Sáng kiến kinh nghiệm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của trường cđsp lạng sơn trong giai đoạn hiện nay

1

SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LẠNG SƠN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM

BẢN MÔ TẢ SÁNG KIẾN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC NHÂN SỰ PHÙ HỢP VỚI
CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG
SƢ PHẠM LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Lĩnh vực sáng kiến: Quản lý giáo dục
Tác giả: PHÙNG Q SƠN
Trình độ chun mơn: TS. Ngữ văn
Chức vụ: Hiệu trƣởng
Nơi công tác: Trƣờng CĐSP Lạng Sơn
Điện thoại liên hệ: 0982339388
Địa chỉ thư điện tử:

Lạng Sơn, năm 2022


2

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------------

ĐƠN YÊU CẦU CÔNG NHẬN SÁNG KIẾN
Kính gửi: HỘI ĐỒNG SÁNG KIẾN CẤP NGÀNH
Tơi ghi tên dưới đây:

Ngày
Tỷ lệ (%) đóng
Họ và
Nơi cơng tác
Trình độ
TT
tháng
Chức danh
góp vào việc tạo
tên
chun mơn
năm sinh
ra sáng kiến
Giảng viên
Phùng
Trường CĐSP
chính,
1
20/8/1978
TS. Ngữ văn
100%
Quý Sơn
Lạng Sơn
Hiệu
trưởng
Là tác giả đề nghị xét công nhận sáng kiến: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức
nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai
đoạn hiện nay.
- Lĩnh vực áp dụng sáng kiến: Quản lý giáo dục
- Ngày sáng kiến được áp dụng lần đầu hoặc áp dụng thử: Năm 2021-2022.

- Mô tả bản chất của sáng kiến:
+ Công tác tổ chức nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi cơ sở
giáo dục, đào tạo nói chung và với Trường CĐSP Lạng Sơn nói riêng. Nó vừa mang
tính chất sách lược, vừa mang tính chất chiến lược. Trong đó, việc sắp xếp các đơn vị
thuộc trường giữ vai trò tiên quyết; quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL giữ vai trị
then chốt; việc rà sốt, sắp xếp đội ngũ giảng viên phù hợp với nhu cầu, nhiệm vụ giữ
vai trò nền tảng. Trong năm học vừa qua, Trường CĐSP Lạng Sơn rất quan tâm, chú
trọng đến công tác tổ chức nhân sự, triển khai áp dụng và mang lại hiệu quả, góp phần
hiện thực hóa các mục tiêu và kế hoạch hoạt động của nhà trường. Đồng thời tạo dựng
mơi trường làm việc tích cực, giúp cá nhân, đơn vị thích ứng trong hồn cảnh mới; góp
phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường.
Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, việc
định hướng mơ hình, xác định sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu của Trường CĐSP Lạng
Sơn địi hỏi cơng tác tổ chức nhân sự có những thay đổi để phù hợp với nhà trường
trước bối cảnh mới. Sáng kiến đã đề xuất các giải pháp: (1) Chỉ đạo xây dựng chiến
lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030; (2) Sắp
xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt động hiệu lực, hiệu quả; (3)
Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục; (4) Tổ chức bộ máy, sử dụng nhân sự phù hợp với tình hình thực tiễn
của nhà trường, phát huy vai trò của cán bộ quản lý và các bộ phận tham mưu; (5)
Tăng cường xây dựng nội quy, quy chế, môi trường làm việc hiệu quả, phát huy thế
mạnh và sở trường của cán bộ viên chức. Các giải pháp này đã được áp dụng từ năm
học 2021 - 2022 đem lại hiệu quả thiết thực và tiếp tục triển khai trong thời gian tới.


3

+ Khả năng áp dụng: Sáng kiến đã được áp dụng ở Trường CĐSP Lạng Sơn từ
năm 2021. Qua đó, cơ cấu tổ chức của nhà trường đã được tinh gọn, số lượng CBQL
được giảm đáng kể, đội ngũ nhà giáo được làm việc đúng với sở trường và thế mạnh.

Đội ngũ CBQL được trẻ hóa, có trình độ và năng lực vững vàng và đảm bảo chuẩn
nghề nghiệp, có thể thích ứng với vị trí quản lý mới. Các hoạt động của nhà trường
được đảm bảo, có nhiều sự sáng tạo trong điều kiện dịch bệnh Covid-19 diễn biến
phức tạp cũng như giải quyết được hiều nhiệm vụ mang tính chiến lược trong giai
đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030.
Các giải pháp này sẽ tiếp tục được áp dụng trong thời gian tới, có khả năng
nhân rộng áp dụng tại các trường cao đẳng địa phương với hướng đi trở thành trường
cao đẳng đa ngành.
- Các điều kiện cần thiết để áp dụng sáng kiến:
+ Cơ chế chính sách của Bộ giáo dục và đào tạo, của tỉnh, của ngành giáo dục,
ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong lĩnh vực giáo dục đào tạo.
+ Hội đồng sư phạm đồn kết, nhất trí; dự báo các hoạt động giáo dục của nhà
trường đúng hướng.
+ Sự vào cuộc của các đơn vị thuộc trường, sự nỗ lực, hợp tác trong công tác
giáo dục và đào tạo của nhà trường.
+ Phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đủ về quy mô, đáp ứng về
cơ cấu, đảm bảo yêu cầu của giáo dục đào tạo.
+ Đầu tư cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong
công tác giáo dục và đào tạo.
- Đánh giá lợi ích thu được hoặc dự kiến có thể thu được do áp dụng sáng kiến
theo ý kiến của tác giả: Các giải pháp được triển khai áp dụng góp phần: mở rộng quy
mơ đào tạo của nhà trường tăng so với các năm trước đó; Có nhiều chuyển biến tích
cực trong hoạt động đào tạo và giáo dục thích ứng với tình hình dịch bệnh diễn biến
phức tạp và chuyển đổi số trong giáo dục; tổ chức thành công chuỗi hoạt động và Lễ kỉ
niệm 60 năm thành lập trường đón nhận Huân chương Độc lập hạng Ba và khai giảng
năm học 2021 – 2022. Đồng thời việc áp dụng sáng kiến đã mang lại hiệu quả thiết
thực, cơ cấu tổ chức bộ máy đảm bảo tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; đội ngũ cơ bản đủ
về số lượng, cân đối về cơ cấu; chất lượng đội ngũ được nâng lên. Phẩm chất và năng
lực lãnh đạo của CBQL thể hiện rõ rệt trong việc phân cấp, phân quyền, khẳng định
trong việc điều hành, đưa ra phương hướng, triển khai tổ chức hoạt động mang lại hiệu

quả giáo dục.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin nêu trong đơn và Bản mô tả sáng kiến (kèm theo
đơn) là trung thực, đúng sự thật và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật./.
Lạng Sơn, ngày 15 tháng 4 năm 2022
Người nộp đơn

Phùng Quý Sơn


4

MỤC LỤC
Trang
TĨM TẮT SÁNG KIẾN

5

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

6

I – MỞ ĐẦU

7

1. Lí do chọn đề tài

7

2. Mục tiêu của sáng kiến

9

3. Phạm vi của sáng kiến

9

II – CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN

9

1. Cơ sở lý luận

9

2. Cơ sở thực tiễn

18

III – NỘI DUNG SÁNG KIẾN

22

1. Nội dung và những kết quả nghiên cứu của sáng kiến

22

1.1. Chỉ đạo xây dựng chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn
2021 - 2025, định hướng đến năm 2030

23

1.2. Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt động
hiệu lực, hiệu quả

24

1.3. Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản
lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

25

1.4. Tổ chức bộ máy, sử dụng nhân sự phù hợp với thực tiễn của nhà
trường, phát huy vai trò của cán bộ quản lý và các bộ phận tham mưu

26

1.5. Tăng cường xây dựng nội quy, quy chế, môi trường làm việc
hiệu quả, phát huy thế mạnh và sở trường của cán bộ viên chức
2. Thảo luận, đánh giá kết quả thu được

