khóa luận tốt nghiệp phát triển nguồn nhân lực của CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP

Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực cùng với nguồn lực tự nhiên, nguồn lực kinh tế và nguồn lực xã
hội có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, nhân lực
là nguồn lực hàng đầu và tích cực nhất để khai thác có hiệu quả các nguồn lực. Đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng tốt nguồn nhân lực là yêu cầu khách quan của mỗi quốc gia.
Trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nước, Đảng ta đã xác
định phải lấy việc phát huy nguồn nhân lực của con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững, con người không chỉ là mục tiêu, mà còn là động lực của sự phát
triển. Trong các nguồn lực phát triển kinh tế xã hội là tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn
nhân lực, khoa học công nghệ… thì nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định.
Trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay của đất nước, nhất là
vấn đề Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) để nâng cao năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đổi
mới các công tác về quản trị doanh nghiệp đặc biệt là vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hiện có.
Không có doanh nghiệp nào có thể thành công lâu dài nếu không tiếp tục cải
tiến. Môi trường kinh doanh hiện nay bị ảnh hưởng lớn bởi xu hướng toàn cầu hóa,
đang thay đổi cực kì nhanh chóng. Các tổ chức đã nhận thấy là họ phải thay đổi cơ bản
chiến lược của họ từ sự gia tăng doanh thu đến gia tăng giá trị cộng thêm, từ số lượng
đến chất lượng và tự sự cạnh tranh giá cả đến cạnh tranh dịch vụ. Do đó các tổ chức
đang chịu áp lực ngày càng tăng về việc làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực giới hạn của họ đê nguồn nhân lực này sáng tạo và đổi mới hơn, để đạt được
giá trị đầu ra nhiều hơn với đầu vào ít hơn. Với một áp lực như thế thì sự cải tiến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh sống còn của sự tồn tại và
phát triển của tổ chức.
Trong những sự thành công, nhân tố quyết định thắng lợi của các doanh nghiệp là
tính chuyên nghiệp và sự sáng tạo đột phá của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Để
1

Khóa luận tốt nghiệp
phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của mọi người, các
doanh nghiệp phải chú trọng đến các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xuất phát từ những nhận thức sâu sắc về vai trò của chính sách đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tôi mạnh dạn thực hiện đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Nhị Hiệp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển hợp lý
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất chuyên
môn hóa và hội nhập quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong điều kiện hội nhập quốc tế.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp
trong những năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm phát nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Nhị Hiệp trong điều kiện hội nhập.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu khóa luận là vấn đề về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Nhị Hiệp.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: trong lĩnh vực sản xuất và quản lý của Công ty TNHH Nhị Hiệp.
- Về thời gian: đánh giá thực trạng của Công ty TNHH Nhị Hiệp từ năm 2007
đến năm 2009. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Nhị Hiệp đến năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử
dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
2

Khóa luận tốt nghiệp
5.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là 2 phương pháp chung
nhất được sử dụng xuyêt suốt trong toàn bộ khóa luận, để xem xét các vấn đề đặt ra
một cách khách quan và khoa học.
5.2. Thu thập thông tin
5.2.1. Thông tin và số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan
thống kê, kế hoạch của các tỉnh khu vực miền Nam. Nguồn số liệu thứ cấp còn được
thu thập ở Công ty và các số liệu dự báo của Công ty. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn
được tổng hợp từ các báo cáo hoạt động của Công ty thời kỳ 2007 – 2009 dùng cho
việc phân tích, đánh giá, lựa chọn mục tiêu chiến lược, đánh giá quá trình thực hiện
chiến lược và hiệu quả của chiến lược kinh doanh đem lại. Đây là nguồn thông tin cơ
bản có tính pháp lý cao và được sử dụng xuyên suốt đề tài nhằm thực hiện các mục
tiêu nghiên cứu đặt ra của luận văn.
5.2.2. Thông tin và số liệu sơ cấp
Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải
pháp phát triển các nguồn lực, ngoài việc thu thập các các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơ
cấp là một bộ phận rất quan trọng mang tính quyết định. Bởi vì, chỉ thông qua việc xử
lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá
của người lao động về công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, cùng
những mong muốn của họ về việc làm, tiền lương và cơ hội thăng tiến…làm tiền đề
cho việc định hình các giải pháp, cũng như các điều kiện để thực hiện các giải pháp.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn được sử dụng để thăm dò ý kiến của cán bộ
thuộc cấp quản lý và công nhân của Công ty, về thực trạng tình hình sử dụng nguồn
nhân lực hiện tại, cùng với những nhận định của cán bộ, công nhân trong Công ty về
những nguyên nhân dẫn tới tình trạng đó.
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn
nhân viên và công nhân đang làm việc trong Công ty; liên quan đến mục đích và nội
dung nghiên cứu. Trong quá trình phỏng vấn, để tăng tính chính xác của các câu trả

3
Khóa luận tốt nghiệp
lời, tác giả có kết hợp thêm với việc quan sát và trao đổi với đối tượng về các vấn đề
có liên quan.
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
Đvt: người
STT Bộ phận Số lao động
Số người được
điều tra
1 Khối Công ty 35 5
2 Văn phòng xưởng 1 22 3
3 Phân xưởng 1 543 64
4 Văn phòng xưởng 2 21 3
5 Phân xưởng 2 336 45
6 Văn phòng xưởng 3 7 1
7 Phân xưởng 3 98 13
8 Văn phòng xưởng 4 10 1
9 Phân xưởng 4 72 10
10 Văn phòng xưởng 5 12 2
11 Phân xưởng 5 180 23
12 Văn phòng xưởng 6 10 1
13 Phân xưởng 6 89 11
14 Bảo vệ 26 3
15 Nhà bếp 19 3
16 Tạp vụ 19 3
17 Y tế 3 1
18 Đội xe 6 8
Tổng cộng 1508 200
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được chắt lọc từ các sách giới thiệu về quản trị nhân
sự, của nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài

nghiên cứu của tác giả. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục.
Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học
và số mẫu điều tra thực sự là đại diện cho tổng thể công nhân viên trong Công ty, tác
giả tiến hành điều tra lấy mẫu ngẫu nhiên. Số lượng người được khảo sát trong từng bộ
phận tỷ lệ với số lượng người thực tế biên chế và tỷ lệ với chất lượng lao động ở bộ
phận đó (về chuyên môn, thâm niên công tác)
Tổng số phiếu điều tra thực tế: 200 phiếu, thu được sau khi phỏng vấn 200
công nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty.
4
Khóa luận tốt nghiệp
5.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu
Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu, sẽ được dùng hệ thống các
phương pháp khác nhau để nghiên cứu:
- Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận về nguồn nhân lực.
Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn
đề nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình,
tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh
giá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này trong thời gian tới.
- Đối với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và đề
xuất các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện.
Phương pháp phân tích, quan sát, phân tổ thống kê và phân tích tổng hợp, được
sử dụng để phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động của
Công ty nói riêng và các doanh nghiệp khác noi chung, làm cơ sở cho việc rút ra các
đánh giá và kết luận. Trong đó:
+ Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty, kết quả thu được, phối hợp với các kết
quả thu được của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê ) làm cơ
sở để đưa ra các nhận xét kết luận.

+ Phương pháp thống kê phân tổ và mô tả được dùng để đánh giá cơ cấu chất
lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của Công ty và kết quả
hoạt động kinh doanh trong những năm 2007 – 2009 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ
giữa các yếu tố của nguồn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Phương pháp thống kê kinh tế, dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc
độ tăng, các chỉ tiêu cơ cấu của các nguồn lực tại Công ty, từ đó thấy được thực trạng
sử dụng nguồn lực trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
+Phương pháp so sánh, được dùng để đánh giá tăng trưởng kinh tế chung và
tăng trưởng các bộ phận và phân tích thực trạng hoạt đông kinh doanh của Công ty
TNHH Nhị Hiệp. Ngoài ra, nó còn được dùng để xem xét mức độ đạt được trong từng
5
Khóa luận tốt nghiệp
thời kỳ. Để phân tích các số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích so
sánh ý kiến đánh giá của các nhóm nhân sự khác nhau theo một số tiêu thức như: độ
tuổi, số năm công tác, trình độ chuyện môn…thông qua sử dụng phần mềm SPSS để
phân tích các khía cạnh quản trị nhân sự trong Công ty. Các kết quả thu được sẽ được
sử dụng để phân tích và là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp với
thực tế của Công ty.
+Phương pháp cân đối, các cân đối được đề cập đến là cân đối giữa các tiêu
chuẩn đã được đặt ra và sự đáp ứng theo các tiêu chuẩn đó, giữa số lượng lao động cần
thiết và số lượng lao động thực tại.
6. Kết cấu của khóa luận
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Đặc điểm của Công ty TNHH Nhị Hiệp
Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp trong điều kiện hội nhập
Phần III: Kết luận và kiến nghị
6
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận
1.1Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức
mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của đội ngũ
cán bộ; công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành
từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của con người là
khả năng đảm nhiệm, thực hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức
khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng [1],[2].
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản
xuất”. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.
Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao
động là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường
xuyên được duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động. Thể lực của con người
phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác
hay giới tính…Trong khi đó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình
học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực
đã được khai thác triệt để, nhưng trí lực lại chưa được khai thác một cách có hiệu quả.
Khác với thể lực có giới hạn, trí lực lại dường như là vô hạn. Tuy nhiên, cùng với sự
hoàn thiện của khoa học quản trị nhân sự, các doanh nghiệp ngày nay đã quan tâm hơn

7
Khóa luận tốt nghiệp
đến việc khai thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân
cách… của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Định nghĩa nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người bao gồm thể lực và
trí lực để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay một
xã hội [3]. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là việc phát triển khả năng đó
của con người.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp [4]. Việc phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải nâng cao trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ quản lý. Muốn vậy, các doanh
nghiệp phải nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp của mình.
1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất
Lao động trong doanh nghiệp sản xuất là một bộ phận cấu thành xã hội được
hình thành và phát triển trên cơ sở của sự phân công lao động xã hội nên nó mang
những đặc điểm chung của lao động xã hội, như đáp ứng nhu cầu của xã hội, tạo ra của
cải vật chất thúc đẩy xã hội phát triển và phụ thuộc vào hình thái kinh tế xã hội.
Tuy nhiên, ngành công nghiệp có những nét đặc trưng riêng nên lao động trong
công nghiệp có những nét đặc thù riêng.
Lao động trong công nghiệp có tính chuyên môn hóa cao. Tính chuyên môn hóa
tạo ra các nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau. Mỗi bộ phận đòi hỏi có quy
trình quy công nghệ riêng, hoạt động tương đối độc lập vì vậy yêu cầu về chuyên môn
nghiệp vụ của các bộ phận cũng rất khác nhau. Với đặc điểm này, đòi hỏi các nhà quản
lý phải rất chú trọng việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí lao động vào đúng vị trí, phù hợp
với nghiệp vụ chuyên môn và năng lực của người lao động.
Về thời gian hoạt động của người lao động phụ thuộc vào số lượng và khối

lượng đơn hàng của đối tác. Nếu số lượng và khối lượng đơn đặt hàng là nhiều và lớn
thì ngoài thời gian làm việc của 2 ca chính (8 tiếng), người lao động còn có thể làm
8
Khóa luận tốt nghiệp
tăng ca để hoàn thành đúng thời gian giao hàng của đơn đặt hàng quy định. Vì vậy,
việc duy trì kỷ luật lao động và thái độ sẵn sàng làm việc của người lao động cần đặc
biệt coi trọng.
Tỷ lệ lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao, thông thường tỷ lệ lao động trẻ (từ 18 –
25 tuổi) trong ngành thường chiếm khoảng 70% so với tổng số lao động.
Cường độ lao động trong ngành cao do tình chất công việc phải làm việc theo
dây chuyền và bị gò bó bởi các chỉ tiêu về số lượng.
Mặt hạn chế của đối tượng này là người lao động chưa hình thành được tác
phong, kỷ luật lao động công nghiệp, vì vậy việc chấp hành giờ giấc, tinh thần gắn kết
đồng đội, trách nhiệm cá nhân đối với doanh nghiệp, chất lượng công việc và kỷ luật
an toàn lao động… là chưa cao.
1.3 Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp sản xuất
Ngành công nghiệp là ngành quan trọng đối với các nước trên thế giới đòi hỏi
nguồn nhân lực lớn về chất lượng và số lượng.
Con người là yếu tố chính quyết định thành công chung của bất kỳ một đơn vị,
doanh nghiệp nào. Riêng trong ngành công nghiệp nói chung thì vai trò của nguồn
nhân lực đóng vai trò tiên quyết.
Trong ngành công nghiệp, lao động phổ thông là đối tượng trực tiếp tạo ra của
cải vật chất cho doanh nghiệp. Vì vậy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng tay nghề và th00E1i độ làm việc của người lao
động.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đồng nghĩa sản
phẩm của họ sản xuất ra phải được khách hành chấp nhận mà người lao động là đối
tượng tạo ra những sản phẩm đó, vì vậy mọi hoạt động của họ trong quá trình tạo ra
của cải vật chất sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Vì lẽ đó, để đạt được chất lượng sản phẩm tốt, để làm hài lòng khách hàng, cần
phải quan tâm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp. Doanh nghiệp luôn phải quan tâm
đến việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của khách hàng có xu hướng
ngày càng khó tính.
9
Khóa luận tốt nghiệp
1.4. Những nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định có hệ thống những nhu cầu số
lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh [5].
Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 4 bước:
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi thực hiện bước này những cơ sở sẽ được tính đến gồm: kế hoạch kinh
doanh của Công ty; số lượng người sẽ nghỉ làm tại Công ty vì những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu, thai sản, đi học dài hạn…); yêu cầu về số lượng,
chất lượng lao động… Trong quá trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần ưu tiên cho khả
năng sẵn có của Công ty, trước khi tìm từ nguồn bên ngoài.
- Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch
Sau khi đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty sẽ xảy ra các tình
huống, thừa hoặc thiếu nhân lực. Trong cả hai trường hợp này khi thực hiện đều phải
quan tâm đến vấn đề tài chính. Bởi vì, suy cho cùng việc thực hiện tốt tiến trình lập kế
hoạch nguồn nhân lực cũng là nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho Công ty.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Trong bước này cũng xảy ra hai tình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực. Nếu thừa
sẽ áp dụng các biện pháp: hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ làm việc, cho nghỉ tạm thời.
Nếu thiếu sẽ thực hiện các quy trình sau: thuyên chuyển, thăng chức và tuyển mới …
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một khâu trong quản trị nhân lực mà
còn được thực hiện đối với từng giai đoạn, quy trình để xem có phù hợp với mục tiêu

đã đề ra hay không để có những điều chỉnh kịp thời.
1.4.2. Công tác tuyển dụng lao động
1.4.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xác
định các thông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích. Bước công việc
10
Khóa luận tốt nghiệp
là một đơn vị nhỏ nhất của tổ chức lao động được chia ra từ nhiệm vụ cụ thể. Bước
công việc do một hoặc một số người thực hiện trên một hay một số máy móc, thiết bị
hoặc dụng cụ sản xuất nhất định. Công việc cụ thể thường bao gồm một loạt các bước
công việc khác nhau [6].
+ Phân tích công việc có những ý nghĩa cơ bản sau:
Thứ nhất, trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra đặc điểm kỹ thuật của công
việc. Đây là cơ sở để xác định loại lao động cần thiết để thực hiện công việc. Như thế,
chỉ có thể hoạch định được kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua phân
tích công việc.
Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá được những yếu tố có hại cho
sức khỏe, tạo cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những
ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành
công việc.
+ Nội dung của phân tích công việc
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức
năng, nhiệm vụ, các mối liên hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm
tra, giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc

giúp ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu
cầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải
quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất.
11
Khóa luận tốt nghiệp
 Bản mô tả công việc
Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, về
trình đồ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công ty, nên
thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty. Tuy
nhiên, nội dung chính trong Bản mô tả công việc thường gồm:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp
quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt công việc đó là gì?
- Các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc.
- Chức năng và nhiệm vụ của công việc.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc.
- Các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: số lượng sản phẩm mà
người đó hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm,
chất lượng sản phẩm.
- Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công
việc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)
 Bản phân tích công việc
Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và những
phẩm chất cần phải có của người lao động. Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những yêu cầu về
năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của công việc. Bản
tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp cho giám đốc Công ty hiểu cần loại nhân viên như thế nào,

để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một
trong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên.
Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên
thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính của bản tiêu chuẩn công việc
thường là: trình độ văn hoa, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng
khác liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, giới tính, hoàn cảnh gia đình;
12
Khóa luận tốt nghiệp
các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng
hòa đồng, tốc độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận…
+ Phương pháp phân tích công việc
Các phương pháp phân tích công việc
• Phương pháp tổng hợp: công việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp. Các
thao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đến phức tạp. Các thao tác
có cùng mức độ phức tạp sẽ được xếp vào cùng một bậc. Phương pháp này tuy đơn
giản song chỉ có thể đánh giá được ở dạng khái quát, chưa chú ý đến điểm riêng của
doanh nghiệp, chưa xác định được khoảng cách giữa các mức độ phức tạp khác nhau.
• Phương pháp phân tích: đánh giá cụ thể mức độ mức độ phức tạp của công việc
thông qua đánh giá mức độ phức tạp của từng bộ phận công việc. Muốn vậy, có thể
chấm điểm cụ thể cho mỗi loại đòi hỏi của công việc. Tổng số điểm của mỗi loại đòi
hỏi của công việc cho biết yêu cầu khác nhau về các kiến thức chuyên môn cần thiết,
về sự khóe léo, về trách nhiệm… Tổng số điểm có thể có sự khác biệt lớn đối với mỗi
loại đòi hỏi cụ thể. Các thang bậc điểm không nhất thiết phải tăng theo tỷ lệ mà có thể
tăng trên dưới tỷ lệ.
 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó phụ thuộc
vào từng loại thông tin thu thập và tùy theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số
phương pháp phổ biến:
+ Bảng câu hỏi
+ Quan sát nơi làm việc

+ Phỏng vấn
+ Phương pháp ghi chép nhật ký
+ Bảng danh sách kiểm tra
+ Phối hợp các phương pháp
- Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực
hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần
thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định.
13
Khóa luận tốt nghiệp
* Mục đích của thiết kế công việc
Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: mục tiêu phải đạt là gì? Các thao
tác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc một cách có hiệu quả?
* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc
Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nó
như: cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất đó; mức độ chuyên
môn hóa cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc; trình
độ; năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trường lao động…
- Thiết kế lại công việc
Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu
chuẩn và hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khắc để thực hiện tốt hơn
công việc hoặc tăng động cơ của người lao động.
Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc cũng
như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng xấu
đến sức khỏe và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập của công việc
với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi… để thiết kế lại công việc một cách
hợp lý, khoa học. Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức
lao động khoa học trong doanh nghiệp.
1.4.2.2. Tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động
- Mục đích của việc kiểm tra

Đây là bước quan trọng nhằm kiểm tra việc triển khai thực hiện các mục tiêu,
nội dung đã hoạch định trong kế hoạch nguồn nhân lực; đánh giá tiến trình, mức độ đạt
được của mỗi giai đoạn, các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện từ đó điều chỉnh kế
hoạch cho phù hợp.
- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn
+ Nguồn tuyển chọn
Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên cấp thấp nhất
của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến
14
Khóa luận tốt nghiệp
hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng
khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức
về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân
viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế không thu
hút những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì,
xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: những
người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các
trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các
nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác…
+ Phương pháp tuyển chọn
Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Các
phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phượng tiện thông tin đại chúng; cử các
chuyên viên đến các trường đào tạo chuyện ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển
dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong nội bộ giới thiệu…
- Quy trình trình tuyển chọn
Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước này cần tiến hành những công việc sau:
• Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
• Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
• Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là
tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng như; quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các
15
Khóa luận tốt nghiệp
trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, trung
tâm đào tạo.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau
này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ
hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp
sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm
học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành
nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm nguyện vọng…
Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ
Phỏng vấn hồ sơ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay
các ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mà
nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá
ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ. Đối với
ứng viên có triển vọng tốt cần tiến hành xác minh, điều tra thông qua tiếp xúc với
đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh,
điều tra sẽ cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một
số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia
đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
16
Khóa luận tốt nghiệp
Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách,
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo về chất lượng công việc, hiệu quả về kinh tế mà
còn gây ra nhiều phiền toái về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất. Để
nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có
hệ thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống
nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn.
Bước 10: Ký hợp đồng lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều
kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo,
huấn luyện… sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có
biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc.
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh
hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu,
đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo
sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn
Năng lực hoàn thành công
việc của các ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
Sai lầm (2)
( Đánh giá quá thấp )
Chính xác (1)
Không tốt Chính xác (3)
Sai lầm (4)
( Đánh giá quá cao )
Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: loại bỏ ứng viên không
đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực. Ô số (2), ứng viên bị đánh giá thấp hơn
17
Khóa luận tốt nghiệp
khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển được ứng viên giỏi. Sai lầm nay
khó đánh giá, trừ trường hợp ứng viên đó không trở thành ứng viên giỏi sau này. Ô số
(4), ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanh
nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém. Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có
thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải
tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỹ thuật lao
động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
1.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.3.1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động
- Mục đích đánh giá
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong

nhiều mục đích khác nhau như:
+ Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công
việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc
+ Cung cấp các thông tin là cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương. Khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
+ Phát triển sự hiểu biết của doanh nghiệp thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp.
+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
- Trình tự thực hiện đánh giá
Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau:
1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những
yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ mô tả công việc.
2. Lựa chọn phương án đánh giá thích hợp
Có nhiều phương án đánh giá khác nhau. Tùy theo thực tế hoạt động của mình,
18
Khóa luận tốt nghiệp
doanh nghiệp lực chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
3. Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên.
4. Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá
Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá và tầm quan trọng của
kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
5. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc.
6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhất
trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điển chưa tốt cần
khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.

7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong năng lực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch
ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới
cho nhân viên.
- Các phương pháp đánh giá
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp bảng điểm
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
1.4.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình trang bị lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự
biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân đó có thêm năng
lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới
phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.
Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát
triển nguồn nhân lực giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình lao động và
19
Khóa luận tốt nghiệp
đều gắn liền với học tập. Song khác nhau ở chỗ: đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ
yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả
năng đặc biệt để thực hiện công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo
định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng yêu cầu
mục tiêu chiến lược con người.
- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các
phân tích sau:
• Phân tích doanh nghiệp: doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở

mức độ nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức
bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng, thuyên chuyển, kỷ luật
lao động, … sẽ giúp cho nhà quản trị thực hiện các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và
sự cần thiết phải đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên. Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài,
cần nghiên cứu thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên mong
đợi. Trong phân tích, cần đánh giá các tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến
môi trường tổ chức.
• Phân tích tác nghiệp: nhân viên cần có kỹ năng để thực hiện tốt công
việc? Phân tích tác nghiệp xác định rõ loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
thực hiệ tốt công việc. Loại phân tích này cần thường được sử dụng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
• Phân tích nhân viên: xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.
Loại phân tích này xác định năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định
xem ai là người cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá
trình đào tạo.
+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo
- Các hình thức đào tạo:
20
Khóa luận tốt nghiệp
• Đào tạo trong công việc
• Đào tạo ngoài công việc
- Tổ chức đào tạo
• Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc: đây là phương pháp phổ biến để chỉ
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách thực hiện
các tác nghiệp. Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học

hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt
đầu việc học lỹ thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này dùng để cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc tương lai thông qua sự kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
kèm cặp một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những
công việc cao hơn trong tương lai.
• Đào tạo ngoài công việc
Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng yêu cầu cả
số lượng lẫn chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do
21
Khóa luận tốt nghiệp
các chuyên viên phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do
người giỏi nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy; các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao
động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý
Các bài giảng, các hội nghị hoặc thảo luận: các buổi giảng bài hay hội nghị có
thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc có
thể kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Đào tạo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính; đây là phương
pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều Công ty đang sử dụng rộng rãi.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có
thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: đây là hình thức đào tạo kỹ
năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa, video, cassette,
phim… hình thức này không cần giáo viên. Tuy nhiên có nhược điểm là thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa người học và người dạy.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.
Mô hình hành vi: đây cũng là phương pháp diễn kịch, nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lí công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập, trong đó người
quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời
dặn dò của cấp trên, và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi
tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi những gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: học viên đã áp dụng kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế công
việc như thế nào?
22
Khóa luận tốt nghiệp
Việc đánh giá kết quả đào tạo là hết sức quan trọng, nhằm đưa ra các hiệu chỉnh
thích hợp cho lần đào tạo sau. Có thể áp dụng các cách đánh giá hiệu quả sau: phân
tích thực nghiệm; đánh giá các thay đổi của học viên theo các tiêu thức phản ứng, học
thuộc hành vi mục tiêu; đánh giá định lượng hiệu quả.
• Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả

thực hiện công việc của mỗi nhóm trươc khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một
nhóm tham gia vào quá trình đào tạo. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả đào tạo về
cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực
hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép đánh giá mức độ hiệu
quả của chương trình đào tạo.
• Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức phản ứng,
học thuộc hành vi và mục tiêu: học viên có thích chương trình đào tạo hay không? Nội
dung đào tạo có phù hợp với công việc thực tế hay không, có xứng đáng với thời gian
và chi phí hay không? Liệu các học viên có nắm vững các kỹ năng, nguyên tắc, các
vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Hành vi có thay đổi gì do kết quả khóa
học không? Học viên có đạt được các mục tiêu khóa đào tạo không?
1.4.4. Công tác sử dụng nguồn nhân lực
1.4.4.1. Phân công lao động
Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một
tiêu thức nhất định phù hợp với các điều kiện nhất định. Kết quả của quá trình phân
công lao động là chia quá trình lao động ở trình độ chuyên môn hóa nhất định thành
nhiều công việc bộ phận cụ thể và giao cho mỗi cá nhân đảm nhận phù hợp với năng
lực sở trường và tay nghề họ được đào tào và phát triển [5].
- Yêu cầu của việc phân công lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phù hợp với trình độ
phân công lao động chung trong nền kinh tế quốc dân; đảm bảo tính chuyên môn hóa
cao nhất có thể; đảm bảo phát huy hết năng lực, sở trường của mỗi người lao động;
đảm bảo cho người lao động có đủ việc làm trên cơ sở định mức lao động khoa học;
đảm bảo sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác
trong doanh nghiệp.
23
Khóa luận tốt nghiệp
- Các hình thức phân công lao động
+ Phân công lao động theo tính chất hoạt động
+ Phân công lao động theo chức năng

+ Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc
1.4.4.2. Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động
Định mức là lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chế
tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng
trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định [7]. Có các
loại định mức lao động sau:
Định mức sản lượng: định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối thiểu
phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế
và tâm sinh lý nhất định.
Định mức phục vụ: định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động chính,
cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ hoạt
động chính diễn ra bình thường.
+ Các yêu cầu khi xây dựng định mức
Xây dựng định mức lao động phải thỏa mãn các yêu cầu sau:
Thứ nhất, về kỹ thuật công nghệ định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử
dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ
chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động.
Thứ hai, về mặt kinh tế định mức lao động phải đảm bảo sử dụng hợp lý định
mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các
nguồn lực khác với kinh phí kinh doanh và giá thành hạ nhất.
Thứ ba, về mặt tâm sinh lý: định mức lao động khoa học phải đảm bảo các thao
tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp với khả năng tâm sinh lý của người lao
động, có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý.
Thứ tư, về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp dẫn
của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện.
- Các phương pháp xây dựng định mức
+ Phương pháp thống kê – kinh nghiệm
24
Khóa luận tốt nghiệp
+ Phương pháp phân tích

+ Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn
1.4.4.3. Tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác an toàn, bảo hộ lao động và vệ sinh
công nghiệp
- An toàn lao động
Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức thấp nhất tai
nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khỏe người lao động.
- Bảo hộ lao động
Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cần thiết phù hợp
với việc chống lại những tác động của môi trường làm việc có ảnh hưởng tới tính
mạng và sức khỏe con người.
- Vệ sinh công nghiệp
Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: thoát nước, thoát khói, bụi, xử lý chất
thải, chống ồn…
- Bảo hiểm y tế
Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diện bảo hiểm được hưởng các
chế độ khi đau ốm, thương tật…
1.4.5. Các chính sách khuyến khích lao động
1.4.5.1. Thù lao lao động
- Cơ cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp
Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ
sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thông
thường trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế
độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở
các hình thức tiền lương và tiền thưởng.
- Tiền lương
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường” [8].
25