mẫu phi xác suất,
lấy mẫu thuận tiện, cỡ mẫu khảo
sát 196, sử dụng thang đo Likert
5 mức độ để đo lường

Có 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV: (1)
Bản chất công việc; (2) Thương hiệu gắn
liền với khen thưởng công nhận; (3) Đào
tạo thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5)
Chính sách phúc lợi.

Võ Quốc Hùng Nghiên cứu định lượng kết hợp
(2016)
định tính, chọn mẫu phi xác suất,
mẫu thuận tiện, cỡ mẫu khảo sát
203, sử dụng thang đo Likert 5
mức độ để đo lường

Có 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV: (1)
Thu nhập và phúc lợi, (2) Quan hệ với
đồng nghiệp; (3) Bản chất công việc; (4)
Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và
thăng tiến.

Du Minh Tài Nghiên cứu định lượng kết hợp Có 4 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV: (1)


8
(2016)

định tính, chọn mẫu phi xác suất, Tiền lương và phúc lợi; (2) Văn hóa
mẫu thuận tiện, cỡ mẫu khảo sát doanh nghiệp; (3) Cơ hội đào tạo và phát
200, sử dụng thang đo Likert 5 triển, (4) Sự ổn định của công việc.
mức độ để đo lường

Phạm
Ngọc Nghiên cứu định lượng kết hợp
Vĩnh (2017)
định tính, chọn mẫu phi xác suất,
lấy mẫu tỷ lệ, cỡ mẫu khảo sát
272, sử dụng thang đo Likert 5
mức độ để đo lường

Có 8 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV: (1)
Thu nhập; (2) Phúc lợi; (3) Mối quan hệ
với cấp trên; (4) Cân bằng cuộc sống và
cơng việc; (5) Điều kiện làm việc; (6)
Vai trị cá nhân trong cơng việc; (7) Cơng
nhận thành tích; (8) Mối quan hệ với
đồng nghiệp

Hồ Phan Quốc Nghiên cứu định lượng kết hợp
Huy (2018),
định tính, lấy mẫu tổng thể, cỡ
mẫu khảo sát 266, sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ để đo lường

Có 3 nhân tố tác động đến ĐLLV: (1)
Ảnh hưởng của lãnh đạo; (2) Mối quan
hệ với đồng nghiệp; (3) Công việc phù
hợp.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Như vậy, qua lược khảo các tài liệu nghiên cứu về động lực làm việc của người
lao động ở các quốc gia khác nhau cũng như các lĩnh vực ngành nghề khác nhau, ta có

thể thấy được hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng những nhân tố như: (1)
Thu nhập và phúc lợi, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Điều
kiện làm việc, (5) Ảnh hưởng của lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, đã tác
động tạo động lực làm việc cho nhân viên mà họ đã nghiên cứu. Do đó 6 nhân tố này là
nền tảng kế thừa trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu mà tác giả thực hiện khi phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka
Nak.
1.7. Đóng góp mới của luận văn
Q trình nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak”, sẽ đưa ra những đóng góp
như sau:
1.7.1. Về phương diện học thuật
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về động lực làm việc của người lao
động đối với tổ chức.
Luận văn này nghiên cứu tổng thể về động lực làm việc của người lao động tại một
Cơng ty, nên có thể làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm và nghiên cứu về lĩnh
vực này, đặc biệt là nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại các đơn vị
trong ngành điện.


9
1.7.2. Về phương diện thực tiễn
Tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak hiện chưa có đề tài nào nghiên cứu về các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Nghiên cứu này giúp cho lãnh đạo Công ty đánh giá đúng và đầy đủ thực trạng
động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak.
Nghiên cứu này xác định được những nhân tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV và mức
độ tác động từ cao đến thấp của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ
tại Cơng ty Thủy điện An Khê- Ka Nak. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy
động lực làm việc cho NLĐ và có chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho NLĐ

làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
và năng suất lao động của NLĐ tại Công ty.
1.8. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương:
Chương 1- Giới thiệu đề tài nghiên cứu: Nội dung chương này sẽ giới thiệu lý
do chọn đề tài, lược khảo tài liệu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp mới của luận văn.
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu: Nội dung chương này trình
bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc của người lao động, vai trị
của động lực làm việc, các thuyết có liên quan đến động lực làm việc. Mơ hình nghiên
cứu, giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Nội dung chương này sẽ trình bày quy
trình nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu đính tính và định lượng, xây dựng
thang đo, chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp để phụ vụ công tác
phân tích, làm cơ sở đưa ra kết quả nghiên cứu.
Chương 4- Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Nôi dung chương này sẽ trình bày
tổng quan về Cơng ty Thủy điện An Khê - Ka Nak, mô tả dữ liệu nghiên cứu thu thập
được. Sử dụng các phương pháp để phân tích số liệu, bao gồm:
- Đánh giá độ tin cậy và kiểm định giá trị của thang đo, thông qua: (1) Hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha và (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu: (1) Phân tích tương quan hệ
số Pearson, (2) Phân tích hồi quy bội, (3) Kiểm định các giả thuyết, (4) Kiểm định sự
khác biệt trung bình.
- Thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5- Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị: Nội dung chương này sẽ đưa ra
kết luận về kết quả thu được từ nghiên cứu và nêu ra hàm ý quản trị để từ đó Lãnh đạo


