Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành bưu điện tỉnh hậu giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

PHẠM GIANG SƠN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÀNH BƢU ĐIỆN
TỈNH HẬU GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Cần Thơ, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

PHẠM GIANG SƠN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÀNH BƢU ĐIỆN
TỈNH HẬU GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN

Cần Thơ, 2018


i

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc của nhân viên ngành Bưu điện tỉnh Hậu Giang”, do học viên Phạm
Giang Sơn thực hiện theo sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Đào Duy Huân. Luận văn
đã đƣợc báo cáo và đƣợc Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày … … … … …

Ủy viên

Ủy viên - Thƣ ký

Phản biện 1

Phản biện 2

Chủ tịch Hội đồng


ii

LỜI CẢM TẠ
L i đầu tiên, tôi xin cảm ơn Trƣ ng Đại học Tây Đô và Khoa sau đại học
đã tạo điều kiện cho tôi thực hiện nghiên cứu này. Tôi xin đặc biệt gửi l i cảm
ơn đến giáo viên hƣớng dẫn là thầy PGS.TS. Đào Duy Huân, ngƣ i đã chỉ dạy
và cho t ô i những l i khuyên qu báu trong suốt th i gian tôi thực hiện nghiên
cứu này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn qu thầy cô của Khoa sau Đại học đã

dành hết tâm huyết để truyền đạt những kiến thức cho tôi trong các môn học tạo
nền tảng kiến thức để tơi hồn thành nghiên cứu.
Nhân đây tơi cũng muốn đƣợc gửi l i cảm ơn đến Ban Lãnh đạo và tất cả
các anh, chị, em là nhân viên ngành Bƣu điện tỉnh Hậu Giang đã giúp tơi hồn
thành bộ số liệu phục vụ đề tài nghiên cứu này.
C n Thơ, ng y 12 tháng 2 năm 2018
Ngƣời thực hiện

Phạm Giang Sơn


iii

TĨM TẮT
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của
nhân viên ngành Bƣu điện tỉnh Hậu Giang ” đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu chủ
yếu là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên
ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Số liệu phục vụ cho nghiên cứu
của đề tài đƣợc thu thập từ 210 nhân viên ngành bƣu điện có th i gian làm việc từ
6 tháng trở lên tại các Bƣu điện thành phố, huyện, thị xã và các Bƣu cục, Bƣu
điện Văn hóa xã trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Phƣơng pháp chọn mẫu với hình
thức phỏng vấn trực tiếp đáp viên bằng bảng câu hỏi cấu trúc đƣợc soạn sẵn
đƣợc ứng dụng để thu thập số liệu sơ cấp. Bên cạnh đó, phƣơng pháp thống kê
mơ tả, phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM là các phƣơng pháp phân
tích đƣợc sử dụng để giải quyết mục tiêu của đề tài.
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã xác định đƣợc 4 nhân tố quan trọng có
ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành Bƣu điện tỉnh Hậu
Giang, đó là: Động lực nội tại, Năng lực cá nhân và Chất lƣợng dịch vụ. Đồng
th i, thông qua sự ảnh hƣởng đến Động lực nội tại, các nhân tố Phong cách lãnh
đạo và Môi trƣ ng làm việc cũng có sự tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc

của nhân viên ngành bƣu điện. Trong các nhóm nhân tố, Năng lực cá nhân là
yếu tố có sự tác động manh nhất đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, sự phát
hiện mới của nghiên cứu này là yếu tố về Chất lƣợng dịch vụ của bƣu điện.
Chất lƣợng dịch vụ có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của nhân viên vừa là
yếu tố nâng cao động lực nội tại của họ, từ đó nâng cao lịng hăng say và gắn bó
với cơng việc. Bên cạnh đó, dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài, 4 hàm ý
quản trị cũng đƣợc đề xuất nhằm nâng hiệu quả công việc của nhân viên ngành
Bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng đã
thực hiện phần mô tả tổng quan về thực trạng công việc của nhân viên ngành
bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang thơng qua các tiêu chí: thơng tin cá nhân,
đặc điểm cơng việc, trình độ chun mơn, khả năng tin học và ngoại ngữ, mức độ
hoàn thành nhiệm vụ,...


iv

ABSTRACT
The ojective of this research is to determine the factors affecting the
job performance of post officers in Hau Giang province. Research data was
collected from 210 post officers who have been working from 6 months
upwards at the post office in Hau Giang Province. The convenience
sampling method and directly interviewing form through structured
questionnaire were applied to collecte primary data. In addition, descriptive
statistics and structural equation modelling (SEM) were used to solve the
objectives of the research.
Findings of the research has identified four important factors that affect
the job performance of post officers in Hau Giang province: Intrinsic
motivation, Personal ability and Quality service. At the same time, through
impacting on intrinsic motivation, the factors which are leadership style and
work environment also have a positive impact on job performance of post

officers. Moreover, the result also showed that p ersonal ability has the most
impact on job performance of post officers. Besides, a new finding of this
research is the service quality factor. The service quality not only has a
direct impact on job performance but also enhance intrinsic motivation of
post officer. The influence of quality service on the work motivation was
an positive indirect impact on job performance. Aside from that, based on
the findings of the study, four imply administration were also proposing to
improve the job performance of post officers in Hau Giang province. In
addition, the research findings also described the job status of post officers
through the following criterias: personal information, job characteristics,
professional qualifications, ability of information technology and language,
the degree of completion of tasks, ...


