Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam Thực trạng và Giải pháp

1.




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN-VIỆT NAM
CHƯƠNG TRÌNH HỢP TÁC ĐÀO TẠO VỚI
ĐẠI HỌC TỔNG HỢP SOUTHERN LUZON STATE, THE PHILIPPINES
________________________________________________________________________________
TÓM TẮT LUẬN ÁN

Quản trị nguồn nhân lực các trường đại học địa phương
thuộc khu vực miền Trung Việt nam:
Thực trạng và giải pháp

TIẾN SĨ
QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI THỰC HIỆN: D.Ed.M CHÂU VĂN LƯƠNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: DR. LEONISA O.BERNARDO

Thái Nguyên, 2014



1
LỜI NÓI ĐẦU
Miền Trung Việt Nam bao gồm 14 tỉnh ven biển Đông từ Thanh Hóa đến Bình Thuận
1
, Về
điều kiện tự nhiên: diện tích 90.790 km

2
, chiếm 28% diện tích tự nhiên cả nước; dân số có
18.994.709 người, chiếm 21,7% dân số cả nước. Về kinh tế: miền Trung còn phát triển chậm so với
yêu cầu thực tế; về giáo dục đại học: có 02 đại học vùng là Đại học Huế và đại học Đà Nẵng, ngoài
ra còn có nhiều trường đại học trực thuộc Bộ, ngành. Từ năm 1997 đến nay đã có 08 trường đại học
địa phương, trực thuộc UBND tỉnh được hình thành và phát triển tại khu vực miền Trung, chiếm tỷ
lệ 8/22 trường trên toàn quốc.
Bước sang thế kỷ 21, giáo dục và đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng đang phải
đối mặt với những thách thức của nền kinh tế tri thức, toàn cầu hoá, sự bùng nổ về công nghệ thông
tin, cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao,…Giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay
đóng một vai trò quan trọng. Nghị quyết 14/2005/NQ-CP khẳng định rằng: “Đổi mới giáo dục đại
học là sự nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước
tăng cường đầu tư cho giáo dục đại học, đồng thời đẩy mạnh xã hội hoá, tạo điều kiện thuận lợi về
cơ chế chính sách để các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục đại học”.
Trong quá trình hình thành và phát triển, bên cạnh những thuận lợi thì các trường đại học địa
phương tại miền Trung gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực. Trước yêu cầu
đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục Việt nam giai đoạn 2011-2020, thì việc nghiên cứu và đưa ra
những giải pháp phù hợp và hiệu quả HRM các trường đại học địa phương là rất cần thiết và cấp
bách, quyết định sự tồn tại và phát triển của các trường trong giai đoạn hiện nay. Do vậy tác giả xin
chọn chủ đề "Quản trị nguồn nhân lực các trường đại học địa phương thuộc khu vực miền Trung
Việt nam: Thực trạng và giải pháp".


1
Miền Trung Việt Nam gồm 14 tỉnh và thành phố: Thanh Hóa, Nghệ an, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên
Huế, Đà Nẵng , Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận và Bình Thuận.
1.
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG
1. Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) luôn đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển
của một tổ chức, trong đó thực hiện các chức năng của HRM: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát
triển, giữ chân nguồn nhân lực luôn luôn là những yếu tố hết sức quan trọng đối với các trường đại học
nói chung và các trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam nói riêng thì HRM hiệu quả lại
càng có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
trường đại học địa phương tại khu vực miền Trung Việt nam, luận án hướng đến các mục tiêu sau:
- Xác định thực trạng quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 3 chức năng chính sau: chức năng
tuyển dụng và lựa chọn; chức năng đào tạo và phát triển; chức năng lưu giữ.
- Xác định, đề xuất những giải pháp cần thiết và khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
cho các trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam;
3. Giả thiết nghiên cứu
Không có sự khác biệt đáng kể về nhận thức của ba nhóm đối tượng trả lời về thực trạng và các
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đề xuất.
4. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Các trường đại học địa phương:
Đối với các nhà quản lý: tham khảo để nâng cao năng lực quản lý, chỉ đạo, tổ chức thực hiện phù
hợp với các quy định một cách khoa học và hiệu quả.
Đối với giảng viên: Cung cấp điều kiện thuận lợi để thúc đẩy năng lực giảng dạy và nâng cao
chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Góp phần tăng cường số lượng cũng như chất lượng của
giảng viên.