28
29

2.1. Tính mới, tính sáng tạo

29

2.2. Khả năng áp dụng và mang lại lợi ích thiết thực của sáng kiến

34

IV – KẾT LUẬN

40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

42


5

TĨM TẮT SÁNG KIẾN
Cơng tác tổ chức nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi cơ sở
giáo dục, đào tạo nói chung và với Trường CĐSP Lạng Sơn nói riêng. Nó vừa
mang tính chất sách lược, vừa mang tính chất chiến lược. Trong đó, việc sắp xếp
các đơn vị thuộc trường giữ vai trò tiên quyết; quy hoạch và phát triển đội ngũ
CBQL giữ vai trò then chốt; việc rà soát, sắp xếp đội ngũ giảng viên phù hợp
với nhu cầu, nhiệm vụ giữ vai trò nền tảng. Trong năm học vừa qua, Trường
CĐSP Lạng Sơn rất quan tâm, chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự, triển khai
áp dụng và mang lại hiệu quả, góp phần hiện thực hóa các mục tiêu và kế hoạch
hoạt động của nhà trường. Đồng thời tạo dựng môi trường làm việc tích cực,
giúp cá nhân, đơn vị thích ứng trong hồn cảnh mới; góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường.
Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo,
việc định hướng mơ hình, xác định sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu của Trường
CĐSP Lạng Sơn địi hỏi cơng tác tổ chức nhân sự có những thay đổi để phù hợp
với nhà trường trước bối cảnh mới. Sáng kiến đã đề xuất các giải pháp: (1) Chỉ
đạo xây dựng chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021-2025, định hướng

đến năm 2030; (2) Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt
động hiệu lực, hiệu quả; (3) Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo,
cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; (4) Tổ chức bộ máy, sử dụng
nhân sự phù hợp với tình hình thực tiễn của nhà trường, phát huy vai trò của cán
bộ quản lý và các bộ phận tham mưu; (5) Tăng cường xây dựng nội quy, quy
chế, môi trường làm việc hiệu quả, phát huy thế mạnh và sở trường của cán bộ
viên chức. Các giải pháp này đã được áp dụng từ năm học 2021 - 2022 đem lại
hiệu quả thiết thực và tiếp tục triển khai trong thời gian tới.


6

DANH MỤC BẢNG, HÌNH ẢNH
Trang
Hình 1. Tháp cơ cấu nhân sự của tổ chức

11

Hình 2. Mơ hình quản trị nhân sự dựa trên hiệu quả công tác

12

Bảng 1. Cơ cấu đội ngũ nhà giáo, viên chức quản lý giáo dục

19

Bảng 2. Thống kê số lượng các đơn vị trực thuộc của nhà trường

29

Bảng 3. Số lượng, chất lượng đội ngũ nhà giáo của nhà trường

31

Bảng 4. Số lượng, chất lượng cán bộ quản lý của nhà trường (Từ cấp tổ
trở lên)

32

Bảng 5. Quy mô giáo dục và đào tạo của nhà trường giai đoạn 2018 2021

36

Bảng 6. Quy mô bồi dưỡng giáo viên, viên chức và liên kết đào tạo đại
học

36

Bảng 7. Tổng hợp số lượng sản phẩm nghiên cứu khoa học

37


7

I. MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn sáng kiến
Trong di sản tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ và cơng tác cán
bộ có ý nghĩa sống cịn của bất kỳ tổ chức nào. Người đã khẳng định: “Cán bộ
là cái gốc của mọi công việc. Mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt

hoặc kém”… “Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng
những cây cối quý báu”. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ là những
công việc quan trọng trong công tác cán bộ. Công tác quản lý con người, quản
trị nhân sự nói chung và tổ chức nhân sự nói riêng là việc làm cần thiết đối với
người cán bộ quản lý (CBQL), lãnh đạo. Đây là những cơng việc rất khó khăn,
phức tạp, địi hỏi phải có tính khoa học và tính nghệ thuật, phù hợp với thực
tiễn, mang lại hiệu suất lao động cao nhất trong cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Đối với các trường cao đẳng, đại học, công tác cán bộ hay cơng tác nhân
sự, trong đó đội ngũ nhà giáo là nòng cốt giữ vai trò quan trọng, quyết định đến
chất lượng giáo dục và đào tạo của mỗi nhà trường. Chỉ thị số 40/CT-TW của
Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và
đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, là điều kiện để phát huy
nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó
nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng nịng cốt, có vai trị quan trọng” [1].
Vì vậy, các nhà trường phải có đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục đủ về số
lượng, đạt chuẩn về chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
sự phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời phải thực hiện hiệu quả công tác tổ chức
cán bộ, để phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi các
nhiệm vụ.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm đến công tác giáo
dục, đề ra nhiều chủ trương, quyết sách để phát triển giáo dục, sao cho đáp ứng
tối đa nhu cầu của người học. Nghị quyết 05/NQ-CP của Chính phủ ban hành
ngày 18/4/2005 về đẩy mạnh cơng tác xã hội hố giáo dục đã chỉ đạo: “…
chuyển phần lớn hoạt động giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ” [4]. Sự
chuyển đổi này đã đặt ra cho các nhà trường muốn phát triển và cạnh tranh có
hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định.
Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng
của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi

trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường.
Nghệ thuật của cơng tác quản lý nhân sự nói chung, tổ chức nhân sự trong
các nhà trường nói riêng sẽ giúp các nhà quản lý giáo dục biết cách giao tiếp
hiệu quả với đồng nghiệp, tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn,
biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với
công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao
động, tạo được bầu khơng khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công
việc, nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo của nhà trường. Xây dựng văn hóa


8

nhà trường theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm và dám đương đầu trước
những khó khăn, thách thức, đáp ứng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, khoa
học và công nghệ.
Hệ thống các trường cao đẳng sư phạm (CĐSP) trong nhiều thập kỷ qua
đã có những đóng góp to lớn cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo,
CBQL từ bậc mầm non đến trung học cơ sở, góp phần cho sự nghiệp phát triển
giáo dục và đào tạo của nước nhà. Tuy nhiên, từ khi Luật Giáo dục Đại học sửa
đổi 2018 và Luật Giáo dục 2019 có hiệu lực, Thủ tướng Chính phủ ban hành
Quyết định số 209/QĐ-TTg phê duyệt nhiệm vụ lập Quy hoạch mạng lưới cơ sở
giáo dục đại học và sư phạm thời kỳ 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050, trong
đó có các trường sư phạm đặt ra cho các trường cao đẳng địa phương nói chung
và Trường CĐSP Lạng Sơn nói riêng những thách thức rất lớn trong việc hoạch
định chiến lược phát triển nhà trường trong đó có cơng tác tổ chức nhân sự.
Trước u cầu quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, dẫn đến có sự giải thể
và sắp xếp lại các trường trung cấp trên địa bàn tỉnh, trong những năm qua,
Trường CĐSP Lạng Sơn đã xây dựng đề án rà soát, sắp xếp cơ cấu tổ chức, sáp
nhập các đơn vị thuộc trường, điều chuyển cán bộ để giúp bộ máy tinh gọn, hiệu
quả. Từ năm 2017 đến nay, Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật, Trung tâm

Ngoại ngữ - Tin học thuộc Sở GDĐT và Trường Trung cấp - Văn hóa Nghệ
thuật đã giải thể, điều chuyển một số bộ phận để sáp nhập vào nhà trường. Năm
2019 thành lập trường thực hành Tiểu học và Trung học cơ sở Lê Q Đơn.
Thay vì chủ yếu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, CBQL như trước đây,
Nhà trường tập trung vào đào tạo các ngành thuộc lĩnh vực giáo dục nghề
nghiệp, đào tạo giáo viên mầm non; bồi dưỡng giáo viên, liên kết đào tạo đại
học và từng bước xây dựng trường thực hành chất lượng cao. Từ đó đến nay,
bên cạnh sự quản lý nhà nước của Ngành Giáo dục và Đào tạo, Nhà trường còn
chịu sự quản lý chuyên môn của Ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.
Ngày 07/10/2020, Chính phủ ban hành Nghị định số 120/2020/NĐ-CP Quy định
về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp cơng lập, trong đó Điều 6 quy
định “Tự chủ về tổ chức bộ máy”, đặt ra cho nhà trường những nhiệm vụ mới
trong công tác quản lý, quản trị nhân sự nói chung và cơng tác tổ chức nhân sự
nói riêng. Bài tốn đặt ra là, công tác nhân sự cần phải vừa đảm bảo những tiêu
chuẩn cơ cấu bộ máy của đơn vị sự nghiệp công lập, vừa đảm bảo những tiêu
chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ theo yêu cầu mới của các cơ quan quản lý nhà
nước về giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, Trường CĐSP Lạng Sơn cần
hoạch định chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021 - 2025 nói chung và
tiếp tục hồn thiện cơ cấu tổ chức, đảm bảo bộ máy quản lý hoạt động hiệu lực
và hiệu quả, tương xứng với sứ mạng và tầm nhìn trong hồn cảnh mới.
Từ những lý do trên và vị trí, nhiệm vụ cơng tác của bản thân, tôi lựa chọn
thực hiện sáng kiến: “Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay”.