v

TRANG CAM KẾT
Em xin cam kết luận văn này đƣợc hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của em và các kết quả nghiên cứu này chƣa đƣợc dùng cho bất cứ
luận văn cùng cấp nào khác.
C n Thơ, ng y 12 tháng 2 năm 2018
Ngƣời thực hiện

Phạm Giang Sơn


vi

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 ..................................................................................................... 12

GIỚI THIỆU .................................................................................................... 12
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................... 12
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC VÀ THẾ GIỚI ............. 13
1.2.1 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ..................................................... 13
1.2.2 Tình hình nghiên cứu thế giới .......................................................... 15
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................. 16
1.3.1 Mục tiêu chung ................................................................................. 16
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................. 16
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................... 16
1.5 ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 16
1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................... 16
1.5.2 Đối tƣợng khảo sát ........................................................................... 16
1.5.3 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 17
1.5.4 Th i gian nghiên cứu ........................................................................ 17
1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ....................................................................... 17
1.6.1 Ý nghĩa l thuyết................................................................................ 17
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn................................................................................ 17
1.7 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 17
1.7.1 Phƣơng pháp định tính ..................................................................... 17
1.7.2 Phƣơng pháp định lƣợng .................................................................. 17
1.8 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN .................................................................. 18
CHƢƠNG 2 ..................................................................................................... 19
CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 19
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 19
2.1.1 Hiệu quả công việc ........................................................................... 19
2.1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc (HQCV).................. 20
2.1.3 Động lực làm việc ............................................................................ 21
2.1.4 Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên ............................ 22
2.1.5 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc ............ 24
2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................... 25

2.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 25
CHƢƠNG 3 ..................................................................................................... 27
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 27
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................ 27
3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 28
3.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................... 28


vii
3.2.2 Xây dựng thang đo cho các các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu . 28
3.2.3 Thu thập số liệu sơ cấp ..................................................................... 32
3.2.4 Phƣơng pháp phân tích số liệu ......................................................... 32
CHƢƠNG 4 ..................................................................................................... 34
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................... 34
4.1 TỔNG QUAN ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ............................................. 34
4.1.1 Vị trí địa l ....................................................................................... 34
4.1.2 Địa hình ............................................................................................ 34
4.1.3 Khí hậu ............................................................................................. 34
4.1.4 Dân số, lao động ............................................................................... 34
4.1.5 Tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hậu Giang .......................................... 35
4.2 HIỆN TRẠNG MẠNG LƢỚI BƢU CHÍNH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH HẬU GIANG........................................................ 36
4.2.1 Khái quát về Bƣu điện tỉnh Hậu Giang ............................................ 36
4.2.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bƣu chính
................................................................................................................... 41
4.2.3 Mạng điểm phục vụ .......................................................................... 43
4.2.4 Về các dịch vụ của Bƣu điện Hậu Giang ......................................... 44
4.2.5 Nguồn nhân lực ................................................................................ 45
4.2.6 Về kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2012-2016 ......................... 46
4.3 TỔNG QUAN VỀ MẪU KHẢO SÁT ................................................... 46

4.3.1 Thông tin chung của đáp viên .......................................................... 46
4.1.2 Đặc điểm công việc .......................................................................... 48
4.1.3 Đánh giá về hồn thành cơng việc hiện tại....................................... 49
4.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH BƢU ĐIỆN TỈNH HẬU GIANG ...... 50
4.2.1 Đánh giá sự tin cậy của các thang đo trong mơ hình nghiên cứu .... 50
4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu .............................. 53
4.2.3 Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên
ngành Bƣu điện tỉnh Hậu Giang ................................................................ 57
CHƢƠNG 5 ..................................................................................................... 64
HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................................. 64
5.1 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH BƢU ĐIỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU
GIANG.......................................................................................................... 64
5.1.1 Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị............................................................ 64
5.1.2 Một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang............................................. 65
5.2 KẾT LUẬN............................................................................................. 69


viii
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 70
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 74
PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................................... 74
PHỤ LỤC 2 ...................................................................................................... 80
XỬ LÝ SỐ LIỆU ............................................................................................. 80


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Xây dựng thang đo cho các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ..... 29
Bảng 4.1: Thông tin chung của đáp viên ......................................................... 47
Bảng 4.2: Đặc điểm công việc của đáp viên .................................................... 48
Bảng 4.3: Đánh giá hồn thành cơng việc của đáp viên .................................. 49
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
.......................................................................................................................... 50
Bảng 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s ......................................................... 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................... 52
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo ..................... 55
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy tổng hợp của thang đo ...................... 56
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy các mối quan hệ ........................................................ 60
Bảng 4.10: Kết quả ƣớc lƣợng bằng Bootstrap ................................................ 61
Bảng 4.11: Mối quan hệ giữa các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ............. 61
Bảng 5.1: Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị ........................................................... 64


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết các các yếu tố ảnh hƣởng đến HQCV ................ 21
Hình 2.2: Khung lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV ....................... 21
của nhân viên trong tổ chức ............................................................................. 21
Hình 2.3: Mơ hình nhu cầu ảnh hƣởng đến động lực ...................................... 23
Hình 2.4: Mơ hình động lực theo thuyết Kỳ vọng ........................................... 23
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên của đề tài .............................................................. 27
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức của Bƣu điện tỉnh Hậu Giang ................................... 39
Hình 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định ............................................. 54
Hình 4.3: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................... 57