10
cơng ty có thể xem xét các giải pháp triển khai thực hiện để nâng cao động lực làm việc

của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty. Cuối
chương này cũng nêu một số hạn chế, đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này; Tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê –
Ka Nak”; Trình bày mục tiêu nghiên cứu chung, mục tiêu nghiên cứu cụ thể và câu hỏi
nghiên cứu; Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ và đối
tượng khảo sát là NLĐ đang công tác tại các phịng, phân xưởng trong Cơng ty Thủy
điện An Khê – Ka Nak; Phạm vi nghiên cứu thực hiện tại Công ty Thủy điện An KhêKa Nak, dữ liệu thứ cấp thu thập trong các báo cáo tổng kết từ năm 2016 đến năm 2018,
dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong
tháng 04/2019 đến tháng 06/2019.
Liệt kê các phương pháp nghiên cứu sẽ áp dụng bao gồm phương pháp định tính
để nghiên cứu sơ bộ và phương pháp định lượng được tác giả sử dụng để nghiên cứu
chính thức.
Lược khảo được 09 nghiên cứu liên quan về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của
NLĐ mà tác giả đã tìm hiểu bao gồm cả trong nước và ngồi nước, trong đó có 04 nghiên
cứu trong ngành điện.
Tác giả đã trình bày những đóng góp mới của luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka
Nak” về phương diện học thuật và phương diện thực tiễn.
Trình bày sơ bộ cấu trúc của luận văn bao gồm 5 chương: Giới thiệu đề tài nghiên
cứu; Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên
cứu và thảo luận; Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.


11

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm về động lực làm việc
Thuật ngữ động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân [dt
10; tr.112].
Theo Carr (2005), động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền
tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều
đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt mục tiêu [dt 10; tr.113].
Theo từ điển tiếng việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”
[dt10; tr.112.].
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và
tự nguyện của con người để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức.
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó
nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: (1) Những yếu tố thuộc về
con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con
người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả
năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. (2) Các nhân tố thuộc
môi trường là những nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến cơng chức như: văn hố của
doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. (3) Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất
công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương
của người nhân viên trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc,
mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và
thích thú trong cơng việc.
Như vậy, có thể rút ra được rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn,
khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức cần phải tìm
ra những yếu tố tạo động lực, kích thích NLĐ nhằm làm thỏa mãn cho NLĐ để khuyến
khích họ thực hiện cơng việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động
lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy NLĐ hoàn thành mục tiêu của cá nhân
và tổ chức.
Người lao động: Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa:

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động.
Trong nghiên cứu này người lao động được thực hiện nghiên cứu là những người


12
đang công tác tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak và có hợp đồng lao động từ 01
năm trở lên, bao gồm: Phó Giám đốc, Trưởng phó các Phòng/Phân xưởng và các nhân
viên, ngoại trừ Giám đốc là người sử dụng lao động.
Vai trò của tạo động lực
Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và
quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong cơng tác
quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề
này. Trước tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đưa ra các lý thuyết động viên nổi
tiếng được công bố và ứng dụng rộng rãi như thuyết các nhu cầu của Maslow công bố
năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959; Mô hình các yếu tố động viên
của Kovach được xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v.v. Thứ hai các nghiên cứu
vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mơ hình áp dụng đã và đang được nghiên cứu
cho nhiều trường hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên tồn thế giới.
Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng như thế nào?
- Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến
làm việc đúng giờ, trung thành với cơng ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng
suất cao, đồng thời cơng ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành
xử theo cách đó. Một cơng ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hẳn đối thủ cạnh
tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí
đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới.
- Ifinedo (2003) cho rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy
được sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trùng vào công việc của họ nhằm mục đích
và mục tiêu chung của tổ chức, [dt 10; tr. 114].

- Muahammad và công sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan
đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức, [dt 10; tr. 114].
Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã
đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người
lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự
thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự
hồn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân
viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ chức
đó.
Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ
thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của NLĐ. Vì thế các nhà quản trị phải ln tìm
hiểu điều gì thúc đẩy NLĐ để họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu
quả sản xuất và điều gì khiến cho NLĐ ln thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có
những giải pháp tạo động lực cho NLĐ phù hợp để thúc đẩy NLĐ của mình làm việc