Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

MAI THỊ BÍCH NGỌC

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN KIM SƠN, TỈNH NINH BÌNH

HÀ NỘI, 8/2023


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN KIM SƠN, TỈNH NINH BÌNH

Sinh viên thực hiện

:

Mai Thị Bích Ngọc

Mã sinh viên

:

11202831

Lớp chun ngành

:

Quản lý cơng 62C

Giáo viên hướng dẫn

:

PSG.TS Đỗ Thị Hải Hà

HÀ NỘI, 8/2023


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến
trường Đại học Kinh tế Quốc dân, khoa Khoa học quản lý và q thày cơ đã nhiệt
tình giảng dạy, truyền đạt vốn kiến thức quý báu, luôn sẵn sàng hỗ trợ, quan tâm,
tạo điều kiện cho em giải quyết những vấn đề và khó khăn trong suốt thời gian theo
học tại trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến PSG.TS Đỗ Thị Hải Hà
đã giúp đỡ và hướng dẫn em rất nhiệt tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và thực hiện để em hồn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Nhờ có những
lời hướng dẫn, chỉ bảo của thày cô, đến nay, em có thể hồn thành chun đề thực
tập tốt nghiệp với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình”.
Mặc dù đã cố gắng, tuy nhiên với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm

còn hạn chế, chuyên đề thực tập này khó có thể tránh khỏi những sai sót. Em rất
mong nhận được sự thơng cảm, chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thày cơ để em
có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình và hồn thiện hơn trong tương
lai.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình” là một bài
nghiên cứu độc lập của riêng em. Đây là sản phẩm em đã tìm hiểu, thực hiện nghiên
cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của giảng viên - PGS.TS. Đỗ Thị Hải Hà.
Các số liệu được thu thập một cách trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
Em xin cam kết và chịu trách nhiệm trước Khoa và Nhà trường nếu như có vấn đề
xảy ra.
Hà Nội, ngày 02 tháng 07 năm 2023
Sinh viên thực hiện

Mai Thị Bích Ngọc


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Mơ hình hai nhóm yếu tố của Herberg.....................................................5
Bảng 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chuyên
môn tại UBND huyện...............................................................................................10
Bảng 2.1. Các nghiên cứu trước đây........................................................................14
Bảng 2.2. Mã hóa thang đo.......................................................................................17
Bảng 2.3. Mã hóa biến .............................................................................................20
Bảng 3.1. Cơ cấu theo giới tính................................................................................31
Bảng 3.2. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn............................................................31

Bảng 3.3. Cơ cấu theo ngạch công chức..................................................................32
Bảng 3.4. Cơ cấu theo nhóm tuổi.............................................................................33
Bảng 3.5. Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Bố trí và sử dụng công chức
chuyên môn hợp lý”.................................................................................................38
Bảng 3.6. Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Mơi trường làm việc”...........38
Bảng 3.7. Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Chính sách đào tạo và phát
triển”.........................................................................................................................39
Bảng 3.8. Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Động lực làm việc”...............40
Bảng 3.9. Kết quả phân tích EFA và kiểm định KMO và Bartlett’s Test................41
Bảng 3.10. Kết quả phân tích tương quan................................................................43
Bảng 3.11. Kết quả phân tích hồi quy .....................................................................44
Bảng 3.12. Kêt quả kiểm định giả thiết....................................................................45


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow.......................................................4
Hình 1.2. Mơ hình đặc điểm của cơng việc.............................................................7
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................16
Hình 3.1. Bản đồ hành chính huyện Kim Sơn.......................................................25
Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình.......27
Hình 3.3. Cơ cấu mẫu theo giới tính......................................................................35
Hình 3.4. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................36
Hình 3.5. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.........................................................37
Hình 3.6. Cơ cấu mẫu theo trình độ lý luận chính trị............................................37


