Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện thới lai, tp cần thơ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN THỊ BẢO TRANG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNHHƢỞNGĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN TRÊN
ĐỊA BÀNHUYỆN THỚI LAI, TP. CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CẦN THƠ, 2018
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN THỊ BẢO TRANG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƢỞNGĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONGCÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN THỚI LAI, TP. CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. PHAN VĂN THƠM
CẦN THƠ, 2018
i
CHẤP NHẬN LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp tƣ nhân trên địa bàn huyện
Thới Lai, Tp Cần Thơ ”, do học viên Nguyễn Thị Bảo Trang thực hiện dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS. Phan Văn Thơm. Luận văn đã báo cáo và được Hội
đồng chấm luận văn thông qua ngày / /2017.
Ủy viên
Thƣ ký
(Ký tên)
(Ký tên)
---------------------------------------
----------------------------------------
Phản biện 1
Phản biện 2
(Ký tên)
(Ký tên)
----------------------------------------
----------------------------------------
Cán bộ hƣớng dẫn
Chủ tịch Hội đồng
(Ký tên)
--------------------------------------PGS.TS. PHAN VĂN THƠM
(Ký tên)
---------------------------------------
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý Thầy, quý Cô khoa
QTKD, khoa sau đại học đã truyền dạy cho tôi những kiến thức hữu ích trong
chương trình Cao học Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Tây Đô.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Phan Văn Thơm, người
Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện và hồn
thành luận văn này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các doanh nghiệp, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ tơi trong q trình thảo luận, tìm kiếm thơng tin, thu thập số liệu để
tơi có thể thực hiện luận văn này.
Sau cùng, tôi xin cảm ơn Cha, Mẹ và các Anh, Chị trong gia đình đã
thường xuyên quan tâm, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tơi có thể
hồn thành luận văn này.
Xin kính chúc mọi người ln dồi dào sức khỏe, thành cơng và hạnh
phúc! Kính chúc các doanh nghiệp gặt hái được thành công trong mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của mình!
Tp.Cần Thơ, ngày tháng năm 2017
Ngƣời thực hiện
Nguyễn Thị Bảo Trang
iii
TĨM TẮT
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Thới Lai, Tp
Cần Thơ” được thực hiện nhằm đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên đối với doanh nghiệp trên địa bàn huyện Thới Lai, thành phố Cần Thơ. Qua
đó, tác giả đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
với các doanh nghiệp.
Mẫu nghiên cứu gồm 180 người ( trong đó có 93 nam và 87 nữ) đang làm
việc cho các doanh nghiệp tư nhân tại huyện Thới Lai thuộc thành phố Cần Thơ.
Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng trong đề tài bao gồm: thống kê mô tả,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui tuyến tính đa biến, kiểm định
T-test và phân tích phương sai Anova với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố thành phần hài lịng trong cơng
việc bao gồm:“ Tiền lương và phúc lợi”, “ Đồng nghiệp”, “Bản chất công việc”,
“Lãnh đạo”, “ Cơ hội đạo tạo thăng tiến”.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy: (i) có sự khác biệt về sự hài lòng của
nhân viên đối với doanh nghiệp theo thu nhập trung bình hàng tháng và theo
thâm niên làm việc của nhân viên; (ii) khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng
trong cơng việc của nhân viên với doanh nghiệp theo giới tính, trình độ học vấn,
số lần chuyển chỗ làm, vị trí cơng tác của họ tại doanh nghiệp mà họ đang làm
việc.
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trên, tác giả đã đề xuất 05 nhóm giải
pháp nâng cao mức độ hài lịng trong công việc của nhân viên đối với doanh
nghiệp tại huyện Thới Lai thành phố Cần Thơ. Năm nhóm giải pháp đó bao gồm:
(i) giải pháp về “ Tiền lương và phúc lợi” (ii) giải pháp về “ Đồng nghiệp”, (iii)
giải pháp về “Bản chất công việc”, (iv) giải pháp về “Lãnh đạo”, (v) giải pháp về
“ Cơ hội đào tạo thăng tiến”
iv
ABSTRACT
The studytitled "The impact of job satisfactionto the loyalty ofclerical
staffto their companies in districts of Thoi Lai at Can Tho" which was
investigated the satisfaction of workersto employers thatcould help propose
solutions to improve their relationship.
The research sample consisted of 180 people(93 male and 87 female) are
working for private enterprises in districts of Thoi Lai at Can Tho were used for
present study. Data were analyzed by SPSS software using models of descriptive
statistics, exploratory factor analysis (EFA), multivariate linear regression, t-test
and ANOVA.
The results showed that five factors affect to job satisfaction including : “
salary and benefit”,"Colleagues," "Work Nature," "Leadership," and
"Opportunity promote.
The results of the study also show that: (i) there is a difference in employee
satisfaction with the enterprise by monthly average and seniority; (ii) there is no
difference in the level of job satisfaction for employees by gender, education
level, number of job shifts, their position in the business they are working with
job.
Moreover, there are differences inthe workers’ loyalty to
employersdepending ontheir monthly income and seniority. In contrast, there is
no correlation between the loyalty and gender, education, job change, position
and company type.
Based on the above research results, the author proposed 05 groups to
improve the level of satisfaction in the work of employees in enterprises in Thoi
Lai district, Can Tho city. The five categories of solutions include: (i) solutions
on "wages and benefits" (ii) solutions to "colleagues", (iii) solutions to "nature of
work", (iv) solutions "Leadership", (v) "Opportunity for promotion training"
v
CAM KẾT
Tơi xin cam kết luận văn này được hồn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn
cùng cấp nào khác.
Tp.Cần Thơ, ngày
tháng
năm 2017
Ngƣời thực hiện
Nguyễn Thị Bảo Trang
vi
MỤC LỤC
CHƢƠNG I: MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2 lƣợc khảo tài liệu có liên quan ...................................................................... 3
1.2.1 Tài liệu trong nước ........................................................................................ 3
1.2.2 Một số tài liệu nước ngồi: .......................................................................... 5
1.2.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu ............................. 6
1.3 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 7
1.3.1 Mục tiêu chung .............................................................................................. 7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể: ............................................................................................. 7
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 7
1.5 Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu ................................................ 7
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu:.................................................................................. 7
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 7
1.6 Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 8
1.7 Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 8
1.8 Khung nghiên cứu ......................................................................................... 9
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..................................................................................... 10
CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 11
2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................ 11
2.1.1. Khái niệm hài lịng trong cơng việc ........................................................... 11
2.1.2 Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc .................................................... 12
2.1.3. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết ...................................................... 16
2.1.4 Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) .................. 16
2.1.5 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management)
.............................................................................................................................. 17
2.1.6 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) ........... 18
2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 19
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mơ hình nghiên cứu ........................................... 19
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 20
2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu: .......................................................................... 20
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..................................................................................... 21
CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC
YẾU TỐẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƢ NHÂNTRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN THỚI LAI THÀNH PHỐ CẦN THƠ ............................. 22
3.1 Tổng quan về huyện thới lai thành phố cần thơ ....................................... 22
vii
3.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Thới Lai, TP.Cần Thơ. ....... 22
3.1.2 Dân số.......................................................................................................... 23
3.1.3 Số lượng và cơ cấu doanh nghiệp đang hoạt động tại huyện Thới Lai Thành
phố Cần Thơ năm 2014-2015-2016 ..................................................................... 24
3.1.4 Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại huyện thới Lai Thành phố Cần
Thơ năm 2014-2015-2016 .................................................................................... 24
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 25
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu: .................................................................... 25
3.2.2 Nghiên cứu định tính ................................................................................. 26
3.2.3 Xây dựng thang đo: .................................................................................... 28
3.2.4: Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 30
3.2.5 Phương pháp phân tích ............................................................................... 30
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ..................................................................................... 34
CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG
VIỆCCỦA
NHÂNVIÊN
VĂN
PHÕNG
TẠI
CÁC
DOANH
NGHIỆPTƢNHÂN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THỚI LAI ........................... 35
4.1 Thông tin về mẫu khảo sát .......................................................................... 35
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................... 35
4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 35
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 36
4.1.4 Cơ cấu mẫu theo số lần chuyển chỗ làm ..................................................... 36
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo vị trí cơng tác .................................................................. 37
4.1.6 Cơ cấu mẫu theo số năm làm việc tại doanh nghiệp ................................... 37
4.1.7 Cơ cấu mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng ...................................... 38
4.2 Thực trạng về sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động ............... 38
4.3 Ảnh hƣởng của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng trên
địa bàn huyện thới lai ........................................................................................ 41
4.4 Phân tích EFA ............................................................................................. 47
4.4.1 Phân tích EFA đối với các biến quan sát thuộc các thang đo về hài lịng
trong cơng việc ..................................................................................................... 47
4.4.2 Phân tích EFA đối với các biến quan sát thuộc các thang đo về hài lịng
chung trong cơng việc .......................................................................................... 51
4.5 Phân tích tƣơng quan................................................................................... 52
4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến......................................................... 54
Phân tích tác động của các yếu tố thành phần hài lịng cơng việc đến sự hài lòng
chung .................................................................................................................... 54
4.7 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp theo một số đặc điểm cá nhân. .............................................................. 57
viii
4.7.1 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo giới
tính ........................................................................................................................ 57
4.7.2 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo
nhóm tuổi.............................................................................................................. 58
4.7.3 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo trình
độ học vấn ............................................................................................................ 58
4.7.4 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo số
lần chuyển chỗ làm............................................................................................... 58
4.7.5 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo vị trí
cơng tác ................................................................................................................ 59
4.7.6 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo số
năm làm việc tại doanh nghiệp............................................................................. 59
4.7.7 Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp theo thu
nhập trung bình hàng tháng .................................................................................. 59
TĨM TẮT CHƢƠNG 4 ..................................................................................... 60
CHƢƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................... 61
5.1 Kết luận ........................................................................................................ 61
5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................................. 62
5.2.1 Hàm ý quản trị về yếu tố lãnh đạo: ............................................................. 62
5.2.2 Hàm ý quản trị về yếu tố tiền lương: .......................................................... 63
5.2.3 Hàm ý quản trị về yếu tố bản chất công việc .............................................. 63
5.2.4 Hàm ý quản trị về yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến .................................... 64
5.2.5 Hàm ý quản trị về yếu tố đồng nghiệp ........................................................ 64
5.3 Hạn chế của nghên cứu ................................................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 67
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 69
ix
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Điều kiện tự nhiên của huyện Thới Lai năm 2014-2015-2016 ............ 23
Bảng 3.2 Dân số của huyện Thới Lai, TPCT năm 2014-2015-2016 ................... 24
Bảng 3.3 Số lượng DN ở huyện Thới Lai, TPCT năm 2014-2015-2016
Bảng 3.4 Lao động trong các DN ở huyện Thới Lai năm 2014-2015-2016 ........ 25
Bảng 3.5: Cơ sở hình thành 08 thang đo nhân tố trong mơ hình ......................... 28
Bảng 3.6 Thang đo các thành phần hài lịng cơng việc........................................ 28
Bảng 3.7: Thang đo mức độ hài lịng chung trong cơng việc .............................. 30
Bảng 4.1 : Tổng hợp các yếu tố thành phần của sự hài lịng trong cơng việc ..... 39
Bảng 4.2: Thang đo “ Bản chất công việc” .......................................................... 41
Bảng 4.3: Thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” ................................................ 42
Bảng 4.4: Thang đo “ Lãnh đạo” ......................................................................... 43
Bảng 4.5: Thang đo “ Đồng nghiệp” .................................................................... 43
Bảng 4.6: Thang đo “ Tiền lương” ....................................................................... 44
Bảng 4.7: Thang đo “ Điều kiện làm việc” .......................................................... 44
Bảng 4.8: Thang đo “ Đánh giá thực hiện công việc” ........................................ 45
Bảng 4.9: Thang đo “ Phúc lợi” ........................................................................... 45
Bảng 4.10: Thang đo “ Hài lịng chung” .............................................................. 46
Bảng 4.11: Nhóm nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” ........................................... 48
Bảng 4.12: Nhóm nhân tố “Lãnh đạo” ................................................................. 48
Bảng 4.13: Nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” ....................................... 49
Bảng 4.14: Nhóm nhân tố “Đồng nghiệp” ........................................................... 49
Bảng 4.15: Nhóm nhân tố “Bản chất cơng việc” ................................................. 50
Bảng 4.16: Nhóm nhân tố “Đánh giá thực hiện cơng việc” ................................. 50
Bảng 4.17: Nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc” ................................................ 50
Bảng 4.18: Nhóm nhân tố “Hài lòng chung” ....................................................... 51
Bảng 4.19: Bảng ma trận tương quan giữa các nhân tố......................................... 53
Bảng 4.20: Các hệ số của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến(hài lịng cơng việc
ảnh hưởng đến hài lòng chung) ............................................................................ 55
x
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1 : Khung nghiên cứu của đề tài ................................................................ 9
Hình 2-1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................... 13
Hình 2.2. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldha .......................... 17
Hình 2-3: Chỉ số mơ tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin ................ 19
Hình 2-4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 20
Hình 3.1 Vị trí địa lý của huyện Thới Lai Thành phố Cần Thơ .......................... 22
Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính .................................................................... 35
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 36
Hình 4.3 : Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ...................................................... 36
Hình 4.4 : Cơ cấu mẫu theo số lần chuyển chỗ làm ............................................. 36
Hình 4.5 : Cơ cấu mẫu theo vị trí cơng tác .......................................................... 37
Hình 4.6: Cơ cấu mẫu theo số năm làm việc tại doanh nghiệp ............................ 37
Hình 4.7: Cơ cấu mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng ............................... 38
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
:
Phân tích phương sai
BCCV
:
Bản chất cơng việc
CV
:
Công việc
ĐTTT
:
Đào tạo và thăng tiến
ĐN
:
Đồng nghiệp
ĐKLV
:
Điều kiện làm việc
DN
:
Doanh nghiệp
ĐGCV
:
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
EFA
:
Phân tích nhân tố khám phá
LĐ
:
Lãnh đạo
NLĐ
:
Người lao động
NV
:
Nhân viên
PTCV
:
Phân tích cơng việc
PL
:
Phúc lợi
TL
:
Tiền lương
TL&PL
:
Tiền lương và phúc lợi
TPCT
:
Thành phố Cần Thơ
1
CHƢƠNG I
MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Đất nước trong bối cảnh hội nhập kéo theo sự gia tăng đáng kể các doanh
nghiệp hoạt động dưới nhiều loại hình kinh doanh khác nhau. Đây là yếu tố tốt
giúp thúc đẩy thị trường lao động thêm phần nhộn nhịp và linh động hơn. Xét
về tình hình chung thị trường lao động hiện nay, những nhân viên có năng lực
và trình độ cao thường xun có xu hướng tìm kiếm và chuyển đổi sang những
mơi trường làm việc có chế độ lương và đãi ngộ cao hơn. Vấn đề này đã khiến
cho cơ cấu tổ chức nhân sự trong các doanh nghiệp xảy ra biến động và góp
phần tạo cơ hội cho đối thủ cạnh tranh. Thương trường ngày càng cạnh tranh
gay gắt và cạnh tranh nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng. Lợi dụng tâm lí người
lao động, các doanh nghiệp sẵn sàng vẽ lên một bản hợp đồng lý tưởng để có
thể lơi kéo nhân sự của đối thủ, đặc biệt là các nhân viên ở các vị trí then chốt.
Sự ra đi của các nhân viên then chốt sẽ khiến các nhà quản trị phải trả một cái
giá rất đắt khi mà đánh rơi nhân tài và phải đối mặt với hàng loạt rắc rối trong
quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Bài tốn này ln khiến các nhà quản lý
phải đau đầu và tìm kiếm hướng giải quyết hợp lý.
Vì sự thành cơng của một doanh nghiệp được quyết định một phần rất lớn
nhờ đội ngũ nhân viên giỏi và có lịng trung thành với doanh nghiệp cao, để có
thể thu hút và duy trì nguồn nhân lực tốt thì các nhà quản lí cần thực hiện hoạch
định nguồn nhân lực rõ ràng. Mục đích của việc hoạch định nguồn nhân lực
giúp cho nhà quản trị có thể quản lí tốt nhân viên dưới cấp và đồng thời tận
dụng tối đa năng lực nhân viên giúp cho cơng cuộc tìm kiếm chìa khóa thành
cơng của doanh nghiệp. Để có thể hoạch định nguồn nhân lực, các nhà quản lý
cần tìm hiểu rõ các yếu tố đã và đang tác động đến lòng trung thành của nhân
viên, lý do gì mà nhân viên lại dời bỏ doanh nghiệp. Phải chăng nhà quản lý
chưa thực sự quan tâm đến tiếng nói và tâm lý của nhân viên cấp dưới? Liệu
rằng chính sách lương bổng, chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc, chính sách
quản lý,… là những yếu tố đang khiến nhân viên bị tác động.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên với tổ chức giữ vai trị rất quan
trọng và quyết định sự thành cơng của việc phát triển tổ chức trong môi trường
cạnh tranh. Khi nhân viên hài lịng với cơng việc thì sẽ có động lực làm việc nhiều
hơn, gắn bó và trung thành hơn với tổ chức hơn. Đây là điều mà các doanh nghiệp
luôn mong muốn đạt được từ các nhân viên của mình.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây
3
ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát
huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng, quan
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo
được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ NV ổn định cho doanh nghiệp
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lịng
trong cơng việc cho người lao động. Khi đã có được sự hài lịng cơng việc, nhân
viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả
công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được
từ nhân viên mình. Do đó, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với
doanh nghiệp trên địa bàn huyện Thới Lai là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợ cơ
quan quản lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp
đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn
tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Nghiên cứu “Phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng tại các
doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Huyện Thới Lai” có thể giúp các nhà quản
lý đo lường sự hài lòng của nhân viên với cơng việc. Từ đó, tìm ra những giải
pháp nâng cao sự hài lòng chung của NV để họ gắn bó lâu dài với tổ chức,
doanh nghiệp.
1.2 lƣợc khảo tài liệu có liên quan
1.2.1 Tài liệu trong nước
Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về sựhài lịng trong cơng việc, sự gắn kết
của người lao động Việt Nam và trên thế giới. Trong phần lược khảo tài liệu, chỉ
lược khảo một số nội dung liên quan đến đề tài như sau:
Đỗ Hữu Nghị (2003), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của nhân viên y tế trên địa bàn Thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu được tiến
hành tại các bệnh viện Đa khoa, chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các
bệnh viện trên địa bàn TPCT. Thang đo xây dựng để đo lường các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế trên địa bàn TPCT
với 66 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của nhân viên y tế đó là: mơi trường quản lý; phương tiện làm
việc; tiền lương; đồng nghiệp; lao động và phát triển.Trong đó, các nhân tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế trên địa bàn
Thành phố Cần Thơ là: tiền lương; đồng nghiệp và phương tiện làm việc.
4
Trần Kim Dung(2005), “Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện
của Việt Nam” của Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề
nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện
làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên
cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố
ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Phan Quốc Dũng (2008), trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
trung thành của nhân viên trong tổ chức, tác giả đã tiến hành kiểm định qua các
bước: đánh giá độ tin cậy của thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ
số Cronbach Alpha và độ giá trị (Factor loading), phân tích nhân tố khám phá
EFA, kiểm định các giả thuyết mơ hình cấu trúc và độ tổng thể của mơ hình, mơ
hình nghiên cứu có đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng tích cực đến độ
trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Thu nhập cao, điều kiện làm việc
thuận lợi, sự phù hợp về mục tiêu, sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ,
khen thưởng công bằng và trao quyền với 26 biến quan sát. Sau khi phân tích
nhân tố và đánh giá độ tin cậy của thang đo, kết quả các biến quan sát được kết
hợp thành 6 nhân tố. Trong đó nhân tố mới đươc tạo ra dựa trên sự kết hợp giữa
các biến của 2 thành phần hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp ủng hộ được đặt tên
là nhân tố quyết định quản lý.
Kết quả phân tích hồi qui đa biến đã xác định sự trung thành của NV chịu sự
ảnh hưởng của 6 nhân tố đó là: thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù
hợp về mục tiêu, quyết định quản lý, khen thưởng công bằng và trao quyền.
Trong đó, quyết định quản lý có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành
của nhân viên, kế đến là thành phần sự phù hợp về mục tiêu, tiếp theo là điều
kiện làm việc thuận lợi, đến trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là
nhân tố thu nhập cao.
Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phịng ở Thành Phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu
được thực hiện dựa trên 448 nhân viên đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh. Khi thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
cơng việc của nhân viên khối văn phịng ở Tp Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng các
phương pháp như: hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (Factor loading), phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích Anova, kiểm định phi tham số Mamn Whitney,
Kruskal – Wallis và sau đó sử dụng hồi qui với phương pháp Enter để tiến hành
phân tích. Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa ra bảy yếu tố ảnh hưởng tích cực đến
sự thỏa mãn trong công việc: Thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng
5
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi của Cơng ty.Sau khi
tiến hành EFA thì các nhân tố được rút ra là: Thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp
trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản, phúc lợi cộngthêm. Việc phân tích hồi
qui đã cho kết quả nhân tố tiền lương có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn
trong công việc, tiếp đến là đặc điểm NV và cấp trên. Các yếu tố còn lại như đào
tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản, phúc lợi cộng thêm hầu như có tác động rất nhỏ
đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phịng. Ngồi ra,
nghiên cứu cịn cho thấy mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa những nhóm tuổi
khác nhau, thời gian cơng tác khác nhau thì khác nhau, khơng có đủ cơ sở để kết
luận trình độ học vấn, giới tính, chức vụ và loại hình doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ thỏa mãn trong công việc của NV khối văn phịng
Phạm văn Thơng (2015), “Đánh giá sự hài lịng của nhân viên văn phịng
đối với cơng việc tại cơng ty cổ phần May Sài Gịn 3”.Đề tài được thực hiện dựa
trên điều tra thực tế 221 nhân viên kết hợp với thu thập số liệu thứ cấp ở các
phịng ban của Cơng ty, các nghiên cứu khoa học, sách, báo, internet,…thực hiện
nghiên cứu định tính và định lượng dựa trên cơ sở lý thuyết có sẵn về sự hài lịng
cơng việc và các mơ hình trong các bài nghiên cứu khoa học trong và ngồi
nước; phân tích nhân tố bằng phần mềm SPSS. Thang đo chính thức của nghiên
cứu gồm về sự hài lịng cơng việc với 33 biến quan sát, thang đo các thành phần
hài lịng cơng việc với 3 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình
nghiên cứu đề xuất là phù hợp bao gồm 7 biến tác động đến hài lịng cơng việc
bao gồm: tiền lương; cơ hội đào tạo thăng tiến; cấp trên; đồng nghiệp; đặc điểm
công việc; điều kện làm việc; phúc lợi. Nhân viên hài lịng cơng việc ở mức hiện
tại trung bình khá.
1.2.2 Một số tài liệu nước ngồi:
Nghiên cứu của Spector (1997), đã xây dựng mơ hình riêng nhằm đánh giá
sự hài lòng của nhân viên nhưng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ hoặc trong các tổ
chức phi lợi nhuận, bao gồm 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng là: Tiền lương;
cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; yêu thích cơng việc;
giao tiếp thơng tin; phần thưởng bất ngờ; phúc lợi.
Randy O’Brien (2003), đã thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của người lao động tại Thái Lan”. Nghiên cứu sử dụng lý
thuyết 2 nhân tố của Herzberg để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
hoặc khơng hài lịng trong công việc của người lao động. Số liệu khảo sát 145
mẫu thu hồi từ 195 bảng câu hỏi phỏng vấn các nhân viên làm việc ở ngân hàng
tại Bangkok. Kết quả khảo sát cho thấy, có 05 nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự
hài lịng trong cơng việc gồm: thích thú với công việc, quan hệ với đồng nghiệp
6
ngang cấp, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự thử thách trong công
việc, 05 nhân tố ảnh hưởng mạnh đến khơng hài lịng trong cơng việc bao gồm:
sự chán nản, quan hệ với đồng nghiệp ngang cấp, quan hệ với lãnh đạo, công
việc lập đi lập lại, điều kiện làm việc.
Luddy (2005), đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của các nhà nghiên
cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc
của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Tác giả đã
tiến hành khảo sát 05 khía cạnh cơng việc đó là: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát
của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy
rằng sự hài lòng của đồng nghiệp là cao nhất, yếu tố hài lịng tiếp theo là bản chất
cơng việc và sự giám sát của cấp trên, hai yếu tố người lao động cảm thấy bất
mãn đó là cơ hội thăng tiến và tiền lương. Ngoài ra, theo nghiên cứu này đã xác
định được đặc điểm cá nhân của người lao động như: nghề nghiệp, giới tính,
chủng tộc, trình độ học vấn, thời gian làm việc, nhóm tuổi, thu nhập, chức vụ
điều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Luddy đã nghiên cứu với số
quan sát thu thập được là 203. Thông qua nghiên cứu, tác giả đã xác định được cả
05 nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, đồng nghiệp, thăng tiến và sự giám
sát của cấp trên điều có liên quan đến sự hài lòng của người lao động. Điều đặc
biệt trong nghiên cứu là tác giả đã chia tách các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc thành 02 nhóm nhân tố: nhóm nhân tố thứ nhất thuộc đặc
điểm cá nhân của người lao động bao gồm: giới tính, độ tuổi,trình độ học vấn,
thời gian làm việc và tình trạng hơn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai gồm: tiền lương,
cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên và chức vụ.
1.2.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu
Thông qua các nghiên cứu được lược khảo sát cho thấy có nhiều nghiên cứu
về sự hài lịng trong cơng việc và cao hơn nữa là sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung
ảnh hưởng đến sự hài lịng và thỏa mãn cơng việc của NV là: Tiền lương, phúc
lợi, mối quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt
khác, hầu hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mơ hình phân tích
định lượng kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của
các tác giả nghiên cứu trước đó, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác
định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, trong đề
tài nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của NV vănphòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Huyện Thới
Lai”, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó, đồng thời
điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang
diễn ra tại địa bàn nghiên cứu.
7
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung
Đo lường sự hài lịng trong cơng việc của NV văn phịng tại các doanh
nghiệp tư nhân trên địa bàn Huyện Thới Lai.Từ đó đềra hàm ý quản trịnhằm
nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc của NV với doanh nghiệp.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể:
* Mục tiêu 1: Đo lường thực trạng sựhài lịng trong cơng việc của NV văn
phịng đối với doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, TP. CT.
* Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của
NV đối với doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, TPCT.
* Mục tiêu 3: Đề ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lịng trong
cơng việc của NV với các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai,
TPCT.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
1. Các yếu tố thành phần của sựhài lịng cơng việc ảnh hưởng như thế nào
đến sự hài lịng chung cơng việc?
2. Mức độ hài lịng của nhân viên với cơng việc như thế nào ?
3. Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư
nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, TPCT.
1.5 Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NV văn
phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Huyện Thới Lai, Tp, Cần Thơ.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
a. Không gian nghiên cứu:
Đề tài được tiến hành nghiên cứu các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn
huyện Thới Lai thuộc TPCT.
b. Thời gian nghiên cứu:
- Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu tính từ năm 2014 đến năm
2016.
- Thời gian thu thập số liệu sơ cấp từ năm 2017.
- Đề tài được thực hiện từ tháng 4/2017 đến tháng 11/ 2017.
8
1.6 Đóng góp của đề tài
Sau khi đề tài được thực hiện thành cơng sẽ mang lại những đóng góp :
Giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp biết được các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên khối văn phòng, đồng thời đánh
giá được mức độ hài lòng của họ ở đơn vị mình, từ đó có những chính sách phù
hợp để nâng cao mức độ hài lòng của NV, nhằm nâng cao năng suất làm việc
và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng qt về sự hài lịng trong cơng việc
của NV, đặc biệt là NV văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên
địa bàn huyện Thới Lai, Tp. Cần Thơ.
Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của NV trong một tổ chức không phải
là nghiên cứu mới. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về mức độ hài lịng trong cơng
việc của NV văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Thới Lai,
TPCT là một vấn đề đang được nhà quản lý các doanh nghiệp trên địa bàn quan
tâm vì nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát
triển của doanh nghiệp.
1.7 Kết cấu của luận văn
Ngồi lời cam đoan, lời cảm tạ, tóm tắt, phụ lục, danh mục biểu bảng, danh
mục hình, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có
05 chương như sau:
- Chương 1: Mở đầu.
- Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về sự hài lịng trong
cơng việc của NV tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, Tp
Cần Thơ.
- Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc
của NV tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, Tp Cần Thơ.
- Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của NV tại các
doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai Tp Cần Thơ.
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
9
1.8 Khung nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu
Mức độ hài lòng trong cơng việc của nhân viên khối
văn phịng tại huyện Thới Lai thành phố CầnThơ
Nghiên cứu định tính
Cơ sở lý thuyết
Các lý thuyết về hài lịng cơng
việc
Xác định bộ biến cho mơ
hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình thang đo mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân
viên văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện
Thới Lai, TPCT
Nghiên cứu định lƣợng
- Phân tích số liệu bằng các phương pháp:
- Thống kê mô tả
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Conbach’s Alpha)
- Phân tích nhân tố khám phá(EFA)
- Phân tích tương quan
- Phân tích hồi quy đa biến
Kết luận và kiến nghị
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong cơng việc
của nhân viên văn phịng tại huyện Thới Lai, TP Cần Thơ.
Hình 1.1 : Khung nghiên cứu của đề tài
10
TĨM TẮT CHƢƠNG 1
Thơng qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy có nhiều nghiên cứu về
sự hài lịng trong công việc và cao hơn nữa là sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh
hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên là: Tiền lương, phúc lợi, mối
quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, hầu
hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mơ hình phân tích định lượng
kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả
nghiên cứu trước đó, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các
nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên
cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của NV
văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai”, tác giả sẽ
kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó, đồng thời điều chỉnh về
thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa
bàn nghiên cứu.
11
CHƢƠNG II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm hài lịng trong cơng việc
Có rất nhiều khái niệm về sự hài lịng cơng việc, tuy nhiên tác giả đưa ra một
vài khái niệm tiêu biểu như sau:
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935).
Hoppock định nghĩa sự hài lịng của cơng việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn
cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến NV. Theo phương pháp này
mặc dù sự hài lịng cơng việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngồi, nó
vẫn cịn các yếu tốbên trong có thể làm cho các NV cảm thấy hài lịng. Sự hài
lịng cơng việc là một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. Tác giả
cho rằng, việc đolường sự hài lòng cơng việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài
lịng cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía cạnh
khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói
chungkhơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác
nhau, mà sự hài lịng cơng việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Vroom (1964), trong định nghĩa về sự hài lịng cơng việc là tậptrung
vào vai trị của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, sự hài lịng của cơng
việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc.
Theo Spector (1997), cho rằng hài lịng cơng việc là cách mà nhân viên
cảm giác về cơng việc và khía cạnh khác của cơng việc. Nó là mức độ mà mọi
người thích hoặc khơng thích cơng việc của họ. Đó là lý do tại sao sự hài lịng
và khơng hài lịng cơng việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống cơng
việc nào.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), thì cho rằng sự hài lịng công việc được
định nghĩa chung là mức độ người NV u thích cơng việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người NV (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu thì giá trị và tính độ hài lịng cơng việc càng cao.
Schemerhon (1993), định nghĩa sự hài lịng cơng việc như là sự phản ứng
về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của
nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các ngun nhân của sự hài lịng cơng việc bao
gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
12
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay
cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Theo Mullins (2005), cho rằng sự hài lịng cơng việc là một khái niệm phức
tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác
nhau. Hàilịng cơng việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của
mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lịng là khơng giống như động lực. Sự
hài lịng cơng việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.
Còn theo Aziri (2008), phát biểu rằng sự hài lịng cơng việc đại diện cho
một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép
đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc.
Nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lịng
cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc
của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lịng cơng việc thì
mỗinhà nghiên cứu đều có cách nhìn,lýgiảiriêng qua các cơng trình
nghiêncứu củahọ.
Luddy (2005), cho rằng sự hài lịng cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc. Ơng đề cập đến các
ngun nhân dẫn đến hài lịng gồm: vị trí cơng việc; sự giám sát cấp trên; mối
quan hệ với đồng nghiệp; nội dung công việc; sự đãi ngộ và các phần thưởng
gồm: thăng tiến; điều kiện vật chất của môi trường làm việc; cơ cấu của tổ chức.
2.1.2 Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc, sau đây là
tóm tắt một số lý thuyết về sự hài lịng trong công việc.
a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm
05 cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý ( ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…),
nhu cầu an toàn ( bảo vệ, an tồn, ổn định…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng
nghiệp, giao tiếp), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm…) và nhu cầu
tự thể hiện bản thân.
Khi nhu cầu ở cấp bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao
hơn sẽ xuất hiện
13
Hình 2-1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Theo Maslow (1943)
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con người, nó bao gồm nhu cầu như: ăn, uống, quần áo…
Nhu cầu an toàn: Hành vi của con người được xây dựng trên cơ sở nhu cầu
an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh, cịn lại là an
tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp…
Nhu cầu xã hội (giao tiếp): Nội dung rất phong phú và phức tạp hơn hai nhu
cầu trên. Nó tn theo tính cách, trình độ văn hóa, dân tộc, chính trị, tín ngưỡng
và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình. Nhu cầu giao tiếp gồm có các
vấn đề về tâm lý như: dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, sự ngưỡng mộ…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tơn trọng chia làm hai loại: lịng tự
trọng và được người khác tơn trọng; Lịng tự trọng bao gồm các nguyện vọng:
giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích…
Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: giành được uy tín, sự thừa
nhận, được kính nể, là người có địa vị, có danh dự.
