Đánh giá công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của thành phố hà nội

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN THANH NGA

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2023


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN THANH NGA

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 9.340.410

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS, TS. ĐINH THỊ NGA

HÀ NỘI - 2023


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án là công trình nghiên cứu của ri ng t i

cs

li u k t qu n u trong luận n l trung th c c ngu n g c r r ng v đ
tr ch d n đ y đủ theo quy đ nh
T c giả

Trần Thanh Nga

c


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI . 13

1.1. Các nghiên cứu về đ nh gi c ng chức ........................................... 13
1.2. Các nghiên cứu về công chức tại c c cơ quan qu n lý nh n ớc
về kinh t của thành ph hà nội .............................................................. 28
1.3. Các nghiên cứu về s ch nh x c trong đ nh gi c ng chức ........ 30
1.4. Kho ng tr ng c n nghi n cứu .......................................................... 33
Chƣơng 2. CƠ SỞ
UẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN QUẢN
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH ................ 35
2.1. Khái quát về công chức tại c c cơ quan qu n lý nh n ớc về
kinh t cấp tỉnh ........................................................................................ 35
2.2. Khái quát về đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan qu n lý nhà
n ớc về kinh t cấp tỉnh .......................................................................... 45

2.3. H th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan qu n lý nh n ớc
về kinh t cấp tỉnh ................................................................................... 48
2.4. Nhân t nh h ởng tới đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan qu n
lý nh n ớc về kinh t cấp tỉnh ............................................................... 68
2.5. Kinh nghi m về đ nh gi c ng chức ............................................... 73
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
QUẢN
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................... 83
3.1. Khái quát về Thành ph Hà Nội v c c cơ quan qu n lý nhà
n ớc về kinh t ở Thành ph Hà Nội ..................................................... 83
3.2. Th c trạng về đ nh gi c ng chức tại Thành ph Hà Nội .................. 89
3.3. Đánh giá th c trạng........................................................................ 123
Chƣơng 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CƠNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI.. 130
4.1. Ph ơng h ớng hoàn thi n đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan
qu n lý nh n ớc về kinh t của Thành ph Hà Nội ............................ 130
4.2. Gi i pháp ki n ngh hoàn thi n đ nh gi c ng chức tại c c cơ
quan qu n lý nh n ớc về kinh t của Thành ph Hà Nội ................... 133
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 156
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC IÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
ĐÃ CÔNG BỐ ................................................................................................... 158
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 159
PHỤ LỤC.......................................................................................................... 174


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Diễn giải

1

CC

Công chức

2

CQ

ơ quan

3

CQHCNN

ơ quan h nh ch nh nh n ớc

4

ĐG

Đ nh gi

5

HĐND

Hội đ ng nhân dân

6

KT

Kinh t

7

NCS

Nghiên cứu sinh

8

QLNN

Qu n lý nh n ớc

9

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
B

B
B
B
B
B
B

B

B
B
B
B
B
B
B
B
B
B

Trang
ng 0. 1. Các gi thuy t nghiên cứu về nhân t t c động tới s chính xác
trong đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của thành ph ... 8
ng 0. 2. Th ng kê về s l ng m u ................................................................ 9
ng 3. 1. c cơ quan chuy n m n thuộc UBND Thành ph Hà Nội ........... 85
ng 3. 2 Trình độ chun mơn nghi p vụ của công chức tại c c cơ quan
QLNN về KT của thành ph Hà Nội .................................................. 87
ng 3. 3. Th ng k trình độ QLNN của cơng chức tại c c cơ quan QLNN
về KT của thành ph Hà Nội .............................................................. 88
ng 3. 4. Th ng k trình độ ngoại ngữ của công chức tại c c cơ quan

QLNN về KT của thành ph Hà Nội .................................................. 89
ng 3. 5. Mức độ hoàn thành nhi m vụ đ c giao của cán bộ, công chức,
viên chức tại c c cơ quan QLNN về KT của thành ph của Hà Nội
năm 2022 ............................................................................................. 90
ng 3. 6. B ng ti u ch đ nh gi x p loại h ng th ng đ i với cán bộ, công
chức, viên chức lao động h p đ ng trong h th ng chính tr thành
ph Hà Nội .......................................................................................... 92
ng 3. 7. Th ng kê mô t đ i t ng quan sát ............................................... 111
ng 3. 8. Kiểm đ nh KMO v arlett s ......................................................... 115
ng 3. 9. Kiểm đ nh KMO v arlett s (L n 2) ............................................ 116
ng 3. 10. Trọng s đã chuẩn hóa ................................................................. 119
ng 3 11 Độ tin cậy tổng h p, giá tr hội tụ................................................ 120
ng 3. 12. K t qu kiểm đ nh các quan h cấu trúc ...................................... 122
ng 3. 13. Khẳng đ nh các gi thuy t nghiên cứu ........................................ 122
ng 4. 1. Chỉ s năng l c cạnh tranh của thành ph Hà Nội ........................ 131
ng 4.2. B ng đề xuất xây d ng thang đo cho vi c đ nh gi c ng chức tại
các CQ QLNN về KT của Hà Nội .................................................... 146
ng 4.3. B ng đề xuất ph ơng ph p đ nh gi c ng chức tại c c Q qu n
lý nh n ớc về kinh t của Hà Nội ................................................... 149