Hình 4.4: Kết quả mơ hình cấu trúc tuyến tính ................................................ 59


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCVT

: Bƣu chính Viễn thơng

BĐ VHX

: Bƣu điện Văn hóa xã

CB – CNV

: Cán bộ - Cơng nhân viên

CFA

: Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

ĐLLV

: Động lực làm việc

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

GĐ

: Giám đốc

HQCV

: Hiệu quả cơng việc

KD

: Kinh doanh

KMO

: Kaiser - Meyer – Olkin (Kiểm định KMO)

SEM

: Structural equation modeling (Mơ hình cấu trúc tuyến tính)

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TP

: Thành phố

TT&TT

: Thông tin và Truyền thông


12

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trƣớc xu thế tồn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam ngày càng gia nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới. Cùng với sự phát triển, nhu cầu về nguồn nhân lực
ngày càng quan trọng đối với sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp ngày càng chú trọng đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng và
có hiệu quả. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cịn phải có chiến lƣợc giữ chân nhân
viên, nhất là nhân viên có trình độ, năng lực, giữ vị trí quan trọng trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên, giữ chân nhân viên phải kết hợp với việc thúc đẩy nhân viên
nâng cao hiệu quả công việc vì một tổ chức chỉ hoạt động tốt khi nhân viên làm
việc có năng suất, thể hiện tốt cơng việc. Mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố
tác động và hiệu quả công việc của nhân viên đã đƣợc các nhà nghiên cứu thực
hiện (Rashid Saeed & Shireen Mussawar, 2013 [35; tr 1476-1482]; Waleed
Ahmed Abdel-Razek, 2011 [41; tr116-125]; Mohammad và Anowar, 2012 [28;
tr 21-30]).
Bƣu điện tỉnh Hậu Giang là đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, cung
cấp các dịch vụ bƣu chính, tài chính bƣu chính, phân phối truyền thơng trên địa
bàn tỉnh Hậu Giang. Hịa nhịp cùng với th i kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Bƣu
điện tỉnh Hậu Giang trong những năm qua đã có nhiều đóng góp cơng sức trí tuệ
góp phần vào hồn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh Hậu Giang và
đạt đƣợc nhiều thành tích quan trọng. Bƣu điện tỉnh Hậu Giang đã bồi dƣỡng,
đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, chun mơn, phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp, trau dồi kỹ năng giao tiếp... cho đội ngũ cán bộ công nhân viên và ngƣ i
lao động nhằm đáp ứng tốt yêu cầu phát triển và hội nhập của đất nƣớc. Tuy

nhiên, trƣớc nhiều cơ hội và thách thức của th i kỳ hội nhập, nguồn nhân lực vẫn
chƣa đáp ứng đƣợc tình hình thực tế, tính chuyên nghiệp chƣa cao và thiếu tính
đồng bộ, do đó ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng việc. Nhiều ngƣ i, nhiều công việc
thiếu những sự trải nghiệm, thiếu những kỷ năng cần thiết, đang trong q trình
tìm tịi, tiếp cận để học hỏi, bổ sung, hồn thiện mình. Có thể nói, nhân lực đƣợc
ví von nhƣ là “nguồn tài nguyên nhân tạo” vô hạn đối với sự phát triển của ngành
bƣu điện nói chung và Bƣu điện tỉnh Hậu Giang nói riêng. Nếu nhƣ nguồn tài
nguyên ấy đạt chất lƣợng và hiệu quả thì sẽ là yếu tố cực kỳ quan trọng đối với
sự phát triển của ngành Bƣu điện tỉnh Hậu Giang.
Hiệu quả làm việc của nhân viên là nội dung đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu
thực hiện trong th i gian vừa qua. Theo đó, nhiều nhà nghiên cứu đã khẳng định
rằng nhân viên làm việc có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức. Tuy nhiên,


13

các nghiên cứu trƣớc đây đa phần đƣợc thực hiện đối với nguồn lao động nói
chung, riêng đối với ngành bƣu điện, nhân lực nếu có thì vẫn chƣa có nhiều
nghiên cứu đƣợc thực hiện. Nhƣ vậy, xác định đúng những yếu tố nào tạo nên
động cơ thúc đẩy nhân lực ngành bƣu điện làm việc hiệu quả, từ đó sẽ có những
giải pháp phù hợp để xây dựng chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
phục vụ ngành sẽ là vấn đề cần thiết trong điều kiện hiện nay. Xuất phát từ
những thực tiễn trên, đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả
cơng việc của nhân viên ngành Bưu điện tỉnh Hậu Giang” đƣợc thực hiện là
cấp thiết và có nghĩa. Kết quả của đề tài sẽ là cơ sở khoa học giúp lãnh đạo
ngành bƣu điện đề ra chính sách, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu phát triển ngành bƣu điện tỉnh nhà ngày càng bền vững.
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC VÀ THẾ GIỚI
1.2.1 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Các nghiên cứu trực tiếp về hiệu quả trong nƣớc tới th i điểm này chƣa

