Bài giảng tổ chức và quản lý nguồn nhân lực TS trịnh văn tùng

Tổ chức và Quản lý nguồn
nhân lực
1. Phát triển các khái niệm về QLNNL
TS. Tr
ịnh Văn Tùng
Phát triển QLNNL

Nhìn chung, QLNNL gắn liền với quản trị tuyển
dụng, tổ chức lao động, trả lương và đào tạo
trong lòng tổ chức.
 Hiện nay, khi nghiên cứu QLNNL, người ta xem
xét bối cảnh rộng hơn bản thân của tổ chức.

QLNNL bao gồm nhiều cấp độ và nhiều sắc thái,
được đặt trong một môi trường rộng lớn.
Phát triển QLNNL

Lợi ích của các nhóm khác nhau hiện diện bên trong tổ
chức, doanh nghiệp và trong môi trường xã hội.

Tác nhân trong nghiên cứu QLNNL gồm: cổ đông, nhà
quản lý, giới chủ, người làm công ăn lương, chính quyền
trung ương, chính quyền địa phương và công đoàn.

Mỗi nhóm tác nhân đều tác động và ảnh hưởng tới TC
và DN. Mục tiêu theo đuổi của mỗi nhóm tác nhân
thường khác nhau.
Những thách thức chính

Toàn cầu hóa và bối cảnh của mỗi nước trong cuộc cạnh
tranh quốc tế (chất lượng, giá cả, các thể thức cạnh

tranh khác nhau) là những thách thức đầu tiên.

Những quốc gia mới nổi, những cuộc cạnh tranh mới tạo
nên những ảnh hưởng về giá cả và lương bổng

Về thị trường lao động: sự bùng nổ dân số hay sụt giảm
tỷ lệ sinh dẫn đến sự dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.
Quan niệm về lao động và triết lí quản lí

Trình độ học vấn ngày càng cao và thời gian chờ việc ngày
càng dài

Có nhiều biến đổi và biến động trong quan hệ lao động

Có sự giao thoa và ảnh hưởng lẫn nhau của nhiều mô hình
quản lí lao động (VD: mô hình QL dân chủ ở Thụy Điển và
nhiều nước khác, mô hình QL đúng giờ đúng lúc ở Nhật Bản )

Nhà QLNNL hiện nay thường tìm kiếm sự linh hoạt, mềm
mỏng và thích ứng
Vai trò của Nhà nước và những mối quan hệ
kinh doanh-chuyên nghiệp trong lao động

Chính sách năng động hóa nhân lực tại Thụy
điển, chính sách DN tham gia đào tạo tại Đức,
chính sách an sinh xã hội đối với người lao động
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nhật,… góp
phần bù đắp những khiếm khuyết và điểm yếu
của thị trường.


Các đạo luật, văn bản pháp quy và chuẩn mực
về lao động (hành lang pháp lí về LĐ) đã có
những cải thiện và tiến bộ đáng kể,v.v…
QLNNL: xung đột và thỏa hiệp

Hội tụ mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và
xã hội chính là lí tưởng của hoạt động QLNNL.

Tìm kiếm điểm hội tụ này không phải là một quan điểm
mới (Waren, 1987:419). Sự hài hòa về lợi ích của các
nhóm tác nhân khác nhau là một trong những mục tiêu
của QLNNL.

Tuy nhiên, xét về nhu cầu và quyền lợi của tổ chức,
doanh nghiệp và các nhóm tác nhân có liên quan, có
nhiều nguồn tạo nên xung đột. Vì vậy, khó lòng đạt được
sự hài hòa và điểm hội tụ trong QLNNL.
Có thể làm hài lòng mục tiêu của tất cả?

Một số người cho rằng, mục tiêu hội tụ và hài hòa các nhóm quyền
lợi sẽ không bao giờ đạt được: xét về bản chất, lợi ích của những
người làm công ăn lương, giới chủ và nhà nước không thể được
dung hòa.