3
Đối với nhân viên hành chính: Thực hiện công việc của họ phù hợp với các quy định và nâng cao
chất lượng hoạt động của họ, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, học tập, và nghiên cứu của
giảng viên và học sinh sinh viên.
- Cơ quan quản lý các trường đại học và xã hội: Nâng cao chất lượng quản lý nhà trường, tham

khảo thực trạng để đưa ra chính sách phù hợp và hiệu quả.
- Đối với người nghiên cứu: Với chức danh là phó hiệu trưởng nhà trường, tác giả sẽ có điều kiện
áp dụng các giải pháp vào thực tế nhà trường nhằm cải thiện HRM của trường Đại học Phạm Văn
Đồng.
- Đối với các nhà nghiên cứu tương lai: Luận án có thể được dùng như một tài liệu tham khảo và
nguồn thông tin hữu ích.
5. Phạm vi và giới hạn của nghiên cứu
Khi nghiên cứu thực trạng, chúng tôi chọn 6 trường đại học địa phương ở miền Trung gồm: đại
học Hồng Đức, đại học Hà Tĩnh, đại học Quảng Bình, đại học Quảng Nam, đại học Phạm Văn Đồng và
đại học Phú Yên. Tổng số người tham gia khảo sát thực trạng là 450 người, mỗi trường sẽ mời 75
người tham gia: 25 cán bộ quản lý cấp cao và trung gian, 30 giảng viên và 20 viên chức hành chính liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương có phạm vi rộng, Luận án này chỉ
xin được tiếp cận với các nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là ba
chức năng chính của HRM: Tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân.
Về thời gian: khi nghiên cứu các nội dung liên quan luận án chủ yếu đề cập tới thực
trạng các trường đại học địa phương năm 2013.
6. Định nghĩa thuật ngữ:
Nguồn nhân lực: là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.



4
Quản lý/Quản trị: là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm
đạt được những kết quả cao nhất với mục tiêu đã định trước.
Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm
làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức; với ba chức năng chính là tuyển dụng và
lựa chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân HR; bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù

lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động
Chính sách: là tập hợp các chủ trương, các biện pháp khuyến khích đối tượng phụ thuộc vào
chính sách nhằm đạt được mục đích của chủ thể ra chính sách.
Chính sách giáo dục và đào tạo: là những chủ trương, biện pháp của Đảng và nhà nước nhằm
bồi dưỡng, phát triển các phẩm chất và năng lực cho mỗi người dân cả về tư tưởng, đạo đức, khoa học,
sức khỏe và nghề nghiệp.
Trường Đại học địa phương: là trường đại học công lập, đào tạo đa cấp và đa ngành; chịu sự
quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân các tỉnh/thành phố và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của
Bộ Giáo dục và Đào tạo .
Người quản lý là nhân vật có trách nhiệm phân bố nhân lực và các nguồn lực khác, chỉ dẫn sự
vận hành của một bộ phận hay toàn bộ tổ chức để tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt mục đích. Theo
"cấp quản lý", các nhà quản lý bao gồm cấp cao và cấp trung gian.
Nhà quản lý trung gian: Đó là những người tiếp thu những chủ trương, chiến lược, chính sách
có tầm lớn và toàn diện từ người quản lý cấp cao và chuyển tải chúng thành những mục tiêu và kế
hoạch chuyên biệt hơn, riêng lẻ hơn, cụ thể hơn cho người mình quản lý để họ thực hiện.
Nhà Quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng, chỉ đạo và vận hành toàn
diện của cả một tổ chức. Họ phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách, chiến lược cho toàn bộ tổ
chức. Mục tiêu do họ đặt ra, theo thứ bậc, trật tự trong tổ chức sẽ phải đi tới từng thành viên. Người



5
quản lý cấp cao thường xuyên phải đại diện cho tổ chức trong các hoạt động có tính cộng đồng, giao
dịch, đàm phán thương thuyết. Họ dành thời gian để trao đổi, tranh luận với người quản lý cấp cáo
khác trong tổ chức hay với những người có liên quna ở những tổ chức, đơn vị khác.
Trong trường đại học công lập, quản lý cấp cao là Chủ tịch Hội đồng trường, Hiệu trưởng, các
phó hiệu trưởng; quản lý cấp trung gian là các trưởng/phó các đơn vị trực thuộc trường, trưởng bộ môn
thuộc các khoa; còn lại là những người không giữ nhiệm vụ quản lý như giảng vien, nhân viên hành
chính.

