Cẩm nang hr chiến lược thu hút nhân tài và quản lý đội ngũ nhân viên từ xa

GIẢI ĐÁP 10 THÁCH THỨC
HÀNG ĐẦU CỦA HR NĂM 2023
TỪ THU HÚT NHÂN TÀI TỚI QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỪ XA

1


LỜI
MỞ
ĐẦU

Những biến động lớn trong 3 năm trở lại đây như đại dịch COVID-19,
suy thối kinh tế tồn cầu, những thay đổi về xã hội, chính trị trong
nước, đã và đang tác động mạnh mẽ tới thị trường lao động Việt
Nam, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực tại một số
ngành nghề đặc thù, đồng thời, sản sinh ra các hình thức làm việc
mới (làm việc từ xa, làm việc hybrid), kéo theo đó là vơ vàn thách
thức dành cho ngành quản trị nhân lực.
Trong năm 2023, trách nhiệm của các chuyên viên thực hiện công tác
nhân sự, điển hình như thu hút nhân tài, gắn kết và giữ chân người
lao động, xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tạo ra các cơ hội việc
làm phù hợp, đảm bảo đào tạo và phát triển liên tục, thúc đẩy hiệu
suất và đưa ra mức đãi ngộ hấp dẫn,… đã tăng lên đáng kể.
Tuy vậy, việc xuất hiện ngày càng nhiều các giải pháp công nghệ thiết
thực, đáp ứng các yêu cầu cụ thể của ngành quản trị nhân sự, là điểm
sáng không thể phủ nhận. Các hệ thống HRM cùng nhiều công cụ 4.0
khác đã và đang hỗ trợ đắc lực cho những người thực thi công tác
nhân sự, giúp cải thiện hiệu suất xử lý công việc, đem tới trải nghiệm
tốt hơn cho người lao động tại doanh nghiệp, đồng thời giảm tải các
tác vụ thủ cơng tại phịng HR.
Thấu hiểu những thử thách lớn đang đặt trên vai những người làm

nhân sự, kết hợp cùng chuyên môn sâu sắc trong lĩnh vực cung cấp
giải pháp công nghệ cho khối doanh nghiệp, FSI tiến hành tổng hợp
và chia sẻ tới quý độc giả, các anh chị chuyên viên HR, các cấp quản
lý, tài liệu “Cẩm nang giải đáp 10 thách thức hàng đầu của quản trị
nhân sự năm 2023” với nhiều giải pháp gợi ý có tính ứng dụng cao,
sát với bối cảnh hiện tại của thị trường lao động tại Việt Nam.
Hy vọng đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích với quý độc giả.
Trân trọng.

2


MỤC
LỤC
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10

Thu hút nhân tài
Quản lý sự thay đổi
Gắn kết nhân sự
Giữ chân nhân viên
Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng

Phát triển năng lực lãnh đạo
Đảm bảo sức khỏe và hạnh phúc
của nhân viên
Đào tạo nhân viên mới
Quản lý đội ngũ nhân sự làm việc
từ xa
Chuyển đổi số trong QTNS

3


01

THU HÚT
NHÂN TÀI

Ở Nhật Bản, các doanh nghiệp thường nêu cao tôn chỉ: Thành công của doanh nghiệp
được tạo bởi 90% là con người, 10% đến từ chiến lược kinh doanh. Theo khảo sát Thiếu
hụt nhân tài của công ty cung cấp giải pháp nhân sự tồn cầu ManpowerGroup, có đến
39,195 các nhà tuyển dụng trong 43 nước và các lãnh thổ, 45% các nhà tuyển dụng toàn
cầu cho biết việc tìm kiếm nhân sự chun mơn cao, phù hợp với cơng việc là vơ cùng
khó khăn.
Trước sự cạnh tranh của thị trường hiện tại, thu hút nhân tài đã trở thành ưu tiên hàng
đầu của HR. Những thay đổi về nhu cầu nhân sự chất lượng ngày càng tăng và sự thiếu
hụt các ứng viên phù hợp buộc các cơng ty phải liên tục tìm kiếm và tuyển dụng những
nhân tài hàng đầu. Tuy nhiên, đối mặt với nhu cầu quá lớn về các nhân sự lành nghề,
phòng HR đã và đang phải vật lộn để thu hút các ứng viên có kỹ năng hoặc kinh nghiệm
tương thích, khiến đây trở thành một trong những thách thức quan trọng nhất của
ngành quản trị nhân sự (QTNS) trong năm 2023.

Các gói phúc lợi và lương thưởng
cạnh tranh là điều cần thiết để thu hút
nhân tài cho tổ chức của bạn. Để lôi
kéo mạnh mẽ hơn, bạn cần đào sâu
và mang đến cho nhân viên của mình
những trải nghiệm có ý nghĩa cũng như
ý thức rõ ràng hơn về mục đích công
việc. Thương hiệu nhà tuyển dụng, dựa
trên các yếu tố độc đáo và có giá trị
nhất của doanh nghiệp, sẽ giúp truyền
đạt mục đích đó và thu hút những ứng
viên tiềm năng.
Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển
dụng hiệu quả, hãy xác định rõ sứ
mệnh, tầm nhìn và giá trị, và văn hóa
của cơng ty, đồng thời, tập trung vào
việc xây dựng các nỗ lực đa dạng, cơng
bằng và hịa nhập (Diversity, Equity,
and Inclusion) để thúc đẩy cảm giác
thân thuộc hơn cho tất cả nhân viên.

4


02

QUẢN LÝ
SỰ THAY ĐỔI

Theo nghiên cứu đầu năm 2023 của Gartner, 53% các nhà lãnh đạo xem việc xây dựng

và số hóa tổ chức là ưu tiên hàng đầu, nhưng 45% nhân viên của họ lại không hứng thú
với sự thay đổi này của doanh nghiệp.
Thay đổi là bản chất của kinh doanh. Việc phát triển các kế hoạch hành động đáp lại
các thay đổi luôn là một trong những thách thức cần ưu tiên trong ngành quản trị nhân
sự. Những sự thay đổi của tổ chức, doanh nghiệp có thể liên quan tới cấu trúc, kinh tế,
địa lý, thủ tục, quản lý hoặc cơng nghệ.
Sau đại dịch, tình trạng khan hiếm ứng viên có năng lực là thách thức lớn đối với các
nhà tuyển dụng. Trong khi đó, xu hướng số hóa quy trình làm việc và quản trị nhân sự
ngày càng phát triển, buộc doanh nghiệp phải chuyển đổi để nâng cao sức cạnh tranh.
Do vậy, việc tìm kiếm giải pháp để thiết kế lại tổ chức và quản lý sự thay đổi là ưu tiên
hàng đầu của nhiều CEO.
Bất kể loại thay đổi nào cũng đều khiến phòng nhân sự phải đối mặt với các vấn đề lớn
như sự giảm sút về tinh thần và mức độ hài lòng hay sự nghi ngờ, tự ti về năng lực bản
thân của nhân viên. Lí do của hiện tượng này có thể do nhân viên chống lại sự thay đổi,
thiếu kỹ năng và đào tạo cần thiết để thích ứng với thay đổi, các yêu cầu thay đổi diễn
ra quá đột ngột, v.v.

53

%

Các nhà lãnh đạo xem việc
xây dựng và số hóa tổ chức
là ưu tiên hàng đầu

45

%

Nhân viên của họ lại không

hứng thú với sự thay đổi
này của doanh nghiệp

5

Điểm khởi đầu tốt để quản lý sự
thay đổi hiệu quả chính là giao
tiếp thường xuyên và minh bạch
trước, trong và sau các giai đoạn
thay đổi. Đưa ra thông báo và
giải thích rõ ràng về những thay
đổi sắp tới và trang bị cho nhân
viên những kỹ năng và tâm lý
cần thiết để ứng phó và vượt qua
chúng. Xa hơn, các cấp quản lý
cần chia sẻ cùng nhân viên ngay
trong quá trình ra quyết định và
truyền đạt lý do cần thay đổi.


03

GẮN KẾT
NHÂN SỰ

Theo nghiên cứu của Gallup, hiệu suất làm
việc của các doanh nghiệp có sự gắn kết
nhân sự, cao hơn 22% so với các doanh
nghiệp không xây dựng được tính gắn kết
trong nội bộ. Mới đây, báo cáo của Hewitt

cũng chỉ ra rằng, ở các công ty đạt mức
gắn kết từ 60% – 70%, tổng lợi nhuận
trung bình của cổ đơng đạt 24,2%, đối với
doanh nghiệp có mức gắn kết từ 49% –
60%, chỉ số này giảm xuống 9,1%. Và các
doanh nghiệp có tỉ lệ nhân viên gắn kết
thấp hơn 25% có tổng lợi nhuận trung
bình âm.

sự, vì việc duy trì sự gắn kết của đội ngũ
ảnh hưởng lớn tới sự thành công của một
doanh nghiệp. Khi nhân viên thấy công việc
của họ đủ thách thức, thú vị và ý nghĩa, họ
sẽ gắn bó và đầu tư vào cơng việc hơn.
Mặt khác, những nhân viên thiếu gắn kết
không hài lòng với vai trò của họ và cảm
thấy bị “xa cách” trong q trình cơng tác
có thể gây ra những vấn đề nghiêm trọng
tại nơi làm việc. Họ không chỉ làm việc kém
hiệu quả mà còn tạo ra xung đột với những
người có thành tích cao.

Sự gắn kết của nhân viên là mối quan tâm
thường xuyên của các chuyên gia nhân

Sự gắn kết của nhân viên được xây dựng thông qua giao tiếp và cam kết hai chiều. Khi
nhân viên cảm thấy tiếng nói của họ được lắng nghe, ý kiến ​​của họ được đánh giá cao
và họ là một phần thiết yếu cho sự phát triển của công ty, họ sẽ có nhiều khả năng gắn
kết hơn.
Dưới đây là một số gợi ý mà anh chị có thể thực hiện để cải thiện sự gắn kết của nhân

viên với doanh nghiệp:

01

Tạo trải nghiệm
hội nhập thân mật

05

03

02

Giao tiếp hiệu quả,
cởi mở

Thể hiện sự cơng
nhận và đánh giá
thường xun

Tạo vịng phản
hồi liên tục cho
nhân sự

07

06

Đầu tư vào phát
triển nhân viên

6

04

Ưu tiên cân bằng
giữa công việc và
cuộc sống

Tránh quản lý
vi mô


04

GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN

Theo báo cáo từ McKinsey and Co
khảo sát hơn 13.000 nhân viên
trên thế giới cho thấy:

4

TRIỆU
NGƯỜI

Đã nhảy việc mỗi tháng trong
năm 2022 và xu hướng này chưa
có dấu hiệu dừng lại.

40

Bước đầu tiên để cải thiện việc giữ chân nhân
viên là tìm ra lý do tại sao các nhân sự rời đi.
Các cuộc phỏng vấn thơi việc có thể cung cấp
thông tin chi tiết về lý do khiến nhân viên nghỉ
việc, từ đó giúp các chuyên gia nhân sự xây
dựng kế hoạch giải quyết các yếu tố thúc đẩy
nhân viên.
Một số chiến lược khác để tăng cường giữ
chân nhân viên bao gồm:

%

Người lao động đang cân nhắc từ
bỏ cơng việc hiện tại trong vịng 3
đến 6 tháng tới
Cung cấp lịch làm việc linh hoạt cho
nhân viên để duy trì sự cân bằng lành
mạnh giữa cơng việc và cuộc sống

Đối với bất kỳ chuyên viên HR nào,
viễn cảnh về việc nhân viên rời đi
để gia nhập một tổ chức khác mà
họ “cảm thấy” phù hợp hơn thật
không hề dễ chịu. Cơn ác mộng tồi
tệ nhất là khi những nhân sự có
kỹ năng, kinh nghiệm quan trọng
quyết định ra đi.

Cung cấp các chương trình chăm sóc
sức khỏe
Cung cấp một kế hoạch phát triển
nhân viên rõ ràng để thăng tiến

Ngoài việc người sử dụng lao động
phải trả gần gấp đôi tiền lương
của nhân viên cũ để thay thế họ,
sự ra đi của một nhân sự cốt cán
còn mang đến những thách thức
khác, bao gồm thời gian và chi phí
dành cho việc đào tạo nhân viên
mới, hay năng suất làm việc thấp
và tinh thần tiêu cực của nhân sự ở
lại. Do đó, để ngăn chặn viễn cảnh
này xảy ra, các nhóm nhân sự phải
cố gắng giữ chân lực lượng lao
động hiện tại bằng những chiến
lược và giải pháp thích hợp.

Cung cấp phản hồi tích cực thường
xun để duy trì động lực cho nhân
viên
Giao tiếp cởi mở và lành mạnh, tạo
điều kiện để nhân viên không ngần
ngại đến gặp bạn chia sẻ các ý tưởng
hoặc mối bận tâm
Đầu tư xây dựng các quy trình hội
nhập “onboarding” hiệu quả.

7


05

ĐÀO TẠO NÂNG CAO
KỸ NĂNG

Theo báo cáo đăng trên The International Journal of Business and Management Research vào năm 2019, 90%
nhân viên đồng ý rằng các chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đã góp phần cải thiện hiệu suất làm
việc của họ. Nhờ vậy, doanh nghiệp mới
có thể thu về lợi nhuận dài hạn và “đứng
vững” trong thị trường đầy biến động.

90

%

Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0
đang diễn ra mạnh mẽ và ảnh hưởng
tới mọi lĩnh vực, để một doanh nghiệp
duy trì tính cạnh tranh, tổ chức đó phải
có lực lượng lao động với các kỹ năng
phù hợp nhằm làm việc hiệu quả, đổi
mới và cải thiện doanh thu. Điều này
đặt ra nhu cầu lớn về đào tạo và phát
triển nhân sự, hay thách thức cho

phòng HR nhằm đảm bảo lực lượng lao
động có các kỹ năng cần thiết để phát
triển và giúp doanh nghiệp cạnh tranh
hiệu quả.

Nhân viên đồng ý rằng các
chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã góp
phần cải thiện hiệu suất làm
việc của họ

Có hai hình thức phố biến về đào tạo bao
gồm: đào tạo mới (reskilling) là một quá trình
trong đó nhân viên học các kỹ năng mới để
chuyển sang một vai trị cơng việc khác hoặc
để đáp ứng các yêu cầu mới của vai trò hiện
tại. Mặt khác, đào tạo nâng cao (upskilling)
là quá trình học các kỹ năng mới và đạt được
các năng lực cần thiết cho hiện tại và tương
lai gần.
Đào tạo mới kỹ năng cho nhân viên của bạn
là một nhiệm vụ phức tạp đòi hỏi phải lập kế
hoạch cẩn trọng. Dưới đây là một số bước để
thiết lập các chương trình đào tạo mới và đào
tạo nâng cao kỹ năng thành công:

8


5. ĐÀO TẠO NÂNG CAO KỸ NĂNG

ĐÀO TẠO MỚI
(RESKILLING)

ĐÀO TẠO NÂNG CAO KỸ NĂNG
(UPSKILLING)
Tạo kế hoạch đào tạo mới kỹ năng bằng
cách xác định các nhu cầu hiện tại của tổ
chức, khoảng cách kỹ năng, vị trí mà doanh
nghiệp của bạn đang hướng tới và những gì
cần thiết để đạt được điều đó.

Tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng
để xác định xem các kỹ năng hiện tại của lực
lượng lao động có đáp ứng nhu cầu chung
của cơng ty hay không.
Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng
cao kỹ năng cho sự phát triển nghề nghiệp
của nhân viên trong tương lai bằng cách
đưa các kỹ năng cụ thể vào mục tiêu học
tập và mục tiêu hàng năm của họ.

Tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng
để có được danh sách các kỹ năng mà nhân
viên đã có, cần cải thiện và cần phát triển.
Đặt mục tiêu cụ thể giúp tạo nền tảng
vững chắc và đánh giá kết quả dễ dàng cho
chương trình đào tạo.

Chọn một phương pháp đào tạo phù hợp

cho chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng
của bạn, chẳng hạn như – eLearning, đào
tạo tại chỗ, huấn luyện, hoạt động nhóm,
đào tạo qua video, đào tạo chéo, theo dõi
công việc, v.v.

Chọn một phương pháp đào tạo, giảng
dạy, huấn luyện thích hợp.
Tận dụng phần mềm đào tạo nhân viên,
nền tảng elearning, hoặc hệ thống quản lý
tri thức để cung cấp các chương trình đào
tạo hiệu quả.

Tận dụng phần mềm đào tạo nhân viên để
cung cấp các chương trình đào tạo nâng
cao kỹ năng hiệu quả.
Theo dõi các KPI quan trọng như tỷ lệ hồn
thành khóa học, tỷ lệ tiến triển trong đào
tạo, điểm đánh giá, phân tích lỗ hổng kỹ
năng, mức độ cải thiện chuyên môn hoặc
năng suất, v.v., để xác định hiệu quả và kiến​​
thức hoặc kỹ năng thu được khi kết thúc
chương trình đào tạo.

Đo lường tác động của các nỗ lực đào tạo
bằng cách thu thập dữ liệu từ các cuộc khảo
sát, thảo luận và đánh giá sau đào tạo.
Dự đoán các kỹ năng phù hợp cho tương lai,
phát triển các chương trình đào tạo hiệu
quả và xây dựng văn hóa học hỏi và phát

triển liên tục với công nghệ giáo dục (EdTech) phù hợp.

9


06

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO

Theo khảo sát của Global Leadership
Forecast vào năm 2020, phát triển thế
hệ lãnh đạo tiếp theo là thách thức hàng
đầu đối với 55% CEO. Theo một nghiên
cứu khác của Brands Vietnam, 60% các
nhà lãnh đạo ưu tiên việc phát triển năng
lực quản lý nhân sự trong giai đoạn tới, và
24% cho rằng họ chưa có phương pháp
tiếp cận để đạt được hiệu quả.

Đào tạo và phát triển cho các nhà lãnh
đạo nên được coi trọng cũng như với các
nhân viên. Mặc dù các nhà quản lý có thể
tự trau dồi, nhưng điều quan trọng là phải
tiến hành đào tạo phát triển khả năng
lãnh đạo để khuyến khích:

Các doanh nghiệp hiện nay thường bỏ
qua nhu cầu đào tạo cho nhà quản lý
và lãnh đạo. Nguyên do tới từ một quan

niệm sai lầm phổ biến rằng các nhà lãnh
đạo đã đến giai đoạn mà họ không cần
đào tạo liên tục hay có thể đạt được
những hiểu biết, kỹ năng cần thiết thơng
qua việc tự học.

Tìm những cách mới, sáng
tạo để phát triển và quản lý
con người

Tuy nhiên, việc thiếu các chương trình
phát triển khả năng lãnh đạo có thể dẫn
đến xung đột giữa cấp quản lý và nhân
viên, môi trường làm việc không lành
mạnh và nhân viên nghỉ việc do mối quan
hệ không tốt với người quản lý của họ.

Phát triển các cơ hội kinh
doanh mới

Điều này ảnh hưởng lớn đến tinh thần, sự
hài lòng của nhân viên và các mục tiêu
của doanh nghiệp; và trở thành một bài
tốn nhân sự cần chú trọng giải quyết.

Các cơng ty thành cơng cũng
có sẵn một kế hoạch kế nhiệm
khi các nhà lãnh đạo chủ chốt
cần được thay thế. Tạo một
kế hoạch kế nhiệm giúp các

doanh nghiệp xác định và
chuẩn bị các kỹ năng, kiến ​​
thức quan trọng để truyền lại,
giúp các nhà lãnh đạo thế hệ
tiếp theo sẵn sàng kế thừa
liền mạch.

Giảm tỉ lệ thay mới nhân sự
và tăng sự gắn kết

10


07

ĐẢM BẢO SỨC KHOẺ VÀ
HẠNH PHÚC CỦA NHÂN VIÊN

Theo nghiên cứu mới đây trên nền tảng
sức khỏe tinh thần Yerbo cho thấy: Cứ 5
nhân viên thì có 2 người có nguy cơ kiệt
sức cao, với 62% nhân viên cảm thấy
kiệt quệ về thể chất và tinh thần. Tình
trạng bất ổn kinh tế và khủng hoảng
tài chính đang diễn ra đã tác động
mạnh mẽ đến tình trạng sức khỏe và
hạnh phúc của nhân viên trong doanh
nghiệp trên toàn cầu.

Dưới đây là một số cách anh chị có thể

triển khai giúp bảo vệ, quản lý sức khỏe và
hạnh phúc của nhân viên:

Việc đảm bảo các tiêu chuẩn về sức
khỏe, an toàn, hạnh phúc của nhân
viên là một trong những thách thức lớn
của phịng HR. Khơng chỉ đơn thuần là
đáp ứng các quy định của luật lao động
mà đây cịn là bài tốn về xây dựng gói
phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên.

Xây dựng chính sách nhân sự
có thể cởi mở thảo luận về sự
lo lắng, thời lượng và khối lượng
công việc và những kỳ vọng.
Huấn luyện các nhà quản lý về
Trí tuệ cảm xúc (EQ) để giúp họ
nhận ra lợi ích của trạng thái
tinh thần khỏe mạnh.

Theo báo cáo, sức khỏe và tâm lý của
nhân viên của doanh nghiệp có thể
trở nên tồi tệ do những yêu cầu cao,
deadline dồn ép, thất vọng và kiệt sức
trong công việc.

Đào tạo về thiền định hay các
kỹ thuật đối phó với căng thẳng
nói chung.
Khuyến khích nhân viên có

những khoảng nghỉ giải lao rời
khỏi máy tính trong ngày làm
việc.
Cung cấp các chương trình sức
khỏe tinh thần.

11


08

ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN MỚI

Theo nghiên cứu của Gartner về xu hướng quản trị nhân sự trong năm 2023, 46% lãnh
đạo cho rằng đào tạo nhân sự mới là nội dung cần được chú trọng và đẩy mạnh trong
thời gian tới, nhất là khi làn sóng lạm phát lan ra trên toàn cầu, ảnh hưởng đến mọi
hoạt động của doanh nghiệp.
Ngay khi cơng ty tìm được thành viên mới để đảm nhận những vai trị quan trọng, cần
nhanh chóng triển khai các chương trình đào tạo nhân viên mới. Nếu quá trình đào tạo
ban đầu diễn ra rời rạc hoặc thậm chí khơng có, nhân sự mới sẽ gặp khó khăn trong việc
hiểu và thực hiện nhiệm vụ của họ. Hệ quả là, phòng HR sẽ phải đối mặt với tốc độ nhân
viên rời đi nhanh hơn so với tốc độ tuyển dụng của doanh nghiệp.

46

%

Lãnh đạo cho rằng đào tạo nhân sự mới là
nội dung cần được chú trọng và đẩy mạnh

trong thời gian tới

Xây dựng một chương trình đào tạo nhân viên mới thật chi tiết, cho tất cả nhân sự được
tuyển dụng mới nhằm giúp họ phát triển nền tảng kiến ​​thức và cải thiện các kỹ năng
cần thiết để hội nhập và làm việc hiệu quả một cách nhanh chóng.
Cung cấp phản hồi thường xuyên để đảm
bảo nhân viên mới đang thực hiện nhiệm
vụ của họ một cách phù hợp và đang đi
đúng hướng để đáp ứng các mục tiêu đã
đặt ra.

Thiết lập những nội dung cần học và
phương thức cung cấp việc học đó (trực
tuyến, các cuộc họp hàng ngày, sách
hướng dẫn, v.v.)
Tham khảo ý kiến ​​nhân viên hiện tại về
trải nghiệm đào tạo của họ để cải thiện
trải nghiệm cho nhân viên mới.

Triển khai phần mềm đào tạo nhân viên,
chẳng hạn như nền tảng trực tuyến,
elearning tích hợp với các cơng cụ kỹ
thuật số để cung cấp dịch vụ đào tạo tự
động và cá nhân hóa.

Đặt mục tiêu cụ thể (SMART) để giúp
nhân viên hiểu những gì doanh nghiệp
mong đợi ở họ.

Xây dựng kho dữ liệu số tập trung và đáng

tin cậy, nơi nhân viên có thể tìm thấy tất
cả các video đào tạo, hướng dẫn đào tạo
và câu trả lời cho câu hỏi của họ.
12


09

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
NHÂN SỰ LÀM VIỆC TỪ XA

Theo Gartner, 82% nhà tuyển dụng đáng kinh ngạc có kế hoạch tiếp tục làm việc từ xa
sau đại dịch. Gần ba phần tư trong số khoảng 5,000 nhân viên McKinsey truy vấn trên
toàn cầu muốn làm việc tại nhà từ hai ngày trở lên mỗi tuần và hơn một nửa muốn làm
việc từ xa ít nhất ba ngày.

Sự bùng phát của đại dịch COVID-19 đã
mang đến nhiều thay đổi về cách thức
chúng ta kết nối và làm việc, nhưng tác
động rõ ràng nhất là việc phổ biến nhanh
chóng văn hóa làm việc từ xa
(remote work).

Cung cấp cho nhân sự các công cụ
năng suất, bộ ứng dụng văn phịng
(Như Office 365), cơng cụ giao tiếp
và cộng tác, máy tính xách tay của
cơng ty và thiết bị di động.

Ngày nay, chấp thuận làm việc từ xa đã

trở thành một tiêu chuẩn cơ bản đối với
các nhà tuyển dụng, các chuyên viên HR.
Doanh nghiệp sẽ có lợi thế lớn để thu
hút nhân tài hàng đầu nếu có thể cung
cấp cho người lao động khả năng sắp
xếp công việc linh hoạt. Tuy nhiên, hiện
nay, tại nhiều cơng ty ở Việt Nam, phịng
HR vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc
duy trì lực lượng lao động làm việc từ xa
hiệu quả.

Cân nhắc lựa chọn một hệ thống giúp
thúc đẩy quá trình học hỏi trong quy
trình làm việc nhằm đem tới sự đào
tạo cần thiết cho người lao động.
Khuyến khích đăng ký trực tiếp (người
quản lý-người báo cáo) trong các
cuộc họp nhóm hàng ngày và hàng
tuần thơng qua cuộc gọi video để giữ
cho lực lượng lao động từ xa được kết
nối với nhóm của họ.
Xây dựng chính sách làm việc từ xa để
giúp nhân viên hiểu những gì doanh
nghiệp mong đợi khi họ làm việc từ
xa.

Chìa khóa để quản lý đội ngũ lao động từ
xa hiệu quả là giao tiếp cởi mở, duy trì sự
gắn kết của nhân viên, và giám sát hiệu
suất làm việc. Tất cả những yếu tố này

đều có thể đạt được nhờ các cơng cụ phù
hợp cùng với sự khéo léo của chuyên gia
quản trị nhân sự.

Khuyến khích sự tương tác giữa các
nhân sự.

Dưới đây là một số cách để quản lý hiệu
quả lực lượng lao động từ xa:
13


10

CHUYỂN ĐỔI SỐ
TRONG DOANH NGHIỆP

80

%

Trong số 2.000 cơng ty tồn cầu sẽ sử dụng
ứng dụng chuyển đổi số và các thành tựu khoa
học, công nghệ vào công tác tuyển dụng, đào
tạo và sa thải nhân công trong năm 2024

74

%

Nhân viên sẵn sàng thay đổi phương
thức làm việc khi doanh nghiệp
chuyển đổi số.

Thập kỷ vừa qua đã chứng kiến ​​sự chuyển mình mạnh mẽ của khối doanh nghiệp khi các
cơng ty nâng cấp các quy trình và hệ thống vận hành cũ lên các hệ thống kỹ thuật số
hiện đại và thông minh. Các giải pháp công nghệ và phần mềm mới này giúp tự động
hóa các quy trình thủ cơng, thúc đẩy sự đổi mới cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh
và năng suất của nhân viên.
Theo dự đoán của công ty nghiên cứu IDC: 80% trong số 2.000 cơng ty tồn cầu sẽ sử
dụng ứng dụng chuyển đổi số và các thành tựu khoa học, công nghệ vào công tác tuyển
dụng, đào tạo và sa thải nhân công trong năm 2024. Và theo nghiên cứu của Gartner,
có tới 74% nhân viên sẵn sàng thay đổi phương thức làm việc khi doanh nghiệp chuyển
đổi số.
Tuy vậy, nhiều đơn vị hiện đang đối mặt
với tình trạng thiếu kỹ năng và chuyên
môn cần thiết để sử dụng các ứng dụng,
phần mềm đúng cách, khiến các khoản
đầu tư công nghệ không những khơng
đạt được ROI mà cịn phải đối mặt với
những hậu quả nghiêm trọng khác như
dữ liệu “bẩn” hoặc khơng chính xác, vi
phạm quy chuẩn của hệ thống, không
đáp ứng các mục tiêu kinh doanh, mục
tiêu chuyển đổi số đã đề ra, v.v.
Mặc dù chuyển đổi số không phải là
trách nhiệm của một bộ phận cụ thể
trong doanh nghiệp, tuy nhiên, gánh
nặng về xây dựng nội dung, các khóa đào
tạo giới thiệu ứng dụng, đào tạo nâng

cao để thành thục kỹ năng kỹ thuật số
sẽ thuộc về bộ phận Nhân sự. Điều này
cũng đặt ra một thách thức mới dành
cho các cán bộ thực hiện công tác HR
trong kỷ nguyên 4.0.
14


10. CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG DOANH NGHIỆP

Dưới đây là một số phương pháp được đánh giá cao nhất để tăng tốc quá trình chuyển
đổi kỹ thuật số tại nơi làm việc của bạn:

Xây dựng một chiến lược áp dụng kỹ thuật số,
cung cấp một khuôn khổ để thúc đẩy việc áp
dụng trong suốt vòng đời chuyển đổi kỹ thuật
số tại doanh nghiệp – từ nghiên cứu ứng dụng,
triển khai và đào tạo người dùng cuối.
Xác định các công nghệ mà doanh nghiệp dự
định áp dụng. Sau đó, đánh giá những công
nghệ này sẽ tác động như thế nào đến tổ chức
và các quy trình hiện tại, đồng thời xác định
những kỹ năng mới mà nhân viên cần trang bị.
Giao tiếp và thu thập thông tin phản hồi từ
nhân viên để hiểu nhu cầu của họ. Sau đó, phân
chia nhân viên thành các nhóm để cá nhân hóa
các chương trình phát triển kỹ năng kỹ thuật
số cho phù hợp nhất.
Tập trung vào đào tạo kỹ năng mới và nâng
cao (reskilling & upskilling), lấy người học làm

trung tâm.
Trao quyền cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
và người đứng đầu bộ phận, giúp họ thấu hiểu
các công nghệ mới nổi đang thay đổi ngành và
thị trường.
Ni dưỡng “văn hóa thay đổi” tại nơi làm việc.

15


TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ DOANH NGHIỆP VỚI

GIẢI PHÁP SỐ HÓA HỒ SƠ NHÂN SỰ TỪ FSI
Theo dự báo nhân sự của các nhà nghiên cứu tại Stanford, lực lượng lao động 2025 sẽ
biến đổi một cách đáng kể để phù hợp với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng
nghệ. Theo số liệu từ tạp chí SHRM: 60% nhân sự tồn cầu sẽ được chuyển địch đến một
mơi trường tự động hoá để làm việc và cống hiến. Ở đây các văn phịng sẽ khơng cịn tồn
tại tình trạng quản lý dữ liệu, con người một cách thủ cơng, thay vào đó là mơ hình quản
lý dữ liệu bằng các ứng dụng công nghệ hiện đại.
Dữ liệu điện tử chính là “nhiên liệu” để vận hành các phần mềm, giải pháp cơng nghệ
trong kỷ ngun 4.0, vì vậy, cũng chính là nền tảng quan trọng để triển khai và thúc đẩy
chuyển đổi số tại doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các tổ chức cần nhanh chóng hồn
thiện cơ sở dữ liệu kỹ thuật số tập trung và đồng bộ, thơng qua số hóa tồn doanh
nghiệp, có thể bắt đầu với các hồ sơ nhân sự, tài liệu giấy tại phịng HR.
Số hóa hồ sơ nhân sự sẽ giúp chuyển đổi các tài liệu dạng vật lý sang dạng dữ liệu điện
tử, từ đó, hỗ trợ các chuyên viên HR, các cấp quản lý dễ dàng lưu trữ, truy xuất, tìm kiếm
và chia sẻ thơng tin trong q trình làm việc.
Với giải pháp số hóa tài liệu, doanh nghiệp thu được các lợi ích thiết thực như:
Tối ưu khơng gian

Tăng hiệu suất

Cải thiện khả năng

Tiết kiệm đáng kể

lưu trữ tài liệu, chỉ cần những
ổ cứng nhỏ gọn thay thế các
tủ đựng cồng kềnh

làm việc thơng qua tìm kiếm,
chia sẻ thơng tin nhanh chóng

chi phí in ấn, thiết bị và kho
bãi trong quá trình sử dụng và
bảo quản tài liệu

làm việc phối hợp, làm việc từ
xa, nhờ truy cập thông tin mọi
lúc, mọi nơi

Thiết lập cơ sở

để số hóa quy trình và số hóa
tổ chức tồn diện, tiến tới
chuyển đổi số thành công

Với 15 năm kinh nghiệm cung cấp giải pháp số hóa tổng thể bao gồm các dịch vụ từ:
Chỉnh lý tài liệu - Scan tài liệu - tới Nhập liệu và chuyển đổi dữ liệu chuyên nghiệp, FSI là
sự lựa chọn được tin tưởng đồng hành bởi 5500 khách hàng. Công ty đã tư vấn và triển

khai thành cơng nhiều dự án số hóa hồ sơ nhân sự với quy mơ lớn và u cầu phức tạp,
điển hình như Mercedes Benz Việt Nam với số lượng 250.000 trang A4; Shopee Việt
Nam với 20.000 bộ hợp đồng lên đến hơn 500.000 trang tài liệu, và Bayer Việt Nam là
160.000 trang hồ sơ…

5,500+
Khách hàng đồng hành
và tin tưởng

350,000,000+
Trang tài liệu
được số hóa

300+

Terabyte dữ liệu được
số hóa và lưu trữ

2,000,000,000+
Trường dữ liệu được
số hóa và tạo lập


Các ưu điểm của dịch vụ số hóa tài liệu từ FSI có thể kể đến:
1. NĂNG LỰC TRIỂN KHAI XUẤT SẮC:
Khả năng số hóa đa dạng về kích
thước và chủng loại tài liệu: từ các tài
liệu khổ A5 tới 2 lần khổ A0, các loại
sách báo, tranh ảnh, tài liệu đặc biệt

Đảm bảo tính nguyên vẹn của tài liệu
gốc sau số hóa và độ chính xác của tài
liệu số hóa lên đến 99,99%

Số hóa tổng thể bao gồm các dịch vụ
chỉnh lý tài liệu, scan tài liệu, nhập liệu
và chuyển đổi dữ liệu chuyên nghiệp

Đảm bảo bảo mật thông tin trong q
trình triển khai theo tiêu chuẩn an tồn
thơng tin ISO/IEC 27001:2013 và tiêu
chuẩn quản lý chất lượng ISO
9001:2015.

Số hóa tài liệu số lượng lớn với tốc độ
cao, khơng giới hạn số lượng xử lý
trong ngày
2. TỐI ƯU CHI PHÍ VÀ THỜI GIAN TRIỂN KHAI:
FSI là nhà phân phối độc quyền và
chính thức các thiết bị scan chuyên
dụng, tới từ các thương hiệu hàng
đầu thế giới (Plustek, Kodak, Rowe,
Fujitsu, Canon, HP, Contex…)

Hơn 100 quản lý và chuyên gia công
nghệ đầu ngành, giàu kinh nghiệm và
hơn 3500 nhân sự triển khai số hóa
được đào tạo bài bản.
Quy trình triển khai chuyên nghiệp,
hình thức triển khai linh hoạt onsite

(tại địa điểm của khách hàng) hoặc
offsite (tại FSI)

Áp dụng công nghệ tiên tiến như
OCR, ICR giúp nhận dạng và bóc tách
thơng tin tự động, tiết kiệm thời gian,
nhân lực và đảm bảo độ chính xác
cao nhất

3. CUNG CẤP HỆ SINH THÁI GIẢI PHÁP CƠNG NGHỆ TỒN DIỆN:
FSI đồng hành tư vấn và cung cấp giải pháp chuyển đổi số tổng thể cho các cơ quan,
tổ chức, doanh nghiệp, giúp lưu trữ, xử lý và khai thác hiệu quả dữ liệu của khách hàng
hậu số hóa, tích hợp dữ liệu nhân sự vào các hệ thống HRM của tổ chức, từ đó, nâng
cao hiệu suất vận hành và tối ưu bài toán chi phí - lợi nhuận.

FSI hy vọng với tài liệu chia sẻ các giải pháp hiệu quả cho phòng HR, bạn và đội ngũ của
mình đã có thêm nhiều tri thức cùng những gợi ý thiết thực để tiếp tục xây dựng và cải
thiện hiệu suất quản trị nhân sự trong năm 2023.

LIÊN HỆ FSI ĐỂ NHẬN TƯ VẤN VÀ BÁO GIÁ
GIẢI PHÁP SỐ HĨA HỒ SƠ NHÂN SỰ NGAY HƠM NAY!

ĐĂNG KÝ TƯ VẤN
17


27001:2013

9001:2015

Tiêu chuẩn an tồn thơng tin

Tiêu chuẩn quản lý chất lượng

Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Thông tin
và Truyền thông cho những đóng góp
giúp phát triển lĩnh vực CNTT Việt Nam

Bằng khen Thủ tướng có thành tích trong
thực hiện Dự án Cơ sở dữ liệu quốc gia
về dân cư và Dự án Sản xuất,
cấp và quản lý Căn cước công dân

Top 10 Doanh nghiệp CNTT Việt Nam
2022 trong lĩnh vực Dịch vụ,
Giải pháp Chuyển đổi số

Top 200 Doanh nghiệp
Sao Vàng Đất Việt 2021

Top 500 Doanh nghiệp tăng trưởng
nhanh nhất Việt Nam năm 2022

Top 10 Công ty công nghệ cung cấp dịch vụ,
giải pháp phần mềm và tích hợp hệ thống
uy tín năm 2022 Vietnam Report

NHÀ CUNG CẤP GIẢI PHÁP CHUYỂN ĐỔI SỐ HÀNG ĐẦU VIỆT NAM
Trụ sở chính: Tầng 5A, tòa nhà Lâm Viên, số 107A Nguyễn Phong Sắc, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội
www.fsivietnam.com.vn

www.linkedin.com/company/fsivietnam

0904 805 255

18