đƣợc thực hiện nhiều, song vẫn có một số nghiên cứu liên quan đến hiệu HQCV
nhƣ các nghiên cứu về động lực làm việc và sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc của họ. Theo hƣớng tiếp cận thông qua yếu tố động lực, Hoàn (2010),
[31; tr.71-78] đã chỉ ra các yếu tố: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi,
cách thức bố trí cơng việc, sự hứng thú trong cơng việc và triển vọng phát triển có
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng ACB Huế, Việt
Nam. Tuy nhiên, các yếu tố này chỉ đƣợc đánh giá dựa vào hệ thống bảng đƣợc
thiết lập gồm giá trị trung bình và độ lệch chuẩn cùng với hệ thống bảng thể
hiện số lƣợng và tỷ lệ phần trăm kiến của nhân viên. Nghiên cứu chƣa chỉ ra
đƣợc yếu tố nào là quan trọng nhất ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng cũng nhƣ pham vi thực hiện nhỏ đã làm giảm tính đại diện của
nghiên cứu. Sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để lƣợng hóa các yếu tố ảnh
hƣởng đến động viên nhân viên, mơ hình nghiên cứu các yếu tố động viên ngƣơi
lao động trong lĩnh vực dịch vụ cơng ích đƣợc Trang (2013), [32; tr.55-63] đề
xuất cho rằng với 5 nhóm yếu tố chính: lương bổng v đãi ngộ, cơ hội đ o t o v
ph t triển, điều kiện làm việc, lãnh đạo, văn hóa cơng ty, sự ổn định trong công
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và đặc điểm trong công việc. Sau khi dùng
phƣơng pháp hồi quy để kiểm định các mối quan hệ trên, Trang (2013) chứng
minh rằng các yếu tố lương bổng v đãi ngộ, cơ hội đ o tạo và phát triển,
phong c ch lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp theo thứ tự mức độ tác động
giảm dần có ảnh hƣởng trực tiếp đến tạo động lực cho nhân viên. Nếu các yếu
tố này đƣợc thỏa mãn, nhân viên cơng ty sẽ bị kích thích làm việc và nâng cao
hơn HQCV của họ. Lý (2011), [34; tr.188-192] đã chứng minh rằng, sự hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng thƣơng mại là: Tính


14

chất và áp lực công việc, Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, Quan hệ và đối xử,
Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Cơ

hội đào tao và thăng tiến. Cũng nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc nhƣng
đối tƣợng là cán bộ nhân viên tại trƣ ng đại học, Khôi và Phƣơng (2013), [25;
tr.102-109] chỉ ra rằng, để nhân viên đạt đƣợc sự hài lòng trong cơng việc thì
cũng phải đảm bảo các yếu tố về: Bản chất công việc; Tiền lƣơng thƣởng và phụ
cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất. Ngồi ra,
Thu và Khơi (2014), [7; tr.66-78] tiếp tục thực hiện nghiên cứu về động lực làm
việc của các nhân viên trực tiếp sản xuất trong các cơng ty lắp đặt máy móc, các
tác giả đã khẳng định 07 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào
tạo và phát triển, điêu kiện làm việc, lƣơng và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lƣơng và chế độ phúc lợi với văn
hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Cũng nghiên cứu về động lực
làm việc, nhƣng đối tƣợng là các nhân viên văn phòng, Uyên (2015), [15] đã
xác định rằng, có 8 nhóm nhân tố là: bản chất công việc, điều kiện làm việc,
đào tạo thăng tiến, tiền lƣơng, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp và đánh giá thành
tích. Nhƣ vậy, so với nhân viên sản xuất trực tiếp thì nhân viên văn phịng cịn
phải đƣợc tạo động lực bằng việc đánh giá thành tích. Liên quan đến sự tác động
của sự động viên đến sự hài lịng và sự thể hiện cơng việc của nhân viên văn
phịng trong các doanh nghiệp, cơng ty ở thành phố Cần Thơ, Nƣơng (2015), [11]
đã nghiên cứu và khẳng định rằng các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ: Lƣơng bổng và
đãi ngộ, ảnh hƣởng từ đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát
triển, lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự công nhận, trách nhiệm và sự ổn định là
những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho nhân viên từ đó dẫn đến hiệu
quả cơng việc đƣợc nâng cao.
Về mặt phƣơng pháp, các nghiên cứu trong nƣớc chủ yếu là sử dụng
phƣơng pháp phân tích nhân tố kết hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. Sau khi
xây dựng các mơ hình dựa trên các nghiên cứu thực tiễn và lý thuyết, bƣớc kiểm
định Cronbach Alpha đƣợc sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các thang đo
trong mơ hình. Tiếp theo, bƣớc phân tích nhân tố đƣợc thực hiện nhằm xác định
sự hình thành các nhân tố. Cuối cùng là đánh giá mức ảnh hƣởng của các nhân

tố đối với biến phụ thuộc (thể hiện vấn đề nghiên cứu) bằng phân tích hồi quy
tuyến tính đa biến (L , 2011, [34; tr. 188-192]; Khôi và Phƣơng, 2013, [25; tr.102109]; Thu và Khôi, 2014, [7; tr.66-78]; Uyên, 2015, [15]). Thực tế cho thấy rằng,
phƣơng pháp phân tích nhân tố kết hợp với hồi quy đƣợc nhiêu tác giả sử dụng
trong các nghiên cứu về kinh tế xã hội nói chung và đối với các nghiên cứu về
động lực và sự hài lịng trong cơng việc nói chung. Tuy nhiên, phƣơng pháp này