6
CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC TÀI LIỆU LIÊN QUAN
1. Hệ thống lý thuyết
Luận án đã tham khảo và trích dẫn các nghiên cứu và tài liệu của các học giả và nhà nghiên cứu
nổi tiếng trong và ngoài nước về quản lý nguồn nhân lực thông qua 3 chức năng chính là tuyển dụng và
tuyển chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân.
Vấn đề HRM đã có nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến: như các nghiên cứu của các tác giả TS
Trần Kim Dung (2011), tác giả Nguyễn Hữu Long, tác giả PGS.TS Nguyễn Phúc Châu và GVC.ThS
Phạm Xuân Hùng (2011), PGS-TS Trần Khánh Đức (2010), GS Phạm Phụ (2005), các tác giả trong tài
liệu “Giáo dục đại học Việt nam những vấn đề về chất lượng và quản lý” (2013), các tác giả có viết bài
trong tập kỷ yếu Hội nghị, hội thảo tại trường đại học Hồng Đức năm 2008 và năm 2010; tác giả
Armstrong, Peter, John Purcell & Patrick M. Wright (2009), Zorlu Senyucel & Ventus Publishing
(2009),
2. Lý thuyết về HRM
Phần này đề cập đến các nghiên cứu về HRM đã được công bố trong và ngoài nước.
3. Khung lý luận và khái niệm
Với mục đích xác định thực trạng HRM của các trường, tác giả muốn tìm ra mối quan hệ giữa 3
chức năng của công tác quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các biến độc lập (các yếu tố qua phân tích 3
chức năng của HRM) và các biến phụ thuộc (các yếu tố về hoàn thiện các giải pháp của 3 chức năng
chính HRM).
Những kết quả đạt được sẽ được sử dụng làm cơ sở để xây dựng những giải pháp giúp nhà trường
hoàn thiện HRM qua 3 chức năng chính tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân.
.

7
Mô hình nghiên cứu
Biến độc lập Biến phụ thuộc














Phân tích về quản trị nguồn nhân
lực:


+ Chức năng tuyển dụng và lựa chọn
+ Chức năng đào tạo và phát triển
+ Chức năng giữ chân



Giải pháp quản trị nguồn
nhân lực

- Nhóm giải pháp nhận thức về
quản lý nhân sự
- Nhóm giải pháp về quản lý nhân
sự:
+ Chức năng tuyển dụng và lựa
chọn
+ Chức năng đào tạo và phát triển
+ Chức năng giữ chân

MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCE AT THE LOCAL UNIVERSITIES OF
CENTRAL REGION OF VIET NAM:
REALITY AND SOLUTIONS



8
CHƯƠNG III
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Luận án được tiến hành tại 6 trường Đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam: Hồng Đức, Hà
Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Nam, Phạm Văn Đồng và Phú Yên.
Thời gian viết luận án từ tháng 4 năm 2013 đến tháng 4 năm 2014.
2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp mô tả, điều tra, phân tích các vấn đề nghiên cứu. Nó được
thiết kế với mục đích xác định được những vấn đề nghiên cứu nào có quan hệ với nhau và ở mức độ
khác nhau.
3. Mẫu nghiên cứu
Tổng số cán bộ, viên chức của các trường tham gia khảo sát là 450 người chiếm 25%, mỗi trường
75 người, trong đó: cán bộ quản lý 25 người, giảng viên 30 người, nhân viên hành chính 20 người.

4. Phương pháp thu thập số liệu
Bảng câu hỏi được xây dựng theo mô hình bảng hỏi của Sr. Mentilla (2007) và Garcia (2011).
Bảng hỏi được chia làm 3 phần. Phần I gồm 20 câu hỏi liên quan đến thực trạng về các chức năng
chính của HRM, Phần II liên quan đến sự cần thiết (có 12 câu) và khả thi (có 12 câu) về các giải pháp
hoàn thiện các chức năng của HRM và phần III liên quan đến thông tin cá nhân.
5. Công cụ nghiên cứu
Bảng câu hỏi được thử nghiệm trên 20 mẫu nghiên cứu để đảm bảo sự phù hợp và độ tin cậy.
Bảng hỏi sau đó được tiến hành trên phạm vi 6 trường để thu thập số liệu. Kết quả thu được từ bảng
câu hỏi được nhập vào bảng tính của phần mền SPSS.