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN

TẠI UBND HUYỆN.............................................................................................................. 2
1.1. Công chức chuyên môn của UBND huyện ............................................................... 2
1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................................................ 2
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm công chức chuyên môn của UBND huyện ................... 2
1.2. Động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức chuyên môn tại UBND huyện.................................................................................. 3
1.2.1. Động lực làm việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện ...................... 3
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức chun mơn tại
UBND huyện................................................................................................................. 10
CHƯƠNG 2: MƠ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................... 14
2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................... 14
2.1.1. Các nghiên cứu trước đây .................................................................................. 14
2.1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 16
2.2. Thiết kế thang đo và chọn mẫu ............................................................................... 17
2.2.1. Thiết kế thang đo ................................................................................................ 17
2.2.2. Chọn mẫu ............................................................................................................ 20
2.2.3 Mã hóa biến ......................................................................................................... 20
2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................... 21
2.3.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................... 21
2.3.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA........................................................................ 22
2.3.3. Phân tích hệ số tương quan Pearson................................................................. 23


2.3.4. Phân tích hồi quy................................................................................................ 23
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN
KIM SƠN, TỈNH NINH BÌNH .......................................................................................... 25
3.1. Tổng quan về UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình ......................................... 25
3.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình 25
3.1.2. Tổ chức bộ máy của UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình ......................... 28

3.2. Thực trạng đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh
Ninh Bình ......................................................................................................................... 30
3.2.1. Cơ cấu theo giới tính .......................................................................................... 30
3.2.2. Cơ cấu theo trình độ chun mơn...................................................................... 30
3.2.3. Cơ cấu theo ngạch công chức ............................................................................ 31
3.2.4. Cơ cấu theo nhóm tuổi ....................................................................................... 32
3.3. Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức chuyên môn tại UBND
huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình .................................................................................... 33
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chuyên
môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình .......................................................... 35
3.4.1. Thống kê mơ tả ................................................................................................... 35
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) các thang đo trong mơ hình .......... 37
3.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ( Phân tích nhân tố EFA) ....................... 41
3.4.4. Phân tích tương quan Pearson .......................................................................... 43
3.4.5. Phân tích hồi quy................................................................................................ 44
3.4.6. Kiểm định giả thiết ............................................................................................. 45
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN KIM SƠN, TỈNH NINH
BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI ..................................................................................... 47


4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................... 47
4.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức
chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình ............................................. 47
4.2.1. Giải pháp cho nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” ....................................... 47
4.2.2. Giải pháp cho nhóm nhân tố “Bố trí và sử dụng cơng chức chun mơn hợp
lý” .................................................................................................................................. 48
4.2.3. Giải pháp cho nhóm nhân tố “Chính sách đào tạo và phát triển” .................. 49
4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 49
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 51

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 52
PHỤ LỤC............................................................................................................................. 54


LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu trong hành trình thực hiện mục tiêu
xây dựng nền hành chính chun nghiệp, hiện đại tại khu vực cơng và tổ chức cơng.
Một nền hành chính đủ mạnh cần những con người đủ tốt. Vì vậy, trong hơn 30 năm
đổi mới, Đảng và Nhà nước ta luôn đề cao việc xây dựng và cải thiện năng lực đội
ngũ công chức chuyên môn.
Nhận thức được điều này, những năm qua, UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh
Bình ln đề cao và quan tâm phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra các giải
pháp nâng cao động lực làm việc của các công chức chuyên môn. Tuy nhiên, hiệu
quả vẫn chưa cao, chưa đảm bảo đạt yêu cầu mà Nhà nước đã đề ra. Vì vậy, vấn đề
nâng cao động lực làm việc của các công chức chuyên môn sẽ là một trong những
nhiệm vụ quan trọng trong giai đoạn tới.
Với những lý do trên, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn,
tỉnh Ninh Bình”, để có thể xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc và góp phần đưa ra những đề xuất nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng những
chính sách phát triển nhân lực tối ưu hơn.
Chuyên đề kết cấu thành 4 chương, bao gồm:


Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và Các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực của công chức chun mơn tại UBND huyện.



Chương 2: Mơ hình và phương pháp nghiên cứu.



Chương 3: Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình.



Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công
chức chuyên môn tại UBND huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình trong thời gian
tới.