Với tư cách nhà QLNNL, cần thiết phải thừa nhận sự xung đột để
tránh lý tưởng hóa mối quan hệ lợi ích giữa các nhóm tác nhân.

Với tư cách nhà phân tích, cố vấn hay tư vấn về QLNNL cần thiết
xây dựng cho mình quan niệm thực dụng hay thực tế về quan hệ
LĐ: có những sự hài hòa, hội tụ quyền lợi, nhưng cũng có những

khác biệt (mâu thuẫn) về quyền lợi.

Nhà QLNNL cần dặc biệt quan tâm đến những yếu tố hay những
rào cản làm cho các chủ thể xa rời với mục tiêu chung (hay những
mục tiêu hài hòa).
Quan điểm thực dụng về QLNNL

Để QL tốt NNL, nhà QL cần đồng thời quan tâm các rào cản
và các nguồn lực kết nối.

Quan điểm thực dụng cho rằng, trong tổ chức hay doanh
nghiệp, luôn luôn tồn tại những vấn đề và và xung đột trong
QHLĐ cần được giải quyết. Quan điểm này giúp nhà QL tránh
ảo tưởng rằng, giữa các nhóm quyền lợi, có sẵn sự hài hòa
và chia sẻ.

Bear và các cộng sự (1984) đã gợi ý cho nhà QLNNL có một
quan điểm thực dụng về QHLĐ: quyền lợi của các nhóm tác
nhân chỉ có thể được hài hòa ở trung hạn và dài hạn. Nghĩa
là, sự hài hòa ấy không thể đạt được ngay lập tức mà cần
phải được xây dựng.
Quan điểm giải quyết xung đột trong QLNNL
và Quan điểm xã hội học về QHLĐ
 QLNNL phải được đề cập theo quan điểm giải
quyết vấn đề, giải quyết xung đột và theo sự
biến đổi của bối cảnh và môi trường lao động.

Không tuyệt đối hóa bất kì mô hình QLNNL nào
(One best way). Hay nói cách khác, không có
mô hình tối ưu có thể ứng dụng được mọi lúc,

mọi nơi, mọi hoàn cảnh và cho mọi người
 Nhân tố con người đã bị đánh giá thấp trong TC hay DN trong
một thời gian khá dài. Lao động thường xuyên bị chi phối bởi qui
luật cung cầu như bất kì hàng hóa nào. Vì thế QHLĐ được xếp
vào “thị trường lao động” (1), (2/: thị trường hàng hóa – dịch vụ,
3/: thị trường vốn và 4/: thị trường tiền tệ).

Người làm công ăn lương được coi như một dạng công cụ hay
hàng hóa (sức lao động). Từ đó, họ chỉ có chức năng thực thi.
Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm đó đã trở nên lạc hậu và xuất
hiện nhiều quan niệm mới về QHLĐ.

Trong TC hay DN ngày nay, nhân tố con người đã trở thành
nguồn lực tiềm năng cần được thăm dò, nghiên cứu, thừa nhận,
duy trì, phát triển và phát huy. Yêu tố con người là át chủ bài
trong các cơ hội và thách thức cạnh tranh toàn cầu.
 Kể từ cuốn sách của Petrella (1997), người ta thích dùng cụm từ
“QL tiềm năng con người” để chỉ QLNNL.
Lịch sử phát triển của thuật ngữ QLNNL
Phát triển QLNNL

Sự phát triển của QLNNL không mang tính chất tuyến
tính (linear). Các mô hình QLNNL có tính chất hồi qui.
Tuy nhiên, những công cụ lí thuyết được sinh ra sau
phức tạp hơn những công cụ trước đó.

Trong rất nhiều khu vực KT, tùy theo tình hình của thị
trường lao động, “nguồn nhân lực” vẫn bị đối xử như
quan niệm QL của F.Taylor (homo oeconomicus).
Bình luận

“Biên giới giữa cán bộ QL, nhân viên và người lao động đã trở nên rất
mờ và mong manh. Tất cả đều trở thành NNL có hữu ích tạm thời
và tương đối bởi vì họ đều trở thành một nguồn quan trọng như
hoặc hơn nguồn tài chính.” […] “Một khi đã trở thành nguồn lực, con
người không được coi như là chủ thể XH nữa: quyền lợi, mong
muốn và nhu cầu của con người đã biến đổi một cách sâu sắc. Con
người được coi là một dạng chi phí đối với TC hay DN. Từ đó, NNL
được đem ra so sánh với các nguồn lực khác về năng lực, hiệu quả
và lãi. Những tiêu chí này do giới chủ ấn định và đánh giá. Họ có
quyền lãnh đạo và kiểm soát hoạt động sản xuất. Hay nói cách
khác, mọi sắc thái khác như giá trị XH, VH, nhân văn, chính trị và
đạo đức dễ trở thành thứ yếu so với tiêu chí hiệu quả và lãi (kinh tế-
tài chính). Các tiêu chí này xác định vòng đời kĩ năng của người làm
công ăn lương (một vòng đời thường kéo dài từ 3 đến 7 năm). Kĩ
năng con người nhanh chóng trở nên lạc hậu và vô ích. Từ đó, mọi
người đều phải tự đào tạo và được đào tạo liên tục (học suốt đời).
(Petrella, 1997: 34, 36).
QLNNL

Thuật ngữ QLNNL được sử dụng vì nhờ nó nhà QL xem xét đến
tiềm năng cũng như tình huống hiện tại của các nhóm tác nhân
trong QHLĐ.

Hiệu quả và lãi (kinh tế - tài chính) của NNL không phải là yếu tố
duy nhất quan trọng đối với các nhà QLNNL hiện nay.

Ngược lại, nhà QLNNL cần có quan điểm như sau: một phương
thức quản lý thực sự hiệu quả hoàn toàn dựa trên cơ cở xem xét
những nhân tố con người, những nhu cầu cá nhân trong công việc,
đặc biệt là nhu cầu hài hòa giữa đời sống cá nhân và đời sống nghề

nghiệp trong suốt cả cuộc đời, ngay cả khi người lao động có con
nhỏ, nhiều tuổi… VD: Trong những hoàn cảnh khác nhau, người LĐ
sẽ mong muốn bố trí thời gian LĐ khác nhau.
Ba giai đoạn hay ba thời kì của QLNNL
 1) Quản trị nhân sự

2) Quản lí nhân sự và phương pháp tiếp cận
xã hội - kĩ thuật về nhân sự

3) Quản lí nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự

Người làm công ăn lương người “có quyền” được hưởng lương từ
lao động và một phúc lợi xã hội như nghỉ phép, nghỉ hưu, một số bảo
hiểm khác,v.v…

Đội ngũ QTNS là những nhà chuyên môn và được đào tạo để chuyên
giải quyết những vấn đề nhân sự vì doanh nghiệp, tổ chức có qui mô
lớn, văn bản pháp qui của nhà nước ngày càng nhiều và phức tạp,
đồng thời những thỏa thuận tập thể về lao động cũng ngày một cồng
kềnh hơn.
 Phương thức QTNS phù hợp với triết lí quản lí dựa trên nhận thức về
người làm công ăn lương: người làm công ăn lương làm việc hiệu
quả xuất phát từ động cơ kinh tế là chính.

Mối quan hệ giữa người làm công ăn lương và giới chủ chủ yếu là
mối quan hệ kinh tế trong đó tiền lương được xem là thứ để đổi lấy
sự hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.

Trong trường hợp này, chiến lược của doanh nghiệp nhằm vào việc

giảm thiểu chi phí.
Mc Gregor đưa ra quan điểm theo “Lý thuyết
X” về quản lý
Lý thuyết X gồm ba nguyên tắc:

1)Nhìn chung, các cá nhân rất coi thường lao động và
họ tránh lao động nếu có thể;

2) Vì họ không thích lao động nên nhà QL phải cưỡng
chế họ, kiểm soát họ, lãnh đạo họ và đe dọa, trừng phạt
họ để họ cố gắng hơn nhằm đạt được các mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp;

3) Nhìn chung, các cá nhân thích người khác tổ chức lao
động cho họ, sắp xếp công việc, muốn né tránh trách
nhiệm và ít tham vọng. Nhu cầu chính của họ là an toàn
(Mc Gregor, 1985: 33-34)
Phương thức quản lý dựa trên lý thuyết X

Hướng vào kiểm soát và quản lí chỉ huy

Hình thức quản lí này này “khá phù hợp với khả
năng và những đặc trưng của một đứa trẻ hơn là
đối với một người lớn”.

Lý thuyết X giảm thiểu những động cơ như sự thừa
nhận xã hội, tôn trọng bản thân, tính tự chủ, sự
khẳng định bản thân và phát huy sáng tạo

Ngược lại, lý thuyết X đánh giá cao động cơ tài

chính.
Thỏa hiệp theo lý thuyết quản lí của Ford và Taylor

Thỏa hiệp theo quan điểm của Ford nghĩa là
một “Thỏa hiệp ngầm hiểu” theo đó quyền tổ
chức lao động của người làm công ăn lương
được hoàn toàn trao cho giới lãnh đạo. Đổi lại,
người làm công ăn lương được hưởng lương.

Thỏa hiệp Ford chính là sự tiếp nối và phát triển
quan điểm quản lí của Taylor.
Lý thuyết quản lí của Taylor

Taylor muốn tổ chức lao động một cách “khoa học”. Theo lý thuyết Taylor, chỉ
có duy nhất một cách thức tổ chức lao động hợp lý mà người lao động buộc
phải thích ứng;

Thuật ngữ “Công thức tối ưu” được người Mĩ dùng để chỉ cách thức tổ chức
lao động mang tính duy lí và lý tưởng này;

Theo cách thức tổ chức của Taylor, lao động được chia nhỏ theo mảng (phân
chia thời gian tối thiểu gắn với số lượng cử chỉ tối thiểu theo qui tình tối ưu và
phải đạt hiệu quả cao nhất); những vị trí lao động được xác định một cách
nghiêm ngặt với những chức năng được ấn định và có ranh giới rõ ràng;

Quan điểm của Taylor về lao động phản ánh phương thức tổ chức lao động
mang tính cổ điển;

Phương thức quản lí Taylor đồng thời ấn định phạm vi trách nhiệm và quyền
hạn ra quyết định;

 Mỗi một vị trí có những nhiệm vụ nhất định, lao động được tổ chức theo thứ
bậc. Vì vậy, cấp lãnh đạo dễ đạt được sự thống nhất. Về bản chất, lãnh đạo
doanh nghiệp hay tổ chức là cấp duy nhất có quyền ra quyết định và tổ chức
lao động.

Lý thuyết quản lí Taylor chứa đựng cả triết lý quan liêu trong vận hành thực
tiễn của tổ chức/doanh nghiệp.
Lí thuyết quản lí của Taylor
 Theo Taylor, có thể sử dụng những phương pháp “khoa học” để
hợp lý hóa tổ chức lao động.
 Nghĩa là sử dụng kĩ thuật quan sát, phân loại và phân tích các
nhiệm vụ để từ đó rút ra những qui luật lao động. Chính những
qui luật ấy được áp dụng trong công thức công thức tối ưu (“One
best way”).

Phương pháp quản lí của Taylor khẳng định vai trò vượt trội của
các kĩ sư (chuyên gia) trong việc xác định nhiệm vụ của từng vị
trí lao động và đào tạo người làm công ăn lương. Những người
này phải tuân thủ tổ chức lao động của kĩ sư từ AZ.

Taylor cho rằng kiến thức chuyên gia có thể thay thế mọi thương
thuyết về vị trí lao động. Do vậy, kiểu tổ chức lao động này sẽ
loại bỏ được các xung đột.
 Tuy nhiên, truyền thông và tổ chức lao động một chiều như vậy
(áp đặt từ trên xuống) cũng loại bỏ mọi tiềm năng, năng lực và
cơ hội hợp tác giữa các tác nhân (Bernoux, 1985).
Hệ thống sản xuất theo quan điểm của Ford (1)

Sản xuất xe hơi rẻ tiền, được chuẩn hóa, đồng dạng hóa
và sản xuất hàng loạt.