9
6. Quá trình thu thập số liệu
Công việc thu thập số liệu được tiến hành trong 4 tuần tháng 9. Có 450 người nhận Bảng hỏi, có
388 người trả lời bảng hỏi đạt yêu cầu, chiếm 86.2% tổng số mẫu nghiên cứu (có 62 mẫu không gửi lại
hay không đạt yêu cầu, chiếm 13.8%).
7. Xử lý số liệu:
Các phương pháp xử lý số liệu sau được sử dụng:
Phương pháp trung bình trọng số
Thang đo Likert 4 mức được sử dụng để xác định mức độ của thực trạng HRM.
3.28 – 4.00
Rất đồng ý / Xuất sắc
2.52 – 3.27
Đồng ý/ tốt
1.76 – 2.51
Không đồng ý/ yếu
1.00 – 1.75
Rất không đồng ý/ kém

Thang đo Likert 3 mức được sử dụng để xác định mức độ của sự cần thiết và khả thi của các
giải pháp hoàn thiện HRM được đề xuất.
2.36 – 3.00
Rất cần thiết/Rất khả thi
1.68 – 2.35
Cần thiết/Khả thi
1.00 – 1.67
Không cần thiết/Không khả thi

Phương pháp bình phương
Phương pháp này dùng để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm mẫu dựa trên các khía cạnh khác
nhau của đối tượng người tham gia khảo sát.



10
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
1. Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu giới tính
Trong số 388 mẫu có 208 nam chiếm 53.6 %, 180 nữ chiếm 46.4%.
2. Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu thâm niên công tác
Có 124 người dưới 10 năm công tác chiếm 32%, 100 người từ 11 đến 25 năm công tác chiếm
25%, 164 người trên 25 công tác chiếm 42.3%.
3. Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu chức vụ
Có 12 người là quản lý cấp cao (lãnh đạo trường đại học) chiếm 3.1%, 127 người là quản lý
trung gian (trưởng/phó các đơn vị trực thuộc trường hay bộ môn trực thuộc khoa) chiếm 32.7%, 156
người là giảng viên chiếm 40.2%, 93 người là nhân viên hành chính chiếm 24.0%.
4. Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu trình độ
Có 57 người Giáo sư/Phó GS/Tiến sỹ chiếm 14.7%, 263 người Thạc sỹ chiếm 67.8%, 68 người
cử nhân chiếm 17.5%.

5.
- Sử dụng p
:
20 biến thực trạng, Alpha = 0,9418; 12 biến cần thiết, Alpha = 0,9959
12 biến khả thi, Alpha = 0,9990
6. Mối tương quan giữa nhóm biến thực trạng, cần thiết và khả thi
Yếu tố cần thiết và khả thi có mối quan hệ cùng chiều với hệ số tương quan 0.346, mức ý nghĩa
99%.
Yếu tố thực trạng và cần thiết cũng có mối quan hệ với nhau, hệ số tương quan 0.305.



11
Yếu tố khả thi và thực trạng cũng có mối quan hệ với nhau với hệ số tương quan cao nhất 0.740,
yếu tố khả thi nếu thực hiện sẽ khắc phục những tồn tại của thực trạng.
7. Kết quả khảo sát thực trạng: nhận thức về quản lý nguồn nhân lực.
No
Perception of HRM
1
2
3
4
Mean
QD
1
Nhà trường đã xây dựng kế hoạch
chiến lược quản trị nguồn nhân lực
ngắn hạn/dài hạn.
0
28

152
208
3.46
SA
2
Cán bộ viên chức nhà trường luôn có
trách nhiệm về quản trị nguồn nhân
lực.
20
9
146
213
3.42
SA
3
Trường của bạn đã có một bộ phận
chuyên trách về quản lý nhân sự,
hoạt động một cách chuyên nghiệp
và linh hoạt, có thể đáp ứng kịp thời
với những thay đổi.
148
147
64
29
1.93
D
4
Bộ phận chuyên trách quản trị nguồn
nhân lực được tuyển chọn đủ về số
lượng, đảm bảo chất lượng và hiệu

quả công việc được giao.
162
149
62
15
1.82
D
5
Trường của bạn đã phát triển một cơ
chế tự chủ và chịu trách nhiệm giải
trình về quản trị nguồn nhân lực.
153
150
58
27
1.89
D

Trung bình bình quân gia quyền




2.5
D
Trung bình bình quân gia quyền: 2.5, không đồng ý .
8. Kết quả khảo sát thực trạng HRM: Chức năng Tuyển dụng và lựa chọn.
No
Chức năng
Tuyển dụng và lựa chọn.