9

2. Mục tiêu của sáng kiến
Mục tiêu của sáng kiến là đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức
nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong

giai đoạn hiện nay. Đồng thời sáng kiến là cơ sở khoa học, thực tiễn quan trọng
để nhà trường xây dựng và thực hiện kế hoạch tiếp tục đổi mới căn bản, phát
triển toàn diện giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021 2025, định hướng đến năm 2030.
3. Phạm vi của sáng kiến
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý, quản trị nhân sự của người Hiệu trưởng ở trường cao
đẳng, đại học.
3.3. Thời gian
Giải pháp được áp dụng trong giai đoạn 2021 - 2025 và định hướng đến
năm 2030 ở Trường CĐSP Lạng Sơn.
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN
1. Cơ sở lý luận
1.1. Cơ sở khoa học
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Nhân sự
Nhân sự có thể được hiểu là nhân lực hay nguồn nhân lực. Theo tác giả
Phan Văn Kha: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai [6,tr16].
Vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực người - người lao động có nhân cách (tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ,
thái độ ứng xử với các tình huống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm và vốn
sống. Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào chất lượng giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng, đào tạo lại và phát triển trong quá trình sống và hoạt động nghề nghiệp.

Trong một cơ quan hay đơn vị, nhân sự bao gồm tất cả các thành viên sử
dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức
nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển cơ quan/ tổ chức đó. Nhân sự
phải gắn với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định


10

trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản lý, điều hành được cơ quan, tổ
chức hoặc đơn vị trong hiện tại và tương lai.
Đối với trường cao đẳng, đại học, nhân sự gồm đội ngũ nhà giáo, lãnh đạo
trường, cán bộ quản lí cấp phịng/khoa/trung tâm/bộ mơn,... nhân viên và người
lao động phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học. Mỗi loại nhân sự đều
có vị trí, chức năng, nhiệm vụ nhất định và được đánh giá bởi những tiêu chuẩn,
tiêu chí riêng của các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục cũng như của nhà
trường. Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý là những nhà giáo có uy tín được giao
nhiệm vụ quản lý ở các cấp độ, phạm vi khác nhau; có vai trị kép và mang tính
đặc thù của hai chủ thể trong nhà trường vừa là nhà giáo, vừa là người quản lý.
CBQL giáo dục là những người tham gia quản lý nhà nước về giáo dục và
chịu trách nhiệm về những lĩnh vực nội dung được phân công phụ trách, quản lý.
CBQL là người làm việc trong tổ chức, điều khiển công việc của người khác và
chịu trách nhiệm trước cấp trên về kết quả hoạt động của họ; là người chịu trách
nhiệm trong việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra con người, tài chính,
vật chất và thơng tin của bộ phận hay tổ chức để đưa tổ chức hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao [12, tr18].
Ba yếu tố xác định người quản lý: (1) Có vị thế trong tổ chức với những
quyền hạn nhất định (được bổ nhiệm/cử chính thức/phân cơng vào vị trí); (2) Có
chức năng điều hành thực hiện những cơng việc trong bộ phận hoặc tồn bộ tổ
chức (được giao điều hành công việc của bộ phận hay tổ chức); (3) Có nghiệp
vụ, năng lực và uy tín đáp ứng những địi hỏi nhất định của cơng việc (được đào

tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý).
Các nhiệm vụ cơ bản của người quản lý: Thiết lập các mục tiêu, quyết định
nội dung và cách thức thực hiện mục tiêu; tổ chức mọi hoạt động của tổ chức;
phân phối các nguồn lực, phân chia công việc và lựa chọn người phù hợp giao
phó đảm nhận công việc; thúc đẩy và truyền thông một cách hiệu quả; động
viên, thúc đẩy mọi người làm việc đạt năng suất cao; biết cách thơng tin có hiệu
quả với các cấp; đo lường kết quả công việc của tổ chức; phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức.
Năng lực đặc thù của người CBQL giáo dục gồm: Thực thi luật pháp, điều
lệ và quy chế giáo dục; tổ chức và điều hành các hoạt động nhà trường; quản lý
cơ sở vật chất và thiết bị dạy học; thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường
giáo dục; quản lý hệ thống thông tin quản lý trường học; thực thi các chức năng
cơ bản của quản lý [12, tr18].
Vì vậy, cơng tác quản lý, quản trị nhân sự của Hiệu trưởng phải được thực
hiện trực tiếp với cấp dưới hoặc qua cấp trung gian là cán bộ quản lý của nhà trường.
* Cơ cấu nhân sự quản lý trong một cơ quan/ tổ chức
Trong bất kỳ cơ quan/ đơn vị/ tổ chức nào đều có bộ phận lãnh đạo - quản
lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc với chức
năng, nhiệm vụ cụ thể. Trong cơ cấu nhân sự của một tổ chức bộ máy nhà nước
bao hàm nhiều tầng, bậc cán bộ, công chức, viên chức thích hợp với cơ cấu tổ


11

chức bộ máy đã định hình trong từng giai đoạn phát triển của lịch sử và mơ hình
quản lý hành chính nhà nước khác nhau. Trong quan niệm hiện nay, người ta
thường nhắc đến những nhân lực quan trọng trong cơ cấu tổ chức gồm: người
lãnh đạo (leader), người quản lý (manager), chuyên gia và chuyên viên (expert)
[5,tr55] theo sơ đồ sau:

Hình 1. Tháp cơ cấu nhân sự của tổ chức
Đối với hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước cần phân biệt rõ 02 nhóm chính:
Người lãnh đạo và người quản lý.
Theo định nghĩa của Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội,
1998: “Lãnh đạo là việc đề ra chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện”. Như
vậy, người lãnh đạo là người có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch
định chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường
lối trong thực tế. Tùy theo từng cấp độ mà có thể phân ở hai bậc chủ yếu là lãnh
đạo ở tầm vĩ mô và vi mô. Lãnh đạo ở tầm vĩ mô (nhà nước, hệ thống) là những
người có trọng trách đề ra hoặc lựa chọn trên cơ sở khuyến nghị tư vấn về chính
sách, chủ trương, đường lối chiến lược có tính chất bao qt. Cấp độ vĩ mơ có
thể hiểu theo chiều dọc là các thứ bậc cao cấp trong một cơ quan tổ chức nhân
sự (cấp quốc gia) và chiều ngang là phạm vi bao trùm nhiều lĩnh vực có quan hệ
mật thiết với nhau trong một tổng thể thống nhất.
Quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối đã được đề ra của
các nhà lãnh đạo đòi hỏi nhiều yếu tố như bối cảnh, nguồn lực, cơ chế hỗ trợ và
đặc biệt là nhân tố con người - nguồn nhân lực bao gồm bộ máy nhân sự cho
quản lý và những người thừa hành các nhiệm vụ cụ thể. Ở đây nổi lên vai trò của
của nhà quản lý hay quản trị với tư cách là các nhà chuyên môn/ chuyên ngành
có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu như các
nhà lãnh đạo có trách nhiệm định hướng lãnh đạo thì các nhà quản lý cần có các
phương thức quản lý chun mơn phù hợp với các quy luật chung và tình hình
cụ thể. Về cơ bản, các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý có những điểm tương
đồng về năng lực và phẩm chất, nhưng có những điểm khác nhau do vai trị, vị
trí, chức trách. Vì vậy lưu ý trong quá trình tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng, sử
dụng các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý.


