Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................................................1
Chương I: MỘT SỐ HIỂU BIẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..2
I. Nguồn nhân lực...................................................................................................................................2
1. Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................................2
2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực........................................................................................2
3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.....................................................................................4
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay.............................................................................5
1. Kết cấu nguồn nhân lực:............................................................................................................5
2. Phân bổ nguồn lao động............................................................................................................9
3. Chất lượng nguồn lao động.......................................................................................................9
III. Nội dung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực................................................................................10
1. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực...........................................................................11
2. Trên tầm vĩ mô........................................................................................................................12
3. Trên tầm vi mô........................................................................................................................18
4. Nguồn nhân lực chất lượng cao...............................................................................................24
Chương 2: TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TỪ NĂM
2000 ĐẾN NAY..................................................................................................................................26
1. Tình hình đầu tư trong lĩnh vực giáo dục đào tạo....................................................................26
2. Đầu tư cho y tế........................................................................................................................31
3. Đầu tư cho tiền lương..............................................................................................................34
4. Đầu tư cải thiện môi trường lao động......................................................................................38
CHƯƠNG 3: THÁCH THỨC VÀ GIẢI PHÁP CHO ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA NƯỚC TA HIỆN NAY TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP......................................42
1. Thách thức..........................................................................................................................42
2. Giải pháp.................................................................................................................................43
KẾT LUẬN........................................................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................................46

0


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của
sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề
chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư phát triển của xã
hội. Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu dùng những sản phẩm đó.
Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài
nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so
với hoạt động đầu tư phát triển nói chung. Việc nghiên cứu về đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng
là một trong những vấn đề cần thiết cấp bách, vì vai trị quyết định của nguồn nhân lực đối với xã hội
(vĩ mô) nói chung, và sự sống cịn của các doanh nghiệp (vi mơ) nói riêng.
Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện nền kinh tế thị
trường, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng được những yêu
cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ lao động chất lượng cao, tay nghề giỏi để có thể xây
dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững chắc. Vì vậy, đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần có
những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong q trình này, con gười ln chiếm vị trí trung tâm,
là đối tượng và mục tiêu phát triển.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến
đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh
thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái
quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con
người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Và hoạt động này ở
Việt Nam trong thời gian qua có những gì nổi bật, và nước ta cần có những cải cách gì đối với hoạt
động này để có thêm sức mạnh khi tham gia hội nhập với thế giới.

1


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Chương 1: MỘT SỐ HIỂU BIẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
-

Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ

dân cư trong xã hội có khả năng lao động.
- Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội.
- Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động thì
nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người từ 15 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ
kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Từ những quan niệm trên có thể tổng quát lại:
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng khơng có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ

tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng khơng có nhu cầu lao động.
2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực ở đây được biểu hiện qua hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực, vì vậy để đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có hai nhóm chỉ tiêu sau.
2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực.
Có nhiều chỉ tiêu để đánh giá số lượng nguồn nhân lực nhưng tiêu biểu thì người ta hay dùng
các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số.
- Tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động.
- Tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động.
2.2. Các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực.

2


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu
sau:
2.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
Một người có sức khoẻ khơng đơn thuần là người đó khơng có bệnh tật. Sức khoẻ theo định nghĩa
chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Tuổi thọ bình quân.
- Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động.
- Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động khơng có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ.
- Một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: tỉ suất chết, tỉ suất dân số trong độ tuổi bị mắc

HIV/AIDS…
2.2.2. Chỉ tiêu trình độ văn hố của nguồn nhân lực.
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, và có
tác động mạnh mẽ tới q trình phát triển kinh tế xã hội, phản ánh mà nguồn lao động cung cấp cho
xã hội trong thời kỳ mới – thời kỳ hội nhập. Trình độ văn hố cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
- Tỉ lệ người lớn biết chữ.
- Tỉ lệ đi học chung.
- Tỉ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng.
2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chun mơn kĩ thuật của nguồn nhân lực.
Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên mơn nào đó (nó biểu hiện
trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản
lý một cơng việc chun mơn nhất định. Do đó, trình độ chun mơn của nguồn nhân lực được đo
bằng:
- Tỉ lệ cán bộ tổ chức.
- Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học
- Tỉ lệ cán bộ trên đại học.
2.2.4. Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index )

3


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

HDI là thước đo tổng hợp về sự phát triển con người trên ba phương diện sức khoẻ, tri thức và
thu nhập. Ba chỉ tiêu thành phần phản ánh các khía cạnh sau:
- Một cuộc sống dài lâu và khoẻ mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung bình.
- Kiến thức được đo bằng tỉ lệ người lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỉ lệ nhập học các cấp
giáo dục tiểu học, trung học và đại học (với quyền số 1/3)
Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế mà còn nhấn mạnh đến

chất lượng cuộc sống và sự công bằng xã hội.
3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.
Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng
trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng nhiều khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Theo
phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân
lực các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số như:
- Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ
chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Chỉ số này được các nhà khoa
học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objectivepoint). Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu
phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó
thực hiện việc đánh giá;
- Chỉ số công việc (index of job). Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích cơng việc
(job analysis) theo đó có bảng mơ tả cơng việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách
(responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job). Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ
số để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận;
- Chỉ số bổ sung (additional index). Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp
hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v...nói chung so với các chỉ số mục tiêu và cơng việc thì các chỉ
số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
Từ việc đánh giá nguồn nhân lực của mình như thế nào thì các cơng ty, doanh nghiệp sẽ đưa ra
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của mình sao cho phù hợp với tình hình chung của nền kinh tế trong
nước cũng như quốc tế sao cho hòa hợp.
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay
1. Kết cấu nguồn nhân lực:
1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi

4


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Nước ta là một nước thuộc loại dân số trẻ. Số lao động trong độ tuổi từ 15 - 44 chiếm gần 80%
lao động độ tuổi trên 60 chiếm khoảng 3% tổng lao động của cả nước. Nguồn nhân lực của nước ta rất
dồi dào và đang ngày càng tăng nhanh. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 15- 34 và độ tuổi trên 60 thì có xu
hướng giảm cịn độ tuổi từ 35- 59 lại có xu hướng tăng lên. Tuy nhiên, sự thay đổi này là rất nhỏ
không đáng kể. Từ năm 2007, cơ cấu dân số nước ta bước vào giai đoạn "cơ cấu dân số vàng" với tỷ
lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại và tỷ lệ dân số phụ thuộc dưới 50%. Giai đoạn "cơ
cấu dân số vàng" dự báo kéo dài 15 năm, từ 2007 đến 2012, đây là khoảng thời gian ngắn so với nhiều
nước trên thế giới. Đến năm 2015, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại, chiếm tới
68,2% dân số, theo đó có 63,4 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 94,3 triệu dân.
Đồng thời, số người bước vào tuổi lao động mỗi năm là 1,6 triệu người khiến nhu cầu về giải
quyết việc làm tăng. Do vậy, giải quyết việc làm và sử dụng có hiệu quả, đào tạo nguồn lao động đạt
yêu cầu sẽ là một thách thức đối với nền kinh tế nước ta trong những năm tới.
Bảng 1
Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi, giới tính và tỷ số giới tính (Nam/100 nữ), năm 2006 2007 . Đơn vị: người

2006

Nhóm
tuổi

Nam

15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49

50-54
55-59
60-64

11,33
8,93
7,82
7,78
7,70
7,32
6,36
4,42
3,07
1.96

Nữ

Tổng số

10,28
8,65
3,37
7,67
7,55
7,28
6,38
5,17
3,53
2,40

10,80
8,79
7,79
7,72
7,62
7,30
6,37
4,80
3,30
2,19

2007
Tỷ số
giới tính

106,5
99,7
97,2
97,9
98,6
97,2
96,3
82,5
84,0
79,0

Nam

Nữ

Tổng số

11,25
8,84
7,67
7,75
7,73
7,56
6,38
4,92
3,18
2,06

10, 18
8,54
7,65
7,68
7,57
7,47
6,49
5,54
3,68
2,47

10,71
8,69
7,66
7,71
7,66
7,51

6,44
5,23
3,43
2,27

Tỷ số
giới tính

106,8
96,9
97,6
98,7
97,9
95,0
85,8
83,6
80,5
73,6

1.2. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính.
Đến nay, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động mới được giải quyết việc làm đã tăng lên và
có khả năng vượt chỉ tiêu kế hoạch. Theo Điều tra lao động - việc làm ngày 1/8/2007 của Tổng cục
Thống kê, năm 2005, lao động nữ chiếm khoảng 21,14 triệu người trong tổng số lao động của nền

5


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

kinh tế quốc dân (48,6% so với 43,45 triệu lao động), đến 8/2007 đã tăng lên khoảng 22,77 triệu

người (49,4% so với tổng số trên 46,11 triệu lao động).
Chênh lệch lao động sau 2 năm 2006 – 2007 tương ứng với số lao động được giải quyết việc
làm mới là 2,76 triệu người (trong đó, lao động nam là 1,08 triệu người và lao động nữ là trên 1,67
triệu người), bình quân mỗi năm giải quyết việc làm cho trên 1,33 triệu người, trong đó, lao động nữ
là 835 nghìn người.
Theo đánh giá tổng quan, nếu mức độ ảnh hưởng của suy thối kinh tế tồn cầu là thấp, khả
năng đến cuối năm 2010, lao động nữ sẽ đạt và vượt chỉ tiêu 50% lực lượng lao động của cả nước.
Tuy nhiên, vấn đề quan tâm hiện nay là chất lượng cơng việc của lao động nữ vì chủ yếu các chị em
vẫn chiếm số đông ở những lĩnh vực khơng địi hỏi chun mơn kỹ thuật cao, có thu nhập thấp và việc
làm bấp bênh, độ rủi ro cao. Trong các ngành nghề đã có sự chuyển dịch lớn về cơ cấu lao động,
nhưng vẫn thể hiện sự bất bình đẳng về giới, thể hiện qua tỷ lệ lao động nữ trong khu vực nông – lâm
– ngư nghiệp dù có chiều hướng giảm nhưng xét về cơ cấu giới thì vẫn cịn rất cao.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực lượng lao động của cả nước.
Tuy nhiên, thì tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt đông kinh tế lại ít hơn so với lao động nam (77,4%
so với 81,9%) và nhất là ở khu vực thành thị thì khoảng cách chênh lệch tỷ lệ này là rất cao (tỷ lệ nữ
tham gia hoạt động kinh tế là 67,3% trong khi tỷ lệ nam là 76,6%)
Theo đánh giá của Tổng cục Thống kê, thời gian qua tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị đã
giảm được đáng kể từ 4,82% năm 2006, xuống còn 4,64% năm 2007 và ước năm 2008 là 4,65%. Tỷ
lệ lao động nữ thất nghiệp khu vực thành thị giảm từ 5,25% năm 2006 xuống cịn 5,1% năm 2007 và
năm 2008. Như vậy để có thể phát huy hết nguồn lực phát triển đất nước thì cần phải có giải pháp để
tăng tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động kinh tế, và giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ cũng
như tỷ lệ thất nghiệp chung của lao động cả nước nhằm tận dụng hết nguồn lực bên trong, phát triển
đất nước.
1.3 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ học vấn.
Trình độ học vấn và dân trí của nước ta hiện nay là khá cao nhờ phát triển mạnh nền giáo dục
và coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đây là chìa khố quan trọng để tiếp thu khoa học kỹ thuật và
công nghệ mới cho tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước.
Quy mô giáo dục vẫn không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Số lượng trường cấp
II và cấp III tăng nhanh theo thời gian, cùng với sự gia tăng của trường cơng lập thì số lượng trường
ngồi cơng lập cũng khơng ngừng tăng lên. Cho thấy là nước ta đã hình thành được một hệ thống

trường học đa dạng về hình thức nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân, cũng
như đã khai thác được triệt để hơn các nguồn lực trong nhân dân, phục vụ cho công tác đào tạo nước
ta ngày càng tốt hơn. Không chỉ quy mô hệ thống trường học tăng lên mà quy mô học sinh trong các
cấp học cũng không ngừng tăng lên, phản ánh nhu cầu học tập ngày càng tăng của nhân dân. Trong đó
thì số học sinh nữ cũng tăng qua các thời kỳ cho thấy sự bình đẳng giới trong xã hội đã được quan

6


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

tâm, chú ý nhiều hơn vào việc đào tạo lao động nữ. Tổng số học sinh tốt nghiệp cũng tăng qua các
năm làm cho lượng lao động có trình độ học vấn ngày càng tăng lên.
Trình độ học vấn: đến năm 2008, tỷ lệ lao động chưa biết chữ là 4%, chưa tốt nghiệp tiểu học là
12,01%, tốt nghiệp tiểu học là 28,34%, tốt nghiệp THCS là 32,08% và tốt nghiệp THPT là 23,56%.
Tuy nhiên tỷ lệ tốt nghiệp này là chưa cao chỉ khoảng 28% trong tổng số học sinh. Có thể thấy
là chất lượng giáo dục vẫn chưa cao, phương pháp giảng dạy vẫn chưa được tốt nên học sinh ít chú
trọng vào việc học tập, và chất lượng q trình học tập cũng khơng được cao. Dẫn đến tình trạng tỷ lệ
lực lượng lao động có trình độ học vấn vẫn cịn rất hạn chế. Vì vậy để nâng cao chất lượng giảng dạy
thì cần phải có biện pháp nhằm làm cho học sinh chú tâm nhiều hơn vào việc học, thích thú hơn với
việc học tập và quan trọng nhất là phải giáo dục cho họ ý thức được tầm quan trọng của việc học tập
rồi từ đó mà tự giác học tập. Có vậy mới nâng cao được chất lượng giáo dục đào tạo để đưa nguồn
nhân lực trẻ này sau khi ra trường có thể đáp ứng được các yêu cầu của một đất nước trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
a. Đào tạo chính quy
- Học trẻ em trường lớp Mầm non : 3.057.718
- Học sinh tiểu học : 6.850.567
- Học sinh Trung học cơ sở : 5.859.526
- Học sinh trung học phổ thông : 3.070.023
- Học sinh học nghề ngắn hạn : 1.268.150

- Học sinh học nghề dài hạn : 1.400.000
- Học sinh cao đẳng nghề : 39.4350
- Học sinh trung cấp chuyên nghiệp chính quy : 614.516
- Sinh viên cao đẳng chính quy : 400.000
- Sinh viên Đại học chính quy : 1.200.000
b. Đào tạo khơng chính quy
- Học viên các lớp chống mù chữ : 34.494
- Học viên bổ túc Tiểu học : 40.130
- Học viên bổ túc Trung học cơ sở : 119.981
- Học viên bổ túc Trung học phổ thông : 346.717
- Học viên các lớp tin học : 207.240
- Học viên các lớp ngoại ngữ : 268.812
- Học viên theo học từ xa : 127.758
- Học viên các lớp chuyên đề : 9.215.116
- Học viên các lớp dạy nghề ngắn hạn tư nhân : 173.720
- Học viên Trung cấp chuyên nghiệp tại chức : 207.240

7


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

- Học viên học Cao đẳng tại chức : 65.988
- Học viên học Đại học tại chức : 410.753
c. Giáo dục dành cho trẻ có hồn cảnh đặc biệt
- Trẻ khuyết tật học các trường chuyên biệt cấp tỉnh và huyện : 6.000
- Học sinh khuyết tật học trong các lớp tại cơ sở sản xuất : 13.000
- Học sinh mồ côi cha mẹ trong các làng SOS : 1.200
- Học sinh khuyết tật tại các trung tâm bảo trợ xã hội : 11.000
- Học sinh được nuôi tại các cơ sở từ thiện : 5.000

Đơn vị: Người
1.4 Theo trình độ chun mơn kỹ thuật
Trình độ chun mơn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lượng nguồn lao động và tiềm năng to
lớn của nguồn lao động. Do đó để nâng cao chất lượng nguồn lao động thì phải nâng cao trình độ
chun mơn kỹ thuật cho người lao động.
Theo số liệu thống kê, cả nước hiện nay có 322 trường đại học và cao đẳng, trong đó khoảng
1/10 là dân lập. Như thế là số trường quá nhiều so với tỷ lệ dân số và mức thu nhập quốc dân. Cùng
với sự phát triển ngày càng nhanh của hệ thống cơ sở giáo dục đào tạo thì quy mô tuyển sinh vào các
trường đại học, cao đẳng và các trường trung học chuyên nghiệp cũng không ngừng tăng lên. Trong
tổng số sinh viên tuyển mới vào các trường đại học và cao đẳng thì số sinh viên vào các trường đại
học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào các trường công lập. Cho thấy nhu cầu đào tạo đại học là rất
lớn, lớn hơn rất nhiều so với các loại hình khác. Đây vừa là điểm tốt vừa là điểm khơng tốt. Tốt vì nó
cho thấy được nhu cầu đào tạo đại học, cao đẳng của nhân dân ngày càng tăng, làm cho số dân có
trình độ cao ngày càng tăng. Tuy nhiên đây cũng lại là thách thức lớn đối với công tác giáo dục, đào
tạo của đất nước. Do nền kinh tế còn yếu kém nên đầu tư cho giáo dục đào tạo cịn nhiều hạn chế, do
đó khơng thể đáp ứng tốt được nhu cầu của người dân và chất lượng đào tạo cũng khơng được cao,
gây lãng phí rất lớn nguồn nhân lực.
2. Phân bổ nguồn lao động
Nguồn lao động nước ta phân bố không đồng đều giữa các lĩnh vực sản xuất, giữa các vùng
trong cả nước và các ngành kinh tế quốc dân. Thực tế này ngày càng được điều chỉnh cho phù hợp với
thực trạng kinh tế - xã hội nước ta.
2.1. Theo ngành
Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn cịn khoảng 56% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, sự phân bố trên sẽ có sự chuyển
dịch theo hướng giảm dần lực lượng lao động trong lĩnh vực nông - lâm - ngư nghiệp và tăng dần
trong các ngành công nghiệp dịch vụ.

8

Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Theo Bộ Lao động, cả nước có hơn 44 triệu người trong độ tuổi lao động. Trong số có việc làm
thì trên 70% là khơng ổn định, dễ bị tổn thương, dễ rơi vào nghèo đói.
Bảng 2
Cơ cấu sử dụng lao động của một số ngành công nghiệp cao và dịch vụ (%)năm 2008

Trình
Lĩnh vực
độ
CNTT
Chuyển giao KH-CN
Viễn thơng
Kinh doanh tài
chính-ngân hàng
Hoat động của tố
chức quốc tế

Lao động

Cơng nhân kĩ

Trung

Cao đẳng, đại

phổthông
0
16.2
10

thuật sơ cấp
28.22
22.5
47.8

cấp
20.4
15.5
22.7

học trở lên
51.38
45.8
20.3

8.5

28.1

21.4

42

6.2

6.3

25

62.5

2.2. Theo khu vực.
Cũng giống như các nước đang phát triển khác trên thế giới, lực lượng lao động nước ta hiện
nay chủ yếu tập trung ở khu vực nơng thơn và rất ít ở khu vực thành thị và ngày càng có xu hướng
tăng dần ở khu vực thành thị, giảm dần ở khu vực nông thôn. Dự báo trong những năm tới, tỷ lệ lao
động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh hơn cùng với sự phát triển của quá trình đơ thị hố.
Sự phân bố lực lượng đã qua đào tạo từ sơ cấp, học nghề trở lên cũng như từ cơng nhân kỹ thuật
có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị, đặc biệt là các khu đô thị trọng điểm. Lực
lượng lao động ở nông thôn chiếm 77,44% nhưng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp/học nghề trở lên
chỉ chiếm 46,26% trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nước; với lao động có trình độ từ cơng
nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96%. Trong tương lai, với sự tác động của nhiều hoạt
động của nhà nước cùng với q trình cơng nghiệp hoá hiện đại hoá đã qua đào tạo ở khu vực nông
thôn sẽ ngày càng tăng cả về quy mô và tỷ trọng so với khu vực thành thị.
3. Chất lượng nguồn lao động
Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, lực lượng
lao động khá dồi dào, thể hiện trên các mặt. Về cung cấp lao động cho sự phát triển thị trường trong
nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu
người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, lao động qua đào tạo chiếm 25%, trong đó 19% qua
đào tạo nghề.

9


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Theo Diễn đàn kinh tế thế giới, năm 2005, chất lượng nguồn lao động của Việt Nam xếp thứ 53
trong số 59 quốc gia được khảo sát. Cơ cấu nguồn lao động tỉ lệ đại học (cử nhân, bác sĩ, kỹ sư)/ trung
học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật trung bình ở nước ta (1:1,16: 0,92 ); cịn trung bình của thế
giới (1:4:10), như vậy nước ta nghiêng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ quá lớn.

Do đó có thể thấy số lượng sinh viên đại học được đào tạo ở nước ta hiện nay không phải là quá
lớn và từ đó tạo nên thất nghiệp đại học, cũng khơng phải chúng ta cần ngăn chặn sự phát triển về số
lượng, mà vấn đề quan trọng là ở chỗ chúng ta phải đảm bảo và tăng cường chất lượng đào tạo đại
học.
Nguồn lao động nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế
lớn), đơng (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu
dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm 6 nước
ASEAN và Trung Quốc.
Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công
nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh
viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt
Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, có nhiều ưu thế khơng được nuôi
dưỡng và phát huy đúng hướng.
III. Nội dung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
Đầu tư phát triển là bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện tại để tiến hành các
hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản mới, năng lực sản xuất mới, vì mục tiêu phát
triển.
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đầu tư phát triển những tài
sản vơ hình. Nó cũng là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạt động làm tăng quy mô và chất
lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đầu tư phát triển nguồn
nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động, đầu
tư cho cơng tác chăm sóc sức khỏe y tế, đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao
động.
1. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đối với Nhà nước và xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự
phát triển kinh tế-xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các mặt sau:

10

Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

1.1.1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội:
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định đến sự
thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội ở nước ta. Chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể
thơng qua nguồn lực con người. Khơng thể khơng khẳng định vai trị của con người trong việc sáng
tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy q
trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá
trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với
nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân
lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội:
Phát triển kinh tế-xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người,
làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động
tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thơng qua q trình vận động cung-cầu trên thị
trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hố nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao
động cần thiết để sản xuất ra hàng hố đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện
thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm
tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người khơng chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã
hội mà còn tạo điều kiện tự hồn thiện mình.
1.1.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải
qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy,
động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm

trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển.
1.2. Đối với Doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn có sức mạnh để phát triển cần phải có được đội ngũ lao động có trình
độ tay nghề thỏa mãn nhu cầu công việc, và nguồn chất xám cũng như nhân lực kỹ thuật đủ để luôn
đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Doanh nghiệp đã kinh doanh là muốn thành công, nên

11


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

cái gì thực sự có ích cho họ thì họ sẽ làm. Thời gian trước doanh nghiệp tham gia vào đào tạo cịn ít
là bởi rất nhiều đơn vị chỉ dừng ở phương thức sản xuất gia công, nên nhu cầu nhân lực trình độ cao
cịn ít. Và gần đây khi lượng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng, các doanh nghiệp cần phát triển
các sản phẩm mới sâu hơn thì lúc đó xuất hiện nhu cầu nhân lực trình độ cao.
Để đáp ứng những u cầu, địi hỏi của sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước nói
chung, cũng như vì sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh
nghiệp phải có những địi hỏi cao về chất lượng, về kỹ năng mềm cũng như chuyên môn của người
lao động.
2. Trên tầm vĩ mô.
Trên quan điểm vĩ mô, nhà nước ln ln có những chính sách để đầu tư phát triển nguồn
nhân lực hiệu quả nhất. Trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan
trọng việc phát triển mọi mặt kinh tế, văn hoá, xã hội của mỗi quốc gia. Gia nhập WTO được gần 4
năm, Việt Nam gặp nhiều thuận lợi nhưng cũng khơng ít thách thức trên con đường phát triển. Trong
đó có việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thế nào để đạt hiệu quả? Chúng ta sẽ nghiên cứu nội dung
của vấn đề này để từ đó tìm ra những giải pháp và hướng đi đúng đắn cho bài toán nan giải này. Về cơ
bản, đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung sau:
- Đầu tư cho hoạt động giáo dục đào tạo (chính quy, khơng chính quy, dài hạn, ngắn hạn, bồi

dưỡng nghiệp vụ…)
- Đầu tư cho công tác chăm sóc sức khoẻ.
- Đầu tư cho tiền lương.
- Đầu tư cải thiện môi trường làm việc của người lao động.
- Đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.1. Đầu tư cho giáo dục
Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề cấp bách hiện nay, mà Nhà
nước ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo
nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lượng và chất
lượng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trường sư phạm lành mạnh nhanh chóng
tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế. Các văn kiện đại hội IX của Đảng đã ghi rõ nhiệm vụ trong
những năm đầu của thế kỷ 21 là cần thiết phải nâng cao đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân
dân, tạo nền tảng để đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước cơng nghiệp theo hướng hiện
đại. Trong đó cần phải quan tâm, phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng vì yêu cầu nhân lực cho
thời kỳ mới rất cấp bách mà việc đào tạo như hệ thống hiện nay khơng thể đáp ứng được những u
cầu đó.

12


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định
đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới tồn diện kinh tế – xã hội. Kinh tế nước ta có khả năng cạnh
tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Và giáo dục – Đào tạo có vai trị quyết định đối với việc
hình thành quy mơ và chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, đầu tư nguồn nhân lực cũng là đầu tư
vào giáo dục-đào tạo của đất nước. Đầu tư cho giáo dục đào tạo bao gồm các nội dung sau đây:
2.1.1. Đầu tư cho chương trình giảng dạy
Chương trình giảng dạy là những nội dung sẽ được đưa vào giảng dạy tại các trường học, là

những kiến thức mà người học sẽ trực tiếp thu nhận. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực có đảm bảo
hay khơng là phụ thuộc nhiều vào chương trình giảng dạy có phù hợp với người học hay khơng, và
khả năng tiếp thu của người học với những kiến thức đó là như thế nào. Nên đầu tư vào chương trình
giảng dạy ở mỗi nước cần được coi trọng, và phải được xem là nhiệm vụ hàng đầu trong công cuộc
đầu tư vào giáo dục đào tạo. Các cấp học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân.
Quan điểm giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu được khẳng định từ nhận thức sâu sắc vai trị
của giáo dục trong q trình phát triển đất nước, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát
triển xã hội. Ở Việt Nam hiện nay chương trình giảng dạy chủ yếu là từ sách giáo khoa, và giáo trình.
Nên sách giáo khoa cũng như giáo trình phải đảm bảo chuyển tải được những kiến thức cho người học
một cách logic, đầy đủ, được gia công về mặt sư phạm một cách kĩ lưỡng, phù hợp với trình độ người
học và thời gian học tập, có sự tham gia của các học giả, các nhà giáo kinh nghiệm để đảm bảo hệ
thống kiến thức trong đó phải chính xác. Và ngồi phần kiến thức, sách giáo khoa, giáo trình cịn có
một phần về rèn luyện các kĩ năng và các phương pháp giảng dạy môn học.
2.1.2. Đầu tư về đội ngũ cán bộ giảng dạy và phương pháp dạy học
Để tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, trước hết cần đầu tư cho đội ngũ giáo viên, giảng
viên, cán bộ quản lý giáo dục, là những người hướng dẫn và trực tiếp truyền thụ kiến thức cho học
sinh, sinh viên. Họ phải là những người có đầy đủ kiến thức chun mơn, trình độ sư phạm, và đạo
đức nghề nghiệp. Người học muốn giỏi cần có người dạy giỏi, vì vậy cần đảm bảo làm sao đội ngũ
cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, bảo đảm cơ cấu các thầy, cô giáo dạy đủ các mơn, tăng cường chất
lượng tồn đội ngũ, thanh lọc những người không đủ tiêu chuẩn giảng dạy cho đào tạo, bồi dưỡng bổ
sung, làm cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng mạnh về chất lượng, tăng cường
nề nếp, trật tự, kỷ cương.
Phương pháp giáo dục cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng hiệu quả tiếp thu kiến
thức của học sinh, sinh viên…Phương pháp dạy học có phù hợp, và thực sự cuốn hút mới có thể làm
người học hứng thú với việc học. Ở nước ta hiện nay đã hình thành và phát triển nhiều phương pháp
giảng dạy khác nhau như

