Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH






BÙI VĂN THÀNH






HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH VĨNH PHÚC



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH






BÙI VĂN THÀNH






HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:







THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
"Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc"
là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các , số liệu sử dụng trong luận văn do Tổng cục Thuế, Cục
Thuế Vĩnh Phúc cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của
Ngành thuế, các văn bản luật, sách, báo, tạp chí t
.
Ngày tháng 4 năm 2014
Tác giả luận văn

Bùi Văn Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii


ư , Cô
giáo, bạn bè, đồng nghiệp
:
- Ban giám hiệu nhà trường, Phòng đào tạo sau đại học và các Thầy, Cô giáo
của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
- PGS.TS. - Người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn.
- ạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ,
động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii
MỤC LỤC

TRANG BÌA
LỜI CAM ĐOAN i
ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 2
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC 4
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 4
1.1.1. Các khái niệm 4
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 6
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính 8
1.2.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp 8
1.2.2. Là những người thực thi công quyền 9
1.2.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 10

1.3. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức 10
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 10
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 13
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo 15
1.3.5. Kinh phí đào tạo 19
1.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo 20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 21
1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài 21
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 23
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 26
1.5. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở một số nước 27
1. 27
1.5.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Pháp 28
1. Trung quốc 29
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu 31
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 31
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin 31
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá kết quả công tác đào tạo
NNL tại Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc 32
2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo 32
2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo 33
2.3.3. Chỉ tiêu về đối tượng đào tạo 33

2.3.4. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã được lựa chọn 33
2.3.5. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo 33
2.3.6. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo 33
Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC 34
3.1. Tình hình cơ bản của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc ảnh hưởng đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực 34
34
, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 34
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v
3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế hiện nay 36
3.2.1. Nguồn nhân lực 36
3.2.2. Tình hình tuyển dụng 41
3.2.3. Tình hình hoạt động của Cục Thuế trong thời gian qua 41
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Vĩnh Phúc 42
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 42
3.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 46
3.3.3. Thực trạng đối tượng đào tạo 47
3.3.4. Các hình thức đào tạo đã được lựa chọn 48
3.3.5. Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo 50
3.3.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 50
3.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Vĩnh Phúc 53
3.4.1. Thực trạng các nhân tố môi trường bên ngoài 53
3.4.2. Thực trạng các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 55
3.4.3. Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 57

3.5. Đánh giá chung 58
3.5.1. Thành tựu đạt được 58
3.5.2. Những hạn chế 59
3.5.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế 60
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH
PHÚC TRONG THỜI GIAN TỚI 63
4.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp 63
4.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh 63
4.1.2. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
ngành thuế trong thời gian tới 63
4.1.3. Mục tiêu phát triển của Cục Thuế Vĩnh Phúc trong thời gian tới 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
Thuế trong thời gian tới 67
4.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 67
4.2.2. Định hướng nội dung kiến thức đào tạo 68
4.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 70
4.2.4. Lựa chọn loại hình đào tạo 77
4.2.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo 78
4.2.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và
nâng cao chất lượng đào tạo 79
80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
PHỤ LỤC 82

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BTC : Bộ Tài chính
CBCC : Cán bộ công chức
CBCCVC : Cán bộ công chức, viên chức
CNXH : Chủ nghĩa xã hội
DN : Doanh nghiệp
NNL : Nguồn nhân lực
TCT : Tổng cục Thuế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald KirPatrick 21
Bảng 3.1. Số lượng CBCC và nhân viên hợp đồng của Cục thuế giai
đoạn 2008-2012 37
Bảng 3.2. , giới tính của Cục Thuế giai
đoạn 2008-2012 38
Bảng 3.3. giai đoạn 2008-2012 39
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo từng đơn vị của Cục Thuế qua các năm 40
Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của
Cục thuế qua các năm 43
Bảng 3.6. Số lượt CBCC đã được đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ

giai đoạn 2008-2012 45
Bảng 3.7. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2008-2012 47
Bảng 3.8. Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công
tác của CBCC tại Cục Thuế Vĩnh Phúc giai đoạn 2008 - 2012 49
Bảng 3.9. 51
Bảng 3.10. Đánh giá chương trình đào tạo 52
Bảng 4.1. Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2012-2015 72
Bảng 4.2. Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2011-2015 73
Bảng 4.3. Nhu cầu đào tạo trong thời gian tới 74
Bảng 4.4. Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2011- 2015 76