12

Trong các nhà trường, cơ cấu quản lý nhân sự có thể được nhìn nhận như
sau: Người lãnh đạo trực tiếp (Ban Giám hiệu), người quản lý (lãnh đạo
khoa/phòng) và chuyên gia (tổ trưởng chuyên môn), nhân viên (giáo viên, viên
chức khác).
* Quản lý nhân sự và quản trị nhân sự
Khái niệm quản lý nhân sự được sử dụng từ lâu nhưng hiện nay khái niệm
quản trị nhân sự được sử dụng phổ biến hơn.
Quản lý nhân sự được hiểu là việc khai thác, quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực trong một cơ quan/tổ chức sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất.
Tác giả Felix Migro (Mỹ) cho rằng: Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn
nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa. Chức năng quản lý nhân sự là: Xây
dựng kế hoạch tuyển chọn, bồi dưỡng nhân sự; sử dụng (tổ chức, chỉ đạo) nhân
sự; kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân sự.
Theo tác giả Dinoch (Mỹ): Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó. Quản trị nhân sự
có chức năng hoạch định nhân sự, tổ chức nhân sự, lãnh đạo nhân sự và kiểm
soát nhân sự. Trong quản trị nhân sự, việc sắp xếp, bố trí nhân sự đúng vị trí để
phát huy năng lực, sở trường giữ vị trí quan trọng. Quản sự nhân sự dựa trên
hiệu quả công tác của nhân sự [5,tr58], được thể hiện như sau:

Các nhân tố tác động:
Bên trong: Quản trị, viễn cảnh, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức
Bên ngồi: Xã hội, kinh tế, văn hóa, mơi trường, cơng nghệ

Tuyển dụng

Kết quả/
Hiệu quả cơng tác

Khen
thưởng

Đánh giá kết quả/
Hiệu quả

Phát triển
nhân sự

Hình 2. Mơ hình quản trị nhân sự dựa trên hiệu quả cơng tác
Như vậy, đứng trên phương diện quản lý hay quản trị nhân sự,cơng tác tổ
chức nhân sự giữ vị trí quan trọng, giúp các nhà lãnh đạo, người CBQL sử dụng
hiệu quả nhân sự.


13

* Tổ chức nhân sự
Tổ chức nhân sự vừa là nội dung, vừa là chức năng của quá trình quản trị
nhân sự, bao gồm việc đảm bảo cơ cấu tổ chức và bố trí, sắp xếp, điều hành và
sử dụng nhân sự phù hợp với các hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Theo Từ điển Tiếng Việt Thông dụng, Nhà xuất bản Giáo dục 1998, tổ
chức được hiểu là việc sắp xếp, bố trí thành các bộ phận để cùng thực hiện một
nhiệm vụ hoặc một chức năng chung.
Thực tiễn cho thấy, tổ chức nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, điều hành, sử
dụng nhân sự và đánh giá hiệu suất làm việc,… của nhân sự phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mỗi người, mỗi bộ phận và mối quan hệ trong
quá trình lao động, sao cho các cá nhân và bộ phận có thể phối hợp với nhau
một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lược của cơ quan, đơn vị.

1.1.2. Đặc trưng của trường cao đẳng, đại học
Dựa trên đặc trưng của tổ chức [5,tr54], Trường cao đẳng, đại học là
những đơn vị thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trong đó có 02 chủ thể chính:
(1) Cán bộ, giảng viên, nhân viên và người lao động; (2) Học sinh, sinh viên,
học viên. Ngồi ra, có sự tham gia của gia đình, phụ huynh, các tổ chức chính trị
- xã hội. Vì vậy, trường cao đẳng, đại học có những đặc trưng chung của cơ
quan, đơn vị đồng thời có những đặc trưng riêng của cơ sở giáo dục, cụ thể:
- Sứ mệnh: Phản ánh vai trị, vị trí và lý do ra đời, tồn tại của nhà trường.
Sứ mệnh có thể được áp đặt từ bên ngồi hoặc do chính nhà trường xác định
thực hiện theo nhu cầu của xã hội.
- Mục tiêu phát triển: Sự hình thành và phát triển của nhà trường luôn
hướng đến các mục tiêu phát triển (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), trong đó
chi phối mọi hoạt động của nhà trường để thực hiện sứ mệnh. Mục tiêu phát
triển không chỉ định hướng cho hoạt động của nhà trường mà còn tạo động lực
hoạt động cho các thành viên trong nhà trường.
- Cơ cấu tổ chức: Các bộ phận chức năng với các nhiệm vụ, quy mơ, cơ
cấu riêng biệt và giữa chúng có mối quan hệ chi phối, ràng buộc lẫn nhau thông
qua các quy định, quy chế của nhà trường. Do vậy, cơ cấu tổ chức tạo nên diện
mạo và sức mạnh của nhà trường. Số lượng và cơ cấu nhân sự luôn gắn liền với
cơ cấu tổ chức của nhà trường.
- Cơ chế vận hành (hoạt động): Nhà trường được ví như một cơ thể sống
với những hoạt động phong phú và đa dạng để thực hiện các chức năng, nhiệm
vụ và hướng tới mục tiêu trong từng giai đoạn nhất định. Các hoạt động này
được thực hiện đảm bảo những quy định của nhà nước, của ngành cũng như của
từng nhà trường.
- Các nguồn lực: Gồm tài lực, vật lực, nhân lực, tin lực, các mối quan hệ
xã hội và cộng đồng. Nguồn lực vừa là điều kiện vừa là mục tiêu để tồn tại và
phát triển của nhà trường trong quá trình hoạt động.

14

- Văn hóa nhà trường: Mỗi nhà trường là một cộng đồng xã hội thu nhỏ
mang trong nó các thuộc tính riêng về văn hóa. Triết lý hoạt động của lãnh đạo,
CBQL, đội ngũ nhà giáo, nhân viên nhà trường. Văn hóa nhà trường được tạo
bởi các định hướng giá trị, niềm tin, ý thức, thái độ, phong cách sống, hiệu suất
làm việc và những giá trị mà nhà trường mang lại. Đồng thời tạo nền tảng cho
quá trính phát triển của nhà trường.
1.1.4. Tổ chức nhân sự trong trường cao đẳng, đại học
Tổ chức nhân sự trong trường cao đẳng, đại học gồm những nội dung chủ
yếu sau:
- Xây dựng và hoàn thiện guồng máy cùng cơ cấu quản trị với các bộ phận
(phịng, khoa, trung tâm, bộ mơn,…) khác nhau và xác định nhiệm vụ cho từng
bộ phận.
- Liên kết hoạt động của các cá nhân, bộ phận và lĩnh vực hoạt động thành
một thể thống nhất để đạt mục tiêu quản trị đề ra.
- Thiết kế quá trình thực hiện nhiệm vụ, cơng việc đảm bảo sao cho cơ
cấu quản lý được vận hành thông suốt thông qua xây dựng nội quy, quy chế hợp
tác nội bộ.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản trị giỏi về chun mơn, nhiệt tình và trách
nhiệm trong cơng tác, đồn kết gắn bó và giúp đỡ nhau hồn thành nhiệm vụ.
Để thực hiện tốt công tác tổ chức, các bộ phận phải được thiết lập đảm
bảo các yêu cầu: cụ thể, khoa học, sáng tạo và hiệu quả; kết hợp lợi ích trước
mắt và lâu dài; kết hợp quyền lợi, lợi ích và quyền hạn cùng trách nhiệm.
1.1.5. Vai trị của công tác tổ chức nhân sự trong trường cao đẳng, đại học
Cơng tác tổ chức nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi nhà trường, bởi lẽ con người vừa là nhân tố, vừa là động lực cho sự phát
triển. Trong nhà trường, mọi quyết định, kế hoạch, quá trình lãnh đạo và kiểm
tra sẽ không thành hiện thực hoặc không hiệu quả nếu không biết cách tổ chức
khoa học. Tổ chức khoa học trong việc xây dựng guồng máy sẽ đảm bảo được

nền nếp, kỷ cương, hệ thống của nhà trường; tính kỷ luật, tác phong làm việc, sự
đồn kết nhất trí, phát huy tối đa năng lực, sở trường của mỗi cá nhân và mỗi bộ
phận trong đơn vị. Ngược lại, khi bộ máy tổ chức khơng khoa học, khơng mang
tính hệ thống, khơng đủ năng lực chun mơn có thể làm cho các hoạt động
quản trị kém hiệu quả, bất nhất, đùn đẩy trách nhiệm, tranh công đổ lỗi, thiếu
bản lĩnh, khơng quyết đốn, khơng tận dụng được cơ hội và thời cơ hoặc lúng
túng, bị động khi phải đối phó với các nguy cơ. Không biết cách tổ chức nhân
lực, cơng việc một cách khoa học có thể gây lãng phí các nguồn tài nguyên,
đánh mất cơ hội, làm cho tổ chức bị suy yếu. Với chức năng tạo khuôn khổ cơ
cấu và nhân lực cho quá trình triển khai các kế hoạch, cơng tác tổ chức có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phần lớn sự thành bại của cơ quan, đơn vị,
tổ chức. Đồng thời nếu công tác tổ chức tốt, bộ máy sẽ hoạt động có hiệu quả