13

Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

- Phương pháp giáo dục truyền thống: Giáo viên là người truyền đạt một chiều đến học sinh, mà
không có tương tác ngược lại giữa học sinh tới giáo viên. Giáo viên đọc, học sinh chép và hầu như chỉ
học lượng kiến thức mà giáo viên cho ghi, không có sự sáng tạo.
- Phương pháp giáo dục hiện đại: Giáo viên là người thiết kế tổ chức còn bản thân học sinh là
người tự tìm hiểu kiến thức. Giáo viên chỉ là người hướng dẫn còn học viên phải tự học hỏi, tự tìm tịi
qua sách báo và các phương tiện khác. Theo phương pháp này thì học sinh chủ động hơn trong cách
học, vì vậy tăng khả năng sáng tạo, tìm tịi của học sinh, sinh viên.
Ở Việt Nam, thì phương pháp giáo dục truyền thống vẫn phổ biến hơn cả. Dù chúng ta đang dần
thay đổi phương pháp dạy học, song việc thay đổi cần sự đầu tư cả về thời gian cũng như đầu tư về cơ
sở vật chất. Đầu tư về đội ngũ giáo viên và phương pháp giảng dạy là nhân tố quan trọng cho việc
phát triển giáo dục đào tạo, rất cần sự quan tâm của nhà nước.
2.1.3. Đầu tư về cơ sở hạ tầng vật chất cho giáo dục
Giáo dục là sự nghiệp chung, Nhà nước chăm lo xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục và ban
hành những chính sách phù hợp với trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Một trong
những nội dung đầu tư giáo dục đào tạo là đầu tư cho cơ sở hạ tầng giáo dục. Nhà nước ta hiện nay
đã đầu tư ngân sách cho giáo dục một phần không nhỏ, trong đó có đầu tư xây dựng trường học,
trang thiết bị trường học phục vụ cho việc dậy và học, các công cụ cho phương pháp giảng dạy mới
như giảng dạy bằng slide, thảo luận, hội thảo…Đặc biệt ngân sách cho đầu tư phát triển hệ thống
trường học đào tạo nghề tăng cao…Việc đào tạo nghề đang được nước ta coi là quốc sách đầu tư
quan trọng, là nhân tố cho việc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bên cạnh việc đầu tư nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng giáo dục tại thành thị, nhà nước quan
tâm đến việc xây dựng trường học tại vùng sâu vùng xa miền núi, hay hải đảo.
2.2. Đầu tư cho y tế
Sức khoẻ là vốn quý của con người. Để có thể sống, học tập và làm việc một cách hiệu quả và
năng suất thì con người cần phải có sức khoẻ tốt. Có thể khẳng định rằng đầu tư chăm sóc sức khoẻ
con người hay đầu tư vào lĩnh vực y tế cũng là đầu tư phát triển.
Đặc biệt, đầu tư phát triển nguồn nhân lực thì khơng thể khơng đầu tư phát triển y tế và chăm
sóc sức khoẻ người lao động. Dịch vụ y tế được coi là hàng hố khơng thể thẩm định được. Vì vậy,

đầu tư vào lĩnh vực này cũng có nhiều điểm khác biệt với các ngành khác.
Trên góc độ vĩ mơ, đầu tư phát triển trong lĩnh vực y tế bao gồm một số nội dung sau:
2.2.1. Đầu tư xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng khám chữa bệnh.

14


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Nhu cầu khám chữa bệnh của người dân thì ở đâu cũng có, vì vậy hệ thống bệnh viện cần đáp
ứng nhu cầu khám chữa bệnh mọi nơi, mọi lúc.
Hệ thống bệnh viện có thể chia làm 3 tuyến chính:
 Tuyến cơ sở: thường là các trạm y tế xã, phường...với trang thiết bị thô sơ, nhân viên y tế

thường chỉ là y tá, y sĩ trình độ khơng cao lắm, chỉ có thể đáp ứng nhu cầu tạm thời, sơ cứu trong
những trường hợp khẩn cấp.
 Tuyến địa phương: là những bệnh tuyến huyện, tuyến tỉnh...có đội ngũ y bác sĩ trình độ cao

hơn, đáp ứng hầu hết nhu cầu khám chữa bệnh trong địa phương trực thuộc.
 Tuyến trung ương: bao gồm những bệnh viện tập trung đội ngũ y bác sĩ lành nghề, máy móc

thiết bị hiện đại...chuyên khám chữa những ca bệnh nguy hiểm, phức tạp...
Đầu tư cơ sở hạ tầng bệnh viện bao gồm xây dựng phòng khám, trang bị giường bệnh và những
dụng cụ y tế cơ bản, đảm bảo đầy đủ để có thể khám chữa bệnh cho người dân, nâng cao sức khỏe cho
người dân.
2.2.2. Đầu tư sản xuất, lắp đặt trang thiết bị y tế.
Trang thiết bị y tế bao gồm các loại thiết bị, dụng cụ, vật tư, phương tiện vận chuyển chuyên
dụng phục vụ cho hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Nghề y là một nghề đặc biệt mà ở đó cơ sở vật chất, phương tiện hành nghề chiếm vị trí cực kỳ
quan trọng - bác sĩ giỏi nhưng khơng có máy móc, trang thiết bị y tế hiện đại, tiên tiến thì hiệu quả

khám chữa bệnh cũng khó có hiệu quả cao.
Đầu tư trang thiết bị y tế phải dựa trên các tiêu chí sau:
 Đảm bảo cung cấp đủ trang thiết bị y tế cho bệnh viện các tuyến (tuyến cơ sở, tuyến địa

phương và tuyến trung ương).
 Từng bước hiện đại hoá trang thiết bị y tế nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức

khoẻ cho người dân.
 Ðào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên ngành để khai thác sử dụng, bảo dưỡng, sửa chữa và

kiểm chuẩn trang thiết bị y tế.
 Phát triển công nghiệp trang thiết bị y tế nhằm nâng cao dần tỷ trọng hàng hoá sản xuất trong

nước và tiến tới tham gia xuất khẩu.
Để thực hiện được những mục tiêu trên, chính phủ cần có những chính sách khuyến khích
nghiên cứu và phát triển trang thiết bị y tế trong nước, tìm tịi, sáng tạo những phương pháp chữa trị
bệnh mới có hiệu quả ngày càng cao. Đồng thời hỗ trợ hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật

15


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

chuyên ngành, đảm bảo cho việc vận hành và bảo dưỡng trang thiết bị y tế luôn làm việc hiệu quả, lâu
dài. Đặc biệt là chính phủ phải có chính sách huy động vốn cho lĩnh vực này, vì trang thiết bị y tế
thường là những máy móc, dụng cụ có kỹ thuật phức tạp, hiện đại, yêu cầu kỹ thuật cao nên giá thành
tương đối lớn. Có biện pháp thúc đẩy sản xuất, chế tạo trang thiết bị y tế trong nước giúp hạ giá thành
cũng như chi phí về trang thiết bị.
2.2.3. Đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y tế.
Nếu như khoa học cần có các nhà nghiên cứu, phát minh thì ngành y tế cũng không thể thiếu

đội ngũ nhân viên y tế. Máy móc thiết bị có hiện đại bao nhiêu mà khơng có bác sĩ thì cũng khơng thể
hoạt động được. Vì vậy, một đội ngũ nhân viên y tế lành nghề, có lương tâm trong mỗi cơ sở y tế luôn
luôn là mục tiêu phấn đấu của xã hội. Vì vậy, đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y tế là rất
cần thiết.
Trước hết, cần phải đầu tư đào tạo nhân viên y tế một cách bài bản, khơng chỉ có tay nghề giỏi
mà cịn có tấm lòng đối với bệnh nhân. Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ nhân viên y tế là không thể
khơng chú trọng, người thầy thuốc mang trên mình trọng trách lớn lao yêu cầu tinh thần trách nhiệm
lớn nhưng lại thường khơng được đánh giá đúng mực. Vì vậy, chế độ lương thưởng phù hợp giúp đội
ngũ y bác sĩ có thể tập trung vào chun mơn của mình mà không phải lo lắng đến những nhu cầu
thiết yếu của cuộc sống.
2.2.4. Y tế dự phịng và truyền thơng, giáo dục chăm sóc sức khoẻ cho cộng đồng.
Thơng thường người ta chỉ hay đi khám bệnh khi cảm thấy trong người khơng được khoẻ mà ít
chú trọng tới việc phòng bệnh, khi ấy mới chịu bỏ ra rất nhiều chi phí để chạy chữa tốn kém mà thực
tế chi phí cho việc phịng bệnh ít hơn rất nhiều. Vì vậy, đầu tư cho y tế dự phòng và truyền thơng,
giáo dục chăm sóc sức khoẻ cộng đồng là góp phần giảm chi phí xã hội một cách hiệu quả. Đẩy mạnh
nghiên cứu các biện pháp phòng chống những bệnh thường gặp, ngăn chặn ngay từ sớm nguy cơ mắc
bệnh, đảm bảo sức khoẻ cho người dân, giảm thiểu chi phí cho xã hội.
2.3. Đầu tư cho tiền lương
Một số quan điểm cho rằng: Tiền lương là nhân tố có ảnh hưởng quyết định nhất tới quyết
định chọn việc làm, thái độ làm việc của người lao động. Có thể khẳng định tiền lương là yếu tố
đầu tiên ảnh hưởng tới quyết định làm việc của người lao động.
Tăng lương cũng chính là tăng đầu tư nguồn nhân lực.
+ Tăng lương chính là một trong các biện pháp tăng đầu tư cho nguồn nhân lực, đáp ứng nhu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

16


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

+ Tăng lương chính là việc đầu tư cho con người. Đầu tư cho con người chính là một trong
những hình thức đầu tư phát triển mang lại hiệu quả cao nhất, vì đây là việc đầu tư để nâng cao
nguồn nhân lực.
+ Định hướng chính sách tiền lương cũng sẽ liên quan đến việc đổi mới cơ chế hoạt động và
cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp cơng lập theo hướng được thu phí dịch vụ tính đủ tiền
lương và từng bước tính đủ về chi phí hoạt động.
Đầu tư xây dựng và điều chỉnh chính sách tiền lương thường xuyên để đảm bảo tính hợp
lý: Quy định mức lương tối thiểu, thang bậc lương, phụ cấp và trợ cấp đối với các đối tượng đặc
biệt. Đầu tư cho hoạt động giám sát, kiểm tra việc thực hiện chính sách tiền lương của các doanh
nghiệp, đảm bảo tính cơng bằng cho người lao động.
2.4. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc
Khá nhiều nhận định cho rằng tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định tới
nguồn lực. Ngồi tiền lương cịn mơi trường làm việc, điều kiện thăng tiến. Môi trường làm việc
tốt là môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy hứng thú với cơng việc của mình trong
mơi trường đó.
Nhà nước đã có những chính sách để khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư mang lại cho
người lao động môi trường làm việc hiệu quả nhất. Bên cạnh đó nhà nước cũng đầu tư cơ sở hạ
tầng khu vui chơi giải trí phục vụ cho người dân, nâng cao đời sống nhân dân, giúp cho người
lao động có thể lấy lại cân bằng sau những ngày làm việc mệt mỏi.
Với các hoạt động cụ thể như quy định những điều kiện cần thiết về cơng đồn, mơi
trường làm việc tối thiểu cho người lao động nói chung. Nhà nước có một cơ chế đúng với việc
cải thiện mơi trường làm việc của người lao động. Và luôn luôn có những chế tài định chế phù
hợp để tạo cơng bằng cho người lao động nói chung và cải thiện mơi trường làm việc nói riêng.
3. Trên tầm vi mơ
3.1. Các doanh nghiệp đầu tư cho nâng cao trình độ người lao động.
3.1.1. Đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại nhà trường đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp:
Giáo dục đại học và kỹ thuật nghề nghiệp là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ
kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Nhưng giáo trình ở bậc
đại học còn nhiều hạn chế trong việc cập nhật thơng tin tình hình thực tế, việc dậy và học thụ động
vẫn còn tồn tại làm giảm khả năng sáng tạo cũng như làm sinh viên có tâm lý ỷ lại, phụ thuộc vào

giáo trình…. Chương trình giảng dạy ở các trường kỹ thuật nghề nghiệp còn chưa hiệu quả, các loại
hình dạy nghề cịn chưa đa dạng. Hiện nay đào tạo tại các nhà trường chưa đáp ứng được nhu cầu

17


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

của các doanh nghiệp, giải quyết việc này cần sự nỗ lực của 3 phía: nhà tuyển dụng, người học, nhà
trường.
Nhiều trường đại học đã có chuyển rất mạnh sang mơ hình đào tạo theo nhu cầu, chủ động tìm
đến doanh nghiệp tìm kiếm sự hợp tác, tìm kiếm “khách hàng”. Nhiều doanh nghiệp đã tài trợ cho
nhà trường với số trang thiết bị lên đến hàng triệu USD. Và nhà trường cũng phối hợp để điều chỉnh,
thay đổi chương trình giảng dạy cho phù hợp.
3.1.2. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực của chính các doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính là cơng nhân kỹ
thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động
sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với cơng nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo
tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thơng qua các trường chính quy… Cịn cán
bộ chun mơn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức
dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là
đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
a. Đào tạo trong cơng việc
Đào tạo trong cơng việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc. Trong hình thức
đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự
chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với cơng nhân sản xuất ngồi ra cịn áp
dụng với một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành.
Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện cơng việc và giải

thích về quy trình cơng nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được
thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm tồn bộ cơng việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp
với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo
tồn bộ quy trình thực hiện cơng việc thì việc chỉ dẫn cơng việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với tồn bộ cơng nhân sản xuất và áp dụng đối với những
nghề mang tính truyền thống, cơng nghệ khơng cao. Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là
học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc cơng nhân
lành nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng
dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức
tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp. Q trình thực
hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn nhằm giúp người học học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

18


Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

và công việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản
lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp có kinh nghiệm
hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn (người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có
ưu điểm là khơng ảnh hưởng đến cơng việc của người đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động quản lý và những
người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang
công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến
nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ.
Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến nhận một cương vị làm việc ngồi lĩnh vực chun
mơn. Thứ ba là luân chuyển người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh

vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nói chung của hình
thức đào tạo trong cơng việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê
người dậy và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt
nhanh kỹ năng cơng việc và phát triển văn hố làm việc theo nhóm. Ngồi ra đào tạo trong cơng việc
cịn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào tạo
trong cơng việc cũng có nhược điểm là q trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng
với những nghề có cơng nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen khơng tốt của người
dạy. Để áp dụng hình thức đào tạo trong cơng việc tổ chức cần đáp ứng được hai điều kiện là lựa chọn
được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch
đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm sốt về chi phí và thời gian cho đào tạo.
b. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hồn tồn sự thực hiện
cơng việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngồi doanh nghiệp.
Đào tạo ngồi cơng việc gồm các hình thức:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề tương
đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn cơng việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ
chức. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập chuyên dụng do các kỹ sư và cơng nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học
có hệ thống hơn, khơng gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động
trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ thống cao và đặc
biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.

19