QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ NỘI 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC
0o0o0o0

ĐỀ ÁN MƠN HỌC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

CƠNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG
TẠI CƠNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ NỘI 2

Họ và tên
Mã sinh viên
Lớp học phần
Giảng viên hướng dẫn

:Nguyễn Thế Anh
:11120o0251
:Đề án môn học Kinh tế nguồn nhân lực
:Ts. Phạm Thị Bích Ngọc

Hà Nội 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................1
DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................2
DANH MỤC SƠ ĐỒ...............................................................................................2
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...........................................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................3

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÍ TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................5
1.1. Các khái niệm, bản chất của tiền lương, quản lí tiền lương............................5
1.1.1. Các khái niệm..........................................................................................5
1.1.2. Chức năng tiền lương...............................................................................7
1.2. Nội dung quản lí tiền lương............................................................................8
1.2.1. Lập kế hoạch QTL...................................................................................8
1.2.2. Quản lí Lmin..............................................................................................9
1.2.3. Quản lí ĐMLĐ và ĐGTL......................................................................10o0
1.2.4. Xây dựng quy chế và quản lí các hình thức phân phối tiền lương.........11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lí tiền lương..............................................14
1.3.1. Đặc điểm SXKD và tính chất loại sản phẩm chủ đạo............................14
1.3.2. Tổ chức bộ máy và lực lượng trực tiếp quản lí tiền lương.....................14
1.3.3. Cơ chế, chính sách quản lí tiền lương của Nhà nước.............................15
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG TẠI
CƠNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ NỘI 2...................................................................16
2.1. Một số đặc điểm Công ty Điện thoại Hà Nội 2 ảnh hưởng tới công tác quản lí
tiền lương............................................................................................................16
2.1.1. Tổng quan Cơng ty Điện thoại Hà Nội 2...............................................16
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................20o0
2.1.3. Đặc điểm lao động.................................................................................22
2.2. Thực trạng quản lí tiền lương của Cơng ty Điện thoại Hà Nội 2...................25
2.2.1. Xây dựng và quản lí QTL......................................................................25


2.2.2. Các hình thức trả lương.........................................................................33
KẾT LUẬN............................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................43

ĐGTL
ĐMLĐ
DN
Lmin
NLĐ
NNL
NSDLĐ
QLTL
QTL
SLĐ
SXKD
TC-LĐTL

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Đơn giá tiền lương
Định mức lao động
Doanh nghiệp
Mức/Tiền lương tối thiểu
NLĐ
Nguồn nhân lực
Người sử dụng lao động
Quản lí tiền lương
Quỹ tiền lương
Sức lao động
Sản xuất kinh doanh
Tổ chức –Lao động tiền lương


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Bảng cơ cấu lao động theo tuổi của lao động công ty năm 20o012................22

Bảng 2: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................23
Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ............................................................24
Bảng 4: Bảng cơ cấu thu nhập của NLĐ trong công ty...........................................26
Bảng 5: Bảng biểu diễn tiền lương bình quân..........................................................27
Bảng 6: Bảng báo cáo thu nhập bình quân..............................................................29
Bảng 7: Bảng thu nhập bình quân của NLĐ trong công ty năm 20o011 và 20o012........31
Bảng 8: Bảng lương chính sách của nhân viên phịng TC-LĐTLl tháng 3/20o013.....35
Bảng 9: Bảng lương khốn của nhân viên phịng TC-LĐTL tháng 3/20o013.............37
Bảng 10o0: Bảng lương thực lĩnh................................................................................38
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí của Cơng ty Điện thoại Hà Nội 2....20o0
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng Tổ chức-Lao động tiền lương.......................21
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tuổi.........................................................23
Biểu đồ 2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ...................................................25
Biểu đồ 3: Biểu đồ cơ cấu thu nhập của NLĐ trong công ty năm 20o011 và 20o012....26
Biểu đồ 4: Biểu đồ biểu diễn thu nhập bình qn của NLĐ trong Cơng ty trong năm
20o011 và năm 20o012...................................................................................................32


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là tiền trả cho việc cung ứng sức lao động; vì thế, về bản chất, tiền
lương biểu thị quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao động và NLĐ. Phạm trù tiền
lương, tự nó đã bao hàm vừa là thu nhập, vừa là chi phí: Chi phí của nhà sản xuất để
hợp thành chi phí SXKD; và là thu nhập của NLĐ. Do đó, trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, đứng trước sự bùng nổ về kinh tế cùng với sự cạnh tranh gay gắt
và nhu cầu xã hội ngày càng phát triển, DN muốn tồn tại phải chú ý tới chi phí tiền
lương sao cho vừa đảm bảo tính hiệu quả của SXKD lại có thể thu hút, thỏa mãn
NLĐ nói chung và giữ chân nhân tài nói riêng