15

chỉ khả dụng khi mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng chỉ có một biến phụ
thuộc, khi mơ hình đƣợc xây dựng gồm nhiều biến phụ thuộc, thậm chí là các
nhóm biến tiêm ẩn độc lập lại có tác động qua lại lẫn nhau thì phƣơng pháp này
sẽ khơng giải quyết thỏa đáng. Mặt khác, hồi quy tuyến tính đa biến đòi hỏi
biến phụ thuộc phải là biến định lƣợng, liên tục trong khi các yếu tố nghiên cứu
về lĩnh vực này hầu hết là các khái niệm trừu tƣợng, đƣợc đo lƣ ng bằng thang
đo định tính. Chính vì thế, phƣơng pháp hồi quy tuyến tính đa biến có thể chƣa
giải quyết thỏa đáng kết quả mong đợi của các nghiên cứu.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu thế giới
Nhiều nghiên cứu nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV
cũng nhƣ kiểm chứng lại các mối quan hệ giữa yếu tố động lực và HQCV đã
đƣợc thực hiện khá nhiều trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau ở cả trong
nƣớc và ngoài nƣớc. Nội dung và phƣơng pháp thực hiện của các các nghiên
cứu cũng khá đa dạng và phong phú. Waleed Ahmed Abdel-Razek (2011),
[41; tr.116-125] nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV của các chuyên
gia chăm sóc trẻ vị thành niên đang làm việc tại trƣ ng Đại học Helwan, sử dụng
phƣơng pháp phân tích hệ số tƣơng quan giữa các tiêu chí liên quan đến
HQCV, tác giả chỉ ra các tiêu chí thuộc yếu tố mơi trƣ ng của tổ chức có ảnh
hƣởng đến HQCV đã chỉ ra rằng: cơ cấu tổ chức, định mức hiệu quả công việc,
khoảng thời gian giám sát, mối quan hệ và thông tin liên lạc, phát triển nguồn
nhân lực, thủ tục và chính sách hệ thống là các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV

của của họ. Sử dụng phƣơng pháp hồi quy đa biến trong nghiên cứu HQCV của
nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan, Rashid Saeed & Shireen
Mussawar (2013), [35; tr.1476-1482] chứng minh rằng: th i độ của người quản
lý, văn hóa tổ chức, nội dung cơng việc và ph n thưởng tài chính là các yếu tố có
ảnh hƣởng tích cực đến HQCV của nhân viên ngân hàng. Ngƣợc lại, vấn đề cá
nhân gây ảnh hƣởng tiêu cực đến HQCV của nhân viên. Một nghiên cứu khác
trên đối tƣợng là nhân viên làm việc tại các cửa hàng thức ăn nhanh ở nƣớc Anh
đã xác định sáu yếu tố để tạo động lực cho nhân viên nhằm nâng cao HQCV: môi
trường làm việc độc lập, sự giám sát, vấn đề cá nhân, sự công nhận, mục tiêu
phát triển, cuối cùng là lương v phúc lợi (Mohammad và Anowar, 2012, [28;
tr.21-30]). Nghiên cứu còn chỉ ra rằng các yếu tố phi tài chính có tác động đến
động lực làm việc cao hơn các yếu tố tài chính. Mohammad và Anowar
(2012) cịn chứng minh rằng có sự khác biệt đáng kể về mức độ động lực làm
việc giữa những nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, tình trạng làm việc, vị
trí và th i gian làm việc thông qua các phƣơng pháp kiểm định T-test.


16

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài nhằm phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu
quả công việc của nhân viên ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang, từ đó
đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
ngành bƣu điện, đáp ứng yêu cầu phát triển dịch vụ bƣu điện trên địa bàn tỉnh
Hậu Giang.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu chung của đề tài, đề tài tập trung giải quyết các mục
tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc

của nhân viên ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang;
- Mục tiêu 2: Đo lƣ ng mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến hiệu quả
công việc của nhân viên ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang;
- Mục tiêu 3: Từ kết quả phân tích các mục tiêu trên, đề xuất một số hàm ý
quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ngành bƣu điện trên
địa bàn tỉnh Hậu Giang.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Những yếu tố nào tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên
ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang ?
(2) Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến hiệu quả công việc của nhân
viên ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang nhƣ thế nào ?
(3) Những hàm ý quản trị nào là phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công
việc của nhân viên ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang ?
1.5 ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là hiệu quả công việc và các yếu
tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên ngành bƣu điện
tỉnh Hậu Giang.
1.5.2 Đối tƣợng khảo sát
Đối tƣợng khảo sát của đề tài là toàn bộ nhân viên ngành bƣu điện tỉnh Hậu
Giang.


17

1.5.3 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Theo thông tin từ số
liệu thứ cấp cho biết, tỉnh Hậu Giang gồm có 5 huyện, 2 thị xã và 1 thành phố và
số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ dữ liệu của Sở Kế hoạch đầu tƣ, Cục Thống kê
tỉnh và Sở Thông tin truyền thông tỉnh Hậu Giang.

1.5.4 Thời gian nghiên cứu
Đề tài phân tích hiệu quả cơng việc của nhân viên ngành bƣu điện trên
địa bàn tỉnh Hậu Giang với các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong năm 2017.
1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
1.6.1 Ý nghĩa lý thuyết
Tác giả tổng hợp các l thuyết có liên quan đến hiệu quả công việc.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn
- Xác định đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên
ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang.
- Tác giả đề xuất hàm quản trị giúp cho nhà quản trị ngành bƣu điện trên
địa bàn tỉnh Hậu Giang, các nhà quản trị trong cùng lĩnh vực làm tài liệu tham khảo
nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
1.7 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.7.1 Phƣơng pháp định tính
Sau khi lƣợc khảo các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở
kế thừa, tác giả đã thảo luận nhóm, trao đổi với các chuyên gia để xây dựng mơ hình
nghiên cứu và điều chỉnh bảng câu hỏi phù hợp với lĩnh vực, địa bàn nghiên cứu.
1.7.2 Phƣơng pháp định lƣợng
Tác giả đã tiến hành khảo sát dữ liệu, thu thập nghiên cứu bởi kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngành bƣu điện trên địa bàn tỉnh Hậu Giang thông
qua bảng câu hỏi chi tiết (đính kèm đề tài).
Việc định lƣợng các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân
viên ngành bƣu điện tỉnh Hậu Giang đƣợc tiến hành nhƣ sau:
- Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha;
- Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA;
- Kiểm định thang đo bằng đo CFA;


18

- Kiểm định mơ hình nghiên cứu đã đề xuất bằng phƣơng pháp phân tích
mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling – SEM).
1.8 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
Phần này giới thiệu l do nghiên cứu của đề tài, mô tả lƣợc khảo các tài
liệu nghiên cứu trƣớc đó liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu. Ngoài ra, đề tài nêu
lên mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể để định hƣớng quá trình nghiên cứu và kết
quả mong đợi đạt đƣợc. Đề tài cũng nêu đối tƣợng, phạm vi, không gian nghiên
cứu nhằm xác định rõ vấn đề nghiên cứu, vẽ ra sơ đồ tiến trình nghiên cứu, thiết
kế bố cục đề tài, xác định các bƣớc cần làm cho quá trình nghiên cứu để đi đến
mục tiêu.
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Qua tham khảo nhiều đề tài nghiên cứu về xây dựng thang đo các nhân tố
ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc cho thấy các yếu tố chủ yếu tác động là: (1)
động lực làm việc, (2) nhu cầu; (3) môi trƣ ng làm việc, (4) năng lực làm việc,
(5) phong cách lãnh đạo, (6) sự công bằng trong tổ chức, (7) chất lƣợng dịch vụ.
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nội dung chƣơng này đề cập đến quy trình nghiên cứu và phƣơng pháp
nghiên cứu nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra, bao gồm phƣơng pháp thu thập số liệu
và phƣơng pháp phân tích: thống kê mơ tả, nhân tố khám phá, nhân tố khẳng định
và mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM.
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thông qua các phƣơng pháp nhƣ: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân
tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, mơ hình cấu trúc tuyến tính
để phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành
Bƣu điện tỉnh Hậu Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tồn tại quan hệ giữa các
nhân tố nhƣ sau: Động lực làm việc chịu sự tác động của Phong cách lãnh đạo,
Môi trƣ ng làm việc, Chất lƣợng dịch vụ; Hiệu quả công việc chịu sự tác động
của các biến: Động lực làm việc, Chất lƣợng dịch vụ, Năng lực cá nhân.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Thông qua kết quả phân tích ở mục tiêu 1 và mục tiêu 2, trên cơ sở đó đó
tác giả đề xuất một số hàm quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên ngành Bƣu điện tỉnh Hậu Giang. Một số hàm quản trị tác giả đề xuất bao
gồm: Nâng cao chất lƣợng dịch vụ; Đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao năng lực làm


19

việc của nhân viên; Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên;
Tạo môi trƣ ng làm việc thoải mái cho nhân viên.
CHƢƠNG 2
CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc (HQCV) là thuật ngữ đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu
nhắc đến trong các lĩnh vực về quản trị, kế toán quản trị hay quản trị nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, cho đến nay HQCV của nhân viên vẫn còn là một khái niệm khá
trừu tƣợng, có rất ít nghiên cứu đƣa ra đƣợc một định nghĩa hoàn chỉnh về
HQCV (Mai, 2010), Borman và Motowidlo (1993), [6; tr.71-98] cho rằng
HQCV của nhân viên bao gồm hiệu quả nhiệm vụ và hiệu quả ngữ cảnh. Hiệu
quả theo nhiệm vụ đƣợc xác định là hiệu quả trong việc thực hiện các hoạt động
đƣơng nhiệm, các nhiệm vụ đƣợc phân giao, đóng góp vào kỹ thuật cốt lõi của
tổ chức (Borman và Motowidlo, 1993), [6; tr.71-98]. Trong khi đó, hiệu quả theo
ngữ cảnh đƣợc định nghĩa là hiệu quả đạt đƣợc đối với những hoạt động không
đƣợc yêu cầu là phần cơng việc chính thức; tuy nhiên hiệu quả theo bối cảnh sẽ
giúp các tổ chức có thể định hình mơi trƣ ng xã hội và tâm l để nhân viên phát
huy HQCV (Borman và Motowidlo, 1993) [6; tr.71-98]. Van Scotter and
Motowidlo (1996), [39; tr.525-531] tiếp tục đƣa ra hai khía cạnh có tác động đến
HQCV theo bối cảnh: mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau trong tổ chức và
sự cống hiến cho công việc của nhân viên. Theo đó, mối quan hệ giữa những cá

nhân trong tổ chức với nhau bao gồm các yếu tố: tính hợp tác, sự quan tâm và
tính hay giúp đỡ giữa đồng nghiệp với nhau. Sự cống hiến công việc đƣợc thể
hiện qua yếu tố: kỷ luật tự giác, làm việc chăm chỉ, tính chủ động và tuân theo
các quy tắc của tổ chức để thực hiện các mục tiêu trong cơng việc. Cùng th i
điểm đó, một số nhà nghiên cứu nhƣ Fericelli & Sire (1996), [14; tr. 211],
hay Gilbert & Charpentier (2004), [16] sau này đã đƣa ra quan điểm về HQCV
dựa trên ba nghĩa sau: (1) HQCV là một sự thành cơng và sự thành cơng đó
phụ thuộc vào con ngƣ i và các yếu tố khác trong tổ chức; (2) HQCV là kết quả
của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt động hậu kiểm các
kết quả đã đạt đƣợc; (3) HQCV cũng là một hành động bởi nó dẫn tới thành
cơng nh vào quy trình quản lý, thơng tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm
tra các mục tiêu làm việc của nhân viên trong tổ chức. Một cách cụ thể hơn,
trong các chuyên ngành về quản trị và nhân sự, hiệu quả làm việc của nhân viên
đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của


20

nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lƣơng, thƣởng, kiểm tra và kiểm
soát chất lƣợng lao động trong các doanh nghiệp (Elias & Scarbrough, 2004, [13;
tr.21-40]). Tổng hợp và nghiên cứu các định nghĩa và l thuyết từ các tác giả
đi trƣớc, Mai (2010), [27] cho rằng, cùng với hiệu quả tổ chức
(organizational performance), sự hài lòng trong cơng việc (general satisfaction)
thì HQCV của nhân viên là yếu tố hình thành nên hiệu quả lao động (human
performance) trong tổ chức. Theo đó, Mai (2010) [27] cho rằng, HQCV của
nhân viên đƣợc đánh giá bởi mức độ hoàn thành công việc theo quy định và yêu
cầu của công ty. Tiêu chí này địi hỏi nhân viên sử dụng khả năng, hành vi,
kiến thức để hồn thành cơng việc với sự hỗ trợ của tổ chức.
2.1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc (HQCV)
HQCV là một khái niệm đa chiêu, sự biểu hiện phong phú, đƣợc đánh

giá bởi nhiều tiêu chí hữu hình và vơ hình. Vì thế, xác định toàn diện các yếu tố
quyết định HQCV của nhân viên là khơng dễ dàng (Mai, 2010).
Đã có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về HQCV đƣợc thực
hiện. Theo Carter, S., Shelton, M (2009) [8], Blumberg, M. và Pringle
(1982), [5; tr.560-569], HQCV của nhân viên phụ thuộc đồng th i vào ba yếu tố:
Năng lực của bản thân cá nhân đó (Ability), nguồn lực/mơi trường làm việc
(Resources/ Enviroment) và động lực làm việc (Motivation). Cá nhân muốn có
đƣợc kết quả làm việc cao thì cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố
này không đƣợc đảm bảo, sẽ ảnh hƣởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá
nhân và nhóm làm việc. Ngồi ra, Carter, S., Shelton, M (2009) [8] cịn khẳng
định động lực có tầm quan trọng quyết định đối với HQCV của mỗi cá nhân và
ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng
khơng thì một ngƣ i dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có
thể khơng thực hiện đƣợc mục tiêu. Một ngƣ i có động lực làm việc cao có thể
đạt HQCV nhƣ mong đợi, kể cả khi ngƣ i đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Năng lực cá nhân
Môi trƣ ng làm việc

Hiệu quả
công việc

Động lực làm việc
(Nguồn: Phát họa của tác giả dựa trên lý thuyết của Carter, S., Shelton, M, 2009 [8];
Blumberg, M. và Pringle 1982[5; tr.560-569)


21

Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết các các yếu tố ảnh hƣởng đến HQCV
Trong nghiên cứu về lý thuyết các yếu tố tác động đến HQCV của

Korkaew Jankingthong và Suthinee Rurkkhum (2012) [23; tr. 115-127], các tác
giả đã xây dựng một khung lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV của
nhân viên trong tổ chức. Mơ hình cho thấy, động lực làm việc quyết định HQCV
của các cá nhân trong tổ chức, đồng th i còn bổ sung thêm các yếu tố khác
cũng có tác động trực tiếp đến HQCV của nhân viên là: công bằng trong tổ chức
(Organizational justice), sự gắn kết với công việc (Work engagement). Trong khi
đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) thơng qua 3
yếu tố trên có tác động gián tiếp đến HQCV của nhân viên.

Công bằng tổ chức
Phong cách
lãnh đạo
Động lực làm việc

Hiệu quả
công việc

Gắn kết công việc
(Nguồn: Korkaew Jankingthong và Suthinee Rurkkhum, 2012) [23; tr. 115-127]

Hình 2.2: Khung lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV
của nhân viên trong tổ chức
2.1.3 Động lực làm việc
Nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng, HQCV có sự tƣơng quan với động
lực làm việc (Halbesleben & Bowler, 2007 [18; tr.93-106]; Van Knippenberg,
2000 [38; tr.357-371]). Gary Jon Springer (2011) đã kết luận trong một nghiên
cứu rằng “động lực làm việc có mối tƣơng quan thuận chiều với kết quả công
việc” và “sự kết hợp giữa động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc đƣợc xem
nhƣ có tính chất dự báo một cách rõ rệt cho kết quả công việc”. Xuất phát từ sự
khác biệt về trong quan điểm trong việc mơ hình hóa khái niệm động lực nên có

rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc (Roussel, 2000 [37; tr. 643-652]).
Động lực là một quá trình tâm l cơ bản, cùng với nhận thức, tính cách, thái độ
và học tập, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi (Adeyinka Tella và
cộng sự, 2007). Tuy nhiên, động lực khơng phải là l i giải thích duy nhất của
hành vi. Nó tƣơng tác và hoạt động kết hợp với các quá trình nhận thức khác
(Luthans, 1998 [26]). Luthans (1998) [26] nhấn mạnh rằng giống nhƣ những quá


22

trình nhận thức khác, động lực khơng thể nhìn thấy đƣợc mà nó là “chất xúc tác”
cho q trình đánh thức, kích thích, hƣớng dẫn và duy trì hành vi và hiệu quả của
hành vi. Vì thế, nó là q trình kích thích con ngƣ i hành động nhằm đạt đƣợc
mong muốn trong công việc. Nhƣ vậy, để nâng cao HQCV, tổ chức cần tạo đƣợc
động lực cho nhân viên, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và gắn kết hơn
với tổ chức. Thừa nhận động lực đóng một vai trò trung tâm của hành vi, Luthans
(1998) [26] nhận định rằng, dù định nghĩa ở khía cạnh nào thì động lực cũng
mang các đặc điểm chung của các khái niệm hẹp hơn nhƣ: mong ước (desire),
mong muốn (want), mục đích (aim), mục tiêu (goals), nhu c u (demand) và khích
lệ (incentives). Nghiên cứu nhiều định nghĩa về động lực, Mai (2010) [27] đã tóm
tắt khái niệm về động lực trong cơng việc. Theo đó, động lực cơng việc liên quan
tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác
nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu
này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định
hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động
lực có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng
và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngồi nhƣ đặc điểm cơng việc,
quan hệ xã hội, môi trƣ ng kinh tế- xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân
đó làm việc.

2.1.4 Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên
Có nhiều l thuyết khác nhau liên quan đến tạo động lực trong công việc
đƣợc nhiều học giả tiếp cận và xây dựng dƣới hình thức riêng. Tuy nhiên, các
học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho ngƣ i lao
động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. Lý thuyết
của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực đƣợc công bố vào năm 1943
cho rằng nhu c u chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con ngƣ i hành
động. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc: nhu cầu sinh học
– nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu đƣợc tôn trọng – nhu cầu tự thể
hiện bản thân. Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã đƣợc
thỏa mãn và nhu cầu nào đã đƣợc thỏa mãn thì khơng cịn tạo ra động lực đƣợc
nữa. Do vậy, để tạo ra đƣợc động lực cho nhân viên ngƣ i quản lý cần phải hiểu
nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu (A.H.Maslow, 1943 [1; tr.
370-396]).


23

Nhu cầu tự thể hiện
bản thân
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội

Động lực

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
(Nguồn: Tác giả mô phỏng dựa trên Thuyết Nhu c u Maslow, 1 43[1; tr. 370-396])

Hình 2.3: Mơ hình nhu cầu ảnh hƣởng đến động lực

Herzberg (1959) [19] trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng:
“Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣ i lao động để tăng
cƣ ng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Học thuyết hai
yếu tố của Herzberg (1959) [19] cùng th i điểm đó đã đƣa ra 2 nhóm yếu tố.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc (Sự thành đạt, Sự thừa nhận thành tích, Bản chất bên trong cơng việc, Trách
nhiệm lao động, Sự thăng tiến). Khi các yếu tố nhóm 1 đƣợc thỏa mãn sẽ tạo
đƣợc động lực cho ngƣ i lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi
trƣ ng tổ chức (các chế độ và chính sách quản trị của cơng ty, sự giám sát công
việc, tiền lƣơng, Các mối quan hệ con ngƣ i trong tổ chức, các điều kiện làm
việc). Khác với Maslow và Herzberg, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) [40]
không đề xuất cụ thể những động cơ thúc đẩy nhân viên trong tổ chức. Thay vào
đó, Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, phản ánh sự khác biệt cá nhân
trong động lực làm việc. Vroom chỉ ra rằng động lực là sản phẩm của giá trị
mong đợi mà con ngƣ i đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hồn
thành đƣợc những mục tiêu đó. Động lực thúc đẩy trong công việc là kết quả của
cƣ ng độ say mê dành cho kết quả đang kỳ vọng nhân với phƣơng tiện thực hiện
và sự mong đợi.
Môi trƣ ng làm việc

Phong cách lãnh đạo
Sự kỳ vọng

Động lực

Nhu cầu
Cƣ ng độ say mê
(Nguồn: Phát họa của tác giả dựa trên thuyết Kỳ vọng của Vroom, 1964 [40])

Hình 2.4: Mơ hình động lực theo thuyết Kỳ vọng