1


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC CHUN MƠN TẠI UBND
HUYỆN
1.1. Cơng chức chun môn của UBND huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Theo khoản 2 điều 4 luật cán bộ, cơng chức thì “Cơng chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị
trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
Nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan phục
vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm công chức chuyên môn của UBND huyện

Theo quy chế làm việc mẫu của Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành
phố trực thuộc tỉnh thì cơng chức chun mơn của UBND huyện làm việc cho các
phịng chun mơn giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp
huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Năng lực yêu cầu chung dành cho các công chức chuyên môn của UBND
huyện gồm:
 Đạo đức và trách nhiệm công vụ
 Tổ chức thực hiện công việc
 Soạn thảo và ban hành văn bản
2


 Giao tiếp ứng xử
 Quan hệ phối hợp
Công chức chun mơn của UBND huyện làm việc tại các phịng chun mơn
gồm:
 Văn phịng HĐND & UBND
 Phịng Nội vụ
 Phịng Tư pháp
 Phịng Tài ngun & Mơi trường
 Phịng Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn
 Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội
 Phịng Tài chính - Kế hoạch
 Phòng Kinh tế - Hạ tầng
 Phòng Văn hóa - Thơng tin
 Phịng Thanh tra
 Phịng Giáo dục và Đào tạo
 Phòng Y tế

1.2. Động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức chuyên môn tại UBND huyện
1.2.1. Động lực làm việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện
1.2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Con người nói chung và các cơng chức chun mơn tại UBND huyện nói riêng
làm việc đều có mục đích. Đó là lý do khiến các nhà lãnh đạo, quản lý ln phải tìm
câu trả lời cho câu hỏi “Vì sao người lao động lại làm việc?” Để hiểu được lý do đó,
các nhà lãnh đạo quản lý tại UBND huyện cần tìm hiểu về động lực của các cơng
chức chun mơn và tìm cách tạo động lực cho họ.

3


Theo giáo trình Quản lý học của PGS.TS. Đỗ Thị Hải Hà, PGS.TS Đoàn Thị
Thu Hà và PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012): “Động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của bản thân
người lao động”. Động lực làm việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện
cũng tương tự như khái niệm trên, là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục
tiêu chung của UBND huyện và làm thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của công chức
chuyên môn.
1.2.1.2. Bản chất của động lực làm việc
Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và một cá
nhân cụ thể. Với mỗi công việc, mỗi cá nhân, mỗi mơi trường điều kiện làm việc
khác nhau thì người lao động sẽ có những động lực làm việc khác nhau. Với mỗi
công chức chuyên môn, với mỗi cơ quan chuyên mơn khác nhau cũng có những động
lực làm việc khác nhau.
Động lực làm việc là yếu tố thay đổi thường xuyên và liên tục. Có những thời
điểm động lực cao, có những thời điểm động lực lại thấp. Chính đặc điểm này giúp
những nhà lãnh đạo, quản lý có thể đưa ra những giải pháp giúp phát huy nỗ lực làm
việc của công chức chuyên môn.

1.2.1.3. Các học thuyết về động lực làm việc
a. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nguồn: Abraham Maslow (1970)
4


Theo Abraham Maslow (1970), con người đều có một tập hợp những nhu cầu
khác nhau và chia thành năm cấp độ từ cấp độ thấp nhất đến cao nhất.
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đáp ứng cuộc sống tối thiểu của con người
(ăn, mặc, ở, ngủ nghỉ,…). Ông cho rằng, khi nhu cầu sinh lý chưa được thỏa mãn đến
mức cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu các khác sẽ không thúc đẩy
được con người.
Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và đe dọa
mất việc, mất tài sản.
Nhu cầu về xã hội: mỗi người mong muốn mình là một thành tố của các mối
quan hệ xã hội như: cơng ty, trường lớp, gia đình,…
Nhu cầu được tôn trọng: con người khi đã được thỏa mãn các nhu cầu cấp
thấp hơn thì bắt đầu có xu hướng muốn được người khác tôn trọng (quyền lực, địa vị,
uy tín).
Nhu cầu tự hồn thiện: Maslow cho rằng đây là nhu cầu cao nhất trong tháp
nhu cầu. Đó là sự mong muốn đạt tới chỗ mà con người có thể đạt tới. Nghĩa là làm
cho tiềm năng của con người phát triển đạt mức tối đa.
Từ học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, có thể kết luận những
nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc bao gồm: tiền lương, tiền khen thưởng; sự
được công nhận, được quan tâm, được tôn trọng; môi trường và điều kiện làm việc,
các khoản phúc lợi, hỗ trợ; khả năng được hoàn thiện và phát triển đến mức tối đa .
b. Học thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg
Theo học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1969), các yếu tố tạo ra

sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc rất khác nhau, ơng chia các yếu tố thành 2
nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì. Các nhà quản lý cần phải
đảm bảo 2 yếu tố trên đạt tới mức nhất định để có thể duy trì trạng thái bình thường
5


cho người lao động, tránh khiến họ rơi vào tình trạng bất mãn với công việc. Những
yếu tố này không được coi là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc.
Bảng 1.1. Mơ hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố tạo động lực

Chính sách và quy định quản lý của tổ

Thành tích

chức

Sự cơng nhân

Sự giám sát

Cơng việc có tính thử thách

Điều kiện làm việc

Trách nhiệm được gia tăng

Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức

Sự thăng tiến

Lương, thưởng
Phát triển bản thân từ công
Đời sống cá nhân

việc

Địa vị
Cơng việc ổn định
Nguồn: Frederick Herzberg (1969)
Nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc là những cảm nhận của con người liên
quan đến bản chất công việc. Động lực làm việc sẽ ở mức cao nếu như có đầy đủ các
yếu tố tạo động lực và khơng có các điều kiện khơng được thỏa mãn.
Trong quản lý, những nhà quản lý cần ưu tiên các yếu tố duy trì cho người lao
động, mục đích là để họ không bị rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái
tâm lý bình thường khi làm việc. Sau đó mới tác động đến các yếu tố tạo động lực để
phát huy tối đa hiệu quả làm việc của người lao động.
Từ học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, có thể kết luận những nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: tiền lương, tiền khen thưởng, chính sách
6


và những quy định về bố trí và phân bố nguồn nhân lực, điều kiện làm việc, sự ổn
định của công việc, sự công nhận, sự thăng tiến, sự phát triển bản thân từ cơng việc.
1.2.1.4. Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc
a. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (2012) cho thấy rằng,
người lao động có thể tăng năng suất làm việc khi cơng việc đó mang lại sự thỏa mãn

như là một động lực nội tại.

Hình 1.2. Mơ hình đặc điểm cơng việc
Nguồn: Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2012)
Mơ hình cho rằng có thể mơ tả mọi loại hình cơng việc dựa trên 5 khía cạnh:

7


Khía cạnh thứ nhất là Phản hồi cơng việc: sự phản hồi có thể đến từ nhiều
nguồn khác nhau, có thể đến từ phía nhà quản lý, cũng có thể đến từ đồng nghiệp,
các công chức chuyên môn khác hoặc đến từ chính bản thân người thực hiện cơng
việc. Những phản hồi đó sẽ mang đến sự nhận thức về kết quả công việc rằng họ đã
làm việc hiệu quả hay khơng.
Khía cạnh thứ 2 là Sự tự chủ: được thể hiện thông qua mức độ tự do và khả
năng tự ra quyết định trong công việc. Khi mức độ tự kiểm sốt cơng việc tăng lên,
nhân viên nói chung và các cơng chức chun mơn nói riêng sẽ có trách nhiệm với
cơng việc đó nhiều hơn.
Khía cạnh thứ 3 là Sự đa dạng của kỹ năng: mỗi loại hình công việc lại yêu
cầu những kỹ năng không giống nhau. Khi được giao những nhiệm vụ có nhiều thử
thách và yêu cầu những kỹ năng đa dạng, họ sẽ hiểu được rõ hơn ý nghĩa công việc,
tức công việc càng yêu cầu nhiều kỹ năng thì mức độ ý nghĩa càng lớn.
Khía cạnh thứ 4 là Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng: Mọi cơng việc đều
phải có điểm khởi đầu và điểm kết thúc với kết quả cơng việc cụ thể, rõ ràng. Nhân
viên nói chung hay các cơng chức chun mơn nói riêng sẽ quan tâm và mong muốn
đảm nhận những cơng việc mà họ có thể dễ dàng nhìn thấy kết quả đạt được sau khi
hồn thành.
Khía cạnh thứ 5 là Tầm quan trọng của cơng việc: khía cạnh này thể mức độ
ảnh hưởng của công việc đối với người thực hiện, của nhiệm vụ đối với cơng chức
chun mơn.

Từ mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (2012), có thể kết
luận các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: sự phản hồi công việc,
sự tự chủ trong công việc, sự đa dạng của các kỹ năng, kết quả cơng việc được nhìn
thấy rõ ràng.
b. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach
Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) bao gồm 10 yếu tố sau:
8




Công việc thú vị: công việc càng nhiều thử thách, đòi hỏi nhiều kỹ năng, sự
sáng tạo,...sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc



Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: được ghi nhận về những gì đã
làm sẽ tạo tác động tích cực lên động lực làm việc



Sự tự chủ trong cơng việc: nói về mức độ tự do, độc lập, khả năng tự quyết
của người thực hiện cơng việc, từ đó tác động lên động lực làm việc của họ



Công việc ổn định: thể hiện sự ổn định và ít phải quan tâm đến việc giữ vị
trí làm sẽ ảnh hưởng đến động lực của người làm



Lương cao: mọi người lao động đều mong muốn làm việc ở vị trí có mức
lương cao, mức lương nhờ vậy mà có ảnh hưởng khơng hề nhỏ đến động lực
làm việc



Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: được ghi nhận những thành quả và
có cơ hội thăng tiến, phát triển ở những vị trí cao hơn có tác động đáng kể
đến động lực làm việc



Điều kiện làm việc tốt: môi trường làm việc, thời gian làm việc, vệ sinh nơi
làm việc,...sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc, từ đó ảnh hưởng
đến động lực làm việc của họ



Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên được tôn trọng, yêu thương,
được lắng nghe, tin cậy, được là một phần quan trọng của tổ chức sẽ tác
động đến tâm lý làm việc và từ đó làm gia tăng động lực của họ



Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: khả năng giải quyết các vấn đề kỷ luật khéo
léo, cơng bằng, các hình thức chỉ mang tính góp ý, phê bình sẽ tạo tác động
tích cực tới động lực làm việc của nhân viên hay công chức chuyên môn



Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân: thể hiện mức độ
quan tâm hỗ trợ kịp thời và nhiệt tình của ban lãnh đạo, quản lý khi nhân
viên hay công chức chuyên mơn trong cơ quan chun mơn của mình gặp
vấn đề cá nhân cần giải quyết. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực
đi làm của họ.

9


Từ mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), có thể kết luận các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: sự thú vị của công việc, sự công
nhận, sự tự chủ, sự ổn định của công việc, tiền lương, sự thăng tiến và phát triển, điều
kiện làm việc, mối quan hệ và sự quan tâm của cấp trên,
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chuyên môn
tại UBND huyện
Từ các học thuyết đã nêu trên, có thể kết luận các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức chuyên môn tại UBND huyện trong bảng 1.2 sau
Bảng 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
chuyên môn tại UBND huyện
STT

Nhân tố

1

Tiền lương

Nội dung

Học thuyết

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong

Học thuyết

thu nhập của các công chức chuyên

phân cấp nhu

mơn. Nó giúp họ và gia đình chi trả các

cầu của

khoản chi tiêu, sinh hoạt hằng ngày. Vì

Maslow

vậy, nó sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ

Học thuyết

làm việc và đóng góp cơng sức cho

hai nhóm yếu

UBND huyện, cho xã hội. Chính vì vậy,

tố của

các ban lãnh đạo quản lý cân nhắc và

Herzberg

đưa ra mức lương hợp lý để có thể tạo
động lực làm việc cho các công chức
chuyên môn.

Mô hình 10
yếu tố tạo
động lực của
Kovach

2

Tiền khen
thưởng

Tiền khen thưởng có thể sử dụng trong

Học thuyết

những trường hợp như: khi các cơng

phân cấp nhu

chức chun mơn hồn thành xuất sắc

10

nhiệm vụ, có những sáng kiến ý tưởng

cầu của

hay và sáng tạo, hay khi đạt được thành

Maslow

tựu cho UBND huyện,... Tiền khen

Học thuyết

thưởng khơng chỉ đơn thuần là một

hai nhóm yếu

khoản tiền mà nó cịn là nguồn động

tố của

viên cơng chức chuyên môn làm việc

Herzberg

hăng say và hiệu quả hơn. Thêm vào đó,
đây cũng là yếu tố giúp tạo khơng khí
thi đua tích cực trong việc nâng cao
trình độ, kiến thức, kỹ năng làm việc. Vì
vậy, các nhà quản lý cần đưa ra những

mức khen thưởng hợp lý, các chỉ tiêu
khen thưởng rõ ràng, cơng bằng để kích
thích khả năng làm việc cho công chức
chuyên môn
3

Các khoản
phúc lợi

Cũng tương tự tiền lương, tiền khen

Học thuyết

thưởng, hoạt động cung ứng các khoản

phân cấp nhu

phúc lợi có ý nghĩa về mặt vật chất, giúp

cầu của

cơng chức chun mơn có thêm nguồn

Maslow

chi trả cho các chi tiêu của bản thân và

Học thuyết

gia đình. Bên cạnh những khoản phúc

hai nhóm yếu

lợi bắt buộc (bảo hiểm y tế, bảo hiểm

tố của

thất nghiệp, bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm

Herzberg

đau, tai nạn lao động/ bệnh nghề nghiệp,
thai sản, hưu trí và tử tuất) thì ban lãnh
đạo quản lý tại UBND huyện có thể có
những chính sách phúc lợi tự nguyện
như các phúc lợi bảo hiểm khác, các

11


phúc lợi bảo đảm,... để nâng cao động
lực làm việc cho các cơng chức chun
mơn
4

Bố trí

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”

Mơ hình đặc

nguồn

của PGS. TS Nguyễn Ngọc Qn và

điểm cơng

Th.S Nguyễn Vân Điềm, Bố trí nguồn

việc của

nhân lực bao gồm các hoạt động định

Hackman và

hướng với người lao động khi bố trí họ

Oldham

vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao

Mơ hình 10

động thơng qua thun chuyển, đề bạt

yếu tố tạo

và xuống chức.

động lực của

Nếu hoạt động bố trí nguồn nhân lực

Kovach

nhân lực

được thực hiện hợp lý, hiệu quả thì
khơng những giúp UBND huyện nâng
cao năng suất làm việc mà cịn khuyến
khích, tạo động lực cho cơng chức
chun mơn làm việc. Chính vì vậy, ban
lãnh đạo quản lý cần xem xét, đánh giá,
cân nhắc cẩn thận, kỹ lưỡng để phân bổ
nhân lực khoa học, phù hợp với năng
lực, với môi trường của các công chức
chuyên môn
5

Đánh giá

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

Mơ hình đặc

việc tổ chức các hoạt động bồi dưỡng

điểm công

kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng

việc của

nguồn

lực làm việc của công chức chun

Hackman và

nhân lực

mơn. Từ đó, giúp UBND huyện đạt

Oldham

và phát
triển

được mục tiêu với hiệu lực, hiệu quả
12


hơn. Những hoạt động đào tạo và phát

Mơ hình 10

triển giúp công chức chuyên môn cảm

yếu tố tạo

thấy được ban lãnh đạo, quản lý quan

động lực của

tâm, chú ý hơn. Từ đó có động lực làm

Kovach

việc hơn. Vì vậy, các nhà quản lý nên
chú trọng quan tâm đến việc tổ chức
những lớp bồi dưỡng thường xuyên, hợp
lý và hiệu quả hơn
6

Môi trường và điều kiện làm việc ở đây

Học thuyết

trường và

bao gồm: thời gian và không gian làm

phân cấp nhu

điều kiện

việc, các thiết bị phương tiện làm việc,

cầu của

làm việc

mối quan hệ với đồng nghiệp, với ban

Maslow

lãnh đạo quản lý tại nơi làm việc,...

Học thuyết

Khi môi trường và điều kiện làm việc

hai nhóm yếu

được thảo mãn, nó sẽ ảnh hưởng tích

tố của

cực rất lớn đến động lực làm việc của

Herzberg

họ. Chính vì vậy, các ban lãnh đạo quản

Mơ hình 10

lý nên đầu tư đầy đủ cơ sở vật chất, tạo

yếu tố tạo

khơng khí làm việc thoải mái, quan tâm

động lực của

và giúp đỡ cơng chức chun mơn của

Kovach

Mơi

mình kịp thời, thường xuyên để gia tăng
sự hứng thú, hăng say với công việc của
họ
Nguồn: Sinh viên tổng hợp (2023)

13


CHƯƠNG 2: MƠ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.1.1. Các nghiên cứu trước đây
Trước đây, đã từng có nhiều bài nghiên cứu trong và ngoài nước nghiên cứu
về đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, người lao động.
Bảng 2.1 dưới đây là bảng mơ tả tóm tắt một số bài nghiên cứu nổi bật về đề tài này.
Bảng 2.1. Các nghiên cứu trước đây
Tên bài nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

“Phân tích sự khác

Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao động lớn

biệt về động lực làm

tuổi có xu hướng ở lại với tổ chức nhiều hơn. Cấp

việc của người lao

bậc quản lý là nhân tố vô cùng quan trọng trong sự

động ở khu vực công

cam kết về thời gian và mức độ làm việc hăng say

và khu vực tư” của

với công việc

Buelens và Van den
Broeck (2007)
“Tạo động lực thúc

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố

đẩy nhân viên ở Khu

giúp khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn

vực công: các công cụ

bao gồm: sự công bằng, sự thăng tiến, sự thừa nhận,

ứng dụng trong thực

sự khen thưởng,... Đi cùng với mỗi nhân tố đó là các

tiễn” của Re’em

chiến lược tạo động lực tương ứng để tận dụng được

(2010)

tối ưu 14 nhân tố này, giúp nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại các khu vực công

“Các nhân tố ảnh

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh

hưởng đến động lực

hưởng đến động lực làm việc bao gồm:

14


làm việc của cán bộ

1. Sự quan tâm và thừa nhận của ban lãnh đạo quản

công chức viên chức

lý và đồng nghiệp

thuộc quận Ninh Kiều,

2. Các mối quan hệ xã hội

thành phố Cần Thơ”
của Hoàng Thị Hồng
Lộc (2014)

3. Bản chất công việc
4. Các yếu tố liên quan đến vật chất
5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu cũng đưa ra 4 giải pháp nhằm gia tăng
động lực làm việc của nhân viên khu vực cơng:
1. Thay đổi mơ hình tổ chức công vụ
2. Chú trọng đào tạo các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng
trao quyền
3. Xây dựng văn hóa tổ chức
4. Tạo cơ hội học tập và thăng tiến

“Phân tích các nhân tố

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh

ảnh hưởng đến động

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức

lực làm việc của cán

viên chức được sắp xếp giảm dần lần lượt là:

bộ công chức viên

1. Sự ổn định của của công việc

chức tại UBND huyện
Trà Ơn, tỉnh Vĩnh

2. Văn hóa tổ chức

Long” của Trần Thị

3. Lãnh đạo trực tiếp

Xuân Mai (2015)

4. Đào tạo và phát triển
5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
6. Thu nhập

15


“Nghiên cứu các nhân

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố tác động

tố ảnh hưởng đến

đến động lực làm việc của cán bộ công chức, trong

động lực làm việc của

đó yếu tố về chế độ lương, thưởng và hoạt động

cán bộ, công chức tại

đánh giá công việc là quan trọng nhất; yếu tố môi

UBND huyện Đông

trường làm việc là ít ảnh hưởng nhất

Sơn, tỉnh Thanh Hóa”

Nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp như: tăng

của Nguyễn Thị Hà

thêm các khoản phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi; tạo

(2015)

điều kiện đào tạo, cải thiện môi trường làm việc;
tăng cường sự quan tâm của ban lãnh đạo quản lý.

Nguồn: Sinh viên tổng hợp (2023)

2.1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào các mơ hình tạo động lực (Bảng 1.2) và các bài nghiên cứu trước đây
về chủ đề này (Bảng 2.1), mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Sinh viên tổng hợp (2023)

16