Tạo Động Lực Cho Lao Động Kỹ Thuật Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Petrolimex1.Doc

Trờng đại học KINH Tế QuốC DÂN

----------------

trịnh thanh tuyền

Tạo động lực cho lao động kỹ thuật
tại công ty cổ phần t vấn xây dựng
petrolimex

Hà nội, năm 2014


Trờng đại học KINH Tế QuốC DÂN

----------------

trịnh thanh tuyền

Tạo động lực cho lao động kỹ thuật
tại công ty cổ phần t vấn xây dựng
petrolimex
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. ĐàO THANH TùNG

Hà nội, năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
Học viên

Trịnh Thanh Tuyền


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo công ty, cùng các lao động kỹ thuật tại
Công ty Cổ Phần Tư vấn Xây Dựng Petrolimex đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung
cấp những tài liệu cần thiết để tơi hồn thành bản luận văn này. Đặc biệt tôi xin gửi
lời cảm ơn đến TS. Đào Thanh Tùng, người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tơi
trong suốt q trình nghiên cứu luận văn. Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy
cô giáo trong khoa Quản trị doanh nghiệp thuộc trường Đại học kinh tế quốc dân đã
đóng góp những ý kiến quý báu giúp tơi bổ sung và hồn thiện luận văn của mình.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG....................................................................................................................... 5

1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực lao động...................................5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới.....................................................................5
1.1.2. Các công trình đã nghiên cứu ở Việt Nam................................................5
1.2. Đánh giá các nghiên cứu về tạo động lực.....................................................7
1.3. Hướng nghiên cứu của để tài........................................................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG..............10
2.1. Nội dung cơ bản của tạo động lao động trong doanh nghiệp.....................10
2.1.1. Khái niệm, nội dung của tạo động lực lao động.....................................10
2.1.2. Quá trình tạo động lực lao động.............................................................13
2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động...........................................15
2.1.4. Cơ sở lý luận của luận văn......................................................................25
2.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp..............................25
2.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động kỹ thuật ở một số doanh
nghiệp trong và ngồi nước................................................................................27
2.3.1. Cơng ty TNHH Coca-cola Việt Nam......................................................27
2.3.2. Công ty Vinamilk...................................................................................29
2.3.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Nucor..........................................................31
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG KỸ
THUẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX 33
3.1. Tổng quan về Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex..............................33


3.1.1. Q trình hình thành và phát triển cơng ty..............................................33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.....................................................................34
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2010-2013. .39
3.2. Thực trạng tạo động lực lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex...........................................................................................................40
3.2.1. Một số đặc điểm về lao động tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex. 40
3.2.2. Đặc thù của lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex........................................................................................................41

3.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư
vấn xây dựng Petrolimex..................................................................................43
3.3. Thực trạng tạo động lực cho lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây
dựng Petrolimex thông qua điều tra...................................................................51
3.4. Đánh giá công tác tạo động lực lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn
xây dựng Petrolimex...........................................................................................63
3.4.1. Những mặt tích cực.............................................................................63
3.4.2. Những hạn chế....................................................................................64
3.4.3. Nguyên nhân.......................................................................................65
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO LAO ĐỘNG KỸ THUẬT Ở CÔNG TY PEC...........................................67
4.1. Định hướng phát triển của công ty PEC.....................................................67
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật
tại cơng ty PEC...................................................................................................68
4.2.1. Hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng lao động kỹ thuật........................68
4.2.2. Hồn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động
kỹ thuật............................................................................................................. 73
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đối với lao động kỹ thuật tại
công ty.............................................................................................................. 76
4.2.4. Điều chỉnh chế độ khen thưởng đối với lao động kỹ thuật khoa học, hợp
lý......................................................................................................................77
KẾT LUẬN............................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của PEC..................................................39
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2010-2013 theo giới tính............40
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động công ty giai đoạn 2010-2013 theo chuyên môn............41

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động kỹ thuật của công ty năm 2012 theo nhóm tuổi............42
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động kỹ thuật của cơng ty giai đoạn 2010-2013 theo trình độ....43
Bảng 3.6: Tiền lương bình quân lao động kĩ thuật...................................................47
Bảng 3.7: Kinh phí đạo tạo cho lao động kỹ thuật giai đoạn 2010-2013.................50
Bảng 3.8: Bảng tổng hợp kết quả điều tra về mối quan hệ cá nhân trong công ty.. .54
Bảng 3.9: Bảng tổng hợp kết quả điều tra về nguy cơ mất việc của lao động kỹ thuật.. .54


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động kỹ thuật của cơng ty năm 2013 phân theo nhóm tuổi......42
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của người lao động kỹ thuật về chính sách và quy
định quản lý nội bộ..................................................................................................52
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng của người lao động kỹ thuật về điều kiện làm việc của
công ty..................................................................................................................... 53
Biểu đồ 3.4: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc..................55
Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lịng của người lao động kỹ thuật về chính sách tiền lương.. 56
Biểu đồ 3.6: Mức tiền lương của lao động kỹ thuật của công ty so với các công ty
trong cùng lĩnh vực..................................................................................................56
Biểu đồ 3.7: Sự phù hợp giữa năng lực và công việc...............................................58
Biểu đồ 3.8: Cơ hội phát triển nghề từ công việc hiện tại của lao động kỹ thuật.....58
Biểu đồ 3.9: Cơ hội thăng tiến trong công việc của lao động kỹ thuật....................59
Biểu đồ 3.10: Sự hài lòng về điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến trong công
việc của lao động kỹ thuật.......................................................................................59
Biểu đồ 3.11: Công tác đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại công ty..............60
Biểu đồ 3.12: Thực hiện công bằng trong công tác đánh giá việc thực hiện công việc
của người lao động kỹ thuật....................................................................................61
Biểu đồ 3.13: Công tác đào tạo và phát triển của người lao động kỹ thuật ở công ty
hiện nay................................................................................................................... 61
Biểu đồ 3.14: Mức độ hài lịng của lao động kỹ thuật về cơng tác khen thưởng của
công ty hiên nay......................................................................................................62

Biểu đồ 3.15: Mức độ công bằng, công khai trong công tác khen thưởng của công ty
hiên nay................................................................................................................... 63


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình tạo động lực lao động.............................................................13
Sơ đồ 2.2: Tháp nhu cầu của Maslow......................................................................16
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PEC................................................................35
Sơ đồ 3.2: Chu trình động viên khen thưởng...........................................................51


Trờng đại học KINH Tế QuốC DÂN

----------------

trịnh thanh tuyền

Tạo động lực cho lao động kỹ thuật
tại công ty cổ phần t vấn xây dựng
petrolimex
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

Hà nội, năm 2014


i

TĨM TẮT LUẬN VĂN
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự hội nhập của nền kinh tế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang

diễn ra rất khốc liệt. Thực tế này đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng tất cả các
nguồn lực để nâng cao sức mạnh cạnh tranh của mình, trong đó nguồn nhân lực là
cốt lõi để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
Hiện nay tình trạng lao động kỹ thuật rời bỏ doanh nghiệp, họ khơng có tư
tưởng gắn bó lâu dài với cơng ty; hay thái độ làm việc mang tính đối kháng hơn,
chống chế ngày càng phổ biến. Đặc biệt là các doanh nghiệp tại các thành phố lớn,
nơi thu hút nhiều lao động kỹ thuật thì tình trạng này càng phổ biến hơn nữa. Các
thành phố lớn thường thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư, do đó số lượng các doanh
nghiệp, tổ chức cũng rất lớn và thu hút lực lượng lao động kỹ thuật cao trên cả
nước. Chính vì vậy mà nhiều lao động kỹ thuật sẵn sàng rời bỏ vị trí và doanh
nghiệp đang làm việc để tìm kiếm cơ hội mới, môi trường làm việc tốt hơn. Điều
này đã gây ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp do việc tuyển dụng và đào tạo một
lao động kỹ thuật mới cần một thời gian dài và chi phí cũng khá cao. Nguyên nhân
của tình trạng này phần lớn do họ khơng tìm thấy lợi ích hay nguồn động viên để
gắn bó với doanh nghiệp; do nhà quản trị doanh nghiệp chưa thực sự hiểu nhu cầu
thực sự của nhân viên để có những tác động kịp thời tháo gỡ khó khăn cho họ.
Trước thực trạng đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho lao động
kỹ thuật tại công ty cổ phần Tư Vấn xây dựng Petrolimex (PEC)”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau:
Một là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực cho
lao động kỹ thuật và chỉ ra các cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động kỹ thuật.
Hai là phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ao động kỹ
thuật tại Cơng ty, tìm ra những ngun nhân làm hạn chế động lực của ao động kỹ
thuật tại Công ty.
Ba là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
động kỹ thuật tại Công ty trong giai đoạn tới.


ii

3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau: thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp từ bản báo cáo của các phịng ban
trong cơng ty, từ sách báo; thu thập nguồn dữ liệu sơ cấp qua phiếu hỏi điều tra;
phân tích, tổng hợp và so sánh để đua ra thực trạng của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG
Khái quát về các cơng trình nghiên cứu về động lực lao động ở trong và
ngồi nước. Bên cạnh đó luận văn đã tổng hợp, phân tích, đánh giá một số đề tài
nghiên cứu tương tự. Chỉ ra những hướng nghiên cứu, kết quả nghiên cứu của các
tác giả. Từ đó tìm ra vấn đề và hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
2.1. Nội dung cơ bản của tạo động lao động trong doanh nghiệp
Khái niệm, nội dung của tạo động lực lao động
Động lực lao động: Động lực là những cái thúc đẩy con người hoạt động,
làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say,
nỗ lực của mỗi cá nhân trong q trình thực hiện cơng việc.
Động cơ lao động:
Mục tiêu về thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động tại một doanh nghiệp.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mục tiêu hoàn thiện nhân cách, năng lực cá
nhân thông qua các hoạt động xã hội.
Mục tiêu về sự thỏa mãn hoạt động xã hội: con người luôn muốn thể hiện
mình thơng qua tập thể.
Tạo động lực lao động
Tạo động lực có thể hiểu là tất cả các biện pháp của những nhà quản lý áp
dụng vào lao động nhằm tạo ra động cơ, mục tiêu khuyến khích, động viên người
lao động để họ tự nguyện nâng cao hiệu quả làm việc của mình, đạt được mục tiêu

cá nhân thơng qua đó đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra.


iii

Quá trình tạo động lực
Quá trình tạo động lực về cơ bản sẽ diễn ra qua ba bước cơ bản sau: đầu tiên
là phát hiện nhu cầu người lao động chưa được thỏa mãn, gây bất mãn, căng thẳng
trong quá trình làm việc. Tiếp đó phân tích động cơ của người lao động khi nhu cầu
chưa được thỏa mãn. Và cuối cùng là đưa ra các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu,
giảm căng thẳng, tăng động lực lao động.

Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Luận văn đã trình bày một số học thuyết tiêu biểu về tạo đông lực lao động:
Học thuyết về hệ thống như cầu của Abarham Maslow (1943), Học thuyết hai yếu tố
của Pridetick Herzberg (1957), Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adams
(1963).

2.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, để có thể tồn tại và đứng vững thì các cơng ty
phải nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm/dịch vụ trên thị trường. Hầu hết
mọi công đoạn trong quá trình sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào người lao
động. Đặc biệt là chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay việc phân phối cho khách hàng
phụ thuộc hoàn tồn vào người lao động. Cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ tay nghề chun mơn
cũng như sự hăng say làm việc, tinh thần hợp tác của nhân viên. Để có thể khai thác
được hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì người quản lý, lãnh đạo phải có
phương thức quản trị nhân lực hiệu quả, trong đó có cơng tác tạo động lực cho
người lao động. Như vậy cơng tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tạo động
lực cho người lao động nói riêng rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi

doanh nghiệp. Việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với những
phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho công tác này không phụ thuộc quá nhiều
vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.

2.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước
Luận văn đã trình bày một số kinh nghiệm của các cơng ty trong và ngồi
nước đã khá thành cơng trong cơng tác tạo động lực lao động như: Công ty TNHH
Coca-cola Việt Nam, Cơng ty vinamilk, Tập đồn Nucor.


iv

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX
3.1. Tổng quan về Cơng ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex
Q trình hình thành và phát triển cơng ty
Cơng ty Tư vấn xây dựng dầu khí Petrolimex được thành lập 2/10/1972. Đến
24.12.2003 Cơng ty tiến hành cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty cổ phần Tư vấn
xây dựng Petrolimex.
Công ty là doanh nghiệp tư vấn chuyên ngành dầu khí với kinh nghiệm tư
vấn gần 40 năm, hoạt động trên phạm vi tồn Quốc. Trong suốt 40 năm đã qua
Cơng ty đã có nhiều đóng góp vào việc đầu tư, xây dựng nhiều cơng trình dầu khí
quan trọng của Việt nam trong thời kỳ trước năm 1975, cũng như trong công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước hiện nay. Đối tác khách hàng của Công ty là các
doanh nghiệp trong và ngoài nước, các doanh nghiệp liên doanh với nước ngồi,
trong đó có các khách hàng lớn và truyền thống như: Petrolimex, PetroViệt nam...
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2010-2013
Doanh thu của của công ty trong giai đoạn 2010-2013 đều tăng dần qua từng
năm, với tốc độ tăng doanh thu bình quân là 33.30%/năm. Bên cạnh sự tăng trưởng

nhanh của doanh thu trong giai đoạn này thì lợi nhuận sau thuế trong giai đoạn này
đều dương nhưng có xu hướng giảm dần qua các năm. Lý giải cho điều này là do
chi phí đã tăng lên rất nhiều, sau 3 năm chi phí đã tăng lên 262.86%.
3.2. Thực trạng tạo động lực cho lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây
dựng Petrolimex
Một số đặc điểm về lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex
Hiện nay tổng số lao động kỹ thuật của công ty là 64 người, với cơ cấu theo
giới tính chủ yếu là nam giới. Nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao.
Đa phần lao động kỹ thuật của công ty có trình độ đại học và trên đại học.
Thực trạng công tác tạo động lực cho động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây
dựng Petrolimex
Luận văn đã đánh giá tổng quát thực trạng công tác tạo động lực cho lao


v
động kỹ thuật của công ty thông qua việc phân tích tình hình thực tế của cơng ty ở
hai cơng tác duy trì và cơng tác thúc đẩy.
Thực trạng cơng tác duy trì
Chính sách và quy định quản lý nội bộ của cơng ty: cơng ty đã có văn bản
trình bày rõ quy định, nội quy cụ thể của công ty để người lao động có thể tiếp cận
một cách rõ ràng. Có sự thay đổi và cập nhật những nội dung chưa hợp lý theo thời
gian và điều kiện thực tế tại cơng ty. Tuy nhiên chính sách và quy định của cơng ty
vẫn cịn những điều chưa hợp lý. Sự điều chỉnh quy định, nội quy chủ yếu do cấp
trên đề xuất và giao cho bộ phận nhân sự thực hiện chứ chưa có sự điều tra lấy ý
kiến của người lao động.
Điều kiện và môi trường làm việc: Điều kiện và trang thiết bị lao động hiện
nay đã đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động kỹ thuật. Tuy nhiên việc phân bổ
trang thiết bị vẫn chưa đồng đều dẫn tới cịn có một bộ phận phàn nàn về trang thiết
bị của mình kém, ảnh hưởng đến tiến độ của cơng việc. Bên cạnh đó mơi trường
làm việc nhìn chung là tốt. Nhưng vẫn cần phải cải thiện và làm tốt hơn nữa, trong

đó chủ yếu là mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động trong Công ty.
Tiền lương: Hiện nay mức lương Công ty chi trả cho người lao động so với
các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực là tương đương, đáp ứng cho người lao
động phục vụ các nhu cầu cơ bản để có thể n tâm thực hiện cơng việc tại công ty.
Tuy nhiên sự phân bổ mức lương này là không đồng đều dẫn đến nhiều lao động
nhận được mức lương thấp hơn mức trung bình chung của các vị trí tương đương
trong các doanh nghiệp khác tương đương, trong khi lại có nhiều lao động đánh giá
mức lương họ nhận được so với các vị trí tương đương ở các doanh nghiệp khác là
cao hơn nhiều.
Thực trạng cơng tác thúc đẩy
Việc bố trí sử dụng lao động: sự phân cơng bố trí sử dụng lao động kỹ thuật
vẫn còn nhiều bất cập, chưa tạo hiệu quả cao, cịn nhiều lao động đánh giá cơng
việc họ đang đảm nhận chưa phù hợp với năng lực sở trường.
Cơ hội thăng tiến trong công việc: Người lao động kỹ thuật trong cơng ty
khơng có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Kết quả điều tra cho thấy, chỉ


vi
15.6% số người được hỏi cho rằng họ có cơ hội thăng tiến trong công việc, 31.3%
số người được hỏi cho rằng cơ hội thăng tiến của họ là bình thường, 20.1% số người
được hỏi cho rằng họ có ít cơ hội để thăng tiến, 28.1% số người được hỏi cho rằng
họ có rất it cơ hội được thăng tiến
Cơng tác đánh giá việc thực hiện công việc: hiện nay công tác đánh giá việc
thực hiện công việc ở Công ty còn nhiều hạn chế như nội dung đánh giá thực hiện
cơng việc cịn mang nhiều yếu tố chủ quan của người quản lý thiếu sự phản hồi, đóng
góp ý kiến của người lao động chưa có tính chất cơng khai dân chủ, công bằng.
Đào tạo và phát triển: về công tác đào tạo và phát triển Công ty đều có kế
hoạch cụ thể. Hàng năm đều có những lao động kỹ thuật có cơ hội được đào tạo và
phát triển nâng cao nghiệp vụ và năng lực quản lý. Tuy nhiên cơ hội được đào tạo
và phát triển tại cơng ty cịn ở mức thấp và chưa thực sự tạo ra hiệu quả.Việc đào

tạo chưa theo kịp được sự thay đổi của môi trường cũng như yêu cầu của cơng việc.
Khen thưởng: Hàng năm cơng ty đều có khen thưởng cho những lao động kỹ
thuật xuất sắc và hoàn thành tốt cơng việc, các chính sách phúc lợi, chế độ bảo
hiểm... được doanh nghiệp thực hiện đúng theo quy định của nhà nước và các tổ
chức. Tuy nhiên công tác khen thưởng của Công ty cho các lao động cịn mang nặng
tính hình thức chưa tạo được sự cơng bằng cho người lao động, thiếu công khai và
minh bạch.

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO LAO ĐỘNG KỸ THUẬT Ở CÔNG TY PEC
Dựa vào phân tích tình hình thực tế cơng tác tạo động lực cho lao động kỹ
thuật ở PEC. Tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện, khắc phục các hạn chế
đang tồn tại trong công tác tạo động lực tại cơng ty.
Hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng lao động kỹ thuật
Việc hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng lao động kỹ thuật nhằm phát huy
được năng lực, sở trường chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá
nhân. Phù hợp với người lao động, kích thích sự hăng say nỗ lực của mỗi người trong
công việc được giao. Tạo điều kiện và cơ hội phát triển công bằng cho mọi lao động
kỹ thuật. Khi người lao động kỹ thuật nhìn thấy cơ hội phát triển, thăng tiến trong


vii
cơng việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt được mục tiêu của mình.
Để có cơng tác bố trí lao động kỹ thuật đạt hiệu quả cao thì việc phân tích
cơng việc mang ý nghĩa quan trọng và then chốt. Việc phân tích cơng việc đúng, khoa
học sẽ là tiền đề, cơ sở giúp cho các nhà quản lý lựa chọn đối tượng vào từng vị trí
chức danh phù hợp nhất. Qua đó phát huy tối đa được năng lực của người lao động
kỹ thuật.
Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống

quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc của
người lao động kỹ thuật. Kết quả của việc đánh giá cịn là cơ sở của việc bố trí sử
dụng, đề bạt khen thưởng, kỷ luật. Đồng thời cũng là cơ sở để xác định nhu cầu, nội
dung các chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển
đội ngũ lao động kỹ thuật cho nhu cầu hiện tại và lâu dài. Để công tác đánh giá đạt
được hiệu quả cao thì bản đáng giá kết quả thực hiện công việc phải đáp ứng được
các yêu cầu: mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết và
cuối cùng đó là phương pháp đánh giá phải phù hợp và khoa học.
Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đối với lao động kỹ thuật tại công ty
Đào tạo và phát triển sẽ nâng cao năng lực thực hiện công việc của người
lao động kỹ thuật, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển cho cá nhân lao động kỹ
thuật. Khi công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao sẽ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm được nhiều chi phí: tuyển dụng mới, th các cơng ty khác, tăng năng
suất lao động. Khi người lao động kỹ thuật nhận thấy các cơ hội được đào tạo để
tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn và hồn thiện bản thân thì họ sẽ
có động lực làm việc tích cực và sáng tạo trong q trình làm việc. Công tác đào
tạo và phát triển nếu được thực hiện tốt, hiệu quả sẽ tạo động lực thúc đẩy lao
động. Để cải thiện công tác đào tạo và phát triển của công ty trong thời gian tới.
Tác giả đưa ra một số giải pháp sau: Cần lập kế hoạch đào tạo và phát triển hàng
năm và theo từng giai đoạn, Xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo
phù hợp. Cuối cùng là phải có sự điều tra, phân tích kỹ để lựa chọn đối tượng
tham gia đào tạo.


viii
Điều chỉnh chế độ khen thưởng khoa học, hợp lý
Khen thưởng và đông viên kịp thời là một nhân tố quan trọng tác động đến
động lực lao động. Để công tác khen thưởng tốt và đạt hiệu quả cao. Tác giả đề suất
một số giải pháp: xem xét khen thưởng cần lên kế hoạch định kì hàng tháng, quý
năm hay sau khi một dự án/cơng việc quan trọng hồn thành. Cần có sự liên kết

giữa kết quả đánh giá thực hiện công việc với sự khen thưởng, đưa ra giá trị mức
thưởng phù hợp với kết quả đánh giá. Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị các
mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay nhằm đảm bảo phần thuởng
phải có giá trị, có tác dụng kích thích nguời lao động kỹ thuật phấn đấu làm việc để
đạt được phần thưởng. Cuối cùng là thu hút người lao động kỹ thuật tham gia đóng
góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được
chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của lao động kỹ thuật.

KẾT LUẬN
Trong sự phát triển của nền kinh tế hiện nay các doanh nghiệp ln phải
cạnh tranh rất gay gắt với nhau để có được một chỗ đứng trên thị trường. Để làm
được điều này địi hỏi các doanh nghiệp phải có các biện pháp, chính sách thúc đẩy
và tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn
làm được những điều này thì vấn đề cốt lõi vẫn là vấn đề con người.
Mặt khác sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ
dừng ở cạnh tranh khách hàng, thị trường mà còn cạnh tranh thu hút lao động kỹ
thuật, đặc biệt là những lao động kỹ thuật có chất lượng cao. Do đó các nhà quản lý
cần hoạch định và xây dựng phát triển những chính sách quản lý, nhân sự nhằm thu
hút, giữ chân lao động giỏi. Công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ tạo hiệu
quả cao trong thu hút và giữ chân người tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp.


Trờng đại học KINH Tế QuốC DÂN

----------------

trịnh thanh tuyền

Tạo động lực cho lao động kỹ thuật

tại công ty cổ phần t vấn xây dựng
petrolimex
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. ĐàO THANH TùNG

Hà nội, năm 2014


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, với
trang thiết bị ngày càng hiện đại đã giúp năng suất lao động tăng lên rất nhiều lần so
với trước đây. Nhưng trang thiết bị, máy móc dù có hiện đại tới đâu thì vẫn chưa thể
thay thế hồn tồn được con người, nó vẫn cần phải có con người vận hành để có
thể hoạt động tốt. Do vậy mà ngày nay các doanh nghiệp ngoài cạnh tranh nhau
bằng dây chuyền cơng nghệ, bằng kĩ thuật thì cịn cạnh tranh nhau cả về nguồn nhân
lực. Thực tế cho thấy việc sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp vẫn được coi
là chìa khóa để dẫn tới thành cơng cho doanh nghiệp và có thể coi đó như là một
trong những nhân tố quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác.
Khai thác nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trong cạnh
tranh. Do đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để
có thể khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao khả năng làm việc của
nhân viên? Để tăng cường hiệu quả hoạt động lao động, tạo ra năng suất cao cần có
những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Trên thực

tế, hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sự coi trọng công tác này,
doanh nghiệp mới chỉ quan tâm đến hiệu quả sử dụng vốn, doanh thu hay lợi nhuận.
Một số doanh nghiệp cũng chú trọng quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho nhân
viên của mình, nhưng cơng tác này chưa thật sự đạt hiệu quả khi mà họ mới chỉ chú
trọng đến một vài yếu tố: tăng lương hoặc cải thiện môi trường làm việc… cho nhân
viên để tạo động lực, mà chưa có cái giải pháp mang tính đồng bộ để thực sự nâng
cao hiệu quả cho công tác tạo động lực lao động.
Hiện nay tình trạng lao động kỹ thuật rời bỏ doanh nghiệp, họ khơng có tư
tưởng gắn bó lâu dài với cơng ty do càm thấy cơng việc chưa thực sự phù hợp, ít cơ
hội được đào tạo và thăng tiến, lương vẫn chưa thoàn mãn nhu cầu; hay thái độ làm
việc mang tính đối kháng hơn, chống chế ngày càng phổ biến. Đặc biệt là các doanh
nghiệp tại các thành phố lớn, nơi thu hút nhiều lao động kỹ thuật thì tình trạng này
càng phổ biến hơn nữa. Các thành phố lớn thường thu hút nhiều doanh nghiệp đầu