Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại công ty cổ phần dược phẩm cửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN QUỐC PHƢỚC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM CỬU LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN QUỐC PHƢỚC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM CỬU LONG
LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. TRẦN CÔNG LUẬN

Cần Thơ, 2017


i

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn và tri ân sâu sắc đến quý thầy cô Trƣờng
Đại Học Tây Đô, Trƣờng Đại Học Nam Cần Thơ, Trƣờng Đại Học Cần
Thơ, Trƣờng Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ
em trong q trình hồn thành khóa học và bảo vệ luận văn.
Đặc biệt, Thầy PGS TS Trần Công Luận – Hiệu trƣởng Trƣờng Đại
Học Tây Đơ đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ em hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS. NB. Đào Duy Huân đã tận tình
hƣớng dẫn và giúp đỡ tạo mọi điều kiện để em hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần Dƣợc phẩm
Cửu Long, các ban ngành, các chuyên gia, và các bạn đồng nghiệp đã tạo
mọi điều kiện giúp em hồn thiện luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh
hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần
Dƣợc phẩm Cửu Long”.
Trong q trình nghiên cứu và báo cáo khơng trách khỏi thiếu sót, tác
giả rất mong sự quan tâm đóng góp giúp đỡ của q thầy cơ, ban lãnh đạo
công ty và các chuyên gia, bạn bè. Tác giả xin chân thành biết ơn!
Trân trọng!


ii

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng
cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long” là

công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu đƣợc trình bày trong luận
văn này thu thập từ các cơ quan, ban ngành có liên quan và thơng qua
phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu
Long tại Vĩnh Long và các chi nhánh trên địa bàn các tỉnh Đồng bằng Sông
Cửu Long năm 2017. Từ những số liệu khảo sát thu thập đƣợc, tác giả tiến
hành xử lý, đánh giá, phân tích và viết thành luận văn hoàn chỉnh.
Số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa
từng cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào.

Tác giả


iii

TĨM TẮT
Mục đính nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng
đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên Công ty cổ phần Dƣợc phẩm
Cửu Long. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 290 mẫu quan sát, đối tƣợng
chính của nghiên cứu là nhân viên Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long
tại tỉnh Vĩnh Long. Phƣơng pháp thu thập mẫu đƣợc sử dụng là phƣơng
pháp lấy mẫu sác xuất, phân tầng ngẫu nhiên. Thang đo đƣợc xây dựng để
đo lƣờng cho các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của
nhân viên Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long có 58 biến quan sát. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, có 8 nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của
nhân viên Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long đó là nhân tố bản chất
công việc, nhân tố Quan hệ với lãnh đạo, nhân tố quan hệ với đồng nghiệp,
nhân tố phƣơng tiện làm việc, nhân tố sự tự chủ trong công việc, nhân tố
đào tạo phát triển, nhân tố chế độ tiền lƣơng, nhân tố phúc lợi. Có 2 nhân tố
khơng ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên Công ty cổ
phần Dƣợc phẩm Cửu Long là nhân tố hiệu quả công việc và nhân tố

truyền đạt thơng tin. Trong đó, các nhân tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến hài
lịng cơng việc của nhân viên Công ty cổ phần dƣợc phẩm Cửu Long là
nhân tố bản chất công việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp,
phƣơng tiện làm việc, sự tự chủ trong cơng việc.
Từ khóa: Hài lịng, cơng việc, nhân viên, nhân viên công ty Dƣợc phẩm.


iv

ABSTRACTS

The purpose of this study is to determine the factors that affect the
level of employees’ job satisfaction of Cuu Long pharmaceutical joint
stock company. The research carried out 290 surveys, the main subject of
study was staff of Cuu Long Pharmaceutical Joint Stock Company in Vinh
Long province. Sampling method used was probability sampling. The
sampling method used was the random sampling method. The scale is built
to measure the factors that affect the level of employees’ job satisfaction.
Cuu Long Pharmaceutical Joint Stock Company has 58 observational
variables. The research results show that there are 8 factors affecting the
satisfaction level of employees of Cuu Long Pharmaceutical Joint Stock
Company, namely work nature, relationship with the leader, colleagues,
working transports, job autonomy, training development, salary, welfare.
Three factors that do not affect the level of employees’ job satisfaction of
Cuu Long Pharmaceutical Joint Stock Company are the agent of
relationship with leaders, job effectiveness and communication. In
particular, the most effective factors are the nature of work, colleagues,
working facilities, and self-control of work.
Keywords: Satisfaction, work, staff, staff, pharmaceutical company.

v
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
ABSTRACTS ........................................................................................................ iv
MỤC LỤC .............................................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... ix
CHƢƠNG 1........................................................................................................... 1
GIỚI THIỆU......................................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung ....................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5.1 Giới hạn về không gian .......................................................................... 3
1.5.2 Giới hạn về thời gian .............................................................................. 3
1.6 Lƣợc khảo tài liệu ......................................................................................... 4
1.6.1 Tài liệu trong nƣớc ................................................................................. 4
1.6.2 Tài liệu nƣớc ngoài ................................................................................. 7
1.6.3 Đánh giá tổng quan tài liệu..................................................................... 8
1.7 Bố cục của đề tài ....................................................................................... 9
Chƣơng 2 .............................................................................................................. 10
CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................................................. 10
2.1. CƠ SỞ LÝ TUYẾT ................................................................................... 10
2.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực .................................................... 10

2.1.2. Các lý thuyết về hài lịng cơng việc .................................................... 12
2.1.3. Các thang đo hài lịng cơng việc ......................................................... 17
2.1.4. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên ................................................ 19
2.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc .................................. 20
2.1.5 Những ảnh hƣởng của hài lịng cơng việc ............................................ 23
2.2. THỰC TRẠNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾNCÔNG TY CỔ
PHẦN DƢỢC PHẨM CỬU LONG................................................................. 25
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty DCL ............................ 25
2.2.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh và sản phẩm chính ............................ 26
2.2.3. Thành tựu của công ty và mạng lƣới phân phối .............................. 27
2.2.4. Nguồn nhân lực công ty ................................................................... 28
2.2.5. Sơ đồ tổ chức cơng ty ...................................................................... 29
Chƣơng 3 : MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................ 32
3.1 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 32
3.1.1. Cơ sở lý thuyết xây dựng mơ hình nghiên cứu ................................... 32
3.1.2. Mơ hình nghiên cứu ............................................................................ 33


vi
3.1.3. Các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................. 42
3.2. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU .................................................. 43
3.2.1. Mẫu nghiên cứu: .................................................................................. 43
3.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................. 43
3.2.3. Quá trình hình thành thang đo ............................................................. 44
3.2.4. Thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát ................................... 47
3.3. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ................................................................ 48
3.3.1. Phân tích thống kê ............................................................................... 48
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................... 49
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 50
3.3.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................... 51

3.4. Khung nghiên cứu ..................................................................................... 52
CHƢƠNG 4 ......................................................................................................... 53
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................................... 53
4.1. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU........................................................... 53
4.1.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 53
4.1.2. Mối quan hệ giữa các đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu................. 62
4.1.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................... 64
4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 69
4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 69
4.2.2. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................... 77
4.3. THẢO LUẬN ............................................................................................ 83
4.4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN. ................................................................................................... 85
4.4.1. Cơ sở hình thành giải pháp .................................................................. 85
4.4.2. Đề xuất giải pháp ................................................................................. 86
CHƢƠNG 5 ......................................................................................................... 89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................... 89
5.1. KẾT LUẬN................................................................................................ 89
5.2. KHUYẾN NGHỊ ....................................................................................... 89
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 92
Phụ lục 1.1. Diễn giải các biến trong mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................... 94


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Trình độ học vấn, chun mơn của nhân viên Công ty DCL, 2016. .. 28
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả kinh doanh DCL 2012 - 2014 .......... 30
Bảng 2.3 Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả kinh doanh DCL 2014 - 2016 ........... 31

Bảng 3.1. Kết quả thu thập ý kiến chuyên gia. .................................................... 33
Bảng 3.2. Kết quả thu thập ý kiến chuyên gia. .................................................... 36
Bảng 3.3. Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc ......... 40
Bảng 3.4. Diễn giải các biến trong mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................... 45
Bảng 4.1. Giới tính của đối tƣợng khảo sát.......................................................... 53
Bảng 4.2. Vị trí cơng việc của đối tƣợng khảo sát ............................................... 54
Bảng 4.3. Trình độ chuyên môn của đối tƣợng khảo sát ..................................... 55
Bảng 4.4. Thời gian công tác của đối tƣợng khảo sát .......................................... 56
Bảng 4.5. Thu nhập hàng tháng của đối tƣợng khảo sát ...................................... 57
Bảng 4.6. Loại hình ký hợp đồng lao động của đối tƣợng khảo sát .................... 58
Bảng 4.7. Hộ khẩu thƣờng trú của đối tƣợng khảo sát ........................................ 59
Bảng 4.8. Độ tuổi của đối tƣợng khảo sát ............................................................ 60
Bảng 4.9. Tình trạng hơn nhân của đối tƣợng khảo sát ....................................... 61
Bảng 4.10. Mối quan hệ giữa giới tính và thu nhập hàng tháng .......................... 63
Bảng 4.11. Mối quan hệ giữa giới tính và trình độ chun mơn ......................... 63
Bảng 4.12. Mối quan hệ giữa vị trí cơng việc và thu nhập hàng tháng ............... 64
Bảng 4.13. Cronbach’s Alpha của các nhân tố .................................................... 65
Bảng 4.14. Cronbach’s Alpha của các nhân tố hài lòng ...................................... 69
Bảng 4.15. KMO and Bartlett's Test .................................................................... 69
Bảng 4.16. Tổng phƣơng sai trích ........................................................................ 70
Bảng 4. 17. Ma trận xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố ..................... 70
Bảng 4.18. Kết quả phân tích hồi quy đa biến (mơ hình 1) ................................. 78
Bảng 4.19. Tóm tắt mơ hình................................................................................. 79
Bảng 4.20. Phân tích phƣơng sai ANOVAa ......................................................... 80
Bảng 4.21. Hệ số hồi quy .................................................................................... 80
Bảng 4.22. Kiểm định tính ỗn định phƣơng sai ................................................... 81
Bảng 4.23. Cơ sở hình thành giải pháp. ............................................................... 86


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình Abraham Maslow .................................................................. 13
Hình 2.2. Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler ............................... 19
Hình 2.3. Hình ảnh Cơng ty cổ phần dƣợc phẩm Cửu Long. .............................. 25
Hình 2.4. Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long. ..................... 29
Hình 3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 41
Hình 3.2. Khung nghiên cứu. ............................................................................... 52
Hình 4.1. Giới tính của nhân viên ........................................................................ 54
Hình 4.2. Vị trí cơng việc của nhân viên ............................................................. 55
Hình 4.3. Trình độ chun mơn ........................................................................... 56
Hình 4.4. Thời gian cơng tác của nhân viên ........................................................ 57
Hình 4.5. Thu nhập hàng tháng ............................................................................ 58
Hình 4.6. Loại hình hợp đồng lao động của nhân viên ........................................ 59
Hình 4.7. Hộ khẩu thƣờng trú .............................................................................. 60
Hình 4.8. Độ tuổi của nhân viên .......................................................................... 61
Hình 4.9. Tình trạng hơn nhân ............................................................................. 62
Hình 4.10. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................... 76


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt

Tên đầy đủ bằng Tiếng Anh

BHXH

Bảo hiểm xã hội

Social insurance

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

Unemployment insurance

BHYT

Bảo hiểm y tế

Health Insurance

Công ty
DCL

Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Cửu
Long

Cuu Long Pharmaceutical John
– Stock Corporation

ĐBSCL

Đồng bằng Sơng Cửu Long

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exporatory Factor Analysis

JDI

Chỉ số mô tả công việc

Job Descriptive Index

JIG

Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể

Job in General

JSS

Khảo sát sự hài lịng của cơng
việc

Job Satisfaction Survey

PGS. TS
TNHH
MTV
TPP

Phó giáo sƣ.Tiến sĩ
Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên
Hiệp định đối tác xuyên Thái
Bình Dƣơng

UBND

Ủy ban nhân dân

WTO

Tổ chức thƣơng mại Thế Giới

Trans-Pacific Partnership
Agreement

World Trade Organization


1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Lý do chọn đề tài
Đầu thế kỷ XX, ngành Dƣợc phẩm thế giới đƣợc hình thành. Trải qua
gần một thế kỷ, ngành Dƣợc phẩm có nhiều bƣớc tiến vƣợt bậc, số lƣợng
công ty Dƣợc không ngừng tăng lên, sản phẩm Dƣợc ngày càng phong phú,
đa dạng, quy trình sản xuất càng hiện đại, việc đầu tƣ phát triển sản phẩm
Dƣợc ngày càng đẩy mạnh. Ngành Dƣợc Việt Nam cũng không ngừng phát

triển, nâng cao năng lực sản xuất, nhanh chóng tạo dựng thƣơng hiệu, đa
dạng hóa các sản phẩm, đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển cho ra đời nhiều
sản phẩm mới, đáp ứng nhu cầu ngày càng khắc khe ngƣời tiêu dùng.
Đại hội Đảng lần thứ VI của Đảng Cộng Sản Việt Nam cũng nhấn
mạnh tầm quan trọng của ngành Dƣợc và đã đƣợc hƣởng khá nhiều ƣu đãi
từ chính phủ. Bên cạnh đó, cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay càng
phát triển, thu nhập mỗi con ngƣời ngày càng tăng lên, đời sống con ngƣời
ngày càng đƣợc quan tâm chú trọng nhiều hơn, về chăm sóc sức khỏe, làm
đẹp. Do đó, nhu cầu về thuốc cho con ngƣời là việc rất cần thiết và cấp
bách, cho nên ngành Dƣợc là một ngành sẽ hứa hẹn có rất nhiều tiềm năng.
Cùng với việc nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập vào kinh tế thế giới
bằng việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ Chức Thƣơng Mại
Thế Giới (WTO) và nƣớc ta đứng trƣớc thềm gia nhập Hiệp Định Đối Tác
Xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP) có hiệu lực. Điều đó đã tạo cho các doanh
nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội để hội nhập vào thị trƣờng kinh doanh
rộng lớn đầy tiềm năng và phát triển, bên cạnh đó cũng khơng thể trách
khỏi những thách thức rất lớn. Cơ hội đó là đƣợc hịa nhập vào thị trƣờng
kinh doanh rộng lớn, mơi trƣờng kinh doanh bình đẳng hơn giữa các doanh
nghiệp. Thách thức đó là áp lực cạnh tranh mạnh mẻ từ chất lƣợng sản
phẩm hàng hóa – dịch vụ, cạnh tranh về nguồn vốn, về kinh nghiệm quản
lý ở các công ty đa quốc gia, kinh doanh quốc tế. Với tình hình chung cho
tất cả doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp Dƣợc hay công
ty kinh doanh dƣợc phẩm ở Việt Nam cũng phải gặp khơng ít khó khăn.
Đứng trƣớc tình trạng này, để có thể tồn tại và phát triển trên thị
trƣờng hiện nay, các doanh nghiệp Dƣợc phải có đƣợc nguồn nhân lực hợp
lý nhất và đúng đắn nhằm tranh giành thị phần, phát triển thị phần trong


2

môi trƣờng kinh doanh rộng lớn. Điều này cũng không ngoại lệ cho Công
ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long (DCL) đã hơn 40 năm hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm ngành Dƣợc, công ty cũng đang
đứng trƣớc sự vận động của nền kinh tế và cạnh tranh gay gắt của ngành.
Để tồn tại và phát triển trên thị trƣờng này thì Cơng ty DCL phải chủ động
cho hƣớng đi của mình trong tƣơng lai. Xuất phát từ thực tiễn đó thì Cơng
ty DCL phải có nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế để giúp Cơng
ty DCL có đƣợc tầm nhìn tổng quan về các hoạt động của mình trong quá
khứ. Một mặt, Công ty DCL cần xác định đƣợc những điểm mạnh của cơng
ty để phát huy, những điểm cịn yếu kém tồn tại để khắc phục. Mặc khác,
Công ty DCL tận dụng đƣợc những cơ hội đang có đƣợc để phát huy và
tránh né, hạn chế những nguy cơ tiềm ẩn có thể xảy ra ảnh hƣởng tới hoạt
động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Bên cạnh đó, Cơng ty DCL còn dự
báo xu hƣớng phát triển trong dài hạn, nhằm giúp cho cơng ty có những
chính sách, phù hợp. Chính vì thế, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh
hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ
phần dƣợc phẩm Cửu Long” đƣợc đƣa ra nhằm giải quyết các vấn đề trên
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến mức
độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu
Long (DCL) địa bàn tỉnh Vĩnh Long và đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao sự
hài lịng cơng việc của nhân viên tại Cơng ty DCL trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài, mục tiêu cụ thể của
đề tài nghiên cứu sẽ đƣợc hƣớng đến đó là:
Mục tiêu 1: Phân tích các nhân tố ảnh hƣỡng, đánh giá thực trạng mức
độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu
Long (DCL) trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long, Việt Nam;
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng

việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long (DCL);
Mục tiêu 3: Xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng cơng
việc của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long (DCL).


3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng nhân viên tại Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long
sẽ hài lịng đối với công việc mà họ đảm nhận đến mức độ nào?
(2) Các yếu tố chủ quan và khách quan nào sẽ ảnh hƣởng đến sự hài
lịng cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Cửu Long?
(3) Ban lãnh đạo Cơng ty DCL cần có những giải pháp nhƣ thế nào
để nâng cao mức độ hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại cơng ty.
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng
đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Dƣợc
phẩm Cửu Long”. Trên cơ sở thu thập thông tin từ chuyên gia, thu thập số
liệu từ nhân viên, phân tích số liệu thu thập từ các phiếu khảo sát mức độ
hài lịng của nhân viên Cơng ty DCL, từ đó tổng hợp đƣa ra giải pháp để
nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên ngày càng cao hơn.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Giới hạn về không gian
Hiện nay, thị trƣờng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty DCL bao
phủ khắp các tỉnh thành cả nƣớc và nƣớc ngoài. Việc nghiên cứu, phân tích
thực trạng và mức độ hài lịng đối với cơng việc của Công ty DCL giới hạn
tại địa bàn tỉnh Vĩnh Long thơng qua việc thu thập phân tích và đánh giá
các nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhƣ là Tính chất cơng việc,
Tiền lƣơng, Phúc lợi, Đánh giá hiệu quả công việc, Cơ hội đào tạo và phát
triển, Sự tự chủ trong cơng việc, Tính ỗn định trong cơng việc, Chính sách

quản lý và quy trình làm việc, Phƣơng tiện làm việc và an toàn lao động,
Trao đổi thông tin, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp.
1.5.2 Giới hạn về thời gian
Đề tài giới hạn nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên
tại Công ty DCL, chi nhánh của Công ty DCL trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long.
Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp là số liệu từ năm 2013 đến năm 2017.
Số liệu sơ cấp sử dụng trong đề tài nghiên cứu đƣợc thu thập từ việc
phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia am hiểu và quyết định cơng việc Cơng
ty DCL. Từ đó, hình thành nên bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên làm việc


4

tại Cơng ty DCL, sau đó phỏng vấn thử, chỉnh sửa, thiết kế lại cho phù hợp
và tiếp tục tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công
ty DCL thông qua bảng câu hỏi chuẩn bị sẵn vào quý 3 năm 2017.
Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này đƣợc thực hiện
trong 06 tháng (từ 01 tháng 04 năm 2016 đến ngày 01tháng 10 năm 2017).
1.6 Lƣợc khảo tài liệu
1.6.1 Tài liệu trong nƣớc
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học
cơng nghệ, Đại Học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh.Tác giả nghiên cứu
đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc dựa trên kiểm chứng thang đo chỉ số
mô tả công việc JDI (Job Description Index) ( Smith P.C. Kendal L.M. and
Hulin C.L, 1969), cùng với số liệu khảo sát là 448 nhân viên đang làm việc
toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy chỉ
số mơ tả công việc đƣợc điều chỉnh trong điều kiện ở Việt Nam bao gồm có
sáu thành phần đó là Bản chất công việc, Lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến,
Đồng nghiệp, Tiền lƣơng và Phúc lợi. Trong đó có hai yếu tố ảnh hƣởng

mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc chung đó là Bản chất cơng việc,
Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bài học kinh nghiệm rút ra từ tác giả Trần
Kim Dung là đã linh động trong việc áp dụng thang đo chỉ số mô tả công
việc của JDI tại Việt Nam và điều chỉnh bổ sung thành bộ thang đo bao
gồm sáu thành phần cho phù hợp với điều kiện khảo sát. Nhằm tối ƣu hiệu
quả nghiên cứu và tăng độ chính xác của cơng tác nghiên cứu đánh giá.
Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân
tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân viên trong các ngân
hàng thƣơng mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí khoa học và
cơng nghệ, Trƣờng đại học Đà Nẳng số 3 (44), 2011. Tác giả nghiên cứu
phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên làm việc trong các ngân hàng thƣơng mại, tác giả đã khảo sát số liệu
200 nhân viên đang cơng tác trong tồn bộ 20 ngân hàng thƣơng mại đang
hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế. Kết quả nghiên cứu cho thấy
nhân viên tƣơng đối hài lịng với cơng việc hiện tại của họ đang đảm nhận,
đồng thời cũng xác định, đo lƣờng sáu nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng
cơng việc của nhân viên là Tính chất và áp lực cơng việc, Thu nhập và các


5

chế độ đãi ngộ của nhân viên, Quan hệ và đối xử, Triển vọng phát triển
của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và
thăng tiến. Tác giả đã đề xuất bốn giải pháp, trong đó, các ngân hàng
thƣơng mại cần đặt biệt chú trọng cải thiện các nhân tố nhƣ Chế độ tiền
lƣơng, Chế độ đãi ngộ nhân viên , Áp lực công việc và nhân tố Lãnh đạo.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2012), “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến đến sự hài lịng về cơng tác quản lý nguồn
nhân lực tại Trƣờng Đại Học Tiền Giang”, đề tài nghiên cứu đƣợc tác giả
tiến hành thông qua việc thiết lập bảng câu hỏi và phỏng vấn để thu thập

thông tin từ 131 CBVC đang làm việc tại Trƣờng Đại Học Tiền Giang.
Phƣơng pháp phân tích đƣợc tác giả sử dụng trong nghiên cứu bao gồm
phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp so sánh để đánh giá thực trạng
cơng tác quản lý nguồn nhân lực, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố, phân tích hồi quy đa biến nhằm tìm ra những nhân tố chính ảnh
hƣởng lớn đến sự hài lịng của CBVC về cơng tác quản lý nguồn nhân lực
tại Trƣờng Đại học Tiền Giang. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, những
nhân tố đƣợc đánh giá điều ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng của CBVC về
công tác quản lý nguồn nhân lực. Với nhân tố hài lịng có giá trị trung bình
3,66 chúng ta có thể nhận thấy rằng CBVC tạm hài lịng với công tác quản
lý nguồn nhân lực hiện tại của trƣờng. Tuy nhiên, những nhân tố chƣa thực
sự làm cho CBVC hài lòng nhƣ Chế độ lƣơng thƣởng và các khoản phụ
cấp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Độ lệch chuẩn trong trƣờng hợp này là
0,792 điều này chứng tỏ sự dao động giữa các ý kiến ở mức chấp nhận tốt.
Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 2 nhóm nhân tố đó là
H3: Quan hệ cơng việc, H5: Điều kiện vật chất ảnh hƣởng nhiều nhất đến
sự hài lịng của CBVC. Mỗi nhân tố có mức độ ảnh hƣởng khác nhau đến
sự hài lịng. Trong đó, quan hệ làm việc là nhân tố có ảnh hƣởng nhiều nhất
đến sự hài lòng của CBVC. Kết quả cũng cho thấy khơng có sự khác biệt
về hài lịng và giới tính, hài lịng và thâm niên cơng tác của CBVC. Trên cơ
sở kết quả nghiên cứu và các nhân tố ảnh hƣởng, đề tài đã đề xuất một số
giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sự hài lòng của CBVC về công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại Học Tiền Giang, nhƣ nhà trƣờng cần có
chính sách nâng cao chất lƣợng đánh giá đội ngủ CBVC, chính sách đào
tạo bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng về chun mơn nghiệp vụ, chính
sách nâng cao mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong tổ chức.


6

Nghiên cứu của tác giả Đổ Hữu Nghị (2013), “Phân tích các nhân tố
ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng công việc của nhân viên y tế tại thành phố
Cần Thơ”, đề tài nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu
đƣợc thực hiện với 330 khảo sát, đối tƣợng chính của nghiên cứu là bác sĩ
và điều dƣỡng tại các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa, tuyến trung ƣơng,
thành phố, quận, huyện của các bệnh viện công, bệnh viện tƣ nhân trên địa
bàn thành phố Cần Thơ. Phƣơng pháp thu thập mẫu đƣợc sử dụng là
phƣơng pháp lấy mẫu xác suất, phân tần ngẫu nhiên. Thang đo đƣợc xây
dựng để đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế địa bàn Thành phố Cần Thơ 66 quan sát. Kết quả nghiên
cứu cho thấy, có 5 nhân tố khơng ảnh hƣỡng đến mức độ hài lòng của nhân
viên y tế tại Thành phố Cần Thơ là Tính chất cơng việc, Đánh giá hiệu quả
cơng việc, Tính ổn định, Phúc lợi, Tự chủ trong cơng việc; Có 5 nhân tố
ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ,
là Môi trƣờng quản lý, Phƣơng tiện làm việc, Tiền lƣơng, Đồng nghiệp và
Đào tạo và phát triển. Trong đó, các nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến mức
độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ lần lƣợc là
nhân tố Tiền lƣơng, nhân tố Đồng nghiệp, nhân tố Phƣơng tiện làm việc.
Nghiên cứu của Trần Phƣơng Quang (2013), “Phân tích các nhân tố
ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của cán bộ ngành giáo dục thành
phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang”, đề tài nghiên cứu mức độ hài lòng của cán
bộ giáo dục tại Vị Thanh tỉnh Hậu Giang. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với
295 khảo sát, đối tƣợng chính là giáo viên tại các trƣờng tiểu học, trƣờng
trung học cơ sở và phổ thông trung học trên địa bàn thành phố Vị Thanh.
Phƣơng pháp thu thập mẫu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp lấy mẫu xác suất,
phân tầng ngẫu nhiên. Thang đo đƣợc xây dựng để đo lƣờng cho các nhân
tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của cán bộ giáo dục thành phố
Vị Thanh tỉnh Hậu Giang với 48 quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có
bốn nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng của cán bộ giáo dục thành phố

Vị Thanh đó là Lãnh đạo, Tiền lƣơng, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Khen
thƣởng. Có bốn nhân tố khơng ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của cán bộ
giáo dục thành phố Vị Thanh là Bản chất công việc, Đồng nghiệp và phúc
lợi, Áp lực cơng việc, Ủy quyền. Trong đó, các nhân tố ảnh hƣởng mạnh
nhất đến mức độ hài lịng cơng việc của cán bộ ngành giáo dục thành phố
Vị Thanh lần lƣợc là nhân tố Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến.


7

1.6.2 Tài liệu nƣớc ngoài
Ngoài các đề tài nghiên cứu trong nƣớc, các đề tài của nƣớc ngoài
cũng đƣợc nghiên cứu và phân tích nhằm giúp tác giả lƣợc khảo để xây
dựng nên đề tài hoàn thiện.
Nghiên cứu của Smith P.C. Kendal L.M and Hulin C.L 1969, “Chỉ số
mô tả công việc – Job Description Index-JDI”, tác giả đã khảo sát, phân
tích và đƣa ra năm khía cạnh ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc đó là Tiền
lƣơng, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Bản chất công việc và Đồng nghiệp.
Paula E. Lester (1987), “Development factor analysis of the teacher
job saticfaction questionnaire (TJSQ)”, Đây là cơng trình nghiên cứu giúp
cho tác giả nhận định phƣơng pháp phân tích nhân tố và lựa chọn các nhân
tố cho mơ hình, Paula xây dựng mơ hình phân tích nhân tố và đã cho thấy
có chín nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên,
và ơng đƣa ra các nhân tố đó là Sự giám sát (Supervision), Đồng nghiệp
(Colleaagues), Điều kiện làm việc (Work conditions), Tiền lƣơng (Pay), Sự
tôn trọng (Responsibiity), Sự tự chủ trong công việc (Work itseft), Thăng
tiến (Advances), Sự an tồn (Security), Đƣợc cơng nhận (Recognition).
Evy George & et al (2008), “Job satisfaction among urban secondaryschool teachers in Namibia”, tác giả nghiên cứu khám phá vai trị của yếu
tố bên ngồi và bên trong việc xác định sự hài lòng của giáo viên trung học
đƣợc thực hiện tại Namibia. Các nhân tố liên quan đến giới tính, tuổi tác,

tình trạng hơn nhân, kinh nghiêm giảng dạy, trình độ học vấn, ảnh hƣởng
đến hài lịng cơng việc. Tác giả điều tra lấy ý kiến 337 giáo viên trung học
cơ sở tại 17 trƣờng công, tại khu vực Windhoek . Tác giả sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ để đo lƣờng sự hài lòng của các yếu tố và dùng phƣơng
pháp phân tích bảng chéo (cross-tabulation) để đánh giá mối quan hệ giữa
các biến nhƣ tiền lƣơng, điều kiện làm việc, với sự hài lịng cơng việc.
Govindasamy Muhiniswari (2009), “A Study on Factors affecting
Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in
malaysia”. Faculty of Business and Accountancy University of Malaya,
Malaysia. Nghiên cứu đƣợc tác giả xây dựng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắng kết của công nhân tri thức với tổ chức dựa trên mơ hình nghiên cứu
ban đầu với 5 yếu tố đó là Thực hành chia sẽ kiến thức, Định hƣớng cơng
tác, Chính sách thƣởng, Hiệu suất và xúc tiến, Đào tạo và thăng tiến.


8

Nghiên cứu thực hiện với 295 phiếu khảo sát, tác giả sử dụng phƣơng pháp
tƣơng quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các nhân tố
tác động đến sự gắn kết tổ chức của công nhân tri thức. Kết quả cho thấy
chỉ 4 yếu tố là Thực hành chia sẽ kiến thức, Định hƣờng công tác, Chính
sách khen thƣởng, Đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
nhân viên. Đề xuất của tác giả cho các nhà nghiên cứu trong tƣơng lai có
thể mở rộng nghiên cứu so sánh giữa cơng nhân tri thức và cơng nhân
ngồi tri thức để rõ thêm về sự khác biệt của 2 tầng lớp ngƣời lao động này.
S. Bodur (2010), thực hiện đề tài nghiên cứu “Hài lòng nhân viên y tế
ở trung tâm sức khỏe tại Thổ Nhĩ Kỳ”. Mục tiêu đề tài nghiên cứu ông
nhắm đến là xác định mức độ hài lòng công việc và các ngun nhân dẫn
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại trung tâm y tế cộng đồng ở
Thổ Nhĩ Kỳ. Đề tài nghiên cứu đƣợc tác giả thực hiện với cở mẫu khảo sát

là 153 mẫu, đối tƣợng đề tài nghiên cứu là nhân viên đang làm việc của
trung tâm y tế cộng đồng ở Thổ Nhĩ Kỳ, đối tƣợng khảo sát là 50 bác sĩ đa
khoa, 39 nữ hộ sinh, 30 y tá sức khỏe cộng đồng và 34 nhân viên kỹ thuật
của trung tâm. Ơng sử dụng bảng câu hỏi hài lịng cơng việc để điều tra
mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại trung tâm, sau khi thu thập ý
kiến, ơng đã phân tích và có kết quả cho thấy nhân tố Môi trƣờng, nhân tố
Thu nhập là hai nhân tố có ảnh hƣởng lớn đến sự hài lịng công việc của
nhân viên tại trung tâm y tế cộng đồng ở Thổ Nhĩ Kỳ lúc bấy giờ.
Man M.,et al (2011), “A theoretical approach to the job satisfaction”.
Tác giả đã ngiên cứu mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên và đƣa ra
cách tiếp cận nghiên cứu về mức độ hài lịng cơng việc nói chung và cách
tiếp cận mức về độ hài lịng nguồn nhân lực nói riêng trong một tổ chức.
1.6.3 Đánh giá tổng quan tài liệu
Thông qua các nghiên cứu đƣợc lƣợc khảo cho thấy, có rất nhiều
nghiên cứu về mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên hay ngƣời lao động
trong tổ chức, ở nhiều lĩnh vực khác nhau, từ các doanh nghiệp sản xuất,
ngành giáo dục, ngân hàng, dịch vụ y tế. Kết quả nghiên cứu cho thấy, dù
nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau nhƣng có một số nhân tố chung ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên nhƣ là Tiền lƣơng, Tính chất cơng
việc, mối quan hệ Đồng nghiệp, Quan hệ lãnh đạo, Môi trƣờng làm việc,
Phúc lợi. Mặt khác, các nghiên cứu điều tập trung phân tích định lƣợng kết
hợp với định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết về hài lịng cơng việc của


9

các tác giả đã nghiên cứu trƣớc đó, sử dụng thang đo Liker 5 mức độ và
phƣơng pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hƣởng đến
vấn đề nghiên cứu. Các tác giả dùng phƣơng pháp phân tích thống kê mơ
tả, phân tích tần số, phân tích bảng chéo (Cross-tabulatio), các cơng cụ

kiểm định thơng dụng nhƣ One Sample T Test, Independent Samples T
Test, sau đó sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để xây dựng các mơ hình kinh tế
lƣợng nhằm mơ hình hóa các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng
việc của nhân viên và đề xuất các giải pháp phù hợp nhất. Tuy nhiên, đến
nay vẫn chƣa có nghiên cứu nào đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
tại các Công ty cổ phần dƣợc phẩm từ vốn nhà nƣớc sang vốn tƣ nhân trên
địa bàn các tỉnh đồng bằng sơng Cửu Long. Do đó, trong đề tài nghiên cứu
sẽ kế thừa phƣơng pháp nghiên cứu trƣớc đó và có sự điều chỉnh cho phù
hợp với mục tiêu nghiên cứu, trong tình hình thực tế tại địa bàn nghiên cứu.
1.7 Bố cục của đề tài
Luận văn đƣợc tác giả trình bày sẽ bao gồm có 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Giới thiệu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt chƣơng 1
Chƣơng này giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, câu hỏi nghiên cứu đặt
ra cho đề tài cần ngắm đến, mục tiêu đề tài nghiên cứu đến, đối tƣợng mà
đề tài sẽ nghiên cứu, các tài liệu đƣợc tác giả tham khảo để làm cơ sở cho
việc nghiên cứu. Tiếp theo sẽ cho ta thấy cơ sở lý thuyết về hài lịng cơng
việc của nhân viên mà đề tài sẽ nghiên cứu.


10

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Chƣơng này sẽ trình bày các cơ sở hình thành đề tài đƣợc các tác giả

nghiên cứu và đƣa ra các phát biểu theo nhiều khía cạnh khác nhau sau đây.
2.1. CƠ SỞ LÝ TUYẾT
2.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau tùy theo
cách tiếp cận và nhìn nhận của mỗi con ngƣời. Nguồn nhân lực (hay nguồn
lực con ngƣời) là một trong những nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất,
năng động nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Sau đây là một vài định
nghĩa tiêu biểu đƣợc các nhà nghiên cứu đƣa ra các phát biểu nhƣ sau:
Theo phát biểu của các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07
(1980), Nick Moore (1980), ”Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân, chất
lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động”.
Phát biểu của Liên Hiệp Quốc (2000)(WB. World Development
Indicators. - London: Oxford, ”Nguồn nhân lực là trình độ hành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế,
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nguyễn Tiệp (2005), tác giả phát biểu nguồn nhân lực nhƣ sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao
động”. Khái niệm này phát biểu nguồn nhân lực với với tƣ cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực đƣợc phát biểu một cách hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động – (do pháp luật
lao động quy định)”. Khái niệm này phát biểu nguồn nhân lực với tƣ cách
là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo nghiên cứu của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát
biểu ”Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất
lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Khái niệm này phát biểu

11

nguồn lực với tƣ cách nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
bộ phận, một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất
hữu cơ, năng lực xã hội và tính năng động của xã hội của con ngƣời thuộc
nhóm đó, nhờ tính thống nhất này mà nguồn lực con ngƣời biến thành
nguồn vốn con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rải bao gồm
tất cả các yếu tố cấu thành về số lƣợng, về tri thức, về khả năng nhận thức
và tiếp thu những kiến thức, về tính năng động xã hội, về sức sáng tạo, về
phong tục tập quán, về truyền thống lịch sử và văn hóa của đất nƣớc.
Quản trị nguồn nhân lực
Trần Kim Dung (2003), ông phát biểu nguồn nhân lực nhƣ sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực,
có các đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành nhóm hội, hình thành đội nhóm, các tổ chức cơng đồn để bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các quản trị gia, và kiểm sốt hành vi của họ có thể tạo ra.
Hài lịng cơng việc
Trong q khứ có rất nhiều cách phát biểu khái niệm khác nhau về sự
hài lịng cơng việc. Theo tự điển bách khoa Oxford Advance Learner’s
Dictionary định nghĩa “Sự hài lòng” là đáp ứng một nhu cầu hay mong
muốn nào đó nên ta có thể hiểu sự hài lịng cơng việc là việc nhân viên

đƣợc đáp ứng nhu cầu, đáp ứng một mong đợi, đáp ứng một mục tiêu hay
kết quả mong muốn của họ khi làm việc. Cách tiếp cận ở các gốc độ khác
nhau, khía cạnh khác nhau, mơi trƣờng khác nhau sẽ có những phát biểu
khác nhau, sau đây là một số phát biểu tiêu biểu về hài lịng cơng việc:
Theo Robert Hoppock (1935), phát biểu rằng “sự hài lịng của cơng
việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý, mơi trƣờng văn hóa và


12

môi trƣờng làm việc tác động đến nhân viên. Sự hài lịng cơng việc là tập
hợp các yếu tố bên ngồi, các yếu tố bên trong tác động đến cơng việc và
chính các yếu tố này ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng chung của cơng việc.
Theo Paul E. Spector (1997), phát biểu rằng “Hài lịng cơng việc là
cách mà nhân viên cảm giác với cơng việc về khía cạnh khác của cơng
việc. Nó là mức độ mà mọi ngƣời thích hoặc khơng thích cơng việc của họ.
Đó là lý do tại sao sự hài lịng và khơng hài lịng cơng việc có thể xuất hiện
trong bất kỳ tình huống công việc nào”.
Theo Ellickson và Logsdon (2002), cho rằng “hài lịng cơng việc là
mức độ nhân viên u thích cơng việc, là thái độ dựa trên nhận thức tiêu
cực, nhận thức tích cực của nhân viên về cơng việc, mơi trƣờng làm việc”.
Theo Mullins (2005), cho rằng “hài lịng cơng việc là một khái niệm
phức tạp và có nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những
ngƣời khác nhau, hài lịng cơng việc thƣờng đƣợc liên kết với động lực,
nhƣng bản chất của mối quan hệ này là khơng rỏ ràng, khó nhìn thấy đƣợc..
Sự hài lịng là không giống nhau nhƣ tạo động lực cho ngƣời lao động. Sự
hài lịng cơng việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ của con ngƣời”.
Theo Aziri (2011), ông phát biểu rằng “Sự hài lòng công việc đại diện
cho một cảm giác xuất hiện nhƣ là kết quả của nhận thức rằng công việc
cho phép đạt đƣợc các nhu cầu về vật chất, về tinh thần”.

Tóm lại, hài lịng cơng việc là một khái niệm rất rộng lớn, rất trừu
tƣợng khơng thể nhìn thấy và quan sát đƣợc. Nhƣng nó có một khái niệm
chung mà các nhà nghiên cứu tạm chấp nhận về sự hài lịng cơng việc, là
trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một cảm nhận, một
phản ứng xúc động, một thái độ trong công việc của ngƣời lao động.
2.1.2. Các lý thuyết về hài lịng cơng việc
Ngày nay khoa học ngày càng phát triển, càng hiện đại, các doanh
nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển nên rất cần có các
nguồn lực giỏi, tay nghề cao, phù hợp và đáp ứng đƣợc sự hài lịng cơng
việc của nhân viên. Vì thế, nhu cầu con ngƣời hài lịng với cơng việc ngày
càng cao và ln thay đổi tăng dần theo thời gian, đó là vấn đề mà các nhà
khoa học luôn phải nghiên cứu và đƣa ra rất nhiều các lý thuyết khác nhau
về hài lịng cơng việc. Sau đây là một vài khái niệm, lý thuyết hài lịng
cơng việc đƣợc nghiên cứu có liên quan đến phạm vi nghiên cứu của đề tài.


13

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Hình 2.1. Mơ hình Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow (1943), cho rằng nhu cầu của con ngƣời phải
phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất cho đến nhu cầu cao nhất.
Khi các nhóm nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn
là động cơ thúc đẩy nữa mà nó nãy sinh nhu cầu mới cao hơn. Ông chia
nhu cầu cơ bản của con ngƣời thành 5 cấp bậc theo mức độ tăng dần là.
(1) Nhu cầu sinh lý hay nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản
để có thể duy trì bản thân trong cuộc sống con ngƣời nhƣ nhu cầu ăn, uống,
nhà ở, … Ông quan niệm rằng khi nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn đến
mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ khơng có

khả năng thúc đẩy đƣợc mọi ngƣời, con ngƣời chƣa có nhu cầu cao hơn;
(2) Nhu cầu an tồn là những nhu cầu tạo ra nhằm làm đảm bảo sự an
toàn, nhu cầu này nhằm tránh những nguy hiểm đƣợc tạo ra, nhƣ nhu cầu
đƣợc an toàn, nhu cầu đƣợc ổn định, nhu cầu đƣợc bảo vệ, chăm sóc;
(3) Nhu cầu xã hội là nhu cầu về sự liên kết và chấp nhận, con ngƣời
là thành viên của xã hội nên họ cần đƣợc xã hội công nhận nhƣ nhu cầu về
gia đình, nhu cầu về đồng nghiệp, nhu cầu về bạn bè, cấp độ này sẽ cho
chúng ta thấy con ngƣời ln cần phải có nhu cầu giao tiếp để phát triển;
(4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng, theo Maslow cho thấy con ngƣời bắt đầu
thỏa mãn nhu cầu là thành viên của xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn nhƣ
nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về uy tín, nhu cầu về địa vị trong xã hội;


14

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của
Maslow, là sự mong muốn để đạt tới chổ mà một ngƣời khác có thể đạt tới,
nghĩa là tiềm năng của một ngƣời đạt tới mức tối đa và hồn thành một
mục tiêu nào đó, đây là nhu cầu khác vọng nỗ lực để đạt đƣợc mong muốn
đó, con ngƣời cảm thấy bản thân cần thực hiện cơng việc nào đó theo sở
thích và khi cơng việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới thấy hài lòng. Thuyết
nhu cầu đƣợc sắp xếp theo nhu cầu con ngƣời từ nhu cầu thấp đến nhu cầu
cao, những nhu cầu cao đƣợc thỏa mãn khi nhu cầu thấp hơn đƣợc đáp ứng.
Nhƣ thế, thuyết này trƣớc tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu
vật chất cho nhân viên, từ đó làm cơ sở nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), ông cho thấy rằng có hai nhân
tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động đó là (1) Nhân
tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lịng trong cơng việc cũng

nhƣ đạt đƣợc kết quả mong muốn, các yếu tố bên trong công việc, các nhân
tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân
cơng việc của ngƣời lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng
tiến . Đây là 5 nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động khi tham gia cơng việc,
nhóm này nếu khơng đƣợc thỏa mãn thì họ sẽ bất mãn, nếu nhu cầu thỏa
mãn thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. (2) Nhóm yếu tố
duy trì là các tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong một tổ chức, có
thể do chế độ làm việc không đáp ứng đƣợc sự mong đợi của nhân viên.
Herzeberg còn cho thấy rằng nhân tố động lực dẫn đến hài lịng cơng
việc và nhân tố duy trì dẫn đến bất mãn công việc. Đối với nhân tố động
viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lịng từ đó động viên ngƣời lao
động làm việc tích cựu hơn, chăm chĩ hơn, cƣờng độ làm việc tốt hơn.
Trong khi nhân tố duy trì nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, và
tạo ra tình trạng khơng bất mãn nhƣng chƣa chắc sẽ hài lịng công việc.
Lý thuyết nhu cầu của David I. McClelland
Theo David I. McClelland (1940), nghiên cứu của ông cho thấy rằng
động lực làm việc và cải thiện quá trính thực hiện cơng việc sẽ mang lại sự
hài lịng trong cơng việc cho ngƣời lao động. McClelland cũng đƣa ra rằng,
ông nhận thấy có ba loại nhu cầu trong cơng việc của ngƣời lao động đó là
(1) Nhu cầu thành tích, là nhu cầu thƣờng mong muốn hoàn thành những