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Trang
Sơ đ 2.1. Cấu trúc Nh n ớc Vi t Nam d a trên Hi n pháp 2013 ............... 40
Sơ đ 2.2. H th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan qu n lý nh n ớc
về kinh t cấp tỉnh ............................................................................. 50
Hình 0. 1. Mơ hình nghiên cứu về các nhân t t c động tới s chính xác
trong đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của thành
ph ....................................................................................................... 8
Hình 2. 1. Ph ơng ph p đ nh gi bằng ph n h i 360 ..................................... 57

Hình 3. 1. Th ng k Trình độ học vấn của công chức tại c c cơ quan
QLNN về KT của thành ph Hà Nội ................................................ 96
Hình 3. 2. Th ng k Trình độ Qu n lý nh n ớc của công chức tại c c cơ
quan QLNN về KT của thành ph Hà Nội ....................................... 96
Hình 3. 3. Th ng kê k t qu th c hi n chức trách, nhi m vụ đ c giao của
công chức tại c c cơ quan QLNN về KT của thành ph Hà Nội ..... 97
Hình 3. 4. H th ng đ nh giá, chấm điểm, phân loại cán bộ, công chức,
viên chức lao động h p đ ng h ng th ng trong c c cơ quan đơn
v , thành ph Hà Nội ....................................................................... 107
Hình 3. 5. K t qu phân t ch FA cho c c thang đo của mơ hình................ 117
Hình 3 6 T ơng quan giữa các bi n trong mơ hình nghiên cứu ................. 118
Hình 3. 7. K t qu phân t ch S M đã chuẩn hóa .......................................... 121


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận án
Trong h th ng qu n lý, công chức là y u t quy t đ nh. Họ l nhân t
có vai trị không nhỏ của nền h nh ch nh Họ l l c l

ng đ ng vai tr quan

trọng trong quy trình vận hành, đ m b o s th ng su t của mọi hoạt động v
quy t đ nh tính hi u l c, hi u qu của các cơ quan h nh ch nh nh n ớc
(CQHCNN) t Trung ơng đ n đ a ph ơng. Họ v a l đội ngũ đ ng vai tr
quan trọng trong vi c đ a ra những quy t sách phát triển qu c gia v đ a
ph ơng v a l ng ời tạo nên m i liên k t những ng ời kh c đ a ra c c
ph ơng n t i u trong ph t triển đất n ớc. Trong đ

c ng chức qu n lý nhà

n ớc (QLNN) về kinh t (KT) cấp tỉnh v a th c thi chủ tr ơng v ch nh s ch
pháp luật do Trung ơng ban h nh đ ng thời ph i th c thi c c ch ơng trình
k hoạch của tỉnh và chỉ đạo chính quyền cấp huy n. QLNN về KT trong mơ
hình kinh t th tr ờng hỗn h p ng y c ng c t m quan trọng

ng chức tại

c c cơ quan QLNN về KT l chủ thể hỗ tr Nh n ớc th c hi n vai trò trên
kh ng những ở cấp trung ơng m c n ở c cấp đ a ph ơng

thể thấy rằng

t c độ ph t triển v quy m của nền KT c ng lớn nền KT c cơ cấu c ng
phức tạp thì tr ch nhi m của c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT càng có
vai trị quan trọng hơn
Đánh giá công chức đ

c xem là một trong ba vấn đề lớn của qu n lý

công và ngày càng trở thành chủ đề đ

c quan tâm nhất trong chính phủ hi n

nay cũng nh t ơng lai Đ nh gi c ng chức không những đ ng vai tr là một
khâu có vai trị quan trọng trong cơng tác qu n lý cơng chức nói chung mà
cịn là một khâu quan trọng trong xây d ng đội ngũ c ng chức qu n lý nhà
n ớc về kinh t . Quy trình này v a l cơ sở để các tổ chức bi t đ nh gi đ

c

phẩm chất trình độ v năng l c của công chức trong tổ chức của mình, v a là
cơ sở để sắp x p đ o tạo b i d ỡng, th c hi n c ng t c khen th ởng, kỷ luật


2

đ i với cơng chức nói chung, cơng chức tại c c cơ quan qu n lý nh n ớc về
kinh t nói riêng. Bởi vậy nên vi c đ nh gi đúng ch nh x c c ng bằng công
chức tại các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh không những sẽ cung cấp cơ sở
vững chắc cho công tác qu n lý m c n l cơ sở để sắp x p, l a chọn, đề bạt,
b tr đề, cũng nh sử dụng công chức đúng với năng l c, sở tr ờng l căn
cứ của công tác cán bộ trong vi c đ o tạo, b i d ỡng, rèn luy n và bổ nhi m
cán bộ tại c c cơ quan này.
H Nội c v tr đặc bi t quan trọng đ i với c n ớc do H Nội v a là
Thủ đ

v a l trung tâm đ u não ch nh tr - hành chính của c n ớc v cũng

là trung tâm lớn về khoa học văn ho v kinh t giáo dục, giao d ch qu c t .
Hi n nay ở Hà Nội đã ph t triển nhiều ngành kinh t với t c độ tăng tr ởng
cao v cơ cấu hi n đại. Hà Nội đã đ ng vai tr là động l c thúc đẩy phát triển
kinh t Đ ng bằng Sông H ng, vùng kinh t trọng điểm phía Bắc và c n ớc,
hỗ tr c c đ a ph ơng hội nhập sâu vào nền kinh t th giới. Bởi vậy, đ i hỏi
công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành ph Hà Nội không những
c n ph i c đủ về l

ng và chất l

ng t ơng xứng. Gắn với yêu c u nhi m

vụ, t c động của vi c đẩy mạnh kinh t - th tr ờng, hội nhập qu c t , xây
d ng nh n ớc ki n tạo, chính phủ li m ch nh h nh động, xây d ng chính
phủ s , nhất l đứng tr ớc b i c nh đ y bi n động và thách thức của đại d ch
covid 19 và hậu qu t đại d ch, n u kh ng c đội ngũ c ng chức tại c c cơ
quan QLNN về KT cấp thành ph đủ mạnh, Hà Nội sẽ gặp nhiều kh khăn
c n trở quá trình phát triển kinh t - xã hội (KT - XH). Vì vậy c n ho n thi n
và xây d ng h th ng đ nh gi c kh năng x c đ nh đ

c một c ch ch nh

x c kh ch quan c ng bằng những th nh t ch v c ng hi n của c ng chức tại
các cơ quan QLNN về KT, bên cạnh đ cũng ph t huy đ

c năng l c quyền

t chủ v a thể hi n t nh tr ch nhi m của đội ngũ n y đ i với nhi m vụ mình
đã th c hi n, nhằm nâng cao động l c th c thi c ng vụ

p dụng ch độ đãi

ngộ l ơng th ởng thỏa đ ng v gia tăng động l c th c thi c ng vụ của c ng


3

chức nói chung và cơng chức tại c c cơ quan qu n lý nh n ớc về kinh t tại
thành ph Hà Nội cũng nh cấp tỉnh n i chung N S l a chọn đề t i “Đánh
giá công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của thành phố Hà

Nội” để th c hi n.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
- Hình thành khung lý thuy t về h th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ
quan QLNN về KT cấp tỉnh
- Phân t ch v đ nh gi th c trạng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan
QLNN về KT của th nh ph H Nội.
- Đề xuất các gi i pháp hoàn thi n h th ng đ nh giá c ng chức tại c c
cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đ ch nghi n cứu n u tr n luận n sẽ gi i quy t những
nhi m vụ sau đây:
- Thứ nhất, h th ng ho c bổ sung cơ sở lý luận về h th ng đ nh gi
công chức ở c c cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh ở Vi t Nam.
- Thứ hai, tổng h p v ti n h nh phân t ch kinh nghi m đ nh gi c ng
chức ở c c cơ quan QLNN về KT của một s qu c gia v đ a ph ơng t ơng
đ ng t đ rút ra b i học cho th nh ph H Nội
- Thứ ba, phân t ch một cách có h th ng th c trạng đ nh gi c ng chức
tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội trong giai đoạn 20162022 qua đ rút ra những k t qu đã đạt đ

c những hạn ch v nguy n

nhân hạn ch trong h th ng đ nh gi c ng chức tại đ a bàn.
- Thứ tư, phân t ch đ nh gi c c nhân t t c động tới s ch nh x c đ nh
gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội
- Thứ năm, t th c trạng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về
KT của thành ph Hà Nội và th c trạng phân t ch đ nh gi c c nhân t

nh

4

h ởng tới s ch nh x c trong đ nh gi c ng chức tại đây luận n đ a ra đề
xuất ph ơng h ớng gi i ph p ho n thi n đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan
QLNN về KT của th nh ph H Nội đ n giai đoạn 2030
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đ it

ng nghi n cứu của luận n l : H th ng đ nh gi c ng chức tại

c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về không gian: Luận n nghi n cứu tình hình đ nh gi c ng
chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội (trong đ đ

c

giới hạn l c ng chức thuộc c c ph ng chuy n m n của Văn ph ng U ND
th nh ph

v c ng chức l m vi c tại Sở T i ch nh Sở K hoạch v Đ u t

Sở T i nguy n v M i tr ờng Sở

ng Th ơng Sở N ng nghi p v Ph t

triển n ng th n)
* Phạm vi về thời gian: Luận n tập trung nghi n cứu tình tình đ nh gi

c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội trong 6 năm
(2016-2022)

c gi i ph p đề xuất đ n năm 2030.

* Phạm vi về nội dung: Luận n nghi n cứu tổng thể to n di n về h
th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H
Nội về mục ti u đ nh gi chủ thể đ nh gi quy trình đ nh gi ph ơng pháp
đ nh gi , tiêu chí đ nh gi
4. Phƣơng ph p nghiên cứu
4.1. Phân tích định tính
* Mục đích của nghiên cứu định tính
(1) Đ nh gi th c trạng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN
về KT của th nh ph H Nội x c đ nh những k t qu đã đạt đ

c những

hạn ch v nguy n nhân hạn ch trong h th ng đ nh gi c ng chức tại
đ a bàn.


5

(2) Kiểm tra giá tr nội dung của tập h p các câu hỏi về các nhân t tác
động tới s ch nh x c trong đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT
của th nh ph H Nội (chẳng hạn nh t nh đ y đủ thang đo; s thích h p của
các bi n quan sát; s dễ hiểu của các câu hỏi; s thuận ti n, v ng ời đ

c hỏi

có c m thấy tho i mái khi tr lời câu hỏi)
* Các bước tiến hành phân tích định tính
- Phỏng vấn sâu chuyên gia: nghiên cứu sinh (NCS) th c hi n ph ơng
pháp phỏng vấn sâu chuyên gia trong nghiên cứu đ nh tính với đ i t

ng là

những ng ời hoạt động trong l nh v c th c tiễn c kinh nghi m v li n quan
tới luận n nh : c c gi ng vi n nh khoa học l m vi c tại c c tr ờng đại học
c c vi n nghi n cứu c nhiều kinh nghi m về c ng chức v đ nh gi c ng
chức.
- Thảo luận nhóm: bao g m c c chuy n gia nh khoa học v c c công
chức hi n đang l m vi c trong c c CQ QLNN về KT tại H Nội K t qu
phỏng vấn v th o luận nhóm trong nghiên cứu đ nh t nh giúp t c gi hiểu sâu
sắc hơn vấn đề nghi n cứu th c trạng đ nh gi công chức tại c c cơ quan
QLNN về KT của thành ph Hà Nội.
Bên cạnh đ mục đ ch của nghiên cứu đ nh tính là điều chỉnh m hình gi
thuy t nghiên cứu nhằm b o đ m s ph h p trong b i c nh khu v c c ng ở
Vi t Nam nói chung và các CQ QLNN về KT của thành ph Hà Nội nói riêng.
4.2. Phân tích định ượng sơ bộ
Ph ơng ph p nghi n cứu đ nh l
đoạn, g m nghiên cứu đ nh l
Nghiên cứu đ nh l

ng đ

c NCS sử dụng trong hai giai

ng sơ bộ và nghiên cứu đ nh l

ng sơ bộ đ

ng chính thức.

c NCS th c hi n với mục đ ch kiểm

tra độ tin cậy của c c thang đo và s phù h p của mơ hình nghiên cứu đ m
b o c c thang đo có thể l m cơ sở cho nghiên cứu đ nh l

ng chính thức. Tại

giai đoạn sơ bộ, NCS sử dụng ph ơng ph p thu thập m u theo cách thuận ti n
bằng cách th c hi n phát phi u điều tra kh o sát bằng b ng hỏi đ i với 100


6

cơng chức thơng qua hình thức kh o sát tr c ti p và c tr c tuy n. K t qu thu
đ

c 87 phi u. Sau khi loại bỏ các m u phi u không phù h p N S thu đ

80 phi u h p l để phân t ch đ nh l

c

ng sơ bộ.

NCS phân tích Cronbach Alpha’s nhằm kiểm tra độ tin cậy của các
bi n trong nghiên cứu. H s Cronbach Alpha’s với tiêu chuẩn l a chọn t i

thiểu mà có thể chấp nhận là >= 0.6, n u bi n quan sát có h s t ơng quan
tổng bi n <0.3 thì b loại (Hair và cộng s , 2006) [140].
4.3. Nghiên cứu định ượng chính thức
* Các bước tiến hành phân tích định lượng
Dữ li u đ nh l

ng trong luận n n y l dữ li u sơ cấp thu thập bằng

ph ơng ph p kh o s t bằng b ng hỏi tại các Sở có chức năng QLNN về KT
tại thành ph Hà Nội bao g m: c ng chức thuộc c c ph ng chuy n m n của
Văn ph ng ủy ban nhân dân (UBND) th nh ph v c ng chức l m vi c tại Sở
T i ch nh Sở T i nguy n v M i tr ờng Sở K hoạch v Đ u t

Sở

ng

Th ơng Sở N ng nghi p v Ph t triển n ng th n Mục đ ch của nghi n cứu
đ nh l

ng nhằm phân t ch đ nh gi c c nhân t t c động tới s ch nh x c

đ nh gi c ng chức tại c c CQ QLNN về KT của th nh ph H Nội bao g m:
tr ch nhi m gi i trình trong đ nh gi (H1) phong c ch lãnh dạo đổi mới (H2)
năng l c bộ phận tổ chức c n bộ (H3) v m i quan h giữa c c c nhân trong
tổ chức (H4)
* Cỡ mẫu và đặc điểm của mẫu:
Phân tích nhân t khám phá (EFA) theo Hair và cộng s (1998), cỡ
m u t i thiểu tiêu chuẩn ph i l N ≥ 5*x (x là tổng s quan sát/chỉ báo). Theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), phân tích nhân t EFA thì

k ch th ớc m u lý t ởng là t i thiểu ph i gấp b n đ n năm l n s bi n trong
phân tích nhân t . NCS sử dụng tổng s quan sát của các bi n là 26, bởi vậy
s m u t i thiểu nên dùng là 130. Nhằm mục đ ch gia tăng s tin cậy của


7

nghiên cứu N S đã ph t 380 phi u kh o sát và thu về đ
khi l m sạch c 305 phi u thỏa mãn y u c u đ

c N S sử dụng để phân t ch

v kiểm đ nh m hình nghi n cứu (chi m 80 26
phi u thu về)

c 340 phi u. sau

phi u ph t ra v 89 7

ơ cấu công chức hi n có t nh đ n ngày 01/7/2022 của các cơ

quan thuộc phạm vi nghiên cứu nh sau:

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nguồn tài liệu của Sở Nội vụ Hà Nội [4].
Các phi u kh o sát thu về đ

c loại bỏ các phi u kh ng đ ng tin cậy,

trong đ : có 38 phi u b loại nguyên nhân là do ng ời đ

c hỏi tr lời không

đ y đủ phi u kh o sát; có 31 phi u b loại do họ c xu h ớng tr lời câu hỏi
theo các mức c đ nh với tất c c c thang đo; 06 phi u b loại nguyên nhân là
ng ời đ

c hỏi có câu tr lời khơng th ng nhất và có mâu thu n giữa các phát

biểu.
ớc ti p theo sau khi NCS loại bỏ những phi u kh o sát mà không
đ ng tin cậy, có 305 b ng hỏi đ p ứng đ

c yêu c u v đ

c NCS sử dụng để

phân tích. NCS sử dụng ph ơng ph p th ng kê mô t dữ li u thu thập đ

c

thông qua kh o sát bằng b ng hỏi; đ nh gi độ tin cậy của c c thang đo d a
trên h s Cronbach`s alpha và phân tích nhân t khám khá (EFA), phân tích
nhân t khẳng đ nh (CFA), kiểm đ nh gi thuy t nghiên cứu bằng mơ hình
cấu trúc tuy n tính (SEM). ơ cấu đ i t
trong b ng sau của luận án.

ng kh o sát cụ thể đ

c trình bày

8

Hình 0. 1. Mơ hình nghiên cứu về các nhân tố t c động tới sự chính xác
trong đ nh gi công chức tại c c cơ quan Q NN về KT của thành phố
Hà Nội
Trách nhi m gi i trình
trong đ nh gi
+
Phong c ch lãnh đạo đổi
mới

+
S chính xác trong

Năng l c bộ phận tổ chức
cán bộ

+

đ nh gi c ng chức

M i quan h giữa các cá
nhân tại tổ chức

Nguồn: Tác giả xây dựng
Bảng 0. 1. Các giả thuyết nghiên cứu về nhân tố t c động tới sự chính xác
trong đ nh gi cơng chức tại c c cơ quan Q NN về KT của thành phố
Hà Nội

9

Bảng 0. 2. Thống kê về số lƣợng mẫu

Bộ dữ li u đ

c sử dụng nhằm mục đ ch đ nh gi độ tin cậy ronbach’s

a v phân t ch nhân t kh m ph ( FA) bằng c ng cụ SPSS phi n b n 26 v
ph n mềm AMOS Độ tin cậy của thang đo đ

c đ nh gi th ng qua h s

ronbach’s a Trong nghi n cứu n y N S nhằm mục đ ch đ m b o độ tin cậy
của c c thang đo c c thang đo c h s

ronbach’s a t 0 7 trở l n đ

c giữ lại

m hình nghi n cứu để ti p tục sử dụng cho c c phân t ch ti p theo Sau khi
đ nh gi độ tin cậy thang đo c c bi n đ

c kiểm đ nh về gi tr hội tụ v gi tr

phân bi t theo ph ơng ph p phân t ch nhân t kh m ph ( FA) để đ nh gi
mức độ hội tụ của t ng bộ bi n quan s t về bi n kh i ni m m thang đo đ đo
l ờng cũng nh m i quan h t ơng quan c c bộ bi n quan s t đ
thang đo đ

Gi tr của

c ph n nh th ng qua h s t i N S sử dụng thang đo Likert 5

m t các mức độ đ ng ý của c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của
thành ph Hà Nội (ng ời sẽ tr lời phi u kh o s t) về c c phát biểu (c c chỉ
báo quan sát) (d n lại t Mohammed 2012) [109].


10

Khung phân tích lý thuyết

5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận n đ

c ti n h nh để tr lời c c câu hỏi nghi n cứu sau:

- Câu hỏi nghiên cứu : H th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan
QLNN về KT cấp tỉnh đ

c cấu th nh bởi những y u t n o?

- Câu hỏi nghiên cứu : Những điểm đạt đ

c hạn ch và nguyên nhân

của những hạn ch trong đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT
của th nh ph H Nội?

- Câu hỏi nghiên cứu : M i t ơng quan giữa tr ch nhi m gi i trình


11

trong đ nh gi (H1) phong c ch lãnh đạo đổi mới (H2) v năng l c bộ phận
tổ chức nhân s (H3) m i quan h c nhân (H4) với s ch nh x c trong đ nh
giá c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT tại th nh ph H Nội l thuận
chiều hay ng

c chiều?

- Câu hỏi nghiên cứu : Những gi i ph p v ph ơng h ớng n o cho
vi c ho n thi n h th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT
của th nh ph H Nội?
6. Những điểm mới của luận n
6.1. Những đóng góp về mặt lý luận
- Về mặt lý luận, luận n đã h th ng ho v qua đ l m r những vấn
đề lý luận chung về h th ng đ nh gi c ng chức ở c c cơ quan QLNN về KT
cấp tỉnh ở Vi t Nam bao g m: (1) Mục tiêu, (2) Chủ thể (3) Ph ơng ph p (4)
Tiêu chí, (5) Quy trình của đ nh gi cơng chức tại các cơ quan QLNN về KT
cấp tỉnh d ới g c độ khoa học chuyên ngành qu n lý kinh t .
- X c đ nh các mơ hình nghiên cứu v n đ
các qu c gia ph ơng Tây li u có thể áp dụng đ

c th c hi n ở khu v c t v
c th c t trong c c cơ quan

QLNN về KT cấp tỉnh ở Vi t Nam hay khơng? Tổng quan tình hình nghiên
cứu cho thấy đây l nghi n cứu đ u tiên kiểm đ nh mơ hình nghiên cứu này

trong b i c nh c c cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh.
- Luận n đã thi t lập khung nghiên cứu về m i t ơng quan giữa (1)
trách nhi m gi i trình trong đ nh gi (2) phong c ch lãnh đạo đổi mới v (3)
năng l c bộ phận tổ chức nhân s

(4) m i quan h c nhân với s ch nh x c

trong đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT tại th nh ph H Nội
nh th n o?
6.2. Về mặt thực tiễn
Luận n c 3 đ ng g p về mặt th c tiễn, cụ thể nh sau:
Thứ nhất, phân t ch đ nh gi th c trạng về đ nh gi c ng chức tại c c
cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội trong giai đoạn 2016-2022 với


12

chuỗi thời gian 6 năm bằng c c ph ơng ph p v c ng cụ phân t ch trong luận
n c thể rút ra những k t luận mang t nh kh i qu t những xu h ớng trong
đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội trong
thời gian tới
Thứ hai, chỉ r những k t qu đạt đ
của những hạn ch

c những hạn ch v nguy n nhân

n u r những nhân t t c động đ n s ch nh x c trong

đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội
Thứ ba, luận n đã đề xuất những gi i ph p nhằm c i thi n h th ng

đ nh gi công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành ph Hà Nội. Bên
cạnh đ

t c gi c n đ a ra c c nh m khuy n ngh đ i với c c cơ quan QLNN

về KT cấp tỉnh n i chung v th nh ph H Nội n i ri ng; khuy n ngh đ i với
cơ quan qu n lý v sử dụng c ng chức v một s khuy n ngh đ i với c ng
chức trong c c cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh K t qu của luận n l một
trong những cơ sở th c tiễn quan trọng đ i với c c nh qu n lý trong hoạch
đ nh v th c thi c c ch nh s ch li n quan đ n qu n lý v đ nh gi c ng chức
làm vi c trong c c cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh
Luận n l t i li u tham kh o hữu ch đ i với c c nghi n cứu ti p theo
li n quan đ n đ nh gi của c ng chức
7. Kết cấu của luận n
Ngo i ph n Mở đ u c t nh chất d n luận giới thi u kh i qu t về luận
n danh mục b ng hình sơ đ
nội dung ch nh của luận n đ

ph n k t luận t i li u tham kh o v phụ lục
c k t cấu th nh 4 ch ơng:

Chương . Tổng quan tình hình nghi n cứu c li n quan tới đề t i.
Chương . ơ sở lý luận v th c tiễn về đ nh gi c ng chức tại c c cơ
quan qu n lý nh n ớc về kinh t cấp tỉnh.
Chương

Th c trạng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan qu n lý nh

n ớc về kinh t của th nh ph H Nội.
Chương . Ph ơng h ớng v gi i ph p ho n thi n đ nh gi c ng chức

tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội.


13

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU IÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

1.1.1. Các nghiên cứu về mục tiêu của đ nh gi cơng chức
Mục tiêu chính của đ nh giá l đ a ra c c quy t đ nh qu n tr khách
quan nh tuyển chọn, thuyên chuyển l ơng th ởng, thăng chức.

ho đ n

nay theo quan điểm của c c n ớc ph ơng Tây một trong những công cụ
đ

c sử dụng phổ bi n v th ờng xuyên nhất để đ nh gi c ng chức là đ nh

giá k t qu th c hi n công vi c của họ đ nh gi ng ời lao động đ

c đ nh

ngh a l một qu trình đ nh gi h nh vi v th nh t ch của các cá nhân trong
quá khứ và hi n tại nhằm mục đ ch phân loại giữa các thành viên trong các
đơn v .
Dressler (2008) [58] cho rằng mục tiêu của đ nh gi l qu trình so
sánh về hi u suất công vi c của ng ời lao động trong quá khứ và k t qu hi n
tại d a trên h th ng tiêu chuẩn đ

c tạo ra v đo l ờng. Theo Lira và cộng

s (2016) [97], Seniwoliba (2014) [127], Park (2013) [114], quan điểm này
cũng c thể đ

c d ng đ i với đ nh gi c ng chức trong khu v c công. Nhiều

tác gi cũng c quan điểm t ơng t trong các nghiên cứu trong khu v c công.
Trên th c t , h th ng đánh giá k t qu th c hi n công vi c của ng ời lao
động v n là những thành t c n thi t trong qu n lý (Lawler, Benson và cộng
s 2012) [92]. Vì vậy, thay vì t bỏ những y u t nh

c điểm của vi c đ nh

giá, chúng ta nên tìm cách c i thi n chúng vì n u đ

c thi t k và triển khai

theo đúng c ch Theo Lawler, Benson và cộng s (2012) đ nh gi c mục tiêu
là nâng cao hi u qu của tổ chức Trong đ

đánh giá công chức v n đ

c

xem l đem lại tác dụng tích c c đ i với tổ chức tr n c c ph ơng di n nh l i
nhuận năng suất, s tăng tr ởng và s phát triển của tổ chức đ

trong c c

nghiên cứu của Bouckaert và Halligan (2007) [44]; Dessler (2008) [58].


14

Ngoài các chủ đề đã đề cập ở trên, ngày càng có nhiều s quan tâm đ n
t c động th c t của h th ng đ nh gi c c c ng chức đ i với k t qu th c
hi n công vi c của cán bộ công chức và tổ chức nh trong nghi n cứu của
DeNisi và Murphy (2017) [57]. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng không gi ng
nh đ nh gi hi u suất đ

c th c hi n h u h t cho các quy t đ nh hành chính,

h th ng đ nh gi c ng chức n n đ
nhằm đạt đ

c đ nh gi c bằng năng l c của họ nó

c mục tiêu c i thi n hi u suất của cá nhân và hi u suất của tổ

chức nh quan điểm của Abbas (2014) [34].
Theo Fletcher (2001) [61]; Lee (2017) [94]; Schleicher, Baumann và
cộng s (2018) [126], cùng với s chấp nhận rộng rãi của h th ng đ nh gi
công chức hơn ba thập kỷ qua đã chứng ki n s bùng nổ của các nghiên cứu
trong l nh v c này trên th giới

ho đ n nay, s bùng nổ này v n ch a c

dấu hi u suy gi m. Một trong những chủ đề th ờng đ

c đề cập nhất là làm

th n o để gia tăng th m t nh hi u qu của h th ng đ nh gi c ng chức chẳng
hạn nh thi t lập mục tiêu, ph n h i đ nh gi khen th ởng, huấn luy n và s
tham gia của nhiều chủ thể đ nh gi theo quan điểm của Latham và Locke
(2007) [90].
Các y u t b i c nh xung quanh h th ng đ nh gi c ng chức đã thu hút
s chú ý t các học gi nh Wood v Marshall (2008) [140]; Schleicher,
Baumann và cộng s (2018) [126]. Ngày càng có nhiều ý ki n cho rằng h
th ng đ nh gi c ng chức n n đ

c xem nh một quá trình giao ti p và xã

hội thay vì chủ y u là một công cụ đo l ờng theo Haines III và St-Onge
(2012) [69]. Nhu c u nghiên cứu về các y u t m i tr ờng và b i c nh th c
hi n của h th ng đ nh gi càng trở nên cấp thi t hơn ở c c n ớc đang ph t
triển khi bất ngờ phát hi n ra rằng nhiều ch ơng trình rất thành công ở các
n ớc công nghi p phát triển lại thất bại ở đất n ớc đang v kém ph t triển,
nơi c s khác bi t về thể ch v văn h a xã theo quan điểm của Aycan,
Kanungo (2000) [41]. ho đ n nay, một loạt các y u t mang t nh v m nh


15

l ch sử, luật ph p văn h a điều ki n kinh t v m i tr ờng chính tr đ n các
y u t vi mơ (ví dụ: loại nhi m vụ, quy mô tổ chức đặc điểm nhi m vụ và
m i quan tâm của qu n lý) đã đ

c th a nhận theo quan điểm Murphy và

Cleveland (1995) [107].
M. Brooks (2007) [46] thì chỉ ra rằng mục tiêu của vi c đ nh gi ng ời
lao động bao g m: (1) đ nh gi th c hi n công vi c (2) đ o tạo v ph t triển
(3) lãnh đạo v (4) đ ng g p niềm tin v o tổ chức Theo m hình nghi n cứu
của Wallace D

oeve (2007) bằng c ch sử dụng m hình của Smith v cộng

s (1969) chỉ ra rằng s hài lịng cơng vi c đ

c phân làm hai y u t :

+ Y u t b n trong (b n thân c ng vi c v cơ hội thăng ti n);
+ Y u t bên ngo i (tiền l ơng hỗ tr gi m s t v quan h đ ng
nghi p) K t qu tất c c c bi n của s h i l ng l đ ng kể đ

c sắp x p theo

thứ t : (1) b n thân c ng vi c, (2) quan h đ ng nghi p (3) cơ hội thăng ti n
(4) hỗ tr gi m s t v (5) tiền l ơng
T m lại lý thuy t hai y u t của Herzberg cho thấy s h i l ng tổng
thể của ng ời lao động với công vi c của họ ph t sinh t c c y u t b n trong
v b n ngo i Trong nghi n cứu n y c b n trong (b n thân c ng vi c v cơ
hội thăng ti n) v c c y u t b n ngo i (tiền l ơng hỗ tr gi m s t quan h
đ ng nghi p) đ ng g p cho s h i lòng của ng ời lao động là nh nhau Về
vấn đề này, các nhà nghiên cứu nh Pulakos và O'Leary (2011) [116] đ ng ý
rằng vi c phát minh các h th ng đ nh gi c ng chức rất có thể khơng đạt
đ

c mục ti u đề ra hoặc gây ra k t qu không mong mu n n u khơng tính

đ n các y u t văn ho v đ a lý của các qu c gia. Tất c những lý do n y đã
d n đ n nhu c u cấp thi t ph i th c hi n chuy n sâu hơn c c nghi n cứu vi c
sử dụng và triển khai đ nh gi ở các tổ chức không thuộc ph ơng Tây theo
quan điểm của Siaguru (2011).
Taylor và Pierce (1999) [131] đã điều tra t c động của h th ng đ nh
giá công chức đ i với động l c làm vi c của ng ời lao động. Rodgers và


16

Hunter (1991) đã nghi n cứu về s

nh h ởng của vi c xây d ng h th ng

đ nh gi bao g m mục tiêu, s tham gia giữa các bên liên quan và ph n h i
trong đ nh gi đ i với năng suất của tổ chức. Trong khi đ
[42], Hasnain, Manning et al. (2012) [71] v Taylor v

erberian (2008)