1
2
3
4
Mean
QD
6
Nguồn nhân lực của đơn vị bạn hiện
nay: số lượng đủ, chất lượng đảm bảo
và cơ cấu đồng bộ.
21
7
151
209
3.41
SA
7
Trường của bạn hiện nay, tuyển dụng
giảng viên, nhân viên hành chính
được thực hiện phù hợp chiến lược
phát triển của trường.
162
182
34
10
1.72
SD
8
Trường của bạn hiện nay, Tuyển dụng
giảng viên được thực hiện theo qui

trình, hợp lý, khoa học và hiệu quả?
21
10
157
200
3.38
SA



12
9
Trường của bạn hiện nay, việc thu hút
nhân tài đã phù hợp và hiệu quả?

50
31
123
184
3.14
A
10
Trường của bạn hiện nay, cán bộ quản
lý, giảng viên và nhân viên hành
chính được lựa chọn bổ nhiệm/phân
công phù hợp với năng lực.

19
7
143

219
3.45
SA

Trung bình bình quân gia quyền




3.0
A
Trung bình bình quân gia quyền: 3.0, đồng ý
9. Kết quả khảo sát thực trạng HRM: Chức năng đào tạo và phát triển
Trung bình bình quân gia quyền: 3.1, đồng ý.
No
Chức năng đào tạo và phát triển
1
2
3
4
Mean
QD
11
Bạn luôn có được cơ hội học tập/nghiên
cứu tại trường.
22
12
148
206
3.39

SA
12
Hiện nay việc đào tạo và bồi dưỡng
của trường cho viên chức là phù hợp
và hiệu quả
28
11
149
200
3.34
SA
13
Nhà trường đã dành đủ kinh phí cho
đào tạo nâng chuẩn, bồi dưỡng ngoại
ngữ và tin học cho giảng viên.

28
17
144
199
3.32
SA
14
Hoạt động Nghiên cứu khoa học của
giảng viên hiện nay là đầy đủ về cơ sở
vật chất và kinh phí.
20
13
141
214

3.41
SA
15
Hoạt động hợp tác, liên kết về nghiên
cứu khoa học, đào tạo ở trong nước và
ngoài nước: phát triển và hiệu quả.

145
146
69
28
1.95
D

Trung bình bình quân gia quyền




3.1
A
10. Kết quả khảo sát thực trạng HRM: chức năng giữ chân
No
Chức năng giữ chân
1
2
3
4
Mean
QD

16
Quy trình đánh giá viên chức của
trường đầy đủ, hiệu quả.
29
15
134
210
3.35
SA
17
Tiền lương và các loại tiền thưởng được
xử lý phù hợp với năng suất của từng cá
nhân
27
16
147
198
3.33
SA
18
Cơ hội thăng tiến bình đẳng cho tất cả
viên chức nhà trường.
172
168
35
13
1.71
SD

13
19
Trường đại học của bạn đã luôn luôn
tạo ra một môi trường làm việc tốt, và
xây dựng văn hóa nơi làm việc.
26
17
135
210
3.36
SA
20
Nhà trường luôn chú trọng nâng cao đời
sống tinh thần và vật chất cho người lao
động.
32
14
137
205
3.33
SA

Trung bình bình quân gia quyền




3.0
A

Trung bình bình quân gia quyền: 3.0, đồng ý.
11. Kết quả tổng hợp khảo sát thực trạng HRM
The Reality of human resources management

No
HRM
1
2
3
4
Mean
QD
1
Nhà trường đã xây dựng kế hoạch chiến lược
quản trị nguồn nhân lực ngắn hạn/dài hạn.
0
28
152
208
3.46
SA
2
Cán bộ viên chức nhà trường luôn có trách
nhiệm về quản trị nguồn nhân lực.
20
9
146
213
3.42
SA

3
Trường của bạn đã có một bộ phận chuyên
trách về quản lý nhân sự, hoạt động một
cách chuyên nghiệp và linh hoạt, có thể đáp
ứng kịp thời với những thay đổi.
148
147
64
29
1.93
D
4
Bộ phận chuyên trách quản trị nguồn nhân
lực được tuyển chọn đủ về số lượng, đảm
bảo chất lượng và hiệu quả công việc được
giao.
162
149
62
15
1.82
D
5
Trường của bạn đã phát triển một cơ chế tự
chủ và chịu trách nhiệm giải trình về quản trị
nguồn nhân lực.
153
150
58
27

1.89
D
6
Nguồn nhân lực của đơn vị bạn hiện nay: số
lượng đủ, chất lượng đảm bảo và cơ cấu
đồng bộ.
21
7
151
209
3.41
SA
7
Trường của bạn hiện nay, tuyển dụng giảng
viên, nhân viên hành chính được thực hiện
phù hợp chiến lược phát triển của trường.
162
182
34
10
1.72
SD
8
Trường của bạn hiện nay, Tuyển dụng giảng
viên được thực hiện theo qui trình, hợp lý,
khoa học và hiệu quả?
21
10
157
200

3.38
SA
9
Trường của bạn hiện nay, việc thu hút nhân
tài đã phù hợp và hiệu quả?

50
31
123
184
3.14
A



14
10
Trường của bạn hiện nay, cán bộ quản lý,
giảng viên và nhân viên hành chính được lựa
chọn bổ nhiệm/phân công phù hợp với năng
lực.

