Xây dựng các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên chức tại ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYỄN THÚC HUỲNH TRÂM
20001010

XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP
TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương, năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYỄN THÚC HUỲNH TRÂM
20001010

XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP
TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HẢI QUANG

Bình Dương, năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Xây dựng các giải pháp nâng cao năng lực
cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương”
là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2022

Học Viên

Nguyễn Thúc Huỳnh Trâm


ii

LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu Trường Đại học Bình Dương, Khoa Kinh tế, Giảng viên tham
gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tơi trong q trình học tập và thực
hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Lãnh đạo Ban Quản lý các KCN Bình Dương.
Ban Giám Hiệu, Khoa Kinh tế, Q Thầy Cơ Trường Đại học Bình Dương đã
tạo mọi điều kiện cho tơi có mơi trường học tập, nghiên cứu tốt nhất.
Giảng viên hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Hải Quang đã tận tình cung cấp tài liệu,
hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên
cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh/chị Học viên và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác
giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong q trình hồn thành luận văn tốt
nghiệp này.
Trân trọng cám ơn!


iii

TÓM TẮT
Với những lý do chủ quan và khách quan, học viên đã lựa chọn đề tài “Xây
dựng các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản lý
các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Đề
tài có ý nghĩa quan trọng giúp các nhà quản trị tại Ban quản lý các khu công nghiệp
tỉnh Bình Dương nâng cao mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức
và viên chức. Nghiên cứu nhằm đánh giá năng lực đáp ứng công việc của cán bộ công
chức và viên chức tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương, cụ thể các
yêu cầu về thái độ, trình độ và năng lực làm việc. Từ đó, nghiên cứu đưa ra các giải
pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên chức tại đơn vị. Luận văn áp dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với thống kê mơ tả nhằm phân tích thực
trạng về đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức và viên chức tại đơn vị.

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản
lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương có nhiều ưu điểm nhưng cũng có một số hạn
chế và nguyên nhân nhất định. Từ đó, học viên đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện
các hạn chế nêu trên.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................... 3
2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
4. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................4
5. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài ...................................................................4
7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...................................................................5
7.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................ 5
7.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 6
8. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................10
9. Kết cấu của đề tài ...............................................................................................11
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

VÀ VIÊN CHỨC ..................................................................................................... 12
1.1 Các khái niệm về năng lực cán bộ, công chức và viên chức ...........................12
1.1.1 Cán bộ, công chức và viên chức................................................................ 12
1.1.2 Năng lực và yêu cầu của cán bộ, công chức và viên chức ........................ 15
1.2 Vai trò của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên chức ..............16
1.3 Các yêu cầu về năng lực làm việc của cán bộ, công chức và viên chức .........17
1.3.1 Yêu cầu về thái độ ..................................................................................... 17


v

1.3.2 Yêu cầu về trình độ ................................................................................... 18
1.3.3 Yêu cầu về năng lực .................................................................................. 19
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên
chức .....................................................................................................................22
1.4.1 Yếu tố chủ quan ......................................................................................... 22
1.4.2 Yếu tố khách quan ..................................................................................... 23
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên chức
.................................................................................................................................. 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ
VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BÌNH
DƯƠNG ................................................................................................................... 27
2.1 Giới thiệu về Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương ..................27
2.1.1 Tổng quan về Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương .......... 27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 30
2.2 Thực trạng về năng lực của cán bộ, công chức và viên chức tại Ban quản lý các
khu công nghiệp tỉnh Bình Dương ........................................................................31
2.2.1 Đánh giá năng lực của cán bộ, công chức và viên chức tại Ban quản lý các
khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương thơng qua dữ liệu thứ cấp ........................... 31

2.2.2 Khảo sát năng lực làm việc của cán bộ, công chức và viên chức tại ban quản
lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương ......................................................... 355
2.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân về việc đáp ứng yên cầu về thái độ,
trình độ và năng lực của cán bộ, công chức và viên chức .....................................48
2.3.1 Ưu điểm ..................................................................................................... 48
2.3.2 Hạn chế ...................................................................................................... 50
2.3.3 Nguyên nhân .............................................................................................. 51
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................... 52
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
VÀ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP TỈNH BÌNH
DƯƠNG ................................................................................................................... 53


vi

3.1 Định hướng phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương .......................53
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và viên chức
tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương .........................................54
3.3 Một số kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Dương .........................................63
3.4 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 65
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 67
PHỤ LỤC ..................................................................... Error! Bookmark not defined.


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Điểm khác biệt cán bộ, công chức và viên chức tại Việt Nam................ 13

Bảng 2.1: Thống kê trình độ cán bộ, cơng chức, viên chức ..................................... 33
Bảng 2.2: Thống kê công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ..... 34
Bảng 2.3 Kết quả khảo sát về thang đo Thái độ ...................................................... 37
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về thang đo Trình độ ..................................................... 38
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về thang đo Kỹ năng ..................................................... 37
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về thang đo Đáp ứng yêu cầu công việc ....................... 38


viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC: cán bộ công chức viên chức
KCN: Khu công nghiệp
TP: Thành phố


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Việt Nam cần
giải quyết nhiều vấn đề khác nhau, trong đó xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ
về số lượng và đảm bảo về chất lượng là một yếu tố đặc biệt quan trọng. Nâng cao
nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư;
đào tạo, bồi dưỡng để trang bị cho cán bộ, công chức kiến thức chuyên môn đáp ứng
yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế; xây dựng chiến lược
thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước là những biện
pháp thiết thực, hiệu quả theo hướng này. Theo Nguyễn Toàn Thắng (2021), số liệu
thống kê của Bộ nội vụ trong 2020 như sau: số lượng cán bộ, công chức trong cả nước
là 535.528 người. Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.209 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là

19.666 người (chiếm 3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm 51,9%); số
công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người (46,9%). Chất lượng
cán bộ, cơng chức cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có trình độ đại
học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người
(47,8%). Tuy nhiên, vẫn còn 63.557 cán bộ, công chức chưa qua đào tạo về chun
mơn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%); cán bộ, cơng chức có trình độ cao chủ yếu tập trung
ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đô thị lớn. Hiện nay, có 282.561 cán
bộ, cơng chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8%. Đối với cán bộ,
cơng chức cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưa qua
đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%). Như vậy, trình độ
chun mơn nói chung của cán bộ cơng chức vẫn chưa đáp ứng yêu cầu tại Việt Nam.
Hiện nay, các nghiên cứu trong và ngoài nước thường tập trung vào nghiên cứu
nâng cao trình độ, đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho các cán bộ, công chức tại các đơn
vị sự nghiệp, tiêu biểu là các nghiên cứu của Vathanophas và Vichita (2007), Ashraf
(2017), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020), Nguyễn Văn Sơn
(2021),…Tuy nhiên, học viên nhận thấy cịn ít nghiên cứu tập trung vào nâng cao


2

năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức, đặc biệt tại Ban
Quản lý các Khu cơng nghiệp Bình Dương.
Ban Quản lý các Khu cơng nghiệp Bình Dương, tiền thân là Ban Quản lý KCN
Sông Bé được thành lập vào ngày 15/11/1995. Từ ngày 01/01/1997, Sơng Bé được
tách ra làm 02 tỉnh Bình Dương và Bình Phước thì Ban Quản lý cũng được đổi tên
thành Ban Quản lý các Khu cơng nghiệp Bình Dương. Mặc dù đã có rất nhiều cố
gắng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ mang đến sự hài lòng cho các cá nhân, tổ
chức khi tiến hành xin phép các thủ tục pháp lý nhưng quá trình thực hiện cải cách
hành chính tại Ban Quản lý các KCN Bình Dương chưa thực sự hiệu quả như mong
đợi. Cách thức cung cấp và các phương tiện hỗ trợ để có thể phục vụ các dịch vụ hành

chính vẫn chưa hồn tồn đáp ứng sự mong đợi cũng như làm hài lòng các cá nhân,
tổ chức khi đến đây công tác. Theo số liệu thống kê của Ban Quản lý các KCN Bình
Dương thì tỷ lệ các doanh nghiệp phản ánh và khơng hài lịng so với tổng số doanh
nghiệp trên địa bàn luôn tăng theo các năm, nếu như năm 2018 là 7.2% thì đến năm
2020 tăng lên đến 8.2%. Trong đó, vấn đề dẫn đến khơng hài lịng của cá nhân, tổ
chức phần nhiều ở chỗ năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ,
công chức tại đơn vị. Để đáp ứng được yêu cầu cơng việc thì cán bộ, cơng chức tại
Ban Quản lý các KCN Bình Dương cần phải đáp ứng các yêu cầu về thái độ, trình độ
và năng lực làm việc. Theo số liệu thống kê của Ban Quản lý các KCN Bình Dương,
trình độ của cán bộ, cơng chức tại đơn vị có một số hạn chế về số lượng nhân sự đa
phần có trình độ Đại học (85%), trình độ sau đại học chỉ chiếm 5.2%, còn lại là trình
độ dưới Đại học. Theo khảo sát sự hài lịng của đơn vị đối với doanh nghiệp trên địa
bàn thì ngun nhân doanh nghiệp khơng hài lịng về và phản ánh thì tỷ lệ ngun
nhân do thái độ khơng thân thiện, cởi mở, giúp đỡ của cán bộ, công chức chiếm đến
25.3% (trong năm 2020). Ngoài ra, Bộ nội vụ đã ban hành Thơng tư 02/2021/TTBNV có hiệu lực từ kể từ ngày 01/8/2021 quy định về khung năng lực của cán bộ,
cơng chức với có nhiều thay đổi. Trong đó, quy định có thay đổi về chứng chỉ, văn
bằng công chức chuyên ngành.


3

Xuất phát từ các lý do khách quan trên, tác giả lựa chọn đề tài “Xây dựng các
giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản lý các
khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Đề tài
có ý nghĩa quan trọng giúp các nhà quản trị tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh
Bình Dương nâng cao mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức và
viên chức tại đơn vị nhằm phục vụ tốt người dân, doanh nghiệp hơn, từ đó góp phần
phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu nhằm đánh giá năng lực đáp ứng công việc của cán bộ công chức
và viên chức tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương, cụ thể các yêu
cầu về thái độ, trình độ và năng lực làm việc. Từ đó, nghiên cứu đưa ra các giải pháp
nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên chức tại đơn vị nhằm phục vụ tốt người
dân, doanh nghiệp hơn, từ đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh
Bình Dương.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- hệ thống cơ sở lý luận về năng lực cán bộ công chức và viên chức làm cơ sở
đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức
và viên chức tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương
- Phân tích thực trạng về năng lực đáp ứng công việc của cán bộ, công chức và
viên chức tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương để tìm ra những
điểm mạnh và điểm yếu, nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức và viên chức tại
đơn vị nhằm phục vụ tốt người dân, doanh nghiệp hơn, từ đó góp phần phát triển kinh
tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
3. Câu hỏi nghiên cứu


4

Năng lực làm việc của cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản lý các khu
công nghiệp tỉnh Bình Dương có những ưu điểm và hạn chế gì khi xem xét các khía
cạnh thái độ, trình độ và năng lực làm việc?.
Các giải pháp nào cần đề xuất nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ,
công chức và viên chức tại đơn vị nhằm phục vụ tốt người dân, doanh nghiệp hơn, từ
đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Bình Dương?
4. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài này nghiên cứu về năng lực làm việc của cán bộ công chức và viên chức
tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương. Trong đó, luận văn tập trung

vào nghiên cứu đáp ứng các yêu cầu về thái độ, trình độ và năng lực làm việc. Thơng
tư 02/2021/TT-BNV có hiệu lực từ kể từ ngày 01/8/2021 có thay đổi về khung năng
lực dành cho các cán bộ, công chức nên việc nghiên cứu năng lực làm việc là cần
thiết. Nguyễn Toàn Thắng (2021), Phạm Đức Toàn và Đào Thị Thanh Thủy (2021)
cũng nghiên cứu tập trung vào thái độ, trình độ và năng lực làm việc của cán bộ, công
chức nói chung để đáp ứng u cầu cơng việc.
5. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: nghiên cứu về những ưu điểm và hạn chế về năng lực làm việc của
cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương.
Về khơng gian: Nghiên cứu áp dụng tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh
Bình Dương.
Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2019 – 2021; dữ liệu sơ cấp
qua khảo sát từ tháng 7/2021 đến tháng 12/2021.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý thuyết, các nghiên cứu liên quan đến
năng lực của cán bộ công chức và viên chức tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh
Bình Dương. Từ đó, đề tài giúp các nghiên cứu sau này tiếp cận các lý thuyết dễ dàng
hơn.


5

Đề tài này cũng có nhiều đóng góp trong thực tiễn. Đề tài có ý nghĩa quan trọng
giúp các nhà quản trị tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương nâng cao
năng lực của cán bộ, cơng chức và viên chức tại đơn vị nhằm phục vụ tốt người dân,
doanh nghiệp hơn, từ đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Bình
Dương. Để đáp ứng u cầu cơng việc, Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình
Dương cần tập trung vào các khía cạnh thái độ, trình độ và năng lực làm việc của cán
bộ, công chức. Nội dung thái độ công chức thể hiện cách cư xử, ứng xử, tiếp cận vấn
đề, giao tiếp với người dân và doanh nghiệp khi có nhu cầu liê hệ cơng tác. Trình độ

chun mơn, nghiệp vụ chính là là khả năng, năng lực của cán bộ, công chức trong
một lĩnh vực cụ thể, ví dụ như quản lý hạ tầng khu cơng nghiệp, quản lý cơng trình
cơng cộng,… tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương. Ngồi ra, năng
lực làm việc thể hiện khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vào công
việc thực tế để giải quyết các vấn đề cho người dân, doanh nghiệp tại Ban quản lý
các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương.
7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
7.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Vathanophas và Vichita (2007) đã nghiên cứu về yêu cầu công việc đáp ứng
hiệu quả công việc trong lĩnh vực công tại Thái Lan. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
nhằm xây dựng mơ hình nghiên cứu năng lực ảnh hưởng đến đáp ứng hiệu quả công
việc trong lĩnh vực công tại Thái Lan. Đề tài nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên
cứu định tính lẫn định lượng. Nghiên cứu cho thấy có 23 yếu tố thuộc về năng lực mà
cán bộ cơng chức cần có để đảm bảo hiệu quả công việc tại lĩnh vực công của Thái
Lan. Kết quả nghiên cứu đưa ra một số hàm ý chính sách cho các cơ quan công quyền
tại Thái Lan nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức tại đây.
Ashraf (2017) đã nghiên cứu về việc tuyển dụng, tuyển chọn và phân tích kết
quả cơng việc ở Pakistan. Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm xác định về vấn đề tuyển
dụng và tuyển chọn trong lĩnh vực cơng ở Pakistan để đảm bảo phân tích cơng việc
và hiệu quả cơng việc. Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn đến kết quả cơng việc.


6

Trong đó, vấn đề tuyển chọn và xác định các yếu tố, yêu cầu năng lực cần thiết ứng
viên sẽ đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc. Nghiên cứu thu thập thông tin
từ 144 người trả lời thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn nhanh. Dữ liệu thứ cấp thu
thập bao gồm dữ liệu báo cáo các dữ liệu về phân tích cơng việc ở Pakistan. Đề tài
nghiên cứu đưa ra các hàm ý chính sách nhằm đảm bảo tuyển dụng lựa chọn ứng viên
đáp ứng yêu cầu công việc trong lĩnh vực công tại Pakistan.

7.2 Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020) đã nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình
Long, tỉnh Bình Phước với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc cho cán bộ, công chức, viên chức UBND thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước và
đưa ra các hàm ý chính sách giúp Ban lãnh đạo thị xã Bình Long gia tăng động lực
làm việc cho cán bộ cơng chức, viên chức thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. Bằng
phương pháp thống kê mơ tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, kỹ thuật phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đã được sử dụng; kết quả nghiên cứu
chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức, viên
chức UBND thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước bao gồm 6 yếu tố, cụ thể: Môi trường
và điều kiện làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Khen thưởng và
công nhận; Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo; Vốn xã hội. Trên cơ sở nghiên cứu, tác
giả đề xuất một số hàm ý nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho cán bộ cơng
chức, viên chức thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước.
Nguyễn Văn Sơn (2021) đã nghiên cứu đề tài về bồi dưỡng công chức ngành
nội vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng bồi dưỡng cơng chức ngành Nội vụ. Với việc xác định phạm vi nội dung bồi
dưỡng là bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng làm việc đối với công chức, tác giả thiết kế
phiếu khảo sát và tiến hành khảo sát 190 công chức ngành Nội vụ của 5 địa phương
đại diện cho 3 miền đất nước, là: TP. Hải Phòng, tỉnh Nam Định, TP. Đà Nẵng, tỉnh
Phú Yên, tỉnh Bình Dương. Đề tài nghiên cứu chủ yếu áp dụng phương pháp nghiên


7

cứu định tính và thống kê mơ tả nhằm đưa ra các giải pháp bồi dưỡng công chức
ngành nội vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính tại Việt Nam.
Phạm Mạnh Hùng và Phạm Thị Trang (2020) đã nghiên cứu đề tài về xây dựng
đội ngũ cán bộ kiểm sát đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp. Đề tài nghiên cứu chủ yếu

áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mơ tả. Một số giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ kiểm sát đáp ứng yêu cầu của cải cách tư pháp: Nâng cao nhận
thức về xây dựng đội ngũ cán bộ kiểm sát trước yêu cầu cải cách tư pháp; Rà soát để
sửa đổi, bổ sung, hồn thiện hệ thống đổi mới cơng tác đánh giá cán bộ ăn bản về
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ; Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ,…
Trịnh Viết Tiến (2015) đã nghiên cứu về phát triển nhân lực khu vực công đáp
ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực cơng là q trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực
để đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước và
xã hội. Đặc biệt, phát triển nhân lực khu vực công đáp ứng phát triển cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 là nhiệm vụ thiết yếu, cấp bách và là một trong ba đột phá về phát
triển kinh tế - xã hội của cả nước. Bài viết tập trung bàn về chính sách phát triển nhân
lực khu vực công là đội ngũ công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. Đề tài nghiên cứu chủ yếu áp dụng
phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả.
Nguyễn Quốc Nghi, Trần Tiến Dũng, Hà Vũ Sơn và Bùi Văn Trịnh (2015) đã
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán
bộ công chức viên chức quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ. Mục tiêu của nghiên
cứu này nhằm xác định và đánh giá các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng
đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ công chức viên chức(CBCCVC)
cấp quận tại quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. Số liệu của nghiên cứu được thu thập từ
125 CBCCVC cấp quận đang làm việc tại các đơn vị quản lý nhà nước và đơn vị sự
nghiệp tại quận Ninh Kiều. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi
quy tuyến tính đa biến được sử dụng để giải quyết mục tiêu đã đặt ra. Kết quả nghiên


8

cứu đã chỉ ra các yếu tố chủ quan tác động đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc
của CBCCVC cấp quận là “Sự tự tin và hồi phục”, “Niềm hy vọng” và “Tuổi tác”.

Đối với các yếu tố khách quan, chỉ có yếu tố “Lãnh đạo và mối quan hệ” có tác động
đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của CBCCVC cấp quận tại Ninh Kiều, TP.
Cần Thơ.
Hoàng Thị Vân Anh (2021) đã nghiên cứu về việc nâng cao năng lực cho đội
ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý tại các trường đại học công lập ở Việt Nam. Nghiên
cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mơ tả chủ yếu. Các
giải pháp được đề xuất bao gồm: đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển
chức danh lãnh đạo, quản lý ở các trường đại học công lập; đẩy mạnh công tác bồi
dưỡng năng lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý dựa trên khung năng lực của vị trí việc
làm.
Phạm Thị Anh Thư (2021) đã nghiên cứu về giải pháp nâng cao năng lực cán
bộ, công chức làm cơng tác đối ngoại tỉnh Bình Phước. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
nhằm phân tích những ưu điểm, tồn tại và hạn chế về năng lực cán bộ, công chức làm
việc cơng tác đối ngoại tại tỉnh Bình Phước. Đề tài nghiên cứu áp dụng phương pháp
nghiên cứu định tính và thống kê mô tả. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức làm công tác đối ngoại tỉnh Bình Phước.
Các giải pháp này bao gồm các nhóm giải pháp về tuyển dụng, chính sách hỗ trợ đào
tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, chế độ, chính sách hỗ trợ ngành nghề đặc thù hằng năm
cho công chức làm công tác ngoại giao (trang cấp trang phục, giày dép…).
Khánh Ly (2020) đã nghiên cứu về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cải cách hành chính ở thành phố Hà Nội. Mục
tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích những ưu điểm, tồn tại và hạn chế về năng
lực cán bộ, cơng chức làm việc trong cải cách hành chính ở thành phố Hà Nội. Đề tài
nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mơ tả. Tác giả đã
đưa ra một số giải pháp, kiến nghị: triển khai một cách đồng bộ, thống nhất và thông
suốt việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thực


9

hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp
cơng lập,…
Nguyễn Tồn Thắng (2021) đã nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân
dân. Tác giả đã sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với thống
kê mơ tả để phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng u cầu xây
dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân trong năm 2020. Từ đó, tác giả đưa
ra cá hạn chế và giải pháp khắc phục các hạn chế trên bao gồm: quán triệt, học tập và
triển khai thực hiện các nội dung Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII
của Đảng; tiếp tục nghiên cứu đổi mới hình thức tuyển dụng CBCC; cần nghiên cứu
xây dựng các tiêu chí rõ ràng, minh bạch về yêu cầu công việc đối với từng vị trí việc
làm; sớm triển khai thực hiện cải cách chế độ tiền lương; tiếp tục tăng cường và nâng
cao chất lượng công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động công vụ và tiếp tục tăng cường
và nâng cao hiệu quả đấu tranh phòng chống tham nhũng, bệnh quan liêu, cửa quyền.
Như vậy, tác giả cũng nhóm các yếu tố năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu công việc
thành thái độ, trình độ và năng lực làm việc.
Nguyễn Hữu Hải (2021) đã nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cơng chức hành
chính ở Việt Nam hiện nay. Nghiên cứu này cũng áp dụng phương pháp nghiên cứu
định tính và thống kê mơ tả phân tích thực trạng về xây dựng đội ngũ cơng chức hành
chính tại Việt Nam. Tác giả đã đưa ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cơng chức hành
chính ở Việt Nam. Các giải pháp này bao gồm: xây dựng nguồn nhân lực trong tuyển
dụng; đổi mới công tác tuyển dụng công chức; bố trí, sử dụng và cơ cấu lại đội ngũ
cơng chức theo vị trí việc làm; chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc
làm, chức vụ, chức danh; đổi mới đánh giá công chức; tạo động lực làm việc cho công
chức và tăng cường thanh tra, kiểm tra cơng vụ.
Khoảng trống của đề tài: Như vậy, nhìn chung các nghiên cứu nêu trên nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực khu vực công, việc đáp ứng công việc nhưng có ít
nghiên cứu về nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, công chức và viên chức. Ngoài

10

ra, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu nào ứng dụng tại Ban quản lý các khu công
nghiệp tỉnh Bình Dương.
8. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chủ yếu áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và thống
kê mô tả là chủ yếu. Các nghiên cứu của Vathanophas và Vichita (2007), Ashraf
(2017) và Nguyễn Toàn Thắng (2021) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
và thống kê mô tả trong đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức tại các cơ quan hành
chính, sự nghiệp ở các nước và tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu định tính thể hiện ở việc tổng quan các nghiên cứu
trước đây, tổng quan các lý thuyết liên quan đến chất lượng, năng lực của cán bộ công
chức để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu cho đề tài, xác định các tiêu chí, yếu
tố đo lường thái độ, trình độ và năng lực làm việc. Nghiên cứu này cũng dựa vào
Thơng tư 02/2021/TT-BNV. Yếu tố thái độ chính là cách giao tiếp, ứng xử, tiếp dân,
doanh nghiệp của cán bộ, cơng chức. Trình độ và năng lực làm việc được quy định
rõ trong Thơng tư 02/2021/TT-BNV. Theo đó, trình độ ngạch cơng chức hành chính
được chia thành ngạch chun viên cao cấp, chun viên chính, chun viên, cán sự
và cơng chức văn thư. Đối với mỗi ngạch công chức khác nhau thì quy định về khung
năng lực chun mơn, ngoại ngữ và tin học khác nhau. Tronng đó, kung năng lực là
một công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với một dạng hoạt động chung hoặc
một số vị trí việc làm cụ thể của cán bộ, công chức.
Sau khi thu thập dữ liệu nghiên cứu khảo sát, đánh giá năng lực của cán bộ,
công chức và viên chức, nghiên cứu áp dụng các công cụ thống kê mơ tả để phân tích
kết quả nghiên cứu. Việc phân tích kết quả thống kê mơ tả giúp phân tích giá trị trung
bình của các yếu tố, câu hỏi để xác định các ưu điểm, nhược điểm về chất lượng, năng
lực của cán bộ, công chức và viên chức làm việc tại Ban quản lý các khu công nghiệp
tỉnh Bình Dương. Các tiêu chí liên quan đến năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu công
việc gồm thái độ, trình độ và năng lực làm việc.

11

Dữ liệu nghiên cứu gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được
thu thập từ các báo cáo của Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương. Dữ
liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ý kiến của các đại diện doanh nghiệp về
năng lực làm việc của cán bộ, công chức làm việc tại Ban quản lý các khu cơng nghiệp
tỉnh Bình Dương.
9. Kết cấu của đề tài
Ngồi tóm tắt và phụ lục luận văn, luận văn này gồm có 3 chương chính như
sau:
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VÀ VIÊN CHỨC
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
VÀ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP TỈNH BÌNH
DƯƠNG
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VÀ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP TỈNH
BÌNH DƯƠNG


12

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC
1.1 Các khái niệm về năng lực cán bộ, công chức và viên chức
1.1.1 Cán bộ, công chức và viên chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật (Nguyễn Hữu Hải, 2021).
Khái niệm viên chức được quy định tại điều 2 của Luật viên chức năm 2010 do
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành.Từ những quy định
trong văn bản pháp luật trên, ta có thể hiểu khái niệm về viên chức thông qua một số
nội dung cụ thể sau đây:
+ Viên chức là những công dân Việt Nam qua quá trình tuyển dụng theo một
quy trình nhất định để vào làm tại các vị trí cơng việc cụ thể
+ Địa điểm công tác là làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc
sự quản lý của Nhà nước;


13

Chế độ hợp đồng làm việc của viên chức theo quy định mới nhất tại Điều 2 của
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức
được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2019 (với
nội dung sửa đổi, bổ sung điều 25 trong luật viên chức 2010), có hiệu lực thi hành từ

01/07/2020 là chế độ hợp đồng làm việc có xác định thời hạn.
Phân biệt cán bộ, công chức và viên chức tại Việt Nam
Bảng 1.1. Điểm khác biệt cán bộ, công chức và viên chức tại Việt Nam
Tiêu chí
Căn cứ

Định
nghĩa

Cán bộ
Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 sửa
đổi năm 2019
- Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp
huyện.
(căn cứ khoản 1
Điều 4 Luật Cán bộ,
công chức 2008)

Nơi cơng Trong cơ quan Đảng,

tác
Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp

Công chức
Luật Cán bộ, công chức 2008 sửa
đổi năm 2019
Nghị định 138/2020
- Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh
tương ứng với vị trí việc làm
trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước trong:
+ Cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện;
+ Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng;
+ Cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế
độ chuyên nghiệp, công nhân
công an.
(căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật sửa
đổi Luật Cán bộ, công chức

2019).

Viên chức
Luật Viên chức năm
2010 sửa đổi năm 2019
Nghị định số 115 năm 2020
Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo
vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp cơng lập
theo chế độ hợp đồng làm
việc.
(căn cứ Điều 2 Luật Viên
chức 2010)

- Trong cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
cấp xã.

Trong các đơn vị sự nghiệp
công lập


14

tỉnh, cấp huyện, cấp
xã.

Nguồn

gốc

Biên chế

Được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ, trong
biên chế.
Trong biên chế

Tập sự

Không phải tập sự

Hợp
Không làm việc theo
đồng làm chế độ hợp đồng
việc

- Trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội (không phải sĩ quan,
qn nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng);
- Trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân (không phải sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế
độ chuyên nghiệp, công nhân
công an).
Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong
biên chế.

Trong biên chế

- 12 tháng với công chức loại C.
- 06 tháng với công chức loại D.

Không làm việc theo chế độ hợp
đồng

Được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc theo chế
độ hợp đồng.

Khơng cịn biên chế suốt đời
nếu được tuyển dụng sau
ngày 01/7/2020 trừ:
- Viên chức được tuyển
dụng trước ngày 01/7/2020
đáp ứng điều kiện;
- Cán bộ, công chức chuyển
sang làm viên chức;
- Người được tuyển dụng
làm viên chức làm việc tại
vùng có điều kiện kinh tế,
xã hội đặc biệt khó khăn.
- 12 tháng nếu yêu cầu tiêu
chuẩn trình độ đào tạo đại
học. Riêng bác sĩ là 09

tháng;
- 09 tháng nếu yêu cầu tiêu
chuẩn trình độ đào tạo cao
đẳng;
- 06 tháng nếu yêu cầu tiêu
chuẩn trình độ đào tạo trung
cấp.
Làm việc theo chế độ hợp
đồng làm việc

Nguồn: Tổng hợp của tác giả


15

Điểm giống nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức:
Về tiền lương: hưởng từ ngân sách Nhà nước và giống nhau về hình thức kỷ
luật như: Khiển trách; Cảnh cáo; Cách chức và Bãi nhiệm.
Như vậy, cán bộ, công chức và viên chức là ba đối tượng hoàn khác biệt được
quy định bởi các cơ sở pháp lý khác nhau và các tiêu chí khác nhau. Trong đó, viên
chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị
sự nghiệp cơng lập theo chế độ hợp đồng làm việc.
1.1.2 Năng lực và yêu cầu của cán bộ, công chức và viên chức
Yêu cầu của cán bộ, công chức và viên chức
Người có đủ các điều kiện sau đây khơng phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được đăng ký dự tuyển cơng chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
Những người sau đây khơng được đăng ký dự tuyển công chức:
- Không cư trú tại Việt Nam;
- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành
xong bản án, quyết định về hình sự của Tịa án mà chưa được xóa án tích; đang bị
áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Năng lực của cán bộ, công chức và viên chức
Theo Phạm Đức Toàn và Đào Thị Thanh Thủy (2021), mặc dù có nhiều cách
hiểu về năng lực khác nhau nhưng tựu chung có sự thống nhất rằng năng lực là tổng
hợp của các yếu tố, kiến thức, kỹ năng, thái độ và trong nhiều trường hợp còn bao
gồm một số phẩm chất cần thiết khác; năng lực quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt