Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần du lịch cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


PHAN VĂN KHÁNH

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


PHAN VĂN KHÁNH

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS LƢU TIẾN THUẬN

CẦN THƠ, 2017


i

LỜI CẢM TẠ
Đƣợc sự phân công của Trƣờng Đại học Tây Đô, và sự đồng ý của Thầy
hƣớng dẫn TS. Lƣu Tiến Thuận tôi đã thực hiện đề tài “Phân tích các nhân tố
ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du
lịch Cần Thơ”
Để hồn thành Luận văn này, tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy, cô
giáo là giảng viên Khoa Đào tạo sau đại học - Trƣờng Đại học Tây Đô, các thầy
cô giáo tham gia giảng dạy cho chƣơng trình cao học QTKD đã hƣớng dẫn và
giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập.
Đặc biệt tơi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy Lƣu Tiến Thuận, ngƣời đã tận tình
giúp đỡ và cho tơi những lời khun thật quý báu trong suốt thời gian nghiên
cứu.
Cảm ơn các Anh, Chị là nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ đã
giúp tơi hồn thành bộ số liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu này.
Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh
khóa 2, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô.
Cần Thơ, ngày

tháng

năm 2017

Phan Văn Khánh


ii

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với tên đề tài là “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến
hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ” do
học viên Phan Văn Khánh thực hiện theo sự hƣớng dẫn của Thầy Tiến sĩ Lƣu
Tiến Thuận. Luận văn đã đ ƣ ợ c báo cáo và đƣợc Hội đồng chấm luận văn
thông qua ngày………………….

Ủy viên

Thƣ ký

(Ký tên)

(Ký tên)

Phản biện 1

Phản biện 2

(Ký tên)

(Ký tên)

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
(Ký tên)

Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)


iii

TĨM TẮT
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ” đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu chủ
yếu là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ. Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài đƣợc
thu thập từ 220 nhân viên tại Cơng ty có thời gian làm việc từ 3 tháng trở lên tại
những đơn vị trực thuộc của Công ty bao gồm các Khách sạn, Trung tâm điều
hành dịch vụ du lịch, nhà hàng và nhân viên văn phịng. Phƣơng pháp chọn mẫu
thuận tiện với hình thức phỏng vấn trực tiếp đáp viên bằng bảng câu hỏi cấu trúc
đƣợc soạn sẵn đƣợc ứng dụng để thu thập số liệu sơ cấp. Bên cạnh đó, phƣơng
pháp thống kê mơ tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (khám phá
và khẳng định) và phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM là các phƣơng
pháp phân tích đƣợc sử dụng để giải quyết mục tiêu của đề tài.
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã xác định đƣợc ba nhân tố quan trọng có
ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch
Cần Thơ đó là: Năng lực làm việc cá nhân, Nhu cầu và Động lực làm việc. Các
nhân tố Phong cách lãnh đạo, Sự công bằng trong tổ chức và Mơi trƣờng làm
việc cũng có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty
thông qua nhân tố Động lực làm việc. Trong các nhóm nhân tố, Nhu cầu là nhân
tố tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc, song nhân tố này cũng là sự phát
hiện mới của nghiên cứu này. Bên cạnh đó, dựa trên kết quả nghiên cứu của đề
tài, năm hàm ý quản trị cũng đƣợc đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ.

iv

ABSTRACT
The topic "Analyzing factors influencing the employee work performance
at CanTho Tourist Joint Stock Company” was carried out with the main objective
is to determine factors influencing the employee work performance at CanTho
Tourist Joint Stock Company. The data of study was collected from 220
employees have worked for 3 months or more at the units of the Company such
as hotels, tourist service center, restaurants and office staff. The study used
convenience sampling method with direct interviews by structured questionnaire
to collect primary data. In addition, the study used descriptive statistical methods,
Test Cronbach's Alpha, Sactor analysis (discovery and assertion) and Structural
Equation Modelling (SEM) to analyze and solve the main objective of the topic.
The results showed that three main factors influencing the employee work
performance at CanTho Tourist Joint Stock Company including the ability to
work individually, Needs and Motivation. The factors of Leadership style, Equity
in organization and working environment also influenced the employee work
performance at CanTho Tourist Joint Stock Company through the Motivation
factor. In the factors influencing, demand is the strongest factor of work
efficiency and this factor is also the new discovery of the study. Besides that,
based on the research results of the thesis five management implications are also
proposed to improve the employee work performance at at CanTho Tourist Joint
Stock Company.


v

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này đƣợc hồn thành dựa trên kết quả nghiên cứu
của tơi và các kết quả của nghiên cứu này chƣa đƣợc dùng cho bất cứ luận văn
cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày…….tháng ……. Năm 2017
Ngƣời thực hiện

Phan Văn Khánh


vi

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU .................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................................. 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu................................................................................... 3
a. Phạm vi về nội dung ........................................................................................... 3
b. Phạm vi về đối tượng khảo sát ........................................................................... 4
1.4.2 Thời gian nghiên cứu .................................................................................... 4
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu .......................................................................... 4
1.6 Nét mới của đề tài ............................................................................................. 5
1.7 Bố cục của đề tài .............................................................................................. 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7
2.1 Các nghiên cứu có liên quan về hiệu quả cơng việc ........................................ 7
2.1.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ........................................................................... 7
2.1.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ........................................................................... 7

2.2 Lý thuyết về hiệu quả công việc ....................................................................... 9
2.2.1 Hiệu quả công việc ........................................................................................ 9
2.2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc ............................................ 10
2.2.3 Động lực làm việc và các lý thuyết liên quan đến tạo động lực trong công
việc. ...................................................................................................................... 11
a. Động lực làm việc ............................................................................................ 11
b. Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên ............................................ 12
2.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ .......................................................... 14
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................ 14
2.3.2 Xây dựng thang đo cho các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ................. 16
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 19
3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 19
3.2 Khung nghiên cứu .......................................................................................... 19
3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 21
3.3.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................................................... 21
a. Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................................... 21
b. Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................................... 21
3.3.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu .................................................................... 21
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 23


vii
4.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ........................................... 23
4.2 Một số thông tin chung về đối tƣợng khảo sát ............................................... 25
4.2.1 Theo giới tính .............................................................................................. 25
4.2.2 Theo độ tuổi: ............................................................................................... 25
4.2.3 Theo tình trạng hơn nhân ............................................................................ 26
4.2.4 Thu nhập...................................................................................................... 26
4.2.5 Trình độ chun mơn .................................................................................. 27

4.2.6 Theo chức danh, vị trí cơng việc ................................................................. 28
4.2.7 Khả năng về ngoại ngữ và tin học ............................................................... 28
4.2.8 Đánh giá của nhân viên về công việc hiện tại ............................................. 29
4.3. Đánh giá độ tin cậy của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ................... 30
4.3.1 Kết quả Cronbach Alpha ............................................................................. 30
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................ 32
4.4 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ............................................................... 36
4.5 Kiểm định mơ hình và các giả thiết nghiên cứu thơng qua phân tích mơ hình
cấu trúc tuyến tính (SEM) .................................................................................... 41
4.6 Đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ....................................................................... 45
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 47
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 47
5.2 Một số hàm ý quản trị .................................................................................... 48
5.2.1 Cơ sở đề xuất ............................................................................................... 48
5.2.2 Một số hàm ý quản trị ................................................................................. 49
a. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cá nhân của nhân viên tại Cơng ty Cổ
phần Du lịch Cần Thơ .......................................................................................... 49
b. Hồn thiện, các chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi cho nhân viên .......... 49
c. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng. .................................... 50
d. Xây dựng và triển khai thực hiện bộ quy tắc ứng xử giữa nhân viên trong Công
ty. .......................................................................................................................... 51
e. Thực hiện phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong Công ty ............................. 52
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................... 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 53
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 1
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................ 7
1. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA ..................................... 7
2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA LẦN CUỐI................................... 16
3. KIỂM ĐỊNH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNG CFA .............................................. 19

4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM .......................... 25


viii
DANH SÁCH BẢNG

Bảng 2.1 Xây dựng thang đo cho nhân tố trong mơ hình nghiên cứu nhƣ sau:..... .. 16
Bảng 4.1 Đặc điểm công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần
Thơ ...........................................................................................................................

28

Bảng 4.2 Thống kê về khả năng ngoại ngữ và tin học của nhân viên tại Công ty
CP DL Cần Thơ ........................................................................................................

29

Bảng 4.3 Mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên tại Cơng ty......................... 30
Bảng 4.4 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các khái niệm ................................. 32
Bảng 4.5. Kiểm định KMO, Barlett, Eigenvalue, Tổng phƣơng sai trích, mức ý
nghĩa (sig.) ................................................................................................................

35

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................. 38
Bảng 4.7 Các trọng số chƣa chuẩn hóa trong CFA .................................................. 39
Bảng 4.8 Các trọng số đã chuẩn hóa trong CFA ...................................................... 40
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan trong CFA ...................................... 41
Bảng 4.10 Độ tin cậy và phƣơng sai trích ................................................................ 44
Bảng 4.11 Các hệ số chƣa chuẩn hóa của mơ hình SEM ......................................... 45

Bảng
4.12
Kết
quả
ƣớc
lƣợng
bằng
Bootstrap
với
45
N=500…………………………..
Bảng 5.1 Cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị ........................................................ .…. 48


ix
DANH SÁCH HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết các yếu tố ảnh hƣởng đến HQCV ..............................
10
Hình 2.2: Khung lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV của nhân
12
viên trong tổ chức .....................................................................................................
Hình 2.3: Mơ hình nhu cầu ảnh hƣởng đến động lực ..............................................
13
Hình 2.4: Mơ hình động lực theo thuyết kỳ vọng ....................................................
15
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................
20
Hình 2.6: Khung nghiên cứu của đề tài....................................................................
25
Hình 4.1. Cơ cấu giới tính của đối tƣợng khảo sát ..................................................

26
Hình 4.2 Cơ cấu độ tuổi của đối tƣợng khảo sát ......................................................
26
Hình 4.3 Tình trạng hơn nhân của nhân viên ...........................................................
27
Hình 4.4 Thu nhập của nhân viên tại Cơng ty .........................................................
28
Hình 4.5 Trình độ chun mơn của nhân viên tại Cơng ty ......................................
37
Hình 4.6 Kết quả mơ hình SEM đã chuẩn hóa.........................................................
43


x
DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT

CFA:

Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

EFA:

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

HQCV:

Hiệu quả công việc

KMO:

Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin)

SEM:

Structural equation modeling (Mơ hình cấu trúc tuyến tính)

SXKD:

Sản xuất kinh doanh


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, du lịch Việt Nam đang trên đà phát triển, lƣợng
khách quốc tế đến cũng nhƣ khách du lịch nội địa ngày càng tăng. Du lịch Việt
Nam ngày càng đƣợc biết đến nhiều hơn trên thế giới, nhiều điểm đến trong nƣớc
đƣợc bình chọn là địa chỉ yêu thích của du khách quốc tế. Du lịch đang ngày
càng nhận đƣợc sự quan tâm của toàn xã hội. Chất lƣợng và tính cạnh tranh của
du lịch là những vấn đề nhận đƣợc nhiều sự chú ý và thảo luận rộng rãi. Tuy
nhiên, trong bối cảnh thế giới đang thay đổi từng ngày, yêu cầu phát triển ngày
càng cao về mọi mặt trong đời sống kinh tế và xã hội. Ngành Du lịch thành phố
Cần Thơ đã từng bƣớc phát triển đáng kể; công tác quảng bá, xúc tiến du lịch
đƣợc chú trọng; thu hút nhiều thành phần kinh tế đầu tƣ vào dịch vụ du lịch; sản
phẩm du lịch ngày càng đa dạng và chất lƣợng nâng lên. Hoạt động du lịch gắn
với các sự kiện, lễ hội văn hóa – thể thao cấp vùng, quốc gia và quốc tế đƣợc tổ
chức ngày càng chuyên nghiệp, tạo ấn tƣợng tốt đẹp đối với du khách trong và
ngồi nƣớc, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Bên
cạnh những kết quả đạt đƣợc, du lịch thành phố Cần Thơ cũng còn một số hạn

chế nhƣ: chƣa phát huy, khai thác hết lợi thế, tiềm năng du lịch thành phố; các
loại hình dịch vụ vui chơi, giải trí cịn ít, sản phẩm du lịch đặc trƣng của địa
phƣơng cịn ít, chƣa đủ sức hấp dẫn và giữ chân du khách; tổ chức hoạt động du
lịch cịn manh mún, nhỏ lẻ, thiếu liên kết, thiếu tính chuyên nghiệp; sức cạnh
tranh của doanh nghiệp du lịch còn yếu.
Ngày 01/8/2016, Thành ủy Cần Thơ đã ban hành Nghị quyết số 03-NQ/TU
về đẩy mạnh phát triển du lịch xác định mục tiêu đến năm 2020 đƣa du lịch thành
phố Cần Thơ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, khẳng định thƣơng hiệu, phát
triển bền vững, đóng góp quan trọng trong cơ cấu khu vực dịch vụ và tăng trƣởng
của thành phố; phát triển du lịch theo hƣớng chuyên nghiệp, hiện đại, có trọng
tâm, xứng tầm đơ thị trung tâm vùng đồng bằng sông Cửu Long. Nghị quyết tập
trung vào 9 nhóm nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu, bao gồm: (1) Nâng cao nhận
thức về phát triển du lịch; (2) Đào tạo nguồn nhân lực; (3) Triển khai quy hoạch
phát triển du lịch thành phố bền vững và hiệu quả; (4) Đẩy mạnh tuyên truyền,
quảng bá du lịch; (5) Huy động các nguồn lực để đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng
và cơ sở dịch vụ phát triển du lịch; (6) Mở rộng, phát triển đa dạng hóa các sản
phẩm và loại hình du lịch; (7) Tăng cƣờng công tác quản lý nhà nƣớc về du
lịch;(8) Liên kết, hợp tác phát triển du lịch với các tỉnh, thành phố trong nƣớc và
quốc tế; (9) Xây dựng cơ chế, chính sách thúc đẩy, phát triển du lịch1.

1

Hƣơng Lê, 2016. Cần Thơ ban hành Nghị quyết về đẩy mạnh phát triển du lịch.
/>

2
Qua đó, thành phố Cần Thơ cũng chú trọng đầu tƣ cho nguồn nhân lực chất
lƣợng và chuyên nghiệp phục vụ lĩnh vực du lịch để đáp ứng sự thỏa mãn công
việc cũng nhƣ sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng
và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi

trƣờng cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc sẽ có động lực làm việc
cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức từ đó thức đẩy nhân viên làm
việc có hiệu quả hơn. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong
muốn đạt đƣợc từ nhân viên của mình. Trên thực tế, nằm trong tình chung của
Việt Nam, “nguồn nhân lực du lịch của ĐBSCL nói chung và Cần Thơ hiện nay,
Chủ tịch Hiệp hội Du lịch Cần Thơ Đặng Tiến Hùng nhấn mạnh nơi đây đang
thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng, đặc biệt là thiếu hụt nghiêm trọng nguồn
nhân lực đã qua đào tạo tính chuyên nghiệp chƣa cao, thiếu tính đồng bộ”2.
Nhiều ngƣời, nhiều công việc thiếu những tiền lệ và sự trải nghiệm, đang trong
q trình tìm tịi, tiếp cận để học hỏi, bổ sung, hồn thiện mình. Ngồi ra, PGS.
Lê Việt Dũng (Đại học Cần Thơ) cũng cho rằng, nguồn nhân lực ở vùng ĐBSCL,
nhất là 3 tỉnh Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang đang thiếu và yếu nghiêm trọng.
Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của khu vực trong quá trình phát triển
du lịch là điều cần phải làm ngay3.
Cần Thơ với du lịch sông nƣớc, miệt vƣờn. An Giang với lợi thế về du lịch
tâm linh với Khu du lịch Bà chúa Xứ-Núi Sam. Kiên Giang từ lâu đã rất nổi tiếng
với đảo ngọc Phú Quốc. Đặc sắc trong sự đa dạng, thống nhất trong sự khác biệt
đó chính là lợi thế cạnh tranh về du lịch của tiểu vùng tam giác An Giang-Cần
Thơ-Kiên Giang, thu hút tới 63% lƣợng khách du lịch nội địa và 30% lƣợng
khách du lịch quốc tế đến vùng ĐBSCL.
Hiệu quả làm việc của nhân viên là nội dung đƣợc thực hiện khá phổ biến
trong nhiều thập kỷ qua. Theo đó, nhiều nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng nhân
viên làm việc có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên
cứu trƣớc đây đa phần đƣợc thực hiện đối với nguồn lao động nói chung, đối với
ngành du lịch thì vẫn chƣa có nhiều nghiên cứu đƣợc thực hiện. Nhƣ vậy, cần
xác định đúng những yếu tố nào tạo nên động cơ thúc đẩy nhân lực du lịch làm
việc hiệu quả, từ đó sẽ có những giải pháp phù hợp để xây dựng chiến lƣợc nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp dịch vụ du lịch nói chung, và
Cơng ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ nói riêng, sẽ là câu trả lời thuyết phục cho bài
toán đã đƣợc đặt ra. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Phân tích

các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Du lịch Cần Thơ” đƣợc thực hiện là cấp thiết và có ý nghĩa. Hi vọng kết
2,3

Nguyệt Hà, 2016. Tam giác du lịch An Giang – Cần Thơ – Kiên Giang: Chƣa bứt phá vì thiếu nhân

lực
/>

3
quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp có đƣợc cơng cụ đo lƣờng
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với
tổ chức; tìm và đƣa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc
cũng nhƣ mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài nhằm phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu
quả công việc của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ, từ đó đề xuất
một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ, góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển tại Công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu chung của đề tài, đề tài tập trung giải quyết các mục
tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Đánh giá thực trạng về ảnh hƣởng hiệu quả công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ;
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ;
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt đƣợc các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau:
1) Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ hiện
nay diễn ra nhƣ thế nào?
2) Nhân tố nào là nhân tố có tác động quan trọng nhất đến hiệu quả công
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ?
3) Những hàm ý quản trị nào là phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc
của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
a. Phạm vi về nội dung
Đối tƣợng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là hiệu quả công việc và các yếu tố
ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc. Phạm trù về hiệu quả công việc là một khái
niệm bao gồm hai khía cạnh: Hiệu quả theo nhiệm vụ đƣợc xác định là hiệu quả
trong việc thực hiện các hoạt động đƣơng nhiệm, các nhiệm vụ đƣợc phân giao,
đóng góp vào yếu tố kỹ thuật cốt lõi của tổ chức, đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu
định lƣợng (Borman và Motowidlo, 1993). Trong khi đó, hiệu quả theo ngữ cảnh
đƣợc định nghĩa là hiệu quả đạt đƣợc đối với những hoạt động không đƣợc yêu
cầu là phần cơng việc chính thức; Theo đó, mối quan hệ giữa những cá nhân
trong tổ chức với nhau bao gồm các yếu tố: tính hợp tác, sự quan tâm và tính hay


4
giúp đỡ giữa đồng nghiệp với nhau. Sự cống hiến công việc đƣợc thể hiện qua
yếu tố: kỷ luật tự giác, làm việc chăm chỉ, tính chủ động và tuân thủ theo các quy
tắc của tổ chức để thực hiện các mục tiêu trong công việc. Hiệu quả theo bối
cảnh sẽ giúp các tổ chức có thể định hình mơi trƣờng xã hội và tâm lý để nhân
viên phát huy HQCV (Borman và Motowidlo, 1993)
b. Phạm vi về đối tượng khảo sát
Các đối tƣợng khảo sát chính của đề tài là nhân viên thuộc Công ty Cổ phần
Du lịch Cần Thơ, bao gồm: nhân viên quản lý, điều hành, giám sát, nhân viên

phục vụ, nhân viên hƣớng dẫn du lịch.
1.4.2 Thời gian nghiên cứu
Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ với các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập
trong năm 2016. Đồng thời, đối tƣợng khảo sát của đề tài là các nhân viên chính
thức có thời gian làm việc từ 3 tháng trở lên.
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Waleed Ahmed Abdel-Razek (2011), đã chỉ ra các
tiêu chí thuộc yếu tố mơi trƣờng của tổ chức có ảnh hƣởng đến HQCV gồm: cơ
cấu tổ chức, định mức hiệu quả công việc, khoảng thời gian giám sát, mối quan
hệ và thông tin liên lạc, phát triển nguồn nhân lực, thủ tục và chính sách hệ thống
là các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV của họ. Trong một nghiên cứu HQCV của
nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan của Rashid Saeed & Shireen
Mussawar (2013), chứng minh rằng: thái độ của ngƣời quản lý, văn hóa tổ chức,
nội dung cơng việc và phần thƣởng tài chính là các nhân tố ảnh hƣởng đến
HQCV của nhân viên ngân hàng.
Các nghiên cứu trực tiếp về hiệu quả công việc trong nƣớc cho đến thời
điểm này chƣa đƣợc thực hiện nhiều, song vẫn có một số nghiên cứu liên quan
đến HQCV nhƣ các nghiên cứu động lực làm việc và sự hài lịng của nhân viên
đối với cơng việc của họ.
Theo hƣớng tiếp cận thông qua yếu tố thỏa mãn công việc, nghiên cứu của
Đặng Thị Ngọc Hà, (2010), đã chỉ ra sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối
với tổ chức tại các đơn vị vận tải đƣờng bộ trên địa bàn TPHCM cần tập trung
vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực cơng việc và bản chất cơng việc.
Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh
đạo vì có ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu cũng đã đƣa ra đƣợc những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại

Cơng ty dịch vụ cơng ích quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị


5
Thu Trang, (2013), nghiên cứu sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để lƣợng
hóa các yếu tố động viên nhân viên, mơ hình nghiên cứu các yếu tố động viên
ngƣời lao động trong lĩnh vực cơng ích đƣợc Trang (2013) đề xuất cho rằng với 8
nhóm yếu tố chính: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát
triển, điều kiện làm việc, đặc điểm trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,
lãnh đạo, văn hóa cơng ty và sự ổn định trong cơng việc. Để xác định mức độ
ảnh hƣởng của các yếu tố nghiên cứu tới động viên nhân viên tác giả đã sử dụng
kết quả phân tích hồi quy để kiểm định các mối quan hệ trên, Trang (2013) đã
chứng minh rằng các yếu tố có tác động rõ nét nhất: lương bỗng và đãi ngộ tài
chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với
đồng nghiệp theo thứ tự mức độ giảm dần có ảnh hƣởng trực tiếp đến tạo động
lực cho nhân viên. Nếu các yếu tố này đƣợc thõa mãn, nhân viên cơng ty sẽ làm
việc hăng say, từ đó làm nâng cao HQCV của họ.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý &
Lê Thị Thu Trang , (2014), các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chƣ́c của nhân
viên khố i văn phòng ở Thành phố Cầ n Thơ
(nhân viên khố i văn phòng là lƣ̣c
lƣợng lao đô ̣ng tri thƣ́c , làm việc trong khố i doanh nghiệp tƣ nhân và nhà nƣớc ).
Dƣ̣a vào dữ liệu đƣợc thu thập từ 160 quan sát nhân viên khớ i văn phịng ở Cần
Thơ, dữ liệu đƣợc xử lý bằng công cu ̣ SPSS : thố ng kê mô tả , kiể m tra thang đo
Cronbach’s alpha, phân tić h nhân tố khám phá và phân tić h tƣơng quan . Kết quả
nghiên cƣ́u đã chỉ ra có 5 nhân tố tác đô ̣ng đến sƣ̣ gắ n kết tổ chƣ́c của nhân viên
là văn hóa tổ chƣ́c , chia sẻ tri thƣ́c , đă ̣c điể m cá nhân , quan hệ nhân viên và cơ
cấu tổ chƣ́c. Đồng thời, nghiên cƣ́u sẽ cung cấp nề n tảng cho các nghiên cƣ́u tiếp
theo.
1.6 Nét mới của đề tài

Nhìn chung về nội dung, kết quả của các nghiên cứu đƣợc lƣợc khảo chỉ ra
3 yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc là: môi trƣờng làm
việc, phong cách lãnh đạo và động lực làm việc. Đề tài tiếp tục kế thừa các kết
quả của các tài liệu đƣợc lƣợc khảo về nội dung của các thang đo của các nhóm
nhân tố đƣợc xác định là có ảnh hƣởng và liên quan đến hiệu quả cơng việc.
Ngồi ra, đề tài cịn đƣợc bổ sung thêm một số nhóm nhân tố dựa trên các lý
thuyết về hiệu quả công việc và tạo động lực trong cơng việc. Về mặt phƣơng
pháp, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM sẽ đƣợc áp dụng trong nghiên cứu này để
xác định mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến hiệu quả công việc. Các
thang đo của các yếu tố mặc dù có kế thừa nhƣng sẽ hiệu chỉnh sao cho phù hợp
với đối tƣợng là nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ. Mơ hình
nghiên cứu sẽ thể hiện một cách tổng quát nhất tất cả các yếu tố có liên quan đến
hiệu quả công việc và đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp phù hợp nhất. Đó cũng
chính là điểm mới của đề tài so với các nghiên cứu trƣớc đây.


6
1.7 Bố cục của đề tài
Kết cấu luận văn gồm các phần chính sau:
Chƣơng 1 : Giới thiệu
Nội dung chủ yếu của chƣơng này là giới thiệu về tính cấp thiết, mục tiêu
nghiên cứu của đề tài và tập trung lƣợc khảo tài liệu về các nghiên cứu có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Sau đó, việc đánh giá tổng
quan tài liệu đƣợc thực hiện, từ đó trình bày một số điểm kế thừa cũng nhƣ nêu ra
nét mới của đề tài so với các nghiên cứu đƣợc lƣợc khảo.
Chƣơng 2 : Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, trong
chƣơng 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến hiệu
quả công việc, các thành phần của hiệu quả công việc của nhân viên với tổ chức
theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng đƣợc trình bày trong chƣơng này.

Từ đó, xây dựng mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong chƣơng 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
và hiệu quả công việc của nhân viên với tổ chức. Từ cơ sở lý luận này, tác giả
đƣa ra mơ hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo,
trong chƣơng 3 tác giả sẽ trình bày pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu,
phƣơng pháp chọn mẫu, phƣơng pháp xử lý số liệu…..
Chƣơng 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Nội dung của phần này là nhận diện và đánh giá các nhân tố có ảnh hƣởng
đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ. Nội
dung đƣợc thực hiện qua ba bƣớc chủ yếu: Trƣớc tiên thang đo đƣợc đánh giá sơ
bộ thông qua phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA. Các thang đo này đƣợc kiểm định tiếp theo bằng phân tích nhân
tố khẳng định CFA. Cuối cùng là kết quả kiểm định mơ hình cũng nhƣ các giả
thuyết. Từ đó các định các nhân tố đồng thời đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến của
các nhân tố đến hiệu công việc.
Chƣơng 5 : Kết luận và hàm ý quản trị
Nội dung của phần này là tổng hợp các kết quả đạt đƣợc, và đƣa ra kết luận
cho từng mục tiêu đặt ra. Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao
hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ.


7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, trong
chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết có liên quan đến
vấn đề nghiên cứu. Các nội dung được tổng hợp và trình bày dựa trên các lý
thuyết kinh điển có liên quan đến hiệu quả cơng việc của một số tác giả nổi tiếng.
Các phương pháp thu thập số liệu và phương pháp phân tích, mơ hình nghiên

cứu cũng như khung nghiên cứu cũng được trình bày cụ thể trong chương này.
Từ đó, xây dựng mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các nghiên cứu có liên quan về hiệu quả cơng việc
2.1.1 Các nghiên cứu nƣớc ngồi
Nhiều nghiên cứu nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV cũng
nhƣ kiểm chứng lại các mối quan hệ giữa yếu tố động lực làm việc và HQCV đã
đƣợc thực hiện khá nhiều trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau ở cả trong
và ngoài nƣớc. Nội dung và phƣơng pháp thực hiện của các nghiên cứu cũng khá
đa dạng và phong phú. Waleed Ahmed Abdel-Razek (2011) nghiên cứu các nhân
tố ảnh hƣởng đến HQCV của chuyên gia chăm sóc trẻ em vị thành niên đang làm
việc tại trƣờng đại học Helwan, sử dụng phƣơng pháp phân tích hệ số tƣơng quan
giữa các tiêu chí liên quan đến HQCV, tác giả đã chỉ ra rằng: cơ cấu tổ chức,
định mức hiệu quả công việc, khoảng thời gian giám sát, mối quan hệ và thông
tin liên lạc, phát triển nguồn nhân lực, thủ tục và chính sách hệ thống là các nhân
tố ảnh hƣởng đến HQCV của họ. Sử dụng phƣơng pháp hồi quy đa biến trong
nghiên cứu HQCV của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan, Rashid
Saeed & Shireen Mussawar (2007) chứng minh rằng: thái độ của người quản lý,
văn hóa tổ chức, nội dung cơng việc và phần thưởng tài chính là các yếu tố ảnh
hƣởng tích cực đến HQCV của nhân viên ngân hàng. Ngƣợc lại, vấn đề cá nhân
gây ảnh hƣởng tiêu cực đến HQCV của nhân viên. Một nghiên cứu khác trên đối
tƣợng là nhân viên làm việc tại các của hàng thức ăn nhanh ở nƣớc Anh đã xác
định 6 yếu tố để tạo động lực cho nhân viên nhằm nâng cao HQCV: môi trường
làm việc độc lập, sự giám sát, vấn đề cá nhân, sự công nhận, mục tiêu phát triển,
cuối cùng là lương và phúc lợi (Mohammad và Anowar, 2012). Nghiên cứu cịn
chỉ ra rằng các yếu tố phi tài chính có tác động đến động lực làm việc cao hơn
các yếu tố tài chính. Mohammad và Anowar, (2012) cịn chứng minh rằng có sự
khác biết đáng kể về mức độ động lực đƣợc giữa những nhân viên khác nhau về
giới tính, độ tuổi, tình trạng làm việc, vị trí và thời gian làm việc thông qua các
phƣơng pháp kiểm định T-test.
2.1.2 Các nghiên cứu trong nƣớc

Các nghiên cứu trực tiếp về hiệu quả công việc trong nƣớc cho đến thời
điểm này chƣa đƣợc thực hiện nhiều, song vẫn có một số nghiên cứu liên quan


8
đến HQCV nhƣ các nghiên cứu động lực làm việc và sự hài lịng của nhân viên
đối với cơng việc của họ. Theo hƣớng tiếp cận thông qua yếu tố động lực, Hồn
(2010) đã chỉ ra các yếu tố: mơi trƣờng làm việc, lƣơng bỗng phúc lợi, cách thức
bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển có ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng ACB Huế, Việt Nam.
Tuy nhiên, các yếu tố này chỉ đƣợc đánh giá cao dựa vào hệ thống bảng thể hiện
số lƣợng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Nghiên cứu chƣa chỉ ra đƣợc
yếu tố nào quan trọng nhất ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng cũng nhƣ phạm vi thực hiện nhỏ đã làm giảm tính đại diện của nghiên cứu.
Lý (2011) đã chứng minh rằng, sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên trong
các ngân hàng thƣơng mại là: tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế
độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực
lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Cũng nghiên cứu về
sự hài lịng đối với cơng việc những đối tƣợng là cán bộ nhân viên tại trƣờng đại
học, Khôi và Phƣơng (2013) chỉ ra rằng, để nhân viên đạt đƣợc sự hài lịng trong
cơng việc thì cũng phải đảm bảo các yếu tố về: Bản chất công việc; Tiền lƣơng
thƣởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện
vật chất. Ngoài ra, Thu và Khôi (2014) tiếp tục thực hiện nghiên cứu về động lực
làm việc của các nhân viên trực tiếp sản xuất trong các cơng ty lắp đặt máy móc,
các tác giả đã khẳng định 7 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên
trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào tạo và
phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng
nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lƣơng và chế độ phúc lợi với văn hóa
doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất. Một nghiên cứu khác về động lực
làm việc, nhƣng đối tƣợng là các nhân viên văn phịng, Un (2015) đã xác định

rằng, có 8 nhóm nhân tố là: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng
tiến, tiền lƣơng, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp và đánh giá thành tích. Nhƣ vậy,
so với nhân viên sản xuất trực tiếp thì nhân viên văn phịng còn phải đƣợc tạo
động lực bằng việc đánh giá thành tích.
Về mặt phƣơng pháp, các nghiên cứu trong nƣớc chủ yếu là sử dụng
phƣơng pháp phân tích nhân tố kết hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. Sau khi
xây dựng các mơ hình dựa trên các nghiên cứu thực tiễn và lý thuyết, bƣớc kiểm
định Cronbach Alpha đƣợc sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các thang đo
trong mơ hình. Tiếp theo, bƣớc phân tích nhân tố đƣợc thực hiện nhằm xác định
sự hình thành các nhân tố. Cuối cùng là đánh giá mức ảnh hƣởng của các nhân tố
đối với biến phụ thuộc (thể hiện vấn đề nghiên cứu) bằng phân tích hồi quy tuyến
tính đa biến (Lý, 2011; Khôi và Phƣơng, 2013; Thu và Khôi, 2014; Uyên, 2015).
Thực tế cho thấy rằng, phƣơng pháp phân tích nhân tố kết hợp với hồi quy đƣợc
nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu về kinh tế xã hội nói chung. Tuy


9
nhiên, phƣơng pháp này chỉ khả dụng khi mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng
gồm nhiều biến phụ thuộc, thậm chí là các nhóm biến tiềm ẩn độc lập lại có tác
động qua lại lẫn nhau thì phƣơng pháp này sẽ không giải quyết thỏa đáng. Mặt
khác, hồi quy tuyến tính đa biến địi hỏi biến phụ thuộc phải là biến định lƣợng,
liên tục trong khi các yếu tố nghiên cứu về lĩnh vực này hầu hết là các khái niệm
trừu tƣợng, đƣợc đo lƣờng bằng thang đo định tính. Chính vì thế, phƣơng pháp
hồi quy tuyến tính đa biến có thể có thể chƣa giải quyết thỏa đáng kết quả mong
đợi của các nghiên cứu.
2.2 Lý thuyết về hiệu quả công việc
2.2.1 Hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc (HQCV) là thuật ngữ đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu
nhắc đến trong các lĩnh vực về quản trị, kế toán quản trị hay quản trị nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, cho đến nay HQCV của nhân viên vẫn còn là một khái niệm khá

trừu tƣợng, có rất ít nghiên cứu đƣa ra đƣợc một định nghĩa hoàn chỉnh về
HQCV (Mai, 2010). Borman và Motowidlo (1993) cho rằng HQCV của nhân
viên bao gồm hiệu quả trong công việc thực hiện các hoạt động đƣơng nhiệm,
các nhiệm vụ đƣợc phân giao, đóng góp vào kỹ thuật cốt lõi của tổ chức. Trong
khi đó, hiệu quả theo ngữ cảnh đƣợc định nghĩa là hiệu quả đạt đƣợc đối với
những hoạt động không đƣợc yêu cầu là phần cơng việc chính thức. Tuy nhiên,
hiệu quả theo bối cảnh sẽ giúp các tổ chức có thể định hình mơi trƣờng xã hội và
tâm lý để nhân viên phát huy HQCV (Borman và Motowidlo, 1993) .
Theo Van Scotter and Motowidlo (1996) tiếp tục đƣa ra hai khía cạnh có
tác động đến HQCV theo bối cảnh; mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau trong
tổ chức và sự cống hiến cho công việc của nhân viên. Theo đó, mối quan hệ giữa
những cá nhân trong tổ chức với nhau bao gồm các yếu tố: kỷ luật tự giác, làm
việc chăm chỉ, tính chủ động và tuân theo các quy tắc của tổ chức để thực hiện
các mục tiêu trong cơng việc. Cùng thời điểm đó, một số nhà nghiên cứu nhƣ
Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997) hay Gilbert & Charpentier (2004),
cũng đƣa ra quan điểm về HQCV dựa trên ba ý nghĩa sau: (1) HQCV là một sự
thành cơng và sự thành cơng đó phụ thuộc vào con ngƣời và các yếu tố khác
trong tổ chức; (2) HQCV là kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá
hiệu quả là hoạt động hậu kiểm các kết quả đã đạt đƣợc; (3) HQCV cũng là một
hành động bởi nó dẫn tới thành cơng nhờ vào quy trình quản lý, thơng tin về kết
quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu làm việc của nhân viên trong tổ
chức. Một cách cụ thể hơn, trong các chuyên ngành về quản trị và nhân sự, hiệu
quả làm việc của nhân viên đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đành giá khả năng và
kết quả cơng việc của nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lƣơng, thƣởng,
kiểm tra và kiểm soát chất lƣợng lao động trong các doanh nghiệp (Elias &
Scarbrough, 2004). Tổng hợp và nghiên cứu các định nghĩa và lý thuyết từ các


10
tác giả đi trƣớc, Mai (2010) cho rằng, cùng với hiệu quả tổ chức (organizational

performance), sự hài lịng trong cơng việc (general satisfaction) thì HQCV nhân
viên là yếu tố hình thành nên hiệu quả lao động (human performance) trong tổ
chức. Theo đó, Mai (2010) cho rằng, HQCV của nhân viên đƣợc đánh giá bởi
mức độ hồn thành cơng việc theo quy định và u cầu của cơng ty. Tiêu chí này
đòi hỏi nhân viên sử dụng khảo năng, hành vi, kiến thức để hồn thành cơng việc
với sự hỗ trợ của tổ chức.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc là một khái niệm đa chiều, sự biểu hiện phong phú cững
nhƣ nó đƣợc đánh giá bởi nhiều tiêu chí hữu hình và vơ hình. Vì thế, xác định
tồn diện các yếu tố quyết định đến HQCV của nhân viên là không dễ dàng (Mai,
2010).
Đã có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về HQCV đƣợc thực
hiện. Theo Car, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), HQCV
của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của bản thân cá nhân
đó (Ability), nguồn lực/mơi trƣờng làm việc (Resources/Enviroment) và động lực
làm việc (Motivation), cá nhân muốn có đƣợc kết quả làm việc cao thì cần hội đủ
ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không đƣợc đảm bảo, sẽ ảnh hƣởng
tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc. Ngồi ra, Carter, S.,
Shelton, M (2009), còn khẳng định động lực có tầm quan trọng quyết định đối
với HQCV của mỗi cá nhân và ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của cả tổ chức.
Nếu động lực làm việc cao có thể đạt đƣợc HQCV nhƣ mong đợi, kể cả khi
ngƣời đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Năng lực cá nhân
Môi trƣờng làm việc

Hiệu quả
Công việc

Động lực làm việc
(Nguồn: Phát họa của tác giả dựa trên lý thuyết của Carter, S., Sheton, M,

2009; Blumberg, M. và Pringle 1982)
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết các yếu tố ảnh hƣởng đến HQCV

Trong nghiên cứu về lý thuyết các yếu tố tác động đến HQCV của Korkaew
Jankingthong và Suthinee Rurkkhum (2012), các tác giả đã xây dựng một khung
lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV của nhân viên trong tổ chức. Mơ
hình cho thấy, động lực làm việc quyết định HQCV của cá nhân trong tổ chức,
đồng thời còn bổ sung thêm các yếu tố khác cũng có tác động trực tiếp đến


11
HQCV của nhân viên là: công bằng trong tổ chức (Organizational justice), sự gắn
kết với công việc (Word engagement). Trong khi đó, phong cách lãnh đạo
chuyển đổi (Transformational leadership) thơng qua 3 yếu tố trên có tác động
gián tiếp đến HQCV của nhân viên.
Công bằng tổ chức
Phong cách
lãnh đạo

Hiệu quả
Công việc

Động lực
làm việc
Gắn kết
Công việc
(Nguồn: Korkaew Jankingthong và Suthinee Rurkkhum, 2012)
Hình 2.2: Khung lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng đến HQCV của nhân viên trong tổ
chức

2.2.3 Động lực làm việc và các lý thuyết liên quan đến tạo động lực trong
công việc.
a. Động lực làm việc
Nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng, HQCV có sự tƣơng quan với động
làm việc (Grant, 2008; Halbesleben & Bowler, 2007; Van Knippenberg, 2000).
Gary Jon Springer (2011) đã kết luận trong một nghiên cứu rằng “động lực làm
việc có mối tƣơng quan thuận chiều với kết quả công việc” và “sự kết hợp giữa
động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc đƣợc xem nhƣ có tính chất dự báo
một cách rõ rệt cho kết quả công việc”. Xuất phát từ sự khác biệt về trong quan
điểm trong việc mơ hình hóa khái niệm động lực nên có rất nhiều định nghĩa về
động lực làm việc (Roussel, 2000). Động lực là một quá trình tâm lý cơ bản,
cùng với nhận thức, tính cách, thái độ và học tập, động lực là một yếu tố rất quan
trọng của hành vi (Adeyinka Tella và cộng sự, 2007). Tuy nhiên, động lực không
phải là lời giải thích duy nhất của hành vi. Nó tƣơng tác và hoạt động kết hợp với
các quá trình nhận thức khác (Luthans,1998). Luthans (1998) nhấn mạnh rằng
giống nhƣ những quá trình nhận thức khác, động lực khơng thể nhìn thấy đƣợc
mà nó là “chất xúc tác” cho q trình đánh thức, kích thích, hƣớng dẫn và duy trì
hành vi và hiệu quả của hành vi. Vì thế, nó là q trình kích thích con ngƣời hành
động nhằm đạt đƣợc mong muốn trong công việc. Nhƣ vậy, để nâng cao HQCV,
tổ chức cần tạo đƣợc động lực cho nhân viên, làm cho họ hài lịng hơn với cơng
việc và gắn kết hơn với tổ chức. Thừa nhận động lực đóng vai trị trung tâm của


12
hành vi, Luthans (1998) nhận định rằng, dù định nghĩa ở khía cạnh nào thì động
lực cũng mang các đặc điểm chung của các khái niệm hẹp hơn nhƣ: mong ƣớc
(desire), mong muốn (want), mục đích (aim), mục tiêu (goals), nhu cầu (need) và
khích lệ (incentives). Nghiên cứu nhiều định nghĩa về động lực, Mai (2010) đã
tóm tắt khái niệm về động lực trong cơng việc. Theo đó, động lực công việc liên
quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại

khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu
cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định
hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động
lực có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng
và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc,
quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế-xã hội, và đặc điểm của tổ chức với cá nhân
đó làm việc.
b. Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên
Có nhiều lý thuyết khác nhau liên quan đến tạo động lực trong công việc
đƣợc nhiều học giả tiếp cận và xây dựng dƣới hình thức riêng. Tuy nhiên các học
thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho ngƣời lao động
sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. Lý thuyết của
Abraham Maslow (1943) về sự phát triển cá nhân và động lực cho rằng nhu cầu
chính là cơ sở hình thành nên động cơ thơi thúc con ngƣời hành động. Sự thỏa
mãn nhu cầu của cá nhân sẽ theo thứ bậc: nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn –
nhu cầu về xã hội - nhu cầu đƣợc quý trọng – nhu cầu đƣợc thể hiện mình. Từ đó
cho thấy, nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã đƣợc thỏa
mãn và nhu cầu nào đã đƣợc thỏa mãn thì khơng cịn tạo ra động lực nữa. Do
vậy, để tạo ra đƣợc động lực cho nhân viên ngƣời quản lý cần phải hiểu nhân
viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu (Maslow 1943).
Nhu cầu đƣợc thể hiện
Nhu cầu đƣợc quý trọng
Nhu cầu về xã hội

Động lực

Nhu cầu về an tồn
Nhu cầu sinh lý

(Nguồn: Tác giả mơ phỏng dựa trên lý thuyết nhu cầu Maslow, 1943)
Hình 2.3: Mơ hình nhu cầu ảnh hƣởng đến động lực


13
Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng:
“Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Học thuyết
hai yếu tố của Herzberg (1959) cùng thời điểm đó chia các yếu tố động viên
thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự hài lịng tích cực, nhƣ sự thành
đạt trong cơng việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc, sự thăng tiến,
các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu
tố nội tại và nếu không đƣợc thỏa mãn thì ngƣời lao động sẽ mất đi động lực
Nhóm yếu tố duy trì nhƣ tiền lƣơng, an tồn cơng việc, sự giám sát
hƣớng dẫn trong cơng việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lịng khơng tích
cực, mặc dù thiếu chúng thì nhân viên khơng thể hài lịng. Đây cịn gọi là nhóm
yếu tố phịng ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.
Khác với Maslow và Herzberg, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) không
đề xuất cụ thể những động cơ thúc đẩy nhân viên trong tổ chức. Thay vào đó,
Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, phảm ánh sự khác biệt cá nhân trong
động lực làm việc. Vroom chỉ ra rằng động lực là sản phẩm của giá trị mong đợi
mà con ngƣời đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành đƣợc
những mục tiêu đó. Động lực thúc đẩy trong cơng việc là kết quả của cƣờng độ
say mê dành cho kết quả đang kỳ vọng nhân với phƣơng tiện thực hiện và sự
mong đợi.

Nhu cầu đƣợc thể hiện

Môi trƣờng

làm việc
Động lực
Phong cách
Lãnh đạo

Nhu cầu
Cƣờng độ say mê

(Nguồn: Phát họa của tác giả dựa trên thuyết kỳ vọng của Vroom, 1964)
Hình 2.4: Mơ hình động lực theo thuyết kỳ vọng

Khi một ngƣời thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi nhƣ bằng
khơng và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con ngƣời phản đối việc đạt tới mục tiêu
đó. Kết quả của cả hai trƣờng hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Chính vì thế,
các nhà quản lý cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp
giữa nổ lực – thành tích, thành tích – kết quả/phần thƣởng (Vroom, 1964)