19
7
143
219
3.45
SA
11
Bạn luôn có được cơ hội học tập/nghiên cứu

tại trường.
22
12
148
206
3.39
SA
12
Hiện nay việc đào tạo và bồi dưỡng của
trường cho viên chức là phù hợp và hiệu
quả
28
11
149
200
3.34
SA
13
Nhà trường đã dành đủ kinh phí cho đào tạo
nâng chuẩn, bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học
cho giảng viên.

28
17
144
199
3.32
SA
14
Hoạt động Nghiên cứu khoa học của giảng

viên hiện nay là đầy đủ về cơ sở vật chất và
kinh phí.
20
13
141
214
3.41
SA
15
Hoạt động hợp tác, liên kết về nghiên cứu
khoa học, đào tạo ở trong nước và ngoài
nước: phát triển và hiệu quả.

145
146
69
28
1.95
D
16
Quy trình đánh giá viên chức của trường đầy
đủ, hiệu quả.
29
15
134
210
3.35
SA
17
Tiền lương và các loại tiền thưởng được xử

lý phù hợp với năng suất của từng cá nhân
27
16
147
198
3.33
SA
18
Cơ hội thăng tiến bình đẳng cho tất cả viên
chức nhà trường.
172
168
35
13
1.71
SD
19
Trường đại học của bạn đã luôn luôn tạo ra
một môi trường làm việc tốt, và xây dựng
văn hóa nơi làm việc.
26
17
135
210
3.36
SA
20
Nhà trường luôn chú trọng nâng cao đời
sống tinh thần và vật chất cho người lao
động.

32
14
137
205
3.33
SA

Trung bình bình quân gia quyền
2.91
A

Trung bình bình quân gia quyền (WM ) = 2.91, Kết luận – đồng ý.



15
12. Sự cần thiết của các giải pháp hoàn thiện HRM
TT
Các giải pháp
3
2
1
Mean
QD
1
Nâng cao nhận thức về quản lý nhân sự cho
tất cả các cán bộ, nhân viên.
340
39
9

2.85
SN
2
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức về quản lý nhân
sự.
340
40
8
2.86
SN
3
Tăng cường tính chuyên nghiệp của bộ
phận quản lý nhân sự.
338
39
11
2.84
SN
4
Tăng cường công tác phân tích vị trí tuyển
dụng để đảm bảo phân công đúng người và
phát huy hiệu quả.
339
41
8
2.85
SN
5
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và lựa
chọn để đảm bảo rõ ràng, minh bạch và

hiệu quả
338
42
8
2.85
SN
6
Xây dựng và hoàn thiện cơ chế tự chủ và
chịu trách nhiệm giải trình của tổ chức và
cá nhân về Quản trị nguồn nhân lực
338
43
7
2.85
SN
7
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,
giảng viên và nhân viên hành chính đúng
chuẩn.
336
43
9
2.84
SN
8
Tăng cường hỗ trợ giảng viên trong việc
nâng cao kiến thức của mình, tham gia vào
các chương trình chất lượng cao, và nâng
cao năng lực ngoại ngữ của họ trong việc
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

337
42
9
2.85
SN
9
Tăng cường Hợp tác trong nghiên cứu khoa
học/đào tạo với các trường đại học ở trong
và ngoài nước.
337
44
7
2.85
SN
10
Đánh giá, khen thưởng theo đóng góp và
hiệu quả lao động của viên chức.
336
44
8
2.85
SN
11
Duy trì và phát triển mối quan hệ làm việc
tốt trong sự phát triển của môi trường văn
hóa trường học.
339
41
8
2.85

SN
12
Tuyển dụng và xây dựng người lãnh đạo,
quản lý giáo dục: có tâm, có tầm, và có tài.
335
43
10
2.84
SN

Trung bình bình quân gia quyền
2.85
SN

Từ Trung bình bình quân gia quyền (WM) = 2.85, Kết luận: Rất cần thiết.