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội u, Ngành Thuế ngày càng đóng vai trò
quan trọng. Cơ quan thuế đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn
cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại
quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và
nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực thuế. Trong tiến
trình cải cách hiện đại hoá ngành thuế Việt Nam đã và đang triển khai các
chương trình để thay đổi căn
cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức năng động, chuyên nghiệp. Nhận thức được vấn đề Cục Thuế Vĩnh Phúc
đã quan tâm đầu tư tạo được sự chuyển biến trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không, đáp ứng được
yêu cầu trong điều kiệ

, đó là lý do tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc" làm luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ với mục đích góp phần giải quyết những vấn đề đó nhằm
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Xuất phát từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Cục Thuế tôi mạnh dạn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế từ nay đến năm 2015.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn cơ bản về công
tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng, nêu lên những điểm mạnh, điểm yếu,
đồng thời phát hiện những nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Cục Thuế trong những năm qua.
Xuất phát từ việc phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Cục Thuế trong những
năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC,VC hiện có của
Cục Thuế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Cục
Thuế tỉnh Vĩnh Phúc.

Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong
thời gian từ năm 2012 đến năm 2015.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã khái quát củng cố được những vấn đề
lý luận đào tạo nguồn nhân lực mà các nhà khoa học đã đúc kết, góp phần
nâng cao nhận thức về vấn đề này.
Ý nghĩa thực tiễn: Các vấn đề nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những mặt
còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Cục thuế Vĩnh Phúc,
trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc mang tính cải cách cho phù hợp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
Luận văn vận dụng những cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực
trạng, tìm ra nguyên nhân khách quan và chủ quan gây ra những tồn tại, hạn
chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc hiện
nay. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và
phần danh mục các tài liệu tham khảo, Luận văn gồm bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
quản lý hành chính Nhà nước
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
một tổ chức. Sức mạnh đó phải kết hợp của các loại người lao động và của
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của họ.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách. Thể lực của con người thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng
cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sưc khoẻ, mức độ, mức thu
nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trí lực của con người thể
hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của
con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn
luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con
người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi
trường tự nhiên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một
cách thống nhất, tuỳ theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm:
- Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động.
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (DN): Nguồn nhân lực
được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con
người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các
doanh nghiệp.
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là
khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là toàn bộ lao
động trong nền kính tế quốc dân.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể sử dụng khái niệm: Nguồn nhân
lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và người
lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng
nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

6
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người.
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ
có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện
nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao
động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy,
tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết
tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc
hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị
hành chính nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người
lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong đơn vị hành
chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính
công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân, doanh
nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mãi dễ chịu. Hơn
nữa làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt trong các
đơn vị hành chính.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức. Có
thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tào nguồn nhân lực như sau.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
- Đối với tổ chức:
+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thực và kỹ năng công việc, qua đó
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng các mục tiêu của tổ chức hoặc khi mới nhận công việc mới.
Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công
vụ, cập nhật kiến thức mới.
+ Tạo động lực thúc đấy phát triển và mang lại thành công của tổ chức.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
+ Cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ sự thiếu hiểu
biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu không
khí đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu phát triển.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được
trang bị kỹ năng chuyên môn lên muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.
- Đối với người lao động:
+ Trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hoá nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt
hậu. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay
nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng khám
phá của từng người trở lên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
+ Đáp ứng nhu cầu của nguyện vọng của người lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như

trong tương lai.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ.
+ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

8
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
1.2.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính.
Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết
các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề trung đặt ra trong xã
hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó bộ máy
nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường xuyên đòi
hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ
máy nhà nước, đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ chuyên môn nhất định
cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải tiêu chuẩn khác về trình độ tổ
chức, tâm lý, đạo đức tuỳ theo mỗi ngành, cấp nhất định, đảm bảo người công
chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không
lạm quyền, vượt quyền phục vụ tốt cho công dan và các tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính được quy định
bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: Thời gian, thâm liên công tác và
trình độ năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này
gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo lên mức độ chuyên nghiệp của người công
chức hành chính. Thời gian, thâm liên công tác giúp đem lại cho người cán bộ
công chức hành chính, sự thành thạo, những kinh nghiệp trong việc thực thi
công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo cho hạo khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng

lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm liên công tác. Trong hai yếu tố
nêu trên thì trình dộ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi
hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công chức của nền hành chính hiện
đại. Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức
hành chính vừa phải lắm bắt chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ nhưng
đồng thời phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán bộ công chức
hành chính nhưng đội ngũ cán bộ công chức hành chính thì nhất định phải là
đội ngũ chuyên nghiệp. Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính
chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức hành chính.
1.2.2. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là lao động đặc thù đề thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước,
thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách của nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và tổ chức xã
hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng
quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ
đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể
nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tuỳ thuộc vào tính chất công việc và
cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện. Đặc điểm này
không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc
điểm quan trọng của người cán bộ chức hành chính. Quyền hành đố có những
giới hạn nhất định do pháp luật quy định khiến công chức không thể sử dụng
quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưu lợi cho các nhân. Công chức
không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phài tuân theo quyi định của pháp

luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức,
của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính. Tuy nhiên
do không phải lúc nào luật cũng có thể phủ nhận và kiểm soát được hết các
vấn đề, các mối quan hệ xẩy ra trong cuộc sống và do dự thôi thúc của lợi ích,
nảy sinh khi được lắm giữ quyền hành lên không ít cán bộ công chức đã lợi
dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một
mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực công vụ của người công chức
nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành để làm
được điều này cần phải bổ sung, cập nhận hoàn chỉnh các quy định của pháp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10
luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các
hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp của người công chức và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự
phát triển của người công chức, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ
tốt cho xã hội và công dân.
1.2.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc và
chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách nhà nước trả. Mọi thu nhập
ngoài lương khác như phụ cấp khi công tác, cấp nhà công vụ hoặc phương
tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau phải chịu sự kiểm soát của công sở và được
nhà nước bảo hộ tuỳ theo sự phát triển của xã hội. Công chức được khen
thưởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi vật chất nhà
nước cũng đảm bảo cho người công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết.
Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ được quyền tham gia
các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người công
chức. Việc đảm bảo lợi ích cuả công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách

và có tính ổn định lâu dài.
1.3. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người.
Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định
nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhưng đây là công
việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định dõ nhu cầu
đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp,
không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng
đến các phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra
lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ
chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên,
chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt
được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết
quả trong công việc được xây dựng trước nhà quản lý tiến hành so sánh kết
quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó nhà
quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc
và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại.
Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện
tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà
nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn

giản họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá
nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đào tạo. Trách
nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của
những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức
cần có của người lao động để bổ sung cho tương lai. Như đã biết chất lượng
và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung, chương trình đào tạo.
Vì vậy, phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn
theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả
của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và
phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá
thông qua số lượng, hiệu quả công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12
việc Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết
được những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu
cấu phát triển của tổ chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần
thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu
tương lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên
cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần
đầu đối với họ.
Phân tích nhân viên: Xem xét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của
người nhân viên. Nó cho thấy người nhân viên nào cần phải được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh

giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Người đào tạo
có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc
lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với
một vị trí công việc cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác
nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần được cân nhắc.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt
được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúc
quá trình đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên
mà không thể thiếu nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú
trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công
việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công
việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả
năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó người lao
động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

13
người lao động có được tiêu chuẩn nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo là quá
trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của
người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa.
Từ đó chúng ta thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải
xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát
triển của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải được nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của
kháo đào tạo muốn đạt được. Nó phải xác định học viên đạt được những gì,
mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào
tạo. Các mục tiêu đào tạo cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô

tả toàn bộ kết quả của khoa học. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện
công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những
kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng
và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao
động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vây, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình
sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối tượng đào tạo được chia thành hai nhóm:
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán
bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán
bộ lãnh đạo trong tương lai).
Thứ hai là lao động trực tiếp. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm
của học viên. Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương
trình đào tạo.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn
chương trình đào tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có
số học viên hợp lý.
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo
cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được. Đây có thể trở
thành vấn đề khi khả năng của học viên lao động lớn.

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều
quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo. Các
chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học
viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành
công của công tác đào tạo.
Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn. Nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm
một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt
công việc hiện hành. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Việc được
lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công
việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội
ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần
trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức. Tuy nhiên, với một câu
hỏi được đặt ra khiến nhiều tổ chức phải lo lắng là vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực sau khi đào tạo và việc “chảy máu chất xám” rời bỏ tổ chức sau khi
được đào tạo. Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan
trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm
huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững mạnh hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

15
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách
khác, đó là cách để truyển tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả.
- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ định hướng, nâng cao kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc.

- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản
lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức
và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Dựa và những
kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng đó
chính là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tư duy chiến lược.
Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu nhược
điểm riêng, đối tượng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến
thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi tổ
chức trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực
hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào
tạo phù hợp. Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được tiến hành
qua hai hình thức:
1.3.4.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Một số đơn vị lập ra chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này.
Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của
mình. Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dạy kèm phải có kiến
thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là
người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để
thực hiện công việc huấn luyện này.