Hơn nữa, khi NLĐ được đảm bảo mức lương thỏa đáng sẽ tại ra sự gắn kết
giữa NLĐ với mục tiêu, lợi ích của DN,xóa bỏ sự ngăn cách giữa người lao dộng và
người sử dụng lao động, làm cho NLĐ có trách nhiệm với hoạt động của doanh
nghiêp. Ngươc lại, khi lợi ích của NLĐ khơng được chú ý sẽ dẫn đến nguồn nhân
lực bị giảm sút cả về số lượng cũng như cất lượng. Do đó, đối với DN việc xây
dựng một hệ thống trả lương sao cho hoạt động sản xuất ngày càng phù hợp và đảm
bảo cuộc sống cho NLĐ là hết sức cần thiết.
Trên ý nghĩa đó, em quyết định chọn đề tài: “Quản lí tiền lương tại Cơng ty
Điện thoại Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của học phần Đề án môn học Quản trị
nhân lực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề án phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác QLTL trong công ty Điện
thoại Hà Nội theo các nội dung: xây dựng và quản lí QTL, các hình thức trả lương.
Nêu bật những thành công và tồn tại, hạn chế trong tổ chức QLTL tại cơng ty và
ngun nhân của tình hình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác QLTL tại công ty Điện thoại Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu: QLTL của công ty Điện thoại Hà Nội được giới hạn
gồm: xây dựng và quản lí QTL, quản lí định mức lao động, quy chế phân phối và
các hình thức phân phối QTL. Nguồn số liệu phục vụ phân tích các nội dung trên
thuộc giai đoạn 20o011-20o012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập số liệu có sẵn thu thập được từ:
- Bảng lương tổng hợp
- Bảng tính lương cho nhân viên trong công ty
- Bảng tiền lương kế hoạch


- Kế hoạch QTL.
Phương pháp phân tích:

- Phương pháp so sánh
- Phương pháp phân tích, diễn dịch.
5. Kết cấu của đề án
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh sách tài liệu tham
khảo, nội dung của đề án đươc kết cấu thành 2 chương:
Chương I. Cơ sở lí luận về tiền lương và quản lí tiền lương trong DN.
Chương II. Phân tích thực trạng cơng tác quản lí tiền lương tại cơng ty Điện
thoại Hà Nội 2.


Chương I.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÍ TIỀN
LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
I.1. Các khái niệm, bản chất của tiền lương, quản lí tiền lương
I.1.1. Các khái niệm
I.1.1.1. Tiền lương
Tiền lương là 1 phạm trù KTXH, xuất hiện đồng thời với các quan hệ thuê và
sử dụng lao động. Đây là loại quan hệ mà quyền sở hữu tách rời quyền sử dụng:
Người có SLĐ lại khơng thể tự tổ chức q trình lao đơng cho mình, để biến quyền
sở hữu trực tiếp đó thành vật phẩm tiêu dùng, để duy trì cuộc sống. Ở phía khác,
người có nhu cầu sử dụng SLĐ, nhưng không được quyền sở hữu NLĐ. Do vậy, đã
hình thành quan hệ mua –bán quyền sử dụng SLĐ, theo những mục tiêu lợi ích mà
mỗi bên tự đặt ra. Người sở hữu SLĐ, bán quyền sự dụng SLĐ của mình cho người
cần SLĐ. Và người có nhu cầu sử dụng SLĐ phải trả chi phí cho việc sử dụng.Tiền
lương chính là khoản chi phí đó, là hệ quả tất yếu của sự ngã giá về quyền sử dụng
SLĐ cho mục tiêu của SXKD.
Có nhiều cách tiếp cận về khái niệm tiền lương, tiền công. Đồng thời phụ
thuộc vào cơ chế quản lí hiện hành. Trong thời kì kế hoạch hóa tập trung, tiền lương
được quan niệm là “một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ,

được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số
lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc
trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động
nhằm tái sản xuất SLĐ”
Nếu tiếp cận dưới giác độ luật pháp, tiền lương xác định quyền lợi và nghĩa vụ
giữa các bên trong qun hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 20o011 của nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam,, chương VI, Điều 90o0 ghi rõ: “tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận”.
Xung quanh các khái niệm tiền lương, trong SGK kinh điển cịn có những khái
niệm bổ sung như: Tiền lương tối thiểu, tiền lương linh hoạt, tiền lương danh nghĩa,
tiền lương thực tế
Tiền lương tối thiểu là giá tối thiểu của hàng hóa SLĐ mà bất kì một chủ DN
nào khi mua, cũng như một NLĐ nào khi bán, cũng phải thống nhất thỏa thuận
không được thấp hơn mức giá tối thiểu này. “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất
trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và


phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”-khoản 1, Điều 91, Bộ
Luật lao động 20o011
Tiền lương linh hoạt là một khái niệm xuất hiện gần đây dựa trên cơ sở các
phương thức tổ chức và sử dụng lao động linh hoạt. Tiền lương linh hoạt dới cái
nhìn đơn giản nhất, tổng quát nhất, là mức lương trả cho NLĐ không theo một
khuôn mẫu định sẵn, mà chủ yếu tùy thuộc vào cách đánh giá của NSDLĐ về lợi
ích và hiệu quả từ những thỏa thuận, thương lượng về tiền lương cao hơn mức tiền
lương bình quân của thị trường lao động nhằm đạt được sự sẵn sàng cung ứng SLĐ
như yêu cầu của DN
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà NLĐ nhận được kết quả lao động
của mình, cịn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng
hố, dịch vụ mà NLĐ trao đổi được thơng qua tiền lương danh nghĩa của mình.
NLĐ quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế

mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương
danh nghĩa, sự biến động của giá cả và được thể hiện qua cơng thức sau:
I tltt=

I tldn
I gc

Trong đó:
Itltt là chỉ số tiền lương thực tế
Itldn là chỉ sổ tiền lương danh nghĩa
Igc là chỉ số giá cả
Công thức trên cho thấy muốn tăng tiền lương thực tế trước hết phải tăng tiền
lương danh nghĩa và giảm giá cả hàng hoá, trước hết là các hàng hoá tiêu dùng hàng
ngày. Công thức đặc biệt quan trọng khi đánh giá mức sống của NLĐ trong điều
kiện biến động mạnh của giá cả (do lạm phát, suy thoái kinh tế...). Tuy nhiên, khi
tăng tiền lương danh nghĩa, khối lượng tiền tệ trong lưu thông tăng lên, sức mua của
đồng tiền giảm đi, chi phí sản xuất và mức giá sẽ tăng. Đến lượt nó, khi giá hàng
hóa dịch vụ tăng, trong đó, trước hết là giá cả hàng hóa dịch vụ tiêu dùng tăng lên,
địi hỏi chính phủ phải có chính sách cấp bù lương hoặc tăng L min để bù đắp sự hao
hụt của sức mua. Thế là chu trình tăng lương, tăng giá lại lặp lại. Hiện tượng này
được kinh tế học gọi là lạm phát chi phí đẩy. Do đó, việc tăng lương danh nghĩa, có
thể xuất hiện đồng thời cả mựt tích cực và tiêu cực như con dao “2 lưỡi”. Tại các
nền kinh tế yếu kém, tiềm lực ngân sách chính phủ cịn hạn chế, áp lực của lạm phát
vẫn ln ẩn hiện thì việc tăng tiền lương danh nghĩa có thể làm cho những người
làm cơng hưởng lương phải gánh chịu hậu quả nhiều hơn những lợi ích từ mục tiêu,
giải pháp tăng lương dự kiến. Điều đó buộc các chính phủ phải hết sức cân nhắc


trong việc tăng lương danh nghĩa nhằm đảm bảo hiệu quả giữa việc tăng lương và
tăng sức sản xuất của xã hội.

I.1.1.2. Quản lí tiền lương
Về lí thuyết, có nhiều cách giải thích khác nhau về thuật ngữ quản lí. Tuy
nhiên có thể hiểu rằng quản lí là sự tác động, chỉ huy, điều khiển có ý thức, có
hướng đích, của chủ thể quản lí lên khách thể quản lí nằm đạt được mục tiêu quản
lí. Mệnh lệnh quản lí được phát ra từ con người nhưng đối tượng quản lí có thể gồm
nhiều loại: các thực thể hữu cơ (nhưng không phải con người) như cây trồng, vật
nuôi,…; các công cụ lao động vô tri vô giác như máy công cụ, các thiết bị kĩ thuật,
…; con người, bao gồm cá nhân, tổ chức, các hội đoàn. Cùng với ý nghĩa đó, QLTL
là tổng thể các quan điểm, các ngun tắc, các chính sách, các hình thức quản lí
nhằm sử dụng tốt nhất QTL và tổ chức phân phối QTL đó đến từng NLĐ, theo cách
đánh giá của DN về kết quả của lao động cũng như xác định mức tiền lương phù
hợp với kết quả cơng việc đó. QLTL là phân hệ của quản lí nói cung trong DN, là
một lĩnh vực trong chuỗi các nhiệm vụ của quản lí DN nên QLTL cũng bao gồm
các chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo-lãnh đạo, kiểm tra và kiểm sốt. Tuy
nhiên, nếu phân tích chi tiết nhiệm vụ của hệ chức năng trên và xét theo những nội
dung chính yếu nhất thì QLTL trong DN bao gồm:
- Lập kế hoạch nguồn trả lương (Lập kế hoạch QTL)
- Quản lí Lmin
- Quản lí ĐMLĐ và ĐGTL
- Xây dựng quy chế và quản lí cách thức phân phối tiền lương.
I.1.2. Chức năng tiền lương
Tiền lương thực hiện các chức năng chủ yếu sau:
Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả SLĐ, vì thế, tiền lương phải
là thước đo giá trị SLĐ, phản ánh giá trị SLĐ. Đây là một trong các chức năng quan
trọng của tiền lương. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải
dựa trên cơ sở giá trị SLĐ. Mặt khác, phải xác định được đúng giá trị SLĐ. Đây là
một trong những vấn đề khó khăn phức tạp. Khi giá trị SLĐ thay đổi thì tiền lương
cũng phải thay đổi theo thì mới phản ánh được giá trị của nó. Do giá trị SLĐ có xu
hướng tăng nên tiền lương cũng phải có xu hướng tăng theo các thời kỳ.
Chức năng tái sản xuất SLĐ: Trong quá trình lao động SLĐ của con người bị

tiêu hao. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư
liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất SLĐ chính là q trình khơi phục lại SLĐ đã
mất. Trong điều kiện khi nguồn sống chủ yếu của NLĐ là tiền lương thì tiền lương
càng phải đủ để NLĐ mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết hay giá trị tư liệu sinh


hoạt ít nhất phải ngang bằng giá trị SLĐ mà NLĐ đã hao phí. Nếu khơng thực hiện
chức năng này, SLĐ hay khả năng lao động của NLĐ sẽ ngày càng giảm sút, sức
khoẻ suy giảm, năng lực làm việc giảm...Điều này dẫn đến ảnh hưởng tới quá trình
sản xuất.
Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương khơng chỉ để tái sản xuất SLĐ mà
còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Hay nói cách khác ở đây ta coi
tiền lương là đòn bấy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triến. Mỗi đồng lương trả cho
NLĐ phải được tính tốn, phải gắn kết quả lao động của họ với kết quả SXKD của
DN. Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện
được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để NLĐ có thể bù đắp
được các chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả tiền lương để có thể phân biệt
được người làm tốt và người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương. Nếu trả lương
khơng tốt sẽ kìm hãm q trình sản xuất.
Chức năng tích luỹ: Tiền lương khơng chỉ được NLĐ dùng trong q trình làm
việc mà cịn được tích luỹ đề dành đề phịng những bất trắc có thể xảy ra khi NLĐ
không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng. Trên thực tế, tiền lương của
NLĐ nói chung chỉ đủ dùng, vì thế, khơng có điều kiện tích lũy. Chính vì vậy mà
Nhà nước ta phải buộc NLĐ và các DN đóng bảo hiểm cho NLĐ (BHXH bằng 8%
so với tiền lương cơ bản, BHYT bằng 1,5% so với tiền lương cơ bản của mình).
Việc tiền lương khơng thực hiện được chức năng tích lũy đã gây ra khơng ít những
khó khăn nhất là lúc NLĐ ốm đau, tai nạn, thất nghiệp hay khi về hưu...
I.2. Nội dung quản lí tiền lương
I.2.1. Lập kế hoạch QTL
Nguồn trả lương là điều kiện tiền đề để triển khai và tổ chức thực hiện những

mục tiêu định hướng, những nguyên tắc, những chính sách, những hình thức của
QLTL trong DN. Các nhà quản lí có thể dựa trên nguồn tiền lương hiện có, những
mục tiêu cần đạt để xác định các chính sách và các hình thức tổ chức tiền lương
thích hợp. Khi lập kế hoạch nguồn tiền lương, có 2 vấn đề phải giải quyết: Một là,
nguồn tài chính để trả lương (QTL) được lấy từ đâu? Hai là, quy mơ, cơ cấu nguồn
tài chính để trả lương, được xác định như thế nào và bằng cách nào? Theo nguyên
tắc, QTL là một quỹ tài chính dùng để trả cho các chi phí về lao động, được trích từ
kết quả của SXKD (tức nguồn doanh thu của DN). Trả lương dưới con mắt của chủ
DN là hình thức đầu tư, như vậy, nhất thiết phải thu hồi và có sinh lời. Vì vậy,
nguồn quỹ lương khơng thể tách rời nguồn doanh thu từ SXKD của DN. Về quy mô
và cơ cấu QTL, lại có nhiều nhân tố cùng đồng thời tác động như:
- Quy mô doanh thu của DN


- Quy mô và cơ cấu chất lượng lao động mà DN sử dụng
- Độ lớn mức tiền lương bình quân của DN trong từng thời kì
- Những điều chỉnh về Lmin, hệ thống phụ cấp và các chính sách đãi ngộ khác
cho NLĐ do chính phủ quy định buộc các DN phải thực hiện.
Mức lương là sự thỏa thuận của chủ DN với NLĐ làm thuê, dựa trên sự tơn
trọng lợi ích 2 bên và những điều chỉnh khách quan của thị trường. QTL là một loại
quỹ tài chính được bù đắp bằng doanh thu của DN, nguồn chi trả lương phụ thuộc
vào tổng số lao động cũng như mức lương tương ứng. Nếu kế hoạch hóa QTL sẽ
dẫn đến sự áp đặt chủ quan, làm mất tính linh hoạt của các thỏa thuận về mức lương
cũng như các hình thức trả lương. Mặc dù vậy, việc xác định đúng, hợp lí, kịp thời
kế hoạch QTL tương ứng với kế hoạch SXKD sẽ giúp cho DN:
- Chủ động về nguồn chi trả tiền lương, tiền công theo thỏa thuận đã thống
nhất trong hợp đồng lao động
- Dự toán được đầy đủ, chính xác các chi phí SXKD, làm căn cứ cho việc định
giá thành, giá bán, dự kiến tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận
- Cung cấp cho các bộ phận quản lí nguồn tài liệu để phân tích đánh giá hiệu

quả của các phương án sử dụng các nguồn lực, trong đó có NNL.
Thơng thường, có nhiều cách lập kế hoạch QTL, nhưng phổ biến nhất là
phương pháp xác định QTL kế hoạch dựa trên mức chi phí tiền lương cho một đơn
vị doanh thu và tổng doanh thu của DN
I.2.2. Quản lí Lmin
Đây là Lmin của DN được tham khảo từ L min của chính phủ kết hợp với giá thuê
lao động trên thị trường và tiềm lực tài chính của DN. Về nguyên tắc, L min của DN
khơng được thấp hơn Lmin của chính phủ quy định. Mức Lmin của DN là một nhân tố
cơ bản để lập kế hoạch QTL; do đó, để xác lập kế hoạch QTL nhằm làm tăng tính
chủ động về nguồn trả lương, các DN có thể xác định một hoặc một số mức L min.
Mức Lmin cũng là một nhân tố ảnh hưởng tới việc tăng, giảm chi phí tiền lương nên
DN phải rất thận trọng trong việc xác định. Vì vậy, khi xác định và điều chỉnh L min,
DN phải chú ý tới các nhân tố:
- Mức Lmin do chính phủ quy định
- Những điều kiện đặc thù của DN
- Áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động, đặc biệt là NNL khan hiếm
- Những thông tin về cung cầu, giá cả trên thị trường khu vực và thế giới đối
với loại lao động có chất lượng tương đương
- Những địi hỏi từ phía các nghiệp đồn về vấn đề tiền lương, thu nhập
- Đặc trưng của DN.


I.2.3. Quản lí ĐMLĐ và ĐGTL
Về mặt tổng quát, ĐGTL gắn liền với mỗi hình thức trả lương cụ thể mà DN
lựa chọn, là số lượng tiền lương trả cho mỗi đợn vị sản phẩm, dịch vụ hay khối
lượng đơn vị cơng tác…mà từng NLĐ đã hồn thành. Thuật ngữ “ĐGTL” thường
được sử dụng trong hình thức trả lương khốn hay trả theo khối lượng sản phẩm,
dịch vụ mà mỗi người hoặc một tập thể hoàn thành. Mặc dù mỗi hình thức trả lương
có một loại ĐGTL tương thích, nhưng việc xác định ĐGTL thường có điểm chung
ở chỗ: phải xác định được mức lao động và mức giá công lao động tương ứng với

mỗi hình thức tổ chức tiền lương, cũng như loại lao động được sử dụng. Biểu thức
tổng quát tính đơn giá trả lương như sau:
- Nếu tính theo mức thời gian thì: ĐG=Mtg x TLtg t.ư
- Nếu tính theo mức khối lượng cơng việc thì: ĐG=

TLngày
M slg

Trong đó:
- ĐG là ĐGTL tính cho 1 đơn vị sản phẩm, dịch vụ, 1 đơn vị khối lượng công
việc
- Mtg là mức thời gian để hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm, dịch vụ, 1 đơn vị khối
lượng công việc được hồn thành
- TLtg t.ư là giá cơng lao động tương ứng (tính cho phút, giờ, ngày,…ứng với
đơn vị tính của Mtg )
- TLng là mức lương ngày (theo quy ước tính theo cấp bậc cơng việc)
- Mslg là mức khối lượng cơng việc tính cho 1 ca, 1 ngày làm việc của cơng
nhân
Việc quản lí ĐGTL gắn liền với quản lí ĐMLĐ, tập trung vào các mặt sau:
- Phân tích, đánh giá hiện trạng cơng tác ĐMLĐ của DN
- Quản lí các phương pháp xác định ĐMLĐ
- Tính toán xây dựng hệ thống mức lao động, đảm bảo mọi cơng việc mà NLĐ
đang thực hiện phải có mức
- Quản lí đội ngũ chun gia đặc trách về cơng tác ĐMLĐ
- Tiến hành các hoạt động tuyên truyền phổ viến và áp dụng mức lao động vào
sản xuất
- Giám sát, kiểm tra quá trình thực hiện mức; phát hiện những bất cập không
chỉ từ khâu tổ chức thực hiện mà cả từ sự thích ứng giữa con người và kí thuật, giữa
con người và điều kiện lao động.

I.2.4. Xây dựng quy chế và quản lí các hình thức phân phối tiền lương
Quy chế phân phối tiền lương là bản quy định quy cách, thể lệ, những hướng
dẫn về nguyên tắc chế độ, đối tượng, điều kiện,… để cơ quan quản lí, đại diện
NSDLĐ, thanh tốn đầy đủ, kịp thời, đúng chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo
hiểm, phúc lợi và mọi lợi ích khác cho NLĐ. Quy chế, sau khi có sự thống nhất
giữa NSDLĐ và đại diện tập thể NLĐ (các nghiệp đồn) sẽ có giá trị như một văn
bản pháp quy, vừa góp phần cơng khai hóa vấn đề phân phối thu nhập, vừa giúp
NLĐ có thể tự tính được tiền lương và thu nhập của mình, chủ động điều chỉnh
hành vi cung ứng SLĐ phù hợp với nhu cầu của DN và lợi ích mà họ có thể đạt
được. Hình thức trả lương là 1 nội dung được quy định trong quy chế; hình thức,
phương pháp trả lương được quyết định bởi hình thức tổ chức lao động và những
đặc thù về kĩ thuật, cơng nghệ sản xuất. Có 2 hình thức trả lương phổ biến là trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương theo khối lượng sản phấm mà NLĐ làm ra. Theo hình
thức này thì tiền lương của NLĐ phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm làm
ra đảm bảo chất lượng.
TLSP = ĐGSP x SLSP
(1)
Trong đó:
TLSP là tiền lương sản phẩm
SLSP là số lượng sản phẩm làm ra đảm bảo chất lượng
ĐGSP là đơn giá sản phẩm. Đơn giá sản phẩm là số tiền quy định đế trả công
cho NLĐ khi làm ra một sản phẩm đảm bảo chất lượng.
ĐGsp = LCV x MTG (2)
ĐG SP=

LCV
M SL

(3)

Trong đó:
LCV là mức lương cấp bậc cơng việc
MTG là mức thời gian
MSL là mức sản lượng
Đối tượng áp dụng: NLĐ trực tiếp tạo ra sản phẩm và công nhân phụ phục vụ
Tác dụng của hình thức trả lương sản phẩm đó là:
- Tạo sự cơng bằng vì tiền lương nhận được gắn liền với kết quả sản xuất của
NLĐ
- Khuyến khích NLĐ ra sức học tập, nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng
kiến để có năng suất lao động cao.


Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
- Ưu điểm của hình thức này đó là:
+ Khuyến khích NLĐ nâng cao năng suất
+ Quán triệt nguyên tắc trả lương, nguyên tắc phân phối theo lao động
+ Đảm bảo sự công bằng: Tiền công tiền lương gắn với kết quả sản phẩm tạo
ra (có thể cân đong, đo đếm được)
+ Khuyến khích NLĐ học tập, nâng cao trình độ, bố trí sắp xếp nơi làm việc
để tạo ra nhiều sản phẩm có chất lượng tốt nhất
+ Khuyến khích NLĐ tự quản lý cơng việc của mình, thời gian làm việc cũng
như thời điểm làm việc của mình cho phù hợp nhất.
- Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm đó là:
+ Hình thức này chỉ áp dụng được cho những công nhân trực tiếp tạo ra sản
phấm (điều này làm hạn chế phạm vi áp dụng)
+ Việc nghiệm thu, kiếm tra sản phẩm đời hỏi phải chính xác, cơng phu mất
nhiều thời gian

+ Hình thức này cũng khiến cho NLĐ chỉ chạy theo số lượng, không chú ý tiết
kiệm vật tư, lãng phí, khơng sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị...
+ Tính hiệp tác trong lao động còn kém
+ Việc sắp xếp cấp bậc cơng việc cịn gặp nhiều khó khăn.
Để sử dụng được phương pháp này, cần bảo đảm các điều kiện cơ bản sau:
- Xây dựng được các mức lao động hợp lý phục vụ cho việc tính tốn đơn giá
một cách chính xác
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
- Tổ chức tốt công tác kiểm kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm
- Làm tốt công tác giáo dục, quản lý hợp lý và tăng trách nhiệm cho NLĐ,
tránh tình trạng chỉ chú ý đến sổ lượng mà xem nhẹ chất lượng.
b) Hình thức trả lương theo thời gian
Theo hình thức này thì tiền lương của NLĐ nhận được căn cứ vào mức lương
phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ
TLTG = Li x Ttt
Trong đó:
TLTG là tiền lương của NLĐ bậc i làm theo lương thời gian
Li là mức lương của NLĐ bậc i (theo giờ, ngày, tháng)
Ttt là thời gian thực tế mà NLĐ làm việc (giờ, ngày, tháng)
Đối tượng áp dụng: các bộ quản lý, công nhân phụ, công nhân chính (làm trên
máy móc tự động, khơng định mức được), những công nhân phụ trợ, những công


việc khó định mức lao động và những cơng việc mà việc đánh cơng việc là khó
khăn.
Tác dụng của hình thức trả lương sản phẩm đó là:
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm làm ra
- Khuyến khích NLĐ làm đầy đủ thời gian quy định
Ưu điểm, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian
- Ưu điểm đó là:

+ NLĐ sẽ quan tâm tới chất lượng sản phẩm chứ khơng phải là số lượng
+ Tốn ít thời gian cho công tác nghiệm thu sản phẩm và định mức lao động
+ Khuyến khích NLĐ làm đầy đủ và đảm bảo thời gian làm việc.
- Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian đó là:
+ Khơng cơng bằng như hình thức lương sản phẩm
+ Khơng khuyến khích NLĐ sử dụng hiệu quả thời gian làm việc (khơng cịn
đủ 8 giờ lao động).
Để sử dụng được phương pháp này, cần bảo đảm các điều kiện cơ bản sau:
- Thực hiện chấm cơng một cách chính xác và khoa học
- Quản lý chặt chẽ thời gian làm việc của NLĐ
- Bố chí sắp xếp đúng người đúng việc (Cấp bậc cơng nhân phải bằng với cấp
bậc công việc hoặc nhỏ hơn một bậc)
- Làm tốt cơng tác chính trị tư tưởng cho NLĐ để họ có ý thức tự giác trong
cơng việc của mình và làm việc một cách có hiệu quả nhất.
I.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lí tiền lương
I.3.1. Đặc điểm SXKD và tính chất loại sản phẩm chủ đạo
Về nguyên tắc, tổ chức và QLTL phải phù hợp với nội dung và hình thức tổ
chức SXKD, do những đặc thù của tổ chức SXKD quy định. Chẳng hạn, khi quyết
định sản xuất cái gì? Sản xuất như thế nào? Sản xuất cho ai? Thì nhất thiết phải xác
lập các loại nguồn lực được sử dụng tương ứng, trong đó có NNL. Trong trường
hợp này, QLTL phải trả lời câu hỏi:
- Cần sử dụng bao nhiêu và có cơ cấu lao động ra sao?
- Nguồn nhân lực được sử dụng theo phương thức nào?
- Cơ chế, chính sách đãi ngộ NNL (trả công, trả lương, trả thưởng ra sao?)
Một khi nội dung và hình thức tổ chức SXKD thay đổi, quy trình của quản lí
cũng thay đổi theo. Lúc đó quản lí nhân lực, với tư các quản lí một nguồn lực quan
trọng được sử dụng cho SXKD cũng phải được điều chỉnh. Và hiển nhiên QLTL
cũng sẽ thay đổi cả nội dung và hình thức. Tóm lại tổ chức và QLTL phải được đặt
trên nền của tổ chức và quản lí SXKD, phản ánh những đặc thù của SXKD và góp

phần thực hiện mục tiêu của SXKD. Tuy nhiên, QLTL cũng tác động trở lại tổ chức
SXKD .Thông qua tiền lương, các khuyến khích,…kích thích NLĐ hiệu suất làm
việc, góp phần làm cho SXKD có hiệu quả hơn, thúc đẩy SXKD; ngược lại, nếu
QLTL có nhiều khuyết điểm sẽ làm cho những nỗ lực về tổ chức SXKD bị trì trệ,
mất phương hướng và không hiệu quả.
Loại sản phẩm, dịch vụ của ngành, của DN cũng ảnh hưởng không nhỏ đến
QLTL. Thơng thường nếu sản phẩm đang có vai trị quan trọng đối với sự phát triển
của các ngành khác của nền kinh tế hoặc là loại sản phẩm chiến lược, quan hệ đến
an ninh quốc phòng, dân sinh, ổn định xã hội, do Nhà nước độc quyền quản lí thì
QLTL nhất thiết phải phụ thuộc và các chế định của Nhà nước đặt ra. Nếu sản
phẩm, dịch vụ mà ngành sản xuất và cung ứng là đa dạng và chọn sự cạnh tranh tự
do của thị trường, không giữ vai trị chiến lược với nền kinh tế thì QLTL sẽ chỉ còn
tùy thuộc và đặc thù tổ chức SXKD cũng như quản lí và sự dụng NNL của ngành,
kết hợp với cơ chế chính sách hiện hành về QLTL của Nhà nước mà thôi.
I.3.2. Tổ chức bộ máy và lực lượng trực tiếp quản lí tiền lương
Về cơ bản Tổ chức bộ máy quản lí tác động đến QLTL ở mấy điểm sau:
Một là, giúp cho việc thực hiện tồn diện và có hiệu quả các chức năng, nhiệm
vụ của QLTL.
Hai là, góp phần tiết kiệm chi phí quản lí, nâng cao hiệu lự và hiệu quả của
các quy định quản lí về lao động-tiền lương.
Ba là, đề xuất phương hướng cải cách QLTL.
Bốn là, xúc tiến việc áp dụng công nghệ tiên tiến vào lĩnh vực QLTL và đẩy
mạnh cơng tác quản lí, nâng cao trình độ đội ngũ nhân sự QLTL.
I.3.3. Cơ chế, chính sách quản lí tiền lương của Nhà nước
Chính sách pháp luật về sự dụng, đãi ngộ lao động do Nhà nước quy đinh. Ở
đây chủ yếu đề cập đến chính sách về phần phối thu nhập, BHXH, về các chế độ
phụ cấp, về Lmin… Có thể coi những quy định có tính luật hóa này là cơ chế QLTL
do Nhà nước áp đặt, buộc các DN SXKD phải tuân thủ, phải vận dụng, ít nhất là
theo đúng nguyên tắc chung. Cùng với đó là hệ thống thang, bảng lương, hệ số

lương ứng với từng loại lao động của chính phủ quy định thì chính sách của chính
phủ sẽ là nhân tố quyết định QLTL của DN.


Chương II.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG
TẠI CƠNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ NỘI 2
II.1. Một số đặc điểm Công ty Điện thoại Hà Nội 2 ảnh hưởng tới cơng tác
quản lí tiền lương
II.1.1. Tổng quan Cơng ty Điện thoại Hà Nội 2
II.1.1.1. Giới thiệu về Công ty Điện thoại Hà Nội 2
Công ty ĐTHN 2 trực thuộc Viễn Thơng Hà Nơi là đơn vị thành viên của Tập
đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam
Tên giao dịch là: Ha Noi Telephone Company No.2
Trụ sở giao dịch chính tại: 811 Đường Giải Phóng, phường Giáp Bát, quận
Hồng Mai, TP Hà Nội
Giám đốc: Ông Nguyễn Cao Tuấn
Điện thoại: (84-4)36643580o0
Fax:
(84-4) 762 6262
Wcbside:
Số lượng cán bộ công nhân viên: 1310o0 người
Mặt hàng SXKD:
- Cung cấp các dịch vụ viễn thông trên mạng điện thoại cố định
- Điện thoại, Fax trong nước và quốc tế
- Vinacard, vinatex, vinadaily, vinaextra, vina365
- Gọi 171, IDD
- Dịch vụ Internet Mega vnn
- Tiếp nhân yêu cầu lắp đặt, chuyển dịch vụ điện thoại Thu cước phí.
II.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

Có thể nói: Thơng tin liên lạc là yêu cầu không thể thiếu và được hình thành,
phát triển cùng với sự hình thành, phát triển của xã hội lồi người. Khi chưa có
ngơn ngữ, chữ viết, muốn thơng tin cho nhau điều gì, người ta dùng động tác,
những tiếng hú hoặc những hình vẽ.
Đến thời kỳ phong kiến, phương tiện được sử dụng đề chuyền thông tin ban
đầu là cờ, đèn, kèn, trống, ngựa, thuyền, chim câu,..Quanh thành cổ Loa cịn có di
tích của các “Hỏa đài” cũng là những di chỉ thể hiện cách thông tin từ thời xưa.
Dưới thời thuộc Pháp, thực dân Pháp tổ chức hệ thống Bưu điện theo mơ hình
của nước Pháp và dựa trên cơ sở trình độ kỹ thuật lúc đó. Năm 1863 con tem đầu
tiên được lưu hành tại Việt Nam là con tem được dùng chung cho các nước thuộc
địa của Pháp.


Năm 1883, lập bưu cục tại Hà-nội. Trong khoảng 30o0 năm từ 1886 đến 1916,
qua nhiều đợt xây dựng, thực dân Pháp đã xây dựng trung tâm Bưu điện (khu vực
75. Đinh Tiên Hoàng - Hà Nội ngày nay) với tồ nhà 3 tầng. Năm 1942, Pháp xây
phần nền, móng, hầm của toà nhà 5 tầng hiện nay, (gần 30o0 năm sau, năm 1971 Công
ty xây dựng Công nghiệp Hà nội đã xây dựng toà nhà này, với sự giúp đỡ của Trung
Quốc, các trang thiết bị khai thác bưu điện, tháp đồng hồ...đã được lặp đặt).
Ngày 19/8/1945, sau khi chiếm lĩnh được Bưu điện Trung tâm ở Hà Nội, ta đã
tổ chức ngay hệ thống thông tin liên lạc phục vụ cách mạng, xây dựng chính quyền
nhân dân. Bưu điện Trung tâm Hà Nội gọi là Nhà Bưu điện Trung ương Bờ Hồ. Tại
đây, hồi 7 giờ 35 phút, ngày 17 tháng 1 năm 1946, Hồ Chủ Tịch đã đến thăm và nói
chuyện với cán bộ, cơng nhân, viên chức Bưu điện.
Ngày 30o0/4/1975, miền Nam được hoàn toàn giải phóng, cuộc kháng chiến
Chống Mỹ cứu nước kết thúc thắng lợi, đất nước Việt Nam thống nhất. Nhân dân ta
bước vào giai đoạn xây dựng chủ nghiã xã hội ở cả hai miền Nam, Bắc. Công tác
thông tin Bưu điện cũng đặt ra những yêu cầu và nhiệm vụ mới. Hà Nội trở thành
trung tâm thông tin đầu mối của cả nước, để đáp ứng kịp thời nhiệm vụ tuyên truyền
đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước đến với đồng bào

thành phố Hồ Chí Minh và miền Nam mới giải phóng, những trang báo Nhân dân
đã được hệ thống thông tin của Bưu điện Hà Nội truyền trực tiếp để in ấn và phát
hành trong ngày tại thành phố Hồ Chí Minh.
Với những thành tích trong phục vụ chiến đấu và chiến đấu, năm 20o00o04, Nhà nước
đã tặng Sở Bưu điện Hà Nội (Bưu điện thành phố Hà Nội ngày nay) đơn vị Anh
hùng lực lượng vũ trang nhân dân.
Năm 1978, nhà Bưu điện 5 tầng thuộc khu vục 75-Đinh Tiên Hoàng với sự
giúp đờ xây dựng và trang bị thiết bị thông tin của Trung Quốc đã hoàn thành và
đưa vào khai thác.
Từ năm 1987 đến nay, bước vào công cuộc đối mới, thông tin liên lạc là ngành
thuộc hạ tầng cơ sở, ngành Bưu điện đã đi tiên phong mở cửa hội nhập Quốc tế, tiếp
thu những công nghệ hiện đại. Ngày 20o0/10o0/1989, tổng đài điện báo TELEX ALFA.V dung lượng 10o024 số với công nghệ kỳ thuật số (Digital) đầu tiên đã đưa
vào khai thác tại Hà Nội. Ngày 15/11/1990o0, tổng đài điện thoại E.10o0B của hãng
ALCATEL (Pháp) dung lượng 15.0o00o00o0 số, công nghệ kỹ thuật số đầu tiên được đưa
vào khai thác tại Hà Nội, từ đó, chỉ 2 năm sau tồn bộ hệ thống tổng đài điện thoại
cũ với cơng nghệ kỹ thuật tương tự (Analog) thuộc mạng lưới điện thoại ở Hà Nội
đã được thay mới bằng hệ thống tổng đài kỹ thuật số, đáp ứng tốt nhất những nhu


cầu về thông tin điện thoại cho sự chỉ đạo điều hành nền kinh tế cũng như đời sống
xã hội.
Tổng kết phong trào thi đua sau 10o0 năm thực hiện công cuộc đổi mới (19861996), Công ty Điện thoại Hà Nội đã vinh dự được Nhà nước trao tặng danh hiệu
Anh hùng lao động. Tại Đại hội thi đua ngành Bưu điện thời kỳ đổi mới năm 20o00o00o0,
Bưu điện Hà Nội có 2 Chiến sĩ thi đua tồn Quốc và 19 Chiến sĩ thi đua cấp ngành
được biểu dương. Năm 20o00o04, Bưu điện Hà Nội vinh dự được Nhà nước trao tặng
danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân.
II.1.1.3. Nhiệm vụ của Bưu điện thành phố Hà Nội gồm:
Thứ nhất, tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành và khai thác mạng lưới Bưu
chính-Viễn thơng để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch, kế hoạch và phương
hướng phát triển do Tổng công ty trực tiếp giao. Đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ

sự chỉ đạo của các cơ quan Đảng, chính quyền các cấp, phục vụ các yêu cầu thông
tin trong đời sống, kinh tế, xã hội của các ngành và nhân dân trên địa bàn Thủ đô
Hà Nội và các nơi khác theo quy định của Tổng cơng ty nhàm hồn thành kế hoạch
hàng năm được giao.
Thứ hai, tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây lắp chuyên ngành thông tin liên lạc
Thứ ba, sản xuất, xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh vật tư thiết bị chun
ngành Bưu chính- Viễn thơng và các ngành nghề khác trong phạm vi pháp luật cho
phép.
Thứ tư, vận chuyển giao nhận hàng hoá và kho vận. Về năng lực hoạt động
trên mạng lưới, Bưu điện Hà Nội hiện đang quản lý, khai thác (Báo cáo tổng kết
công tác năm 20o00o04-Bưu điện TP Hà Nội):
Hệ thống bưu chính: 126 bưu cục; 8 kiốt; 96 điểm Bưu điện văn hoá xã; 659
đại lý Bưu điện; 1.587 đại lý điện thoại công cộng. Bán kính phục vụ bình qn
0o0,60o0km/điểm phục vụ. số dân bình qn 3.370o0người/điểm phục vụ.
Hệ thống viễn thơng: Mạng điện thoại cổ định có 16 tổng đài trung tâm
(Host); 2 tổng đài Tandem; 123 tổng đài vệ tinh với tổng dung lượng lắp đặt
813.0o00o00o0 sổ, trong đó số đang khai thác chiếm 83%. Hệ thống truyền dẫn bao gồm 4
vòng rinh cấp II; 21 vòng ring cấp III, 17 tuyến PDH với tổng dung lượng truyền
dẫn đang sử dụng là 10o0.199 PCM. Mạng điện thoại di động nội thị (Cityphone) có
1.347 CS; 66 trạm RP; 10o03 trạm CSC; Tổng dung lượng chuyển mạch 10o00o0.0o00o00o0 số;
Đang khai thác 59.0o00o00o0 số. Mạng điện thoại dùng thẻ(Cardphone) có 1.484 trạm.
Hệ thống Internet: Có 29.623 thuê bao đang hoạt động; Các dịch vụ Internet
Mega VNN, WIFI đang mở rộng. Đã đưa Internet tới 10o00o0% các Trường Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Trung học phổ thông.