16
13. Sự khả thi của các giải pháp hoàn thiện HRM

TT
Các giải pháp
3
2
1
Mean
QD
1
Nâng cao nhận thức về quản lý nhân sự

cho tất cả các cán bộ, nhân viên.
337
27
24
2.81
SF
2
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức về quản lý nhân
sự.
336
27
25
2.80
SF
3
Tăng cường tính chuyên nghiệp của bộ
phận quản lý nhân sự.
339
25
24
2.81
SF
4
Tăng cường công tác phân tích vị trí tuyển
dụng để đảm bảo phân công đúng người
và phát huy hiệu quả.
337
26
25
2.80

SF
5
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và lựa
chọn để đảm bảo rõ ràng, minh bạch và
hiệu quả
337
27
24
2.81
SF
6
Xây dựng và hoàn thiện cơ chế tự chủ và
chịu trách nhiệm giải trình của tổ chức và
cá nhân về Quản trị nguồn nhân lực
338
26
24
2.81
SF
7
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,
giảng viên và nhân viên hành chính đúng
chuẩn.
338
26
24
2.81
SF
8
Tăng cường hỗ trợ giảng viên trong việc

nâng cao kiến thức của mình, tham gia vào
các chương trình chất lượng cao, và nâng
cao năng lực ngoại ngữ của họ trong việc
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
337
26
25
2.80
SF
9
Tăng cường Hợp tác trong nghiên cứu
khoa học/đào tạo với các trường đại học ở
trong và ngoài nước.
337
27
24
2.81
SF
10
Đánh giá, khen thưởng theo đóng góp và
hiệu quả lao động của viên chức.
337
26
25
2.80
SF
11
Duy trì và phát triển mối quan hệ làm việc
tốt trong sự phát triển của môi trường văn
hóa trường học.

337
25
26
2.80
SF
12
Tuyển dụng và xây dựng người lãnh đạo,
quản lý giáo dục: có tâm, có tầm, và có tài.
337
27
24
2.81
SF

Trung bình bình quân gia quyền
2.81
SF

Từ Trung bình bình quân gia quyền (WM) = 2.81, Kết luận: Rất khả thi




17

14. Một số kết quả quan trọng của luận án là:
1. Luận án đã chỉ ra
lực (đánh giá, khen thưởng, tạo động lực, bảo hiểm, quan hệ lao động, ). Qua 20 câu hỏi được đưa ra,
quan điểm của các nhà quản lý, giảng viên và nhân viên hành chính là không có sự khác biệt.

- Nâng cao nhận thức về quản lý nhân sự cho tất cả các cán bộ, nhân viên;
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức về quản lý nhân sự;
- Tăng cường tính chuyên nghiệp của bộ phận quản lý nhân sự;
- Tăng cường công tác phân tích vị trí tuyển dụng để đảm bảo phân công đúng người và phát huy
hiệu quả;
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và lựa chọn để đảm bảo rõ ràng, minh bạch và hiệu quả;
- Xây dựng và hoàn thiện cơ chế tự chủ và chịu trách nhiệm giải trình của tổ chức và cá nhân về
quản trị nguồn nhân lực;
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, giảng viên và nhân viên hành chính đúng chuẩn;
- Tăng cường hỗ trợ giảng viên trong việc nâng cao kiến thức của mình, tham gia vào các chương
trình chất lượng cao, và nâng cao năng lực ngoại ngữ của họ trong việc giảng dạy và nghiên cứu khoa
học;
- Tăng cường Hợp tác trong nghiên cứu khoa học/đào tạo với các trường đại học ở trong và ngoài
nước;
- Đánh giá, khen thưởng theo đóng góp và hiệu quả lao động của viên chức;
- Duy trì và phát triển mối quan hệ làm việc tốt trong sự phát triển của môi trường văn hóa trường
học;
- Tuyển dụng và bồi dưỡng, đào tạo người lãnh đạo, quản lý giáo dục: có tâm, có tầm, và có tài.



18
Chương V
TÓM TẮT, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương này sẽ trình bày tóm tắt, những phát hiện từ các dữ liệu tính toán, kết luận và khuyến
nghị của nghiên cứu.
5.1. Tóm tắt:
Nghiên cứu này được finded ra tình trạng quản lý nhân sự trường đại học địa phương của khu
vực miền Trung Vietname và các biến điều kiện vận hành . Khảo sát thực trạng của các trường đại học
.

Nghiên cứu khảo sát 450 người từ 6 trường đại học địa phương của khu vực miền Trung
Vietname .
Bảng câu hỏi đã được đề xuất bởi 2 phần với 44 câu hỏi:
Đầu tiên, 20 câu hỏi được chia thành 4 cấp độ (Rất đồng ý, Đồng ý, không đồng ý và rất không
đồng ý). Tích hợp phản ứng của các giá trị trung bình để xếp hạng và Chi- quare kiểm tra so với giá trị
kỳ vọng của biến. Quá trình phân tích thống kê và kiểm tra thống kê sử dụng trọn gói thống kê Khoa
học Xã hội phần mềm (SPSS).
Thứ hai, 12 câu hỏi được chia thành 3 cấp độ cho tính cần thiết và khả thi. Tổng hợp đánh giá
theo các giá trị trung bình để xếp hạng và Chi- quare kiểm tra so với giá trị kỳ vọng của biến. Quá trình
phân tích thống kê và kiểm tra thống kê sử dụng trọn gói thống kê Khoa học Xã hội phần mềm (SPSS).
5.2. Kết quả :
Nghiên cứu này cho thấy kết quả như sau :
- Khảo sát thực trạng hiện nay:
+ Nhận thức: 5 câu hỏi WM = 2,5 (D) , không đồng ý
+ Thông tin về các ứng dụng trong quản lý nhân sự:
+ + Chức năng tuyển dụng và lựa chọn quản lý nhân sự: 5 câu hỏi, WM = 3,0 (A), đồng ý ;



19
+ + Chức năng đào tạo và phát triển : 5 câu hỏi WM = 3,1 (A), đồng ý ;
+ + Chức năng lưu giữ : 5 câu hỏi WM = 3,0 (A), đồng ý ;
Kết luận chung: WM = 2.91 , đồng ý
- Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất hoàn thiện quản lý nhân
sự:
+ Về tính cần thiết: WM = 2.85, là rất cần thiết;
+ Về tính khả thi: WM = 2.81, là rất khả thi.
5.3. Kết luận
Giải pháp quản lý
1 - Nâng cao nhận thức về quản lý nhân sự cho tất cả các cán bộ, nhân viên

2 - Hoàn thiện cơ cấu tổ chức trong quản lý nhân sự .
3 - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo rõ ràng, minh bạch và chất lượng cao.
4 - Tăng cường công tác phân tích của vị trí tuyển dụng để đảm bảo công việc được phân công
đúng người và trong một cách hiệu quả .
5 - Tăng cường xây dựng cho cán bộ phụ trách quản lý nguồn nhân lực
6 - Tăng cường đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý và giảng viên.
7 - Tăng cường tính chuyên nghiệp của bộ phận quản lý nhân sự
8 - Hỗ trợ giảng viên trong việc nâng cao kiến thức của mình , tham gia vào các chương trình
chất lượng cao, nâng cao năng lực ngôn ngữ của họ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học .
9 - Tăng cường phân cấp quản lý , thúc đẩy quyền tự chủ và trách nhiệm của giáo viên trong suốt
nhân viên nhà trường
10 - Đánh giá và trao giải theo đóng góp và hiệu suất của nhân viên .
11 - Duy trì và phát triển mối quan hệ làm việc tốt cho sự phát triển của nền văn hóa học .
12 - Cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên tại các trường đại học .



20
Kiến nghị:
Tăng " hiệu quả và trách nhiệm xã hội " của trường Đại học :
1 - Sự cần thiết phải thành lập "Hội Đồng trường" nhẹ nhưng đầy đủ thẩm quyền
2
;
2 - Cơ cấu tổ chức của trường và chương trình đào tạo để khai thác các nền kinh tế về quy mô ;
3 - Tăng cường tính chuyên nghiệp của các nhà lãnh đạo về khoa học, tài chính và quản trị;
4 - Sự cần thiết để quản lý các chỉ số hiệu suất :
- Các chỉ "đầu vào" định lượng như các giáo viên , sinh viên, cơ sở vật chất ;
- Các chỉ số định lượng "đầu ra" như một số sinh viên tốt nghiệp , một số công trình khoa học ;
- Chỉ số "hiệu quả" như tỷ lệ học sinh / giáo viên, chi phí đào tạo cho một học sinh ;
- Các chỉ tiêu chất lượng ;

- Các chỉ số của quá trình quản lý , chẳng hạn như mức độ hài lòng của sinh viên , thời gian thanh
toán hợp đồng, vv
5 - Sử dụng ngân sách để kiểm soát " chi phí đơn vị" và đảm bảo sử dụng hợp lý các nguồn lực,
bao gồm cả giáo viên ;
6 - Cần bộ phận " tiếp xúc với cộng đồng " để công bố công khai các báo cáo của trường và để
phục vụ cho các hoạt động để tăng nguồn lực tài chính.




2
GS Phạm Phụ