15

trong mọi tình huống phức tạp, đón nhận những cơ hội, vượt qua những thách
thức để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra.
Để thực hiện công tác tổ chức nhân sự hiệu quả, Hiệu trưởng phải là
người có tâm, tầm và tài (uy tín chân thực); có khả năng đồn kết nội bộ, động
viên và khơi dậy được trí tuệ, tình thần trách nhiệm của đội ngũ nhà giáo, CBQL
giáo dục và nhân viên trong nhà trường; biết lắng nghe ý kiến của người khác;
bản lĩnh vững vàng và có năng lực về quản lý, quản trị nhân sự,….
1.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của Hiệu trưởng trong công tác tổ chức nhân
sự ở trường cao đẳng, đại học
Chức năng chủ yếu của Hiệu trưởng trong công tác tổ chức nhân sự gồm:
Hoạch định nhân sự; phân công và sử dụng nhân sự; đào tạo và bồi dưỡng nhân
sự; đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự; xây dựng văn hóa nhà trường [14].
* Hoạch định nhân sự
Muốn có đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên có chất lượng, hoàn thành

được nhiệm vụ của nhà trường, Hiệu trưởng phải hoạch định (lập kế hoạch)
nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Hoạch định nhân sự là một tiến trình quản lý gồm: phân tích các nhu cầu
nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi, triển khai chính sách và
các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó.
- Phân tích mơi trường quản lý, xác định mục tiêu và chiến lược của nhà
trường.
- Phân tích đánh giá nhân sự về cơ cấu, số lượng, chất lượng đội ngũ
(trình độ đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng hoàn thành
nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân; cơ cấu tổ chức của nhà trường: Loại hình,
chức năng, quyền hạn của nhà trường cũng như của các bộ phận trong trường;
các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,….
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự: Sau khi đánh giá những khả năng hiện
có, Hiệu trưởng tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa trên
những yếu tố: (1) Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường; (2) Sự thay
đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, thiết bị dạy học, công nghệ
kỹ thuật; (3) Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu của nhà trường; (4) Khả năng thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao (nếu có).
- Lập kế hoạch nhân sự: Sau khi thực hiện các công việc trên, Hiệu trưởng
tổ chức lập kế hoạch nhân sự cho nhà trường. Để giải quyết tốt vấn đề nhân sự
đòi hỏi Hiệu trưởng phải sáng tạo để có nhiều phương án, kế hoạch, từ đó có thể
lựa chọn các phương án tối ưu. Công tác lập kế hoạch địi hỏi Hiệu trưởng phải
có tầm nhìn, thực hiện theo nguyên tắc, quyết đoán và dám chịu trách nhiệm.
Trong lập kế hoạch nhân sự, công tác quy hoạch đội ngũ CBQL giữ vai
trò quan trọng. Bởi lẽ, quy hoạch đội ngũ CBQL là việc phát hiện sớm nguồn
cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào
quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh


16

đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa
phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước [3].
Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL cần đạt được các mục tiêu đủ số
lượng và tốt về chất lượng, điều hành bộ máy của từng đơn vị thuộc trường cũng
như nhà trường hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng tốt những yêu cầu trong
từng học kỳ, năm học cũng như từng giai đoạn nhất định.
Phát triển đội ngũ CBQL là làm sao để có một lực lượng đủ về số lượng,
hợp lí về cơ cấu, chuẩn về chất lượng, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa
nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo dục nói riêng. Để tiến
hành xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL cần chú ý đến ba yếu tố quan trọng:
Số lượng, cơ cấu và chất lượng.
* Sử dụng nhân sự
Sử dụng nhân sự hiệu quả vừa là năng lực, vừa là mục tiêu của công tác tổ
chức nhân sự đối với người lãnh đạo, quản lý nói chung và Hiệu trưởng nói
riêng. Hiệu trưởng có nhiều mục tiêu khác nhau trong quản lý, quản trị nhà
trường, trong đó mục tiêu “dùng người” là quan trọng nhất. Mục tiêu là tiền đề
của việc dùng người, còn dùng người đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra. Bởi lẽ,
Hiệu trưởng sử dụng hợp lý đội ngũ nhà giáo, CBQL và nhân viên sẽ quyết định
đến chất lượng đào tạo và ngược lại.
Khi phân công lao động, Hiệu trưởng phải nắm được chế độ chính sách
đối với cán bộ; đảm bảo tính khoa học, phù hợp chuyên mơn; đảm bảo tính vừa
sức và cơng bằng; đảm bảo chất lượng giáo dục và quan tâm đến hoàn cảnh,
nguyện vọng của cán bộ, giảng viên, nhân viên; có chiến lược xây dựng đội ngũ
về số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp và ổn định tương đối; tin tưởng vào khả
năng vươn lên của mỗi cá nhân; đảm bảo tập trung, dân chủ, có qui trình phù
hợp. Thực chất của việc phân cơng nhiệm vụ cho đội ngũ chính là xây dựng đề
án vị trí việc làm cho từng năm học, giai đoạn cụ thể. Vì vậy, việc phân công
công việc phải được thực hiện thường xuyên, kết hợp sử dụng nhân lực với bồi

dưỡng và đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của đội ngũ.
* Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự (phát triển nhân sự)
Nhà trường là đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng nhân lực vì vậy cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng phải mang tính chiến lược, được thực hiện thường xuyên,
liên tục để xây dựng đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục đủ về số lượng, phù hợp
về cơ cấu và chất lượng, phục vụ cho sự phát triển lâu dài của nhà trường.
Phát triển đội ngũ CBQL là sự vận động, biến đổi về số lượng, cơ cấu
cũng như chất lượng của đội ngũ CBQL theo chiều hướng đi lên. Ở đó thể hiện,
ổn định về cơ cấu, tăng về số lượng và đảm bảo tốt về chất lượng (phẩm chất
chính trị nghề nghiệp, trình độ và năng lực (tay nghề), có khả năng phát triển
năng lực nghề nghiệp …) [7].


17

Nội dung bồi dưỡng về lý luận chính trị; chuyên môn-nghiệp vụ giảng
dạy, quản lý; tin học và ngoại ngữ,.... Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực
hiện bằng nhiều hình thức phong phú, trong đó hoạt động tự học, tự bồi dưỡng
đóng vai trị trung tâm.
* Đánh giá nhân sự
Đánh giá năng lực làm việc và phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ là một
trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác tổ chức nhân sự. Đánh giá đúng
đội ngũ đóng góp một phần khơng nhỏ trong sự thành công của nhà trường.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự có nhiều mục đích. Trong đó, CBQL và
nhân viên tiếp nhận thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cơng việc; điều
chỉnh, sửa chữa thiếu sót trong q trình làm việc; khuyến khích và tạo động lực
làm việc; khẳng định vị trí và cơ hội thăng tiến. Nhà trường có căn cứ trong
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng khen thưởng, nâng lương, đề bạt, thuyên chuyển, cải
tiến cơ cấu tổ chức. Hiệu trưởng điều chỉnh việc phân công nhiệm vụ; tiếp nhận
thông tin phản hồi về phương pháp quản lý và thực hiện chế độ, chính sách của

nhà trường. Đồng thời củng cố, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và
cấp dưới hoặc cùng cấp với nhau. Nội dung đánh giá nhân sự gồm: phẩm chất
chính trị, đạo đức lối sống; trình độ chuyên môn - nghiệp vụ; năng lực công tác
(quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội,…); năng lực tự học,
tự bồi dưỡng; thái độ phục vụ; quan hệ với đồng nghiệp và học sinh, sinh viên;
xây dựng văn hóa nhà trường và năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ,…
1.2. Cơ sở pháp lý
- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013;
- Luật Giáo dục 2019;
- Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014;
- Nghị định số 120/2020/NĐ-CP ngày 07/10/2020 của Chính phủ ban
hành Quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập;
- Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 của Chính phủ về cơ chế
tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập;
- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
- Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ về sửa
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
- Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8
khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và Đào tạo, đáp ứng u cầu
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa và hội nhập Quốc tế;


18

- Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị khóa XI về
tiếp tục đẩy mạnh cơng tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
đến năm 2020 và những năm tiếp theo;

