Bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THƠM

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN CỬ NHÂN LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THƠM

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN CỬ NHÂN LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Dân sự

Người hướng dẫn khoa học:

Ths. Đinh Thị Chiến

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
của Thạc sĩ Đinh Thị Chiến. Các số liệu, thông tin trong luận văn là hoàn toàn trung
thực, mọi tài liệu tham khảo đều được trích dẫn cụ thể. Tơi xin chịu trách nhiệm về
nội dung cam đoan này.

Tác giả
Nguyễn Thị Thơm


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ 2012

Luật số: 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012
của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XIII.

ILO

Luật Bảo hiểm xã
hội 2006

Tổ chức Lao động quốc tế
Luật số 71/2006/QH11, ngày 29 tháng 6 năm 2006
của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XI.

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

TLLĐ

Thuê lại lao động


MỤC LỤC
LỜI NĨI ĐẦU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ................................... 7
1.1.

Khái quát về quan hệ cho thuê lại lao động .................................. 7

1.1.1.

Khái niệm...................................................................................................8

1.1.2.

Đặc điểm ..................................................................................................12

1.2. Cơ sở lí luận của việc bảo vệ ngƣời lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động ............................................................................................ 19
1.2.1. Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại

lao động 19
1.2.2.

Nội dung bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ....28

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN ........................................................................................................... 32
2.1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ ngƣời lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động ............................................................................................ 32
2.1.1.

Các quy định về bảo đảm việc làm ..........................................................32

2.1.2.

Các quy định về bảo đảm tiền lương, thu nhập .......................................37

2.1.3.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ......................................................40

2.1.4.

Các quy định về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội 40

2.1.5.

Các quy định về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động ................41

2.1.6.
xảy ra

Các quy định về bảo đảm quyền lợi của người lao động khi có tranh chấp
.................................................................................................................43

2.1.7. Các quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm
quyền lợi của người lao động ................................................................................43

2.2. Thực tiễn bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động trong quan hệ
cho thuê lại lao động ..................................................................................... 46
2.2.1.

Trước khi pháp luật điều chỉnh ................................................................46


2.2.2.

Sau khi pháp luật điều chỉnh....................................................................49

2.3. Một số kiến nghị nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của ngƣời lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động ................................................... 52
2.3.1.

Hoàn thiện các quy định của pháp luật ....................................................52

2.3.2.

Nâng cao hiệu quả thực hiện ...................................................................54

KẾT LUẬN ................................................................................................ 57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

LỜI NĨI ĐẦU


Lí do chọn đề tài
Để xây dựng và phát triển đất nước cần có sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và sự

tham gia của cả dân tộc, trong đó, một phần đóng góp khơng nhỏ thuộc về công lao
của người lao động. Từ xưa đến nay, trên thế giới cũng như ở Việt Nam, vai trò của
người lao động vẫn ln được đề cao. Điển hình như: trong Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ VII đặt ra mục tiêu: “Vì con người và phát huy nhân tố con
người, trước hết là người lao động”, trong tư tưởng của Hồ Chí Minh cũng khẳng
định chân lí lấy dân làm gốc và trong tư tưởng Mác – Lê-nin cũng đề cao vai trò to
lớn của người lao động như: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là
công nhân, là người lao động”1.
Trong thời buổi kinh tế thị trường cùng với nền kinh tế ngày càng phát triển, đã
làm phát sinh nhiều mối quan hệ mới về kinh tế và xã hội. Ngoài quan hệ lao động
truyền thống giữa người lao động và người sử dụng lao động, đã xuất hiện loại quan
hệ lao động mới với sự tham gia của ba chủ thể có các quyền và lợi ích khác nhau,
được gọi là quan hệ cho thuê lại lao động. Sự xuất hiện của loại quan hệ cho thuê lại
lao động là xu thế tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ này đã tồn tại rất lâu
trên thế giới nhưng nó mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam từ những năm đầu của thế kỉ
XXI. Đây là một bước tiến mới của nhân loại, nó mang lại lợi ích về nhiều mặt và
mở ra những bước phát triển mới về kinh tế cũng như xã hội. Bên cạnh đó, vẫn còn
tồn tại nhiều vấn đề tiêu cực xung quanh quan hệ này. Trong đó, đặc biệt đáng chú

ý là quyền và lợi ích của người lao động. Trong quan hệ lao động truyền thống, việc
bảo vệ quyền và lợi ích người lao động đã không thực hiện được tuyệt đối thì trong
mối quan hệ mới với sự tham gia của ba chủ thể - ba mối quan hệ khác nhau thì lại
càng khó đảm bảo.
Ngồi ra, trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn
giữ vị trí yếu thế hơn, quyền và lợi ích của họ dễ bị xâm phạm nên vấn đề bảo vệ
người lao động là vô cùng cần thiết. Lao động để tồn tại, lao động để phát triển.
Như vậy, mục đích của lao động là phát triển kinh tế - xã hội mà sâu xa hơn nữa là
nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Việc Bộ luật Lao động 2012 ghi
1

Trần Hoàng Hải (2013), “Khái quát về pháp luật lao động Việt Nam”, Trần Hồng Hải (chủ biên), Giáo

trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr38. (xem: V.I. Lê-nin, Toàn tập, tr.38).


2

nhận hình thức cho thuê lại lao động đã tạo ra khung pháp lí để tiến hành hoạt động
này trong khuân khổ pháp luật, đảm bảo được phần nào đó quyền lợi của các bên
khi tham gia quan hệ. Tuy nhiên, đây là một loại quan hệ mới ở Việt Nam cùng với
việc lần đầu tiên pháp luật ghi nhận loại quan hệ lao động này nên những quy định
của pháp luật chưa thực sự hồn thiện, cịn nhiều điểm chưa phù hợp với thực tiễn.
Do đó, vấn đề bảo vệ người lao động trong quan hệ này chưa hiệu quả. Vậy nên, tác
giả đã mạnh dạn chọn đề tài: “Bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao
động” để nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp của mình.


Tình hình nghiên cứu đề tài
Bảo vệ người lao động là một nguyên tắc xương sống, đã tồn tại từ lâu trong

pháp luật lao động không chỉ ở Việt Nam mà còn cả ở các quốc gia khác trên thế
giới. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhiều mối quan hệ mới phát sinh thì những
yêu cầu đặt ra đối với nhà nước càng lớn. Trong đó, đề cao việc bảo vệ con người –
nhân dân lao động.
Đây là nguyên tắc đã tồn tại cùng với sự tồn tại của pháp luật lao động nên
nhiều cơng trình đã nghiên cứu về nguyên tắc này, có thể kể đến như:
- Vũ Ngọc Hà (2000), Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật Việt
Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh;
- Phan Ngọc Tủ (2002), Nguyên tắc bảo vệ người lao động theo pháp luật Việt
Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh;
- Nguyễn Thành Luân (2007), Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam, thực trạng và hướng hoàn thiện, Khóa luận tốt
nghiệp, Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh.
Ngồi ra, nhiều tác giả khác đã nghiên cứu nguyên tắc này trong một số chế định
cụ thể, như:
- Nguyễn Đức Hiệp (2007), Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định
hợp đồng lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật thành phố Hồ
Chí Minh;
- Đặng Thị Dung (2008), Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định hợp
đồng lao động, thực trạng và hướng hồn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Trường
Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh;


3

- Nguyễn Hữu Lâm Vũ (2010), Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế
định kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Luật thành phố Hồ Chí Minh.
Nhìn chung, đối với các luận văn kể trên, các tác giả đều trình bày cơ sở lí luận
và cơ sở pháp lí chặt chẽ về nguyên tắc bảo vệ người lao động. Trong quan hệ cho

thuê lại lao động, đây là quan hệ mới với nhiều điểm đặc thù nên vấn đề bảo vệ
người lao động có nhiều điểm khác biệt về cả cơ sở lí luận và cơ sở pháp lí so với
các chế định khác. Do đó, vấn đề này cần được nghiên cứu chuyên sâu và phải đặt
trong quan hệ cho thuê lại lao động để nghiên cứu.
Đối với chế định cho thuê lại lao động, đây là một lĩnh vực tương đối mới nên
chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu chun sâu, có thể kể đến một vài cơng trình
như:
- Trần Quan Khải (2009), Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về cho thuê lại lao
động, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh;
- Lê Việt Sơn (2010), Cho thuê lại lao động tại Việt Nam và vấn đề điều chỉnh
pháp luật, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh.
Trong cơng trình nghiên cứu của mình, hai tác giả trên đã nêu rõ được bản chất
của hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam và kiến nghị xây dựng pháp luật
theo hướng thừa nhận về vấn đề này. Vấn đề bảo vệ người lao động cũng được các
tác giả quan tâm và đề cập đến nhưng mang tính tản mạn, nằm rải rác. Đặt vào thời
điểm các cơng trình này được nghiên cứu, pháp luật Việt Nam chưa thừa nhận cho
thuê lại lao động nên chưa đặt ra vấn đề bảo vệ người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động theo pháp luật Việt Nam. Hai luận văn trên là nguồn tham khảo vô
cùng quý báu cho tác giả về quan hệ này khi chưa có nhiều cơng trình đề cập đến.
Đối với vấn đề “Bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động”, đã
được nhiều chuyên gia trong lĩnh vực pháp luật lao động quan tâm nhưng chưa có
nhiều cơng trình nghiên cứu chun sâu mà phần lớn được thể hiện thơng qua các
bài viết trên các tạp chí khoa học như:
- Nguyễn Hữu Chí (2012), “Nguyên tắc, nội dung và hình thức pháp luật điều
chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động”, Nhà nước và pháp luật, số 7/2012;


4

- Trần Thị Thúy Lâm (2012), “Khái niệm, bản chất, các hình thức cho thuê lại

lao động”, Luật học, số 1/2012;
- Mai Đức Thiện (2010), “Hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam, thực
trạng và nhu cầu điều chỉnh pháp luật”, Lao động và xã hội, số 374;
- Lê Thị Hoài Thu (2013), “Một số bất cập trong các quy định về quan hệ lao
động và những vấn đề đặt ra”, Lao động và xã hội, số 461;
- Trần Thanh Tùng (2010), “Luật phải bảo vệ người lao động”, Thời báo Kinh
Tế Sài Gịn.


Mục đích
Luận văn hướng tới việc làm sáng tỏ một số vấn đề về lí luận và thực tiễn về việc
bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. Từ đó, đưa ra một số đề
xuất về mặt thực tiễn và lập pháp để hoàn hiện cơ chế và áp dụng hiệu quả trên thực
tế để có thể bảo vệ người lao động một cách triệt để nhất.


Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Luận văn nghiên cứu đề tài: “Bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê
lại lao động” có đối tượng nghiên cứu là chế định cho thuê lại lao động và
việc bảo vệ người lao động trong quan hệ này.
- Về phạm vi nghiên cứu: Thời gian có hạn cùng với những hiểu biết về pháp
luật một cách cơ bản nhất cũng như chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên
khơng thể nghiên cứu vấn đề một cách toàn diện, tác giả chỉ tập trung làm
sáng tỏ một số vấn đề sau:
Quan hệ cho thuê lại lao động tại Việt Nam;
Nguyên tắc bảo vệ người lao động nói chung và bảo vệ người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động nói riêng;
Nghiên cứu các quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong
chế định này kết hợp với tìm hiểu thực trạng áp dụng trên thực tế để có
cái nhìn trung thực, khách quan nhất về vấn đề này đồng thời đưa ra kiến

nghị hoàn thiện.



Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả vận dụng sâu sắc chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử, vận dụng các quy luật của nền kinh tế thị trường để lí giải một số vấn đề
liên quan đến cung - cầu lao động; tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tố con người.
Ngồi ra, để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả còn sử dụng một số phương


5

pháp khác, cụ thể như: (i) Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu sử dụng
trong phần khái niệm hoạt động cho thuê lại lao động (phần 1.1.1); (ii) Phương
pháp liệt kê được sử dụng trong phần khái niệm (phần 1.1.1) và phần giải pháp hoàn
thiện (phần 2.3); (iii) Phương pháp nêu ví dụ được sử dụng chủ yếu trong phần thực
tiễn bảo vệ quyền lợi người lao động (phần 2.2). Ngoài ra, các phương pháp này
được sử dụng linh hoạt trong tồn bộ khóa luận.


Ý nghĩa khoa học và khả năng ứng dụng
Đề tài nghiên cứu về “Bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao
động” có ý nghĩa hết sức quan trọng. Bởi, xuất phát từ chính sách của Đảng và Nhà
nước nói chung và mục tiêu của Bộ luật Lao động nói riêng đều hướng tới con
người, bảo vệ lợi ích của con người, trong đó, đặc biệt chú trọng tới người lao động.
Trong quan hệ lao động thuần túy với sự tham gia của người lao động và người sử
dụng lao động, quyền lợi của người lao động đã khó có thể bảo đảm một cách trọn
vẹn thì mối quan hệ tay ba trong hoạt động cho thuê lại lao động thì việc đó lại càng
khó bảo đảm hơn nữa. Đặc biệt, trong bối cảnh Bộ luật Lao động mới ghi nhận chế

định này và loại quan hệ này còn tương đối mới mẻ tại Việt Nam. Việc pháp luật
ghi nhận chế định này là một hợp lí về cả mặt lập pháp và thực tiễn. Tuy nhiên, với
kinh nghiệm non trẻ về loại quan hệ này nên pháp luật lao động nước ta quy định
cịn nhiều điểm chưa hợp lí, chưa phù hợp với thực tiễn. Với tính chất phức tạp của
quan hệ tay ba; lạ lẫm, mới mẻ của một hình thức quan hệ lao động mới cùng với
những tồn tại chưa hợp lí của pháp luật đã làm cho người lao động bối rối. Họ chưa
hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ nên chưa thể tự bảo vệ tốt nhất
quyền lợi của mình. Trên thực tế, tình trạng người lao động thuê lại bị chèn ép, bị
xâm phạm quyền lợi là rất nhiều. Do đó, việc nghiên cứu làm rõ bản chất của quan
hệ cho thuê lại lao động, xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ
để có thể đưa ra cách thức tốt nhất để bảo vệ người lao động là việc làm cần thiết và
có ý nghĩa quan trọng.
Với ý nghĩa như vậy, Khóa luận mong muốn có thể đóng góp một nguồn tài liệu
có thể sử dụng để tham khảo khi nghiên cứu về vấn đề này. Xa hơn nữa, tác giả
mong muốn có thể mang lại cái nhìn tổng quát, khách quan, giúp nhà lập pháp cũng
như các chủ thể áp dụng pháp luật có thể tham khảo để có cơ chế bảo vệ tốt nhất
người lao động.


Bố cục
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành hai chương chính:


6

Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về bảo vệ ngƣời lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động
Chƣơng 2: Thực trạng bảo vệ ngƣời lao động trong quan hệ cho thuê
lại lao động và giải pháp hoàn thiện.

7

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về quan hệ cho thuê lại lao động
Những bước tiến bộ về kinh tế - xã hội của đất nước đã ảnh hưởng không nhỏ
đến nguồn lao động. Kinh tế phát triển đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, công việc
mới. Đây vừa là điều kiện tạo việc làm vừa là yêu cầu đòi hỏi người lao động
(NLĐ) phải khơng ngừng hồn thiện và phát triển để làm chủ q trình phát triển
kinh tế - xã hội. Từ đó, đặt ra yêu cầu con người phải thay đổi, nâng cao tay nghề để
phù hợp với công việc mới. Vậy nên, đã làm xuất hiện một số lĩnh vực mới như đào
tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao tay nghề cũng như sự xuất hiện của một số tổ chức
giới thiệu việc làm. Chính từ đây, đã hình thành lên thị trường lao động2.
Sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức lại,
coi sức lao động là hàng hóa, một loại hàng hóa đặc biệt. Sự xuất hiện của các tổ
chức giới thiệu việc làm đã giúp thị trường lao động phát triển sôi động. Cùng với
chiến lược phát triển đất nước theo hướng đẩy mạnh về cơng nghiệp hóa - hiện đại
hóa, đặt mục tiêu đến năm 2020 cơ bản biến nước ta thành một nước công nghiệp
theo hướng hiện đại. Thêm vào đó, sự phát triển của khoa học cơng nghệ đã đưa
máy móc vào sản xuất đã thay thế một phần không nhỏ sức lao động của con người.
Trong thời gian qua, nền kinh tế toàn thế giới suy thối và Việt Nam cũng chịu
ảnh hưởng khơng nhỏ, với biểu hiện: Kinh tế chậm phát triển, lạm phát cao, nhiều
doanh nghiệp phá sản, một bộ phận không nhỏ NLĐ mất việc làm, tình trạng thất
nghiệp ngày càng gia tăng… Vấn đề giải quyết việc làm là bài tốn khó đặt ra đối
với các cơ quan chức năng. Bởi, việc làm cho NLĐ là vấn đề mang tính tồn cầu và
là mối quan tâm của nhiều quốc gia. Việc làm là yếu tố quyết định đời sống của mỗi
con người trong độ tuổi lao động, là điều kiện để tồn tại của con người trong xã hội.
“Tạo việc làm cho NLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nếu giải quyết việc này không tốt sẽ gây ra

tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm, từ đó gây ra nghèo đói và xã hội mất ổn định,

2

Đinh Đặng Định (2004), Một số vấn đề về lao động, việc làm và đời sống người lao động ở Việt Nam hiện

nay, NXB Lao động, Hà Nội, tr.13, 15, 31.


8

kinh tế chậm phát triển”3. Đặc biệt, trong thời buổi kinh tế thị trường, địi hỏi phải
có một mơ hình nào đó để cung – cầu lao động có thể gặp nhau nhằm giải quyết
hiệu quả nhất vấn đề việc làm cho NLĐ và đó chính là hình thức cho thuê lại lao
động (TLLĐ). Hình thức này đã phần nào giải được bài toán về việc làm cho NLĐ
ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, khi các trung tâm giới thiệu việc làm hoạt động
không thực sự hiệu quả. Đây là một bước tiến mới trong lĩnh vực lao động, phù hợp
với qui luật của nền kinh tế thị trường, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của đất
nước.
Ở những nước có thị trường lao động phát triển, hoạt động cho TLLĐ đã ra đời
khá lâu. Ở Việt Nam, hình thức này mới chỉ xuất hiện từ những năm đầu của thế kỉ
XXI. Khi đó, hoạt động cho TLLĐ ở nước ta tuy đã hình thành, song chưa thực sự
phổ biến. Trong thời gian khá dài, hoạt động này không được pháp luật Việt Nam
thừa nhận, phải tới Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 nó mới chính thức được cơng
nhận là một hình thức trong quan hệ lao động. Vậy, tại sao ở Việt Nam lại xuất hiện
muộn hơn nhiều so với thế giới và tại sao phải đến BLLĐ 2012, pháp luật mới
chính thức thừa nhận, điều chỉnh hoạt động này? Để trả lời được câu hỏi đó, cần
phải hiểu rõ về bản chất của quan hệ cho TLLĐ thơng qua việc phân tích rõ về khái
niệm cũng như các đặc điểm của nó.
1.1.1. Khái niệm

Hoạt động cho TLLĐ đã tồn tại ở nhiều quốc gia trên thế giới. Nó được biết đến
với nhiều thuật ngữ pháp lí khác nhau, phụ thuộc vào quy định của từng quốc gia
như: Lao động cho thuê tạm thời (Hoa Kì, Anh, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên
Bang Đức, Thụy Điển…), lao động phái cử (Nhật Bản, Hàn Quốc), lao động dịch
vụ, lao động th ngồi…4. Hiện nay, có thể nhắc đến một số khái niệm được đưa
ra về hoạt động này như sau:
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Cho TLLĐ là việc các tổ chức việc
làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực
tiếp sử dụng mà để cung cấp cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao
3

Nguyễn Duy Phương (2013), “Giải quyết việc làm cho người lao động”, Nghiên cứu lập pháp, số 20/2013,
tr. 41-45.
4
Đỗ Thị Dung (2013), “Về quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động trong hoạt động cho thuê lại
lao động”, Luật học, số 8/2013, tr.12-19. (Xem, Youngmo Yoon (2011), “Luật hóa cho thuê lại lao động”,
Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.8, 9).


9

động). Doanh nghiệp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như việc giám sát
NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi NLĐ lại do tổ chức
việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính”5. Khái niệm này có thể hiểu như sau: (i)
Quan hệ cho TLLĐ có sự tham gia của ba chủ thể, đó là: Tổ chức việc làm tư nhân,
doanh nghiệp sử dụng lao động và NLĐ; (ii) Khái niệm sử dụng thuật ngữ tổ chức
việc làm tư nhân có thể hiểu: Hoạt động khơng chỉ giới hạn ở doanh nghiệp mà cịn
bao gồm cả những các tổ chức kinh tế cũng có thể thực hiện hoạt động này. Ngoài
ra, thuật ngữ này cũng chưa thể hiện được hết đặc tính của bên đứng ra kí hợp đồng
trực tiếp với NLĐ mà chỉ nêu ra khái niệm chung là tổ chức việc làm tư nhân; (iii)

Về bên thứ ba thuê lại NLĐ, ILO sử dụng thuật ngữ doanh nghiệp trực tiếp sử dụng
lao động. Như vậy, vơ hình chung đã loại trừ bên thứ ba thuê lại có thể là các tổ
chức, tổ hợp tác… Về trách nhiệm đối với NLĐ, được xác định thuộc về tổ chức
việc làm tư nhân, còn doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc
và giám sát NLĐ trong việc thực hiện công việc. Nhìn chung, khái niệm trên đã
phác họa được mơ hình của cho TLLĐ nhưng vẫn chưa thực sự cụ thể hóa được vấn
đề.
- Trong Điều 53 BLLĐ 2012, đưa ra khái niệm về hoạt động cho TLLĐ như
sau: “Cho TLLĐ là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép
hoạt động cho TLLĐ sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự
điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với
doanh nghiệp cho TLLĐ”. Theo khái niệm này: Bên cho TLLĐ được BLLĐ 2012
xác định rõ là doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, xác
định rõ cho TLLĐ là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ những doanh nghiệp
được cấp phép hoạt động mới được tiến hành. Đây là ưu điểm lớn trong cách quy
định của luật Việt Nam. Bên cạnh đó, trong khái niệm này xuất hiện thuật ngữ
người sử dụng lao động khác, người sử dụng lao động sau. Phải chăng, luật đã mặc
định rằng: doanh nghiệp cho TLLĐ là người sử dụng lao động (NSDLĐ) trước và
bên thuê lại là NSDLĐ sau. Vậy giữa hai NSDLĐ này, ai mới là người chủ lao động
thực sự của NLĐ th lại? Ngồi ra, việc duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp
cho thuê lại được hiểu ở mức nào? Bởi, “Quan hệ lao động (industrial relations) là
những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc
cũng như các quan hệ giữa những đại diện của họ với nhau… Bao gồm những vấn
5

Nguyễn Thị Bích (2013), tlđd chú thích số (1), tr.210.


10

đề như: tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ,
tiền lương, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc,
nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, cao tuổi và
tàn tật”6. Khái niệm được nêu ra trong BLLĐ 2012 tuy còn một số điểm chưa rõ
ràng và cần phải giải thích cụ thể trong các văn bản hướng dẫn nhưng khái niệm
trên cũng đã xác định được nét đặc thù của quan hệ cho TLLĐ. Theo đó, xác định
đây là ngành nghề kinh doanh có điều kiện ở Việt Nam.
Như đã nói, hoạt động cho TLLĐ đã được nhiều nước trên thế giới thừa nhận, có
một số nước ban hành đạo luật riêng về vấn đề này, cũng có những nước quy định
trong một phần của BLLĐ. Dù dưới hình thức nào thì mỗi quốc gia đều có cách
nhìn nhận về vấn đề này một cách khái quát nhất thông qua việc đưa ra khái niệm
về hoạt động này. Điển hình như:
- Theo pháp luật Trung Quốc: “Việc đơn vị phái cử tuyển dụng lao động và có
trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ nhưng phái cử lao động của mình sang
làm việc tại một đơn vị khác. Hợp đồng giữa đơn vị phái cử và NLĐ được phái cử
là hợp đồng lao động còn hợp đồng giữa đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử là
hợp đồng phái cử”7. Phái cử lao động là việc đơn vị phái cử lao động kí hợp đồng
với NLĐ nhưng không sử dụng lao động mà phái cử họ sang làm việc tại đơn vị
khác và vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ theo hợp đồng lao động đã kí trước
đó. Đơn vị phái cử phải trả lương cho NLĐ hàng tháng và hợp đồng phái cử kí với
đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động trực tiếp có nội dung quy định vị trí công tác,
số người phái cử, điều khoản phái cử, số tiền và phương thức thanh tốn lương lao
động, phí bảo hiểm xã hội và trách nhiệm của các bên nếu vi phạm hợp đồng8.
- Trong Luật Kinh doanh về cho thuê lao động của Đức nêu: “NSDLĐ với tư
cách là người cho thuê lao động muốn cho người thứ ba thuê NLĐ thì phải xin
phép… Trường hợp NSDLĐ chuyển giao NLĐ cho người khác sử dụng và không
gánh chịu các nghĩa vụ thông thường của NSDLĐ và cũng không đảm nhận các rủi

6

Lê Thị Hoài Thu (3013), “Quan hệ lao động và những vấn đề đặt ra trong việc điều chỉnh pháp luật ở Việt
Nam”, Nghiên cứu lập pháp, số 23/2013, tr. 39-47. (Xem: David macdolal và caroline vandenabiule, Thuật
ngữ quan hệ cơng nghiệp và các khái niệm có liên quan).
7
Nguyễn Thị Bích (2013), tlđd chú thích số (1), tr.211.
8
Trần Thị Thúy Lâm (2012), “Khái niệm, bản chất và các hình thức cho thuê lại lao động”, Luật học, số
1/2012, tr. 29-35.


11

ro của NSDLĐ thì suy đốn rằng, người chuyển giao hoạt động với tư cách là
người mơi giới lao động”9.
Ngồi ra, có một số chuyên gia trong lĩnh vực pháp luật lao động ở Việt Nam
cũng bày tỏ quan điểm về hoạt động này trong các bài viết của mình như: Thạc sĩ
Nguyễn Thị Bích cho rằng: Cho TLLĐ là việc một doanh nghiệp tiến hành tuyển
dụng lao động (kí hợp đồng với NLĐ) nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê
lại để sử dụng lao động trong một thời gian nhất định. Trong thời gian làm việc tại
doanh nghiệp TLLĐ, quyền lợi của NLĐ vẫn do doanh nghiệp cho TLLĐ đảm bảo
nhưng NLĐ phải chịu sự giám sát, điều hành, quản lí của doanh nghiệp TLLĐ10.
Cùng quan điểm này có một số tác giả khác như: Thạc sĩ Đỗ Thị Dung trong bài:
“Về quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động trong hoạt động cho thuê
lại lao động”, Luật học, số 8/2013 và Tiến sĩ Trần Thị Thúy Lâm trong bài: “Khái
niệm, bản chất và các hình thức cho thuê lại lao động”, Luật học, số 1/2012…
Như vậy, dù là khái niệm do quốc gia nào hay tác giả nào đưa ra thì mỗi khái
niệm đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Dù ở mức nào đi nữa cũng đều khái
quát chung được quan hệ cho TLLĐ. Đó là:
- Một bên đứng ra kí hợp đồng với NLĐ nhưng khơng trực tiếp sử dụng mà
cho bên thứ ba thuê lại trong một khoảng thời gian nhất định, thông qua

một hợp đồng về cung ứng lao động;
- Hợp đồng giữa bên cho TLLĐ và NLĐ được xác định là hợp đồng lao
động, quan hệ giữa bên cho TLLĐ và NLĐ là quan hệ lao động;
- Quyền lợi của NLĐ do bên đã kí hợp đồng lao động đảm bảo (tiền lương,
bảo hiểm xã hội…). Trong thời gian làm việc tại bên thuê lại, NLĐ phải
chịu sự giám sát, điều hành của bên thuê lại. Sau khi hết thời gian theo hợp
đồng giữa bên cho thuê và bên thuê lại thì NLĐ trở về bên cho TLLĐ và sẽ
được bên cho th bố trí cơng việc với tính chất tương tự tại một nơi khác.
Từ việc phân tích các khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm về cho TLLĐ ở
Việt Nam như sau: Cho TLLĐ là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện, theo đó,
chỉ những doanh nghiệp được cấp phép mới được tiến hành hoạt động này. Trong

9

Trần Thị Thúy Lâm (2012), tlđd chú thích số (8), tr.31.
Nguyễn Thị Bích (2013), tlđd chú thích số (1), tr.212.

10


12

quan hệ này, doanh nghiệp cho TLLĐ sẽ kí hợp đồng lao động với NLĐ, có quyền
và nghĩa vụ như NSDLĐ trong suốt thời gian theo hợp đồng lao động đã kí, sau đó
cho bên thứ ba th lại bằng hợp đồng cho TLLĐ. NLĐ chịu sự giám sát, điều hành
của người trực tiếp sử dụng lao động trong quá trình thực hiện cơng việc tại đây.
Như vậy, cho TLLĐ là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ khi đáp ứng được
các điều kiện luật định thì doanh nghiệp mới được cấp phép thực hiện hoạt động
này. Quan hệ cho TLLĐ là quan hệ có sự tham gia của ba loại chủ thể: Doanh
nghiệp cho TLLĐ, NLĐ và bên thuê lại - người trực tiếp sử dụng sức lao động. Ba

chủ thể này có mối quan hệ chặt chẽ, không thể tách rời: Sợi dây ràng buộc giữa
doanh nghiệp cho TLLĐ và NLĐ là hợp đồng lao động, giữa doanh nghiệp cho
TLLĐ và bên thuê lại là hợp đồng cho TLLĐ, giữa NLĐ và bên thuê lại là việc thực
hiện công việc trên thực tế. Xác định trách nhiệm đảm bảo quyền lợi của NLĐ theo
đúng hợp đồng lao động thuộc về doanh nghiệp cho TLLĐ. Theo đó, xác định
NSDLĐ duy nhất trong quan hệ này là doanh nghiệp cho TLLĐ, quy định như vậy
sẽ loại trừ được việc doanh nghiệp cho TLLĐ và bên thuê lại đùn đẩy trách nhiệm
cho nhau khi có sự việc nào đó xảy ra, mọi quyền lợi của NLĐ đều do doanh nghiệp
cho TLLĐ đảm bảo bằng cách trực tiếp hay gián tiếp.
1.1.2. Đặc điểm
Như đã nêu, cho TLLĐ là loại hình lao động mới xuất hiện ở Việt Nam từ đầu
thế kỉ này, tồn tại song song cùng với lao động truyền thống để giải quyết các vấn
đề phát sinh trên thị trường lao động, giúp thị trường lao động phát triển sôi động
hơn. Không giống với quan hệ lao động truyền thống với sự tham gia của NLĐ và
NSDLĐ, quan hệ cho TLLĐ được hình thành trong mối tương quan giữa ba chủ thể
khác nhau về quyền và lợi ích. Tuy nhiên, không phải quan hệ nào với sự tham gia
của ba chủ thể cũng là quan hệ cho TLLĐ, cụ thể như: “cơ chế ba bên” với sự tham
gia của tổ chức đại diện ba bên NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước - đây không được xác
định là quan hệ cho TLLĐ. Hoạt động cho TLLĐ cũng không giống với các loại
hình mơi giới lao động hay các trung tâm giới thiệu việc làm. Bởi, các trung tâm
này chỉ là nơi để cung - cầu lao động gặp nhau, đóng vai trò trung gian trong quan
hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ kí hợp đồng trực tiếp với nhau và trung tâm giới thiệu
việc làm khơng cịn trách nhiệm gì sau đó. Ngồi ra, nó cũng khơng giống với hợp
đồng dịch vụ trong pháp luật Dân sự (bên thuê dịch vụ không có quyền quản lí, điều
hành đối với hoạt động của bên cung ứng dịch vụ). Quan hệ cho TLLĐ là quan hệ


13

mới, khơng giống với bất kì quan hệ nào đã tồn tại trong thị trường lao động. Biểu

hiện thông qua các đặc điểm sau:
Là hiện tượng khách quan trong bối cảnh nền kinh tế thị trường
Kinh tế thị trường là nền kinh tế mà trong đó người mua và người bán tác động
với nhau thông qua quy luật cung cầu, quy luật giá trị để xác định giá cả và số
lượng hàng hóa, dịch vụ trên thị trường. Trên thế giới, đặc biệt ở những nước có
nền kinh tế thị trường, thị trường lao động rất phát triển, việc mua - bán hàng hóa
sức lao động ln sơi động. Họ sớm nhận thức được sức lao động là hàng hóa, có
thể dùng để trao đổi, mua – bán. Do đó, cho TLLĐ sớm xuất hiện và được thừa
nhận là một hình thức trong quan hệ lao động. Tại Việt Nam, hoạt động này còn khá
mới, chỉ mới xuất hiện từ những năm đầu của thế kỉ XXI. Sau Đại hội Đại biểu toàn
quốc lần thứ VI, nước ta được xác định phát triển theo nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì quá độ, chuyển tiếp từ
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường dưới sự quản
lí của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Việc thừa nhận sức lao động là
hàng hóa đã góp phần khơng nhỏ trong việc phát triển kinh tế đất nước, đã làm thay
đổi cơ bản nhận thức của NLĐ cũng như các chủ thể kinh doanh trên thị trường.
Nền kinh tế phát triển sẽ làm phát sinh thêm nhu cầu sử dụng sức lao động và đặt ra
các cách thức sử dụng linh hoạt, hiệu quả. “Việc hình thành và phát triển của hoạt
động cho TLLĐ là sản phẩm tất yếu của nền kinh tế thị trường. Khi các doanh
nghiệp ln có nhu cầu tăng hoặc giảm lực lượng lao động. NLĐ ln có nhu cầu
tìm việc”11. Hoạt động cho TLLĐ là giải pháp nhằm đáp ứng các yêu cầu về tuyển
chọn và sử dụng lao động hiệu quả, linh hoạt trong nền kinh tế.
Là quan hệ giữa ba chủ thể, giữa các chủ thể có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau
Quan hệ cho TLLĐ được hình thành trên cơ sở của hai hợp đồng: hợp đồng lao
động và hợp đồng cho TLLĐ. NLĐ và bên thuê lại không hề biết nhau trước mà họ
gặp được nhau là nhờ có một bên đóng vai trị là cầu nối đó là doanh nghiệp cho
TLLĐ: NLĐ - doanh nghiệp cho TLLĐ – bên thuê lại. Sau khi quan hệ giữa các bên
được thiết lập thì hình thành mối “quan hệ tam giác”. Quyền lợi của NLĐ thuê lại
11

Nguyễn Thị Bích (2013), tlđd chú thích số (1), tr.213.


14

do doanh nghiệp cho TLLĐ thực hiện và đảm bảo, NLĐ chịu sự giám sát và điều
hành của bên thuê lại trong suốt thời gian làm việc ở đây. Hai hợp đồng, ba chủ thể,
ba nhóm lợi ích khác nhau đã làm cho quan hệ giữa các bên trong quan hệ này trở
lên chặt chẽ:
Doanh nghiệp cho TLLĐ - NLĐ : Quan hệ này được xác định là quan hệ lao
động, được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động12. Theo đó, doanh nghiệp cho
TLLĐ là NSDLĐ, NLĐ thuê lại là NLĐ. Các bên kí kết và thực hiện những điều
khoản của hợp đồng lao động. Mặc dù, doanh nghiệp cho TLLĐ không trực tiếp sử
dụng lao động nhưng vẫn có nghĩa vụ của NSDLĐ như trả lương, đóng bảo hiểm xã
hội và bảo đảm các quyền lợi khác cho NLĐ theo đúng qui định của pháp luật. NLĐ
làm việc cho bên TLLĐ nhưng vẫn có thể bị doanh nghiệp cho TLLĐ xử lí kỉ luật
nếu có vi phạm và NLĐ phải làm việc tại bên TLLĐ mà không có quyền từ chối
nếu các điều kiện tại bên TLLĐ không khác biệt so với nội dung qui định của hợp
đồng lao động mà NLĐ đã kí với doanh nghiệp cho TLLĐ.
Doanh nghiệp cho TLLĐ – bên thuê lại: Đây là quan hệ mang tính dịch vụ thơng
qua hợp đồng cho TLLĐ. Doanh nghiệp cho TLLĐ cung cấp đúng số lượng NLĐ
và đảm bảo các điều kiện do bên thuê lại đặt ra cịn bên th lại có trách nhiệm
thanh tốn các khoản tiền theo như hợp đồng đã kí, trong đó, có khoản phí trả cho
doanh nghiệp cho TLLĐ từ việc TLLĐ của doanh nghiệp này. Hết thời gian thỏa
thuận trong hợp đồng, bên TLLĐ sẽ giao trả toàn bộ số lao động đã thuê cho doanh
nghiệp cho TLLĐ trừ trường hợp NLĐ thuê lại được tuyển chọn thành NLĐ chính
thức của bên thuê lại. Nội dung đặc biệt quan trọng trong hợp đồng này đó là thỏa
thuận trách nhiệm của các bên đối với NLĐ thuê lại. Nếu việc thỏa thuận này khơng
rõ ràng và hợp lí sẽ dẫn đến nhiều tranh chấp phát sinh và thiệt thòi nhất vẫn là

NLĐ. Cả hai bên đều có mối quan hệ chặt chẽ đối với NLĐ, đều có nghĩa vụ đảm
bảo các quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NLĐ thuê lại.
Bên thuê lại - NLĐ thuê lại: Đây là quan hệ sử dụng lao động trên thực tế. Quan
hệ này phát sinh và được đảm bảo thực hiện thông qua một chủ thể trung gian là
doanh nghiệp cho TLLĐ, bằng hợp đồng lao động và hợp đồng cho TLLĐ. NLĐ
thuê lại và bên thuê lại cần phải phối hợp chặt chẽ với nhau để có thể mang lại hiệu
12

Trần Thị Thúy Lâm (2012), tlđd chú thích số (8), tr.33.


15

quả như mong muốn cho các bên khi tham gia quan hệ này. Vì hai bên khơng trực
tiếp thỏa thuận, kí kết hợp đồng với nhau nên cơ sở để duy trì mối quan hệ này là cả
hai bên đều phải tuân thủ tuyệt đối hợp đồng mà mỗi bên đã kí với doanh nghiệp
cho TLLĐ. Nếu có vấn đề mới phát sinh như: bên thuê lại muốn huy động NLĐ
thuê lại làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung trong hợp đồng cho TLLĐ thì phải
có sự đồng ý của NLĐ thuê lại. Ngoài ra, bên thuê lại cũng có thể trả NLĐ thuê lại
cho doanh nghiệp cho TLLĐ nếu NLĐ thuê lại vi phạm kỉ luật lao động hoặc không
đáp ứng được yêu cầu như thỏa thuận. Bên cạnh đó, NLĐ cũng có cơ chế tự bảo vệ
mình như: quyền khiếu nại với doanh nghiệp cho TLLĐ nếu bên thuê lại vi phạm
các thỏa thuận trong hợp đồng cho TLLĐ. Như vậy, cùng với các quy định trên thì
dù doanh nghiệp cho TLLĐ khơng trực tiếp sử dụng lao động và đã giao NLĐ thuê
lại cho bên thuê lại nhưng cũng không loại trừ trách nhiệm trong thời gian cho thuê
lại nếu phát sinh các vấn đề liên quan đến NLĐ thuê lại.
Trong các mối quan hệ tay ba như cho TLLĐ, việc làm hài hịa lợi ích của các
chủ thể là rất quan trọng và cần thiết. Khơng thể duy trì mối quan hệ này nếu một
trong các bên khơng đạt được mục đích mình mong muốn. Để làm được điều đó,
trong q trình thỏa thuận kí kết hợp đồng các bên phải ghi nhận rõ quyền và nghĩa

vụ của các bên trong các điều khoản của hợp đồng.
NLĐ lệ thuộc vào doanh nghiệp cho TLLĐ và bên thuê lại
NLĐ chỉ có trong tay sức lao động để đem ra bán cho NSDLĐ, trong khi đó,
NSLLĐ có vốn, tư liệu sản xuất nên họ có quyền quyết định có th mướn lao động
hay khơng và với mức lương như thế nào. Chính vì vậy, NLĐ ln chịu sự chi phối
của bởi nhiều yếu tố từ NSDLĐ. Trong quan hệ lao động truyền thống, NLĐ chịu
sự quản lí, điều hành của NSDLĐ, thơng qua quyền quản lí lao động mà nhà nước
trao cho NSDLĐ. “Quyền quản lí lao động của NSDLĐ là chỉ những hoạt động trực
tiếp của NSDLĐ trong việc tổ chức, điều khiển NLĐ của đơn vị sử dụng lao động.
Cụ thể, bằng các quyền năng của mình được pháp luật cho phép thực hiện các
quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, cơng tác, khen
thưởng và xử lí vi phạm đối với NLĐ trong đơn vị nhằm tạo ra trật tự, nề nếp trong
lao động để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động”13. Trong quan hệ
13

Đỗ Thị Dung (2013), “Về quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động”, Luật học, số 6/2013, tr. 1119.


16

cho TLLĐ, NLĐ thuê lại cũng chịu sự quản lí của NSDLĐ nhưng trong quan hệ
này tồn tại cả hai chủ thể đều có quyền quản lí đối với NLĐ là doanh nghiệp cho
TLLĐ và bên thuê lại.
Với doanh nghiệp cho TLLĐ: Trong mối quan hệ này, NLĐ lệ thuộc vào doanh
nghiệp cho TLLĐ thể hiện ở hai khía cạnh chính, đó là: quyền điều động và quyền
xử lí kỉ luật NLĐ. Về quyền điều động, NLĐ khi kí kết hợp đồng lao động với
doanh nghiệp cho TLLĐ cũng đồng nghĩa với việc họ chấp nhận sự quản lí, điều
hành của NSDLĐ. Do đó, NLĐ sẽ phải đi làm việc tại bên thuê lại bất kì theo sự
điều động của doanh nghiệp cho TLLĐ. Về quyền xử lí kỉ luật, trong thời gian NLĐ
làm việc tại bên thuê lại nếu NLĐ vi phạm kỉ luật và bị trả lại thì doanh nghiệp cho

TLLĐ có quyền xử lí NLĐ đã vi phạm. Đây là điểm đặc biệt của quan hệ cho
TLLĐ so với quan hệ lao động truyền thống. Mặc dù, trong thời gian làm việc tại
bên thuê lại NLĐ đã phải “chịu sự điều hành của NSDLĐ sau” nhưng điều này
khơng có nghĩa loại trừ quyền quản lí của doanh nghiệp cho TLLĐ trong thời gian
này.
Với bên thuê lại: Bên thuê lại có quyền điều hành đối với NLĐ thuê lại. Bên th
lại có quyền bố trí NLĐ th lại làm những công việc nhất định, thời hạn làm việc,
thời giờ làm việc,… theo hợp đồng cho TLLĐ được kí với doanh nghiệp cho TLLĐ
và NLĐ phải thực hiện theo sự điều hành đó. Bản chất của quyền này là của
NSDLĐ. Trong mối quan hệ này, quyền điều hành lao động của NSDLĐ – doanh
nghiệp cho TLLĐ đã được chuyển giao cho bên thuê lại. Mặt khác, về mặt pháp lí,
NSDLĐ là doanh nghiệp cho TLLĐ nhưng người thực tế sử dụng lao động lại là
bên thuê lại. Bên thuê lại bỏ tiền ra mua quyền sử dụng sức lao động nên họ có
quyền đối với việc khai thác, sử dụng sức lao động đó sao cho phù hợp với hợp
đồng đã kí và điều kiện của mình để mang lại hiệu quả tối đa là hồn tồn hợp lí.
Do vậy, để thực hiện được mối quan hệ mang tính ba bên này, NLĐ phải chịu sự
điều hành, phân công của bên thuê lại trong quá trình làm việc.
Là hoạt động vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội
Tính xã hội: Như đã nêu, trong giai đoạn hiện nay, việc giải quyết việc làm cho
NLĐ là bài toán khó đặt ra cho các cơ quan chức năng. Với việc các trung tâm giới
thiệu việc làm không thể giải quyết triệt để được vấn đề này, một phần vì các trung


17

tâm này hoạt động khơng hiệu quả bởi các lí do khách quan (vấn đề cơ sở hạ tầng
không đảm bảo, phân bố không đều trên cả nước thường chỉ tập trung ở các thành
phố lớn, NLĐ khơng gắn bó với các trung tâm) cũng như chủ quan (trình độ cán bộ
không đáp ứng được công việc, cán bộ không mặn mà với cơng việc, khơng nhiệt
tình, năng động trong việc giúp cung - cầu lao động gặp nhau), một phần cũng vì số

lượng NLĐ khơng có việc làm ngày càng tăng (do các doanh nghiệp tinh giản lao
động, thay đổi cơ cấu sản xuất hay cung không phù hợp với cầu….) làm cho vấn đề
giải quyết việc làm trở lên cấp thiết hơn lúc nào hết. Sự ra đời của hoạt động cho
TLLĐ đã phần nào giải quyết được việc làm, nâng cao chất lượng cuộc sống của
NLĐ. Từ đây, Nhà nước có thêm một kênh để giải quyết việc làm cho NLĐ. Dân
giàu thì nước mới mạnh, tạo công ăn việc làm cho người trong độ tuổi lao động sẽ
làm cho xã hội ổn định, kinh tế phát triển, hạn chế các tệ nạn xã hội…
Tính kinh tế: Trong quan hệ cho TLLĐ, lợi ích mà các bên hướng tới là lợi ích
vật chất (tiền lương đối với NLĐ, lợi nhuận đối với các bên còn lại trong quan hệ).
Với các ưu điểm của hoạt động cho TLLĐ như: giải quyết được những cơng việc
manh tính tạm thời, giải pháp để kinh doanh hiệu quả… khi so sánh với tính xã hội,
tính kinh tế có phần trội hơn hẳn. Cụ thể:
- Đối với doanh nghiệp cho TLLĐ: Bằng việc bỏ thời gian, cơng sức để tìm
kiếm nguồn lao động (cung), sau đó tìm những chủ thể đang cần lao động để
phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh (cầu) mà doanh nghiệp cho TLLĐ đã thu
được một khoản phí dịch vụ khơng hề nhỏ. “Quan hệ cho TLLĐ là quan hệ có lợi
cho người thứ ba (doanh nghiệp cho TLLĐ)”14. Như vậy, nhờ vào khả năng kinh
doanh của mình, doanh nghiệp cho TLLĐ có thể thu lại lợi nhuận lớn. Mặc dù
không trực tiếp sử dụng sức lao động của NLĐ thuê lại vào sản xuất, kinh doanh
của mình mà chỉ cần “gãi đúng chỗ ngứa” là có thể thu được lợi nhuận.
- Đối với bên thuê lại: Để đáp ứng sự thiếu hụt lao động trong thời gian ngắn,
biến động lao động do nghỉ thai sản, tai nạn lao động, nghỉ phép dài hạn… thì
giải pháp TLLĐ là sự lựa chọn thơng minh hơn hẳn bởi tính tiện lợi và linh hoạt
của nó. Bên thuê lại có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, chi phí duy trì lao
động... nhưng vẫn có thể giải quyết được cơng việc (đa số là những cơng việc có
14

Trần Thị Thúy Lâm (2012), tlđd chú thích số (8), tr.34.

18

tính chất tạm thời) của mình thơng qua việc TLLĐ của doanh nghiệp cho TLLĐ.
Bên cạnh đó, để tìm kiếm được số lượng lao động lớn trong một khoảng thời
gian ngắn là việc làm khơng hề đơn giản. Ngồi các lợi ích trên, bên TLLĐ cịn
khơng phải quan tâm đến các nghĩa vụ với NLĐ như: trả tiền lương, đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản phí và trợ cấp cho NLĐ,… hàng tháng họ
chỉ phải chuyển giao cho doanh nghiệp cho TLLĐ một khoản tiền theo sự thỏa
thuận của các bên trong hợp đồng cho TLLĐ. “Bên th lại tính tốn làm sao để
sử dụng lao động có hiệu quả, thu lại chi phí và có lãi”15. Với nhiều lợi ích thu
được từ hoạt động này thì khơng có lí do gì các chủ thể của nền kinh tế khơng
vận dụng triệt để nó để mang lại hiệu quả tối đa trong kinh doanh và “thuê lao
động là một giải pháp hay cho những doanh nghiệp mà khả năng tài chính
thường có hạn”16. Nếu áp dụng hình thức cho TLLĐ thì chi phí sản xuất sẽ thấp
hơn, chi phí thấp thì giá thành sẽ thấp, tính cạnh tranh so với các sản phẩm cùng
loại trên thị trường sẽ cao hơn và lợi nhuận sẽ tăng lên. Bên cạnh đó, nếu thuê lao
động của các doanh nghiệp khác thì bên th lại khơng phải tốn một khoản tiền
tương đối lớn để đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Như vậy, hoạt động cho TLLĐ
mang lại lợi đơn lợi kép cho bên thuê lại.
- Đối với NLĐ thuê lại: Trong khi tình trạng mất việc làm, thất nghiệp ngày
càng gia tăng thì việc tìm kiếm được việc làm là niềm hạnh phúc của nhiều
người. Có cơng việc họ mới có thể trang trải chi phí cho cuộc sống của bản thân,
ni sống gia đình, tích lũy cho tương lai. NLĐ kí hợp đồng lao động với doanh
nghiệp cho TLLĐ, hợp đồng này do họ tự nguyện tham gia. Về lí thuyết, giữa
các bên bình đẳng trong việc thỏa thuận các điều khoản trong hợp đồng nên phần
nào đó có thể đảm bảo được lợi ích các bên trong hợp đồng, khơng lo NLĐ bị
chèn ép mà phải kí các hợp đồng bất lợi cho bản thân. Ngoài ra, theo hình thức
này NLĐ nhận lương từ doanh nghiệp cho TLLĐ nên hoạt động kinh doanh của
bên TLLĐ hiệu quả hay không cũng không ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ17.
Như vậy, cho TLLĐ ra đời và phát triển ở Việt Nam là một xu thế tất yếu khi

nước ta đang từng bước phát triển nền kinh tế thị trường. Nắm bắt được nhu cầu đó,
15

Nguyễn Thị Bích (2013), tlđd chú thích số (1), tr.215.
Lê Việt Sơn (2010), Cho thuê lại lao động tại Việt Nam và vấn đề điều chỉnh pháp luật, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh, tr.7.
17
Lê Việt Sơn (2010), tlđd chú thích số (16), tr.26.
16


19

nhà nước từ việc không thừa nhận đi đến thừa nhận và điều chỉnh hoạt động này
trong một đạo luật quan trọng trong lĩnh vực lao động. Đây là một bước tiến quan
trọng tạo cơ sở pháp lí cho hoạt động này, để có thể phát huy tối đa ưu điểm và khắc
phục được những hạn chế của loại hình này sao cho phù hợp với điều kiện ở Việt
Nam. Tuy nhiên, đây là một quan hệ mới, nhiều NLĐ chưa hiểu rõ về bản chất cũng
như quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ nên cần có cơ chế thanh tra,
giám sát lao động để có thể bảo vệ được tất cả các chủ thể tham gia.
1.2. Cơ sở lí luận của việc bảo vệ ngƣời lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động
Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc đã tồn tại cùng với sự tồn tại của pháp luật về lao
động. Với bề dày lịch sử như vậy, việc bảo vệ NLĐ đã được Đảng, Nhà nước ta
quan tâm và kết quả là quyền lợi của NLĐ ngày càng được đảm bảo và nâng cao về
mặt pháp lí cũng như thực tiễn thực hiện. Đây cũng là mục đích hướng đến của
pháp luật lao động, được thể hiện trong lời nói đầu của BLLĐ 2012 cũng như
những quy định trong toàn bộ BLLĐ 2012. Từ đó, tạo cơ sở vững chắc để nguyên
tắc này có thể được đảm bảo thực hiện trên thực tế. Nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong
quan hệ cho TLLĐ là một trường hợp đặc biệt của nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Trong

mối quan hệ phức tạp, khi NLĐ thuê lại phải gánh trên đầu hai ơng chủ thì việc bảo
vệ NLĐ thuê lại là vô cùng cần thiết. Thể hiện ở toàn bộ nội dung trong quan hệ
này.
1.2.1. Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao
động
Cho TLLĐ được xem là một dạng quan hệ mới trong đời sống kinh tế - xã hội ở
nước ta, hiện vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại xung quanh quan hệ này. Trong đó, vấn
đề luôn được quan tâm chú trọng là bảo vệ NLĐ thuê lại, xuất phát từ nguyên nhân
chủ quan lẫn khách quan. Để có thể khẳng định và đề cao vai trị của NLĐ thì việc
bảo vệ NLĐ phải được đặt ra và vận dụng triệt để.
Xuất phát từ yêu cầu của nguyên tắc bảo vệ NLĐ
“Các nguyên tắc của Luật Lao động là những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo, quán
triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động trong việc