Mô hình sản xuất “T”: không biến đổi về hình thức hay
màu sắc của sản phẩm; chỉ yếu tố chia nhỏ thời gian là
quan trọng nhất.

Khẩu hiệu kích thích lao động: “five dollars a day” nhằm
tăng cường sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp
và phân phối lãi giúp công nhân tăng cường sức mua.
 Lao động được tổ chức theo dây chuyền (hay còn gọi tổ
chức ngang): công nhân được gắn vào một vị trí bất di
bất dịch.

Do cơ khí hóa nhà máy nên công nhân thường xuyên
lặp lại các cử chỉ lao động.
Hệ thống sản xuất theo quan điểm của Ford (2)

Công nhân không thể kiểm soát nhịp độ lao động của
mình, mà phải theo nhịp độ của máy móc.

Chuẩn hóa lao động: giảm chi phí sản xuất đối với từng
đơn vị sản xuất bằng cách sản xuất hàng loạt không
thay đổi mẫu mã, hình thức.
 Mô hình sản xuất của Ford hướng đến tiêu thụ rộng rãi
và nhanh chóng trở thành phổ biến ở phương Tây trong
phát triển công nghiệp (1945-1975).
Quản lí nhân sự

Quản trị nhân sự theo mô hình Taylor chỉ quan tâm đến mối quan hệ
kinh tế mà coi nhẹ hoặc bỏ qua các quan hệ khác trong lao động.
Nó sớm bộc lộ những hạn chế, nhất là giai đoạn sau thế chiến thứ

II.

Sau năm 1945, thị trường lao động (cung LĐ và cầu LĐ) gần như
đạt được cân bằng: đáp ứng hầu hết nhu cầu việc làm ở các nước
công nghiệp.

Vai trò của Nhà nước - “bảo hộ” ngày càng tăng. Người làm công ăn
lương có nhiều nguồn thu nhập hơn. Hơn nữa, họ có nhiều cơ hội
việc làm hơn. Do vậy, cơ chế kiểm soát tiêu cực kiển Taylor trong
DN hay TC dần trở nên kém hiệu quả.

Sự tha hóa của người lao động xuất phát từ việc phân chia lao động
thành các nhệm vụ chuyên biệt, lặp đi lặp lại và buồn tẻ. Các nhiệm
vụ LĐ trở nên bị cá nhân hóa và gần như vô nghĩa. Sự tha hóa ấy
tạo ra hiện tượng nghỉ làm, hay nhảy việc, đi muộn và giảm năng
suất.
Quản lí nhân sự

Các doanh nghiệp càng tiến hành những khoản đầu tư quan trọng
vào máy móc thì những rối loạn trong sản xuất càng khiến cho
doanh nghiệp phải trả giá đắt (theo nghĩa đen và nghĩa bóng).

Từ sau năm 1945, người làm công ăn lương không còn xem lao
động là “cần câu cơm” nữa. Sự bất bình của người lao động là cơ
sở thuận lợi để công đoàn phát triển. Những yêu sách về quyền lợi
xã hội (quyền phát ngôn, quyền hội họp, quyền tham gia hoạt động
xã hội,…) được người làm công ăn lương thể hiện (biểu tình và
đình công tăng).

Các doanh nghiệp tìm cách xoa dịu và giảm căng thẳng xã hội.

Trong bối cảnh đó, đã ra đời một trường phái tư duy mới về quản lí,
đó là quản lí dựa trên quan hệ nhân văn. Các mô hình lý thuyết cơ
bản bắt nguồn từ tâm lí-xã hội học.

Khởi đầu là thực nghiệm tại công ty General Electric ở Hawthorne.

Doanh nghiệp giờ đây không còn là nơi làm việc thuần túy, mà
nó thực sự là một môi trường xã hội.