- Chỉ thị số 40-CT/T ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục;
- Quyết định số 209/QĐ-TTg ngày 17/02/2021 của Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt nhiệm vụ lập quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và sư phạm
thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050;
- Quyết định số 2239/QĐ-TTg ngày 30/12/2021 của Thủ tướng Chính phủ
Phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021- 2030, tầm
nhìn đến năm 2045;
- Chỉ thị số 1737/CT-BGDĐT ngày 07/5/2018 của Bộ GDĐT về tăng
cường công tác quản lý và nâng cao đạo đức nhà giáo, thực hiện đúng quy chế
làm việc và văn hóa cơng sở;
- Thông tư số 35/2020/TT-BGD ĐT ngày 01/10/2020 của Bộ Giáo dục và
Đào tạo quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp
lương đối với viên chức giảng dạy trong các trường cao đẳng sư phạm công lập;
- Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày 10/3/2017 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội ban hành Quy định chuẩn về chuyên môn-nghiệp vụ của
nhà giáo giáo dục nghề nghiệp;
- Kế hoạch số 43/KH-UBND ngày 23/02/2022 của UBND tỉnh Lạng Sơn
về việc thực hiện Nghị quyết số 63-NQ/TW ngày 29/12/2021 của Ban Thường
vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đổi mới căn bản, phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo
trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021- 2025, định hướng đến năm 2030;
- Quyết định số 1634/QĐ-UBND ngày 18/8/2021 của Ủy ban nhân dân tỉnh
Lạng Sơn ban hành Quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn…
2. Cơ sở thực tiễn
2.1. Cơ cấu tổ chức của nhà trường giai đoạn 2015- 2021
Tại thời điểm tháng 8/2021, Đảng bộ Trường CĐSP Lạng Sơn gồm 07 chi
bộ với 114 đảng viên. Cơ cấu tổ chức gồm: Hội đồng trường; Ban Giám hiệu; 06
phòng chức năng (Tổ chức-Công tác học sinh, sinh viên, Quản lý đào tạo, Quản lý
khoa học và Công tác đối ngoại, Khảo thí - Đảm bảo chất lượng, Hành chính Tổng hợp, Kế hoạch - Tài chính); 07 khoa đào tạo (Giáo dục mầm non, Giáo dục
Tiểu học -Trung học cơ sở, Ngoại ngữ, Các bộ môn chung, Bồi dưỡng Cán bộ quản

lý và Nghiệp vụ, Kinh tế -Kỹ thuật, Văn hóa Nghệ thuật); Trung tâm Ngoại ngữ Tin học; Trường thực hành sư phạm (Trường Tiểu học và Trung học cơ sở Lê
Q Đơn). Các tổ chức đồn thể gồm: Cơng đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội Sinh
viên, Chi hội Cựu chiến binh, Chi hội Cựu giáo chức.


19

2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên và nhân viên
- Về cơ cấu, số lƣợng
Tại thời điểm tháng 8/2021, tổng số công chức, viên chức và người lao
động là 168, trong đó: 156 biên chế và 12 hợp đồng. Trình độ tiến sỹ: 02 (1,2%);
thạc sỹ: 86 (51,2%); đại học: 61 (36,3%); cao đẳng: 04 (23,8%); trình độ khác:
15 (8,9%). Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 07 (4,3%), Trung cấp: 25 (17,2%).
Bảng 1. Cơ cấu đội ngũ nhà giáo, viên chức quản lý giáo dục
Năm học

Tổng
số

Lãnh
đạo
trƣờng

GVC

GV

Nam

Nữ

<30

30- 50

51 - 60

2017 - 2018

149

3

22

127

52

97

17

113

19

2018 - 2019

138

3

22

116

47

91

10

108

20

2019 - 2020

146

3

20

126

46

100

01

134

11

2020 - 2021

144

3

35

109

42

102

0

130

14

GVC, GV

Giới tính

Độ tuổi

Cơ cấu, số lượng giảng viên không đồng đều giữa các đơn vị và bộ mơn. Số
lượng giảng viên chính tập trung ở ngành đào tạo giáo viên. Đội ngũ viên chức
đang có xu hướng già hóa, tập trung ở độ tuổi trên 40. Nhà trường đã có các giải
pháp để đảm bảo vị trí việc làm cho cán bộ, viên chức, người lao động nhưng vẫn
chưa đáp ứng được với yêu cầu thực tiễn.
- Chất lƣợng đội ngũ
Phần lớn đội ngũ cán bộ, giáo viên có lập trường tư tưởng vững vàng,
n tâm cơng tác; trách nhiệm với hoạt động nghề nghiệp và không ngừng hoàn
thiện bản thân đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên,
trình độ đào tạo và chuẩn chức danh nghề nghiệp của giảng viên không đồng đều
giữa các ngành đào tạo, số lượng tiến sỹ q ít vẫn cịn giảng viên chưa đạt chuẩn
trình độ. Chất lượng đội ngũ không đồng đều giữa các đơn vị và các bộ môn.
Năng lực thực tiễn công tác, năng lực tự học, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức,
công nghệ thông tin ở một số giảng viên chưa tương xứng với trình độ đào tạo và
yêu cầu thực tiễn cơng tác. Số lượng cơng việc cịn tập trung ở một số đơn vị, một
số bộ môn, một số cá nhân vì vậy hạn chế mơi trường làm việc và phát triển năng
lực, sở trường của đội ngũ.
- Phát triển đội ngũ
Hằng năm, Nhà trường quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt, viên chức
quản lý cấp phòng, khoa, tổ bộ môn. Tạo điều kiện cho nhà giáo được đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn-nghiệp vụ, tích lũy
các điều kiện để nâng ngạch giảng viên. Trong giai đoạn 2015-2021, tạo điều
kiện cho 03 giảng viên tham gia đào tạo tiến sỹ và 34 tham gia đào tạo thạc sỹ;
06 giảng viên đào tạo trình độ Cao cấp lý luận chính trị và 25 giảng viên tham
gia đào tạo trình độ Trung cấp Lý luận chính trị; bồi dưỡng chứng chỉ chức
danh nghề nghiệp cho 69 giảng viên; tạo điều kiện cho 28 giảng viên thi nâng

20

ngạch giảng viên chính (hạng II). Bổ nhiệm mới 02 lãnh đạo trường, bổ nhiệm
và bổ nhiệm lại 36 lượt viên chức quản lý theo quy định hiện hành. Tổ chức
đánh giá viên chức, người lao động; rà soát, sắp xếp, điều chuyển giữa các đơn
vị phù hợp với tình hình thực tiễn. Quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần cho đội ngũ; tăng cường cơ sở vật chất- thiết bị dạy học và kiểm tra hoạt
động sư phạm; phát huy sở trường, thế mạnh của đội ngũ nhà giáo, viên chức
quản lý giáo dục.
2.3. Thực trạng công tác tổ chức nhân sự ở Trường CĐSP Lạng Sơn
Trong những năm qua, do sự thay đổi của xu hướng phát triển giáo dục,
Trường CĐSP Lạng Sơn có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức cũng như có thêm
chức năng, nhiệm vụ; cụ thể là tăng cường giáo dục nghề nghiệp, đẩy mạnh
công tác bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp và bồi dưỡng thường xuyên, chuyên
môn- nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên, CBQL các trường mầm non, phổ thơng
trên địa bàn tỉnh. Bên cạnh đó, sự thay đổi phương hướng phát triển của các
trường sư phạm địa phương cũng ảnh hưởng khơng ít đến vị thế của nhà trường.
Thực tế cho thấy, đội ngũ nhà giáo, CBQL của Trường CĐSP Lạng Sơn
từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng; phẩm chất đạo đức, chính trị,
trình độ chun mơn - nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, tổ chức điều hành các hoạt
động từng bước được nâng lên. Điều đó được thể hiện ở những kết quả nổi bật
trong các năm học như: có sự chuyển biến tích cực về việc hồn thành cơ cấu tổ
chức, bộ máy hoạt động hiệu lực, hiệu quả và đi vào quỹ đạo; nhà trường đã xây
dựng đề án thành lập trường thực hành sư phạm Tiểu học và Trung học cơ sở Lê
Quý Đôn, công tác bồi dưỡng giáo viên, CBQL các trường mầm non, phổ thơng
có nhiều chuyển biến tích cực, cơng tác đào tạo đảm bảo chất lượng.
Về cơ bản, đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp, đáp ứng được vị trí việc làm. Tuy nhiên, cịn một số ít nhà
giáo cịn hạn chế về chun mơn, năng lực công tác; đặc biệt là việc đáp ứng

các yêu cầu chuyên sâu, đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Nhà trường đã bố trí,
sắp xếp đội ngũ tương đối phù hợp nhưng chưa thực sự khai thác được tiềm
năng của đội ngũ.
Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBQL được thực hiện theo đúng quy trình,
đánh giá đúng thực chất năng lực, phẩm chất của người được quy hoạch, bổ
nhiệm. Đa số CBQL có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần đồn kết, trách
nhiệm trong cơng việc, khắc phục khó khăn để hồn thành nhiệm vụ được giao,
có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng; xử lý tốt các mối quan hệ; biết động
viên, khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ giáo viên; trung thực, gương mẫu
và tín nhiệm trước đồng nghiệp và được học sinh sinh viên, học viên tôn trọng.
Tuy nhiên, đội ngũ nhà giáo, CBQL của nhà trường còn một số hạn chế:
Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản lý, lãnh đạo ở một số
CBQL chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ mới đòi hỏi sự năng động, sáng
tạo, đa dạng. Một số CBQL mặc dù đã qua lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
quản lý nhưng năng lực tham mưu, xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực


21

hiện kế hoạch cịn hạn chế, tính chun nghiệp chưa cao nên chất lượng, hiệu
quả công tác không ổn định; khả năng phát hiện và giải quyết vấn đề trong quản
lý giáo dục còn yếu.
Sự đổi mới tư duy trong giáo dục của một bộ phận CBQL còn chậm; năng
lực quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ giáo dục chưa khoa học,
cịn thiếu tính kế hoạch, chủ động, sáng tạo. Một số CBQL chưa nhận thức đúng
vai trò quyết định của bản thân đối với chất lượng giáo dục của đơn vị và chưa
xác định rõ sự cần thiết phải tập trung đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp
dạy học, đổi mới kiểm tra - đánh giá và đổi mới các hoạt động khác có liên quan
đến hoạt động giáo dục và đào tạo.
Số rất ít nhà giáo, CBQL giáo dục chưa tích cực, chủ động học tập, bồi

dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn - nghiệp vụ thậm chí bằng lịng với bản
thân. Đồng thời, chưa thực sự gắn kết việc đào tạo, bồi dưỡng trong trường lớp
với việc bồi dưỡng thường xuyên, rèn luyện trong thực tiễn công tác.
Công tác tuyển sinh (yếu tố sống cịn của nhà trường) gặp nhiều khó khăn
nhất định dẫn đến phân công lao động chưa được hợp lý. Chất lượng đội ngũ
chưa đồng đều, chủ yếu tập trung công việc vào một số nhà giáo. Một số nội
dung đào tạo cập nhật thực tiễn còn chậm, sinh viên chưa chủ động trong các
hoạt động tìm kiếm việc làm và thích ứng với hoạt động nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, trước xu thể đổi mới giáo dục nói chung, giáo dục đại học
nói riêng; đặc biệt là đối với các trường CĐSP địa phương, Trường CĐSP
Lạng Sơn phải xác định chiến lược phát triển, sứ mạng và tầm nhìn mới. Nhà
trường rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà
giáo, đội ngũ CBQL không chỉ đảm bảo về số lượng mà mạnh về chất lượng,
để vận hành và tổ chức các hoạt động hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của
bối cảnh mới.
2.4. Vấn đề đặt ra đối với công tác tổ chức nhân sự ở Trường CĐSP
Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay
Trong giai đoạn hiện nay, Trường CĐSP Lạng Sơn sẽ đón nhận một số cơ
hội và thách thức sau:
Một là, sự phát triển kinh tế-xã hội, khoa học và cơng nghệ địi hỏi các
ngành nghề ngày càng được đào tạo chuyên sâu và với chất lượng cao.
Hai là, Luật Giáo dục Đại học sửa đổi 2018 và Luật Giáo dục 2019 có
hiệu lực ảnh hưởng khơng nhỏ vị trí và chức năng, nhiệm vụ của nhà trường.
Chính phủ ban hành Nghị định số 120/2020/NĐ-CP Quy định về thành lập, tổ
chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập đòi hỏi nhà trường tiếp tục phải sắp
xếp cơ cấu, bộ máy tổ chức.
Ba là, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 1981/QĐ-TTg phê
duyệt khung cơ cấu của hệ thống giáo dục quốc dân; Quyết định số 209/QĐTTg phê duyệt nhiệm vụ lập quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và sư
phạm thời kỳ 2021- 2030, tầm nhìn đến năm 2050; Quyết định số 2239/QĐ-TTg

22

Phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021- 2030, tầm
nhìn đến năm 2045.
Bốn là, Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn ban hành Kế hoạch số 43/KHUBND ngày 23/02/2022 thực hiện Nghị quyết số 63-NQ/TW ngày 29/12/2021
của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đổi mới căn bản, phát triển toàn diện
giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021 - 2025, định
hướng đến năm 2030;
Năm là, Nhà nước khuyến khích tăng cường tự chủ và xã hội hóa giáo
dục, đòi hỏi cơ sở đào tạo phải năng động, sáng tạo, đổi mới quản trị; tạo uy tín
trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng. Tuy nhiên, nếu tự chủ chỉ dựa vào học
phí, chỉ tiêu đào tạo mà khơng có sự đầu tư của Nhà nước về tài chính và cơ sở
vật chất thì nhà trường sẽ gặp thách thức rất lớn. Nhà trường vừa phải duy trì, ổn
định, vừa phải tìm kiếm những giải pháp đào tạo với tư cách là dịch vụ, cạnh
tranh với các cơ sở đào tạo để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Sáu là, Nhà trường là cơ sở đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực nhưng thuộc
ngành Giáo dục và Đào tạo quản lý về nhà nước. Mặt trái của cơ chế thị trường
tác động không nhỏ đến ngành giáo dục cũng như đội ngũ cán bộ, giảng viên.
Nhà trường cần có các biện pháp tổ chức thích hợp phát triển đội ngũ để mở
rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo.
Vì vậy, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay cần
được nghiên cứu để phát huy những ưu điểm và khắc phục những hạn chế, yếu
kém cịn tồn tại trong cơng tác lãnh đạo, quản lý giáo dục trong thời gian qua.
Đồng thời chỉ ra phương thức quy hoạch, phát triển và sử dụng đội ngũ nhà giáo,
CBQL giáo dục hiệu quả đến năm 2025.
III. NỘI DUNG SÁNG KIẾN
1. Nội dung và những kết quả nghiên cứu của sáng kiến
Để thực hiện mục tiêu sáng kiến, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Đọc và tìm hiểu cơ sở lý luận để hệ
thống hóa các lý thuyết về công tác tổ chức nhân sự và định hướng nghiên cứu
thực tiễn.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp tổng kết thực tiễn, lấy
ý kiến chuyên gia, đàm thoại.
- Phương pháp thống kê toán học: Tổng hợp, thống kê các số liệu, dữ liệu
thu được trong quá trình nghiên cứu.
Sáng kiến đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức
nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của trường CĐSP Lạng Sơn, cụ thể:


23

1.1. Chỉ đạo xây dựng chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021
- 2025, định hướng đến năm 2030
* Mục tiêu: Xác định mơ hình; xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển
Trường CĐSP Lạng Sơn trở thành trường cao đẳng đào tạo đa ngành trong đó
chú trọng giáo dục nghề nghiệp; đào tạo và bồi dưỡng giáo viên, CBQL các cơ
sở giáo dục mầm non, phổ thông và từng bước phát triển trường thực hành sư
phạm theo hướng chất lượng cao.
* Nội dung và cách thức thực hiện
- Nghiên cứu các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về giáo dục và
đào tạo; đặc biệt là Dự thảo Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn
2021-2030, tầm nhìn đến năm 2045; Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp
giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2045 theo Quyết định số 2239/QĐ-TTg
của Thủ tướng Chính phủ; Quyết định số 209/QĐ-TTg ngày 17/02/2021 của
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt nhiệm vụ lập quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo
dục đại học và sư phạm thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050; Kế hoạch
số 43/KH-UBND thực hiện Nghị quyết số 63-NQ/TW của Ban Thường vụ Tỉnh

ủy về tiếp tục đổi mới căn bản, phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo trên địa
bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030; mô hình các
trường CĐSP địa phương để xác định mơ hình phát triển của nhà trường phù
hợp với xu hướng phát triển; Đồng thời xác định sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu,
nhiệm vụ và giải pháp phát triển nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể.
- Dự báo xu hướng phát triển kinh tế -xã hội của tỉnh; xác định xu hướng
phát triển giáo dục mầm non, tiểu học, trung học cơ sở trên địa bàn tỉnh và nhu
cầu ngành nghề ở địa phương trong thời gian tới.
- Tích cực tham gia hoạt động của Câu lạc bộ các trường CĐSP Lạng Sơn
để tìm hiểu, nghiên cứu, định hướng phát triển các trường CĐSP địa phương. Từ
đó định hướng mơ hình và các giải pháp phát triển nhà trường.
- Xây dựng chiến lược phát triển Trường CĐSP Lạng Sơn giai đoạn 2021
- 2025, định hướng đến năm 2030 trong đó, định hướng mơ hình phát triển nhà
trường thành trường cao đẳng đa ngành. Xác định quy mô đào tạo và bồi dưỡng;
định hướng phát triển đội ngũ, nghiên cứu khoa học và các điều kiện đảm bảo
chất lượng. Trong đó chú trọng đào tạo giáo viên mầm non, liên kết đào tạo giáo
viên tiểu học, trung học cơ sở trình độ đại học; bồi dưỡng CBQL và giáo viên
các trường mầm non, tiểu học và THCS; giáo dục nghề nghiệp (chuyên ngành
tiếng Trung Quốc, Kế tốn, Văn hóa, Nghệ thuật…), từng bước xây dựng trường
thực hành sư phạm theo hướng chất lượng cao.
- Trên cơ sở chiến lược phát triển nhà trường, xây dựng kế hoạch phát
triển nhà trường giai đoạn 2022 - 2025, định hướng đến năm 2030 và các đề án
triển khai thực hiện kế hoạch, cụ thể: Đổi tên Trường CĐSP Lạng Sơn thành
Trường Cao đẳng Lạng Sơn (dự kiến hoàn thành năm 2023); Đầu tư nâng cấp cơ
sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo, giáo dục và bồi dưỡng của nhà


24

trường (dự kiến hoàn thành năm 2023); Thành lập trường mầm non thực hành

thuộc trường (dự kiến hoàn thành năm 2025) [11].
- Xác định được nhiệm vụ chủ yếu của Trường CĐSP Lạng Sơn trong
giai đoạn trước mắt là:
+ Đổi mới, chun mơn hóa cơng tác tuyển sinh các ngành nghề đào tạo,
bồi dưỡng. Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo và liên kết đào tạo giáo viên
mầm non, tiểu học và trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu của Luật Giáo dục 2019;
đào tạo và bồi dưỡng các lĩnh vực giáo dục vốn là ưu thế của nhà trường.
+ Từng bước nâng cao chất lượng giáo dục, chất lượng đội ngũ, điều kiện
cơ sở vật chất; từng bước thực hiện các dịch vụ giáo dục của trường thực hành
sư phạm để hướng tới trường chất lượng cao.
+ Rà soát, sắp xếp cơ cấu tổ chức bộ máy; điều động, luân chuyển đội ngũ
CBQL, giảng viên giữa các đơn vị thuộc trường; tổ chức các hoạt động của nhà
trường theo hướng chuyên sâu để phát huy được thế mạnh và sở trường của từng
cá nhân, đơn vị.
+ Chú trọng các điều kiện đảm bảo chất lượng, tăng cường nghiên cứu
khoa học, ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý và dạy
học, tổ chức tự đánh giá và kiểm định chất lượng chương trình đào tạo.
1.2. Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt động
hiệu lực, hiệu quả
* Mục tiêu
Rà sốt, kiện tồn bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn hoạt động hiệu
lực, hiệu quả đảm bảo Nghị định số 120/2020/NĐ-CP ngày 07/10/2020 của
Chính phủ, Kế hoạch số 43/KH-UBND ngày 23/02/2022 của UBND tỉnh Lạng
Sơn; phù hợp với mô hình, sứ mạng, tầm nhìn và thực tiễn của nhà trường.
* Nội dung và cách thức thực hiện
- Nghiên cứu văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, của Ngành về công
tác nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập; quy chế đào tạo và bồi dưỡng
trong bối cảnh mới; xác định được các nhiệm vụ trọng tâm, xu hướng phát triển
của nhà trường; định hướng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để định hướng sắp
xếp bộ máy quản trị.

- Nghiên cứu thực trạng đội ngũ và nhu cầu đào tạo của xã hội để bổ sung
chức năng, nhiệm vụ mới cho nhà trường cũng như đơn vị đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Tổ chức quy hoạch các đơn vị thuộc trường phù hợp với xu hướng phát
triển và tình hình thực tế bằng cách giải thể, gộp, ghép, thành lập các đơn vị trực
thuộc mới để giảm bớt đầu mối quản lý cũng như số lượng CBQL trong các đơn
vị đảm bảo đúng quy định.
- Hằng năm, rà soát và xây dựng đề án vị trí việc làm. Đánh giá thực chất
năng lực và phẩm chất của của đội ngũ nhà giáo, CBQL; đặc biệt là năng lực thực


25

tiễn hoạt động nghề nghiệp để xác định điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng, thế mạnh
của họ. Từ đó điều chuyển, sắp xếp vị trí cơng tác, bổ nhiệm CBQL phù hợp với sở
trường, thế mạnh của CBQL giáo dục và chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
- Kiện toàn Hội đồng trường và phát huy vai trò của Hội đồng trong công
tác định hướng và giám sát các hoạt động của nhà trường. Đồng thời, nâng cao
hiệu quả của các Hội đồng Khoa học và Đào tạo, Hội đồng Thi đua, khen
thưởng cũng như các hội đồng tư vấn khác.
1.3. Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
* Mục tiêu: Quy hoạch CBQL đương chức với nhiều vị trí khác nhau,
tạo điều kiện được học tập, rèn luyện hoặc đào tạo, bồi dưỡng, thích ứng nhanh
với vị trí mới khi bổ nhiệm. Quy hoạch vừa đảm bảo số lượng và vừa đảm bảo
chất lượng, tính đến yếu tố đột phá trong điều kiện cụ thể. Đồng thời, quy hoạch
đội ngũ CBGV trẻ có năng lực, trình độ và nhiệt huyết trong công tác.
Hoạch định để tạo điều kiện cho đội ngũ nhà giáo, CBQL được tham gia
đào tạo và bồi dưỡng, tự đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với mơ hình phát triển
của nhà trường; nâng cao trình độ và năng lực lý luận chính trị, chuyên môn,

nghiệp vụ đáp ứng với chức trách và nhiệm vụ được giao, phù hợp với các quy
định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với giảng viên.
* Nội dung và cách thức thực hiện
- Tổ chức quy hoạch công khai đội ngũ lãnh đạo trường, CBQL các đơn
vị trực thuộc đảm bảo theo quy định, đưa ra khỏi quy hoạch những nhà giáo
khơng có sự cố gắng nỗ lực trong cơng tác hoặc có sự tiến bộ nhưng không
nhiều; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, tạo động lực cho cán bộ trẻ trong công tác,
tự học, tự bồi dưỡng để đáp ứng với vị trí được quy hoạch.
- Hoạch định đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục:
+ Rà soát, dự báo về số lượng nhà giáo, CBQL nghỉ hưu, làm việc không
hiệu quả hoặc số lượng nhà giáo, CBQL có thể làm việc ở nhiều vị trí khác nhau
để tiến hành quy hoạch. Phân tích thực trạng của đội ngũ nhà giáo và CBQL, dự
kiến khả năng phát triển của CBGV trẻ, chú ý đến nguồn bổ sung từ bên ngồi
nếu được các cấp có thẩm quyền tạo điều kiện.
+ Xây dựng đề án quy hoạch đội ngũ CBQL. Tổ chức đánh giá CBQL, lấy
phiếu tín nhiệm giữa nhiệm kỳ và hết nhiệm kỳ đối với CBQL các đơn vị thuộc
trường. Thực hiện nguyên tắc một người có thể quy hoạch ở nhiều chức vụ và một
chức vụ có thể quy hoạch nhiều người. Nguyên tắc này tạo điều kiện để cán bộ
được quy hoạch tích lũy kinh nghiệm và có chí hướng phấn đấu để đảm bảo các
chức vụ đã quy hoạch khi được bổ nhiệm. Việc tổ chức quy hoạch cơng khai, phải
đảm bảo được tính kế thừa, tránh chủ nghĩa cá nhân, bè cánh, hẹp hòi làm mất lòng
tin đối với hội đồng sư phạm cũng như dư luận không tốt về nhà trường.
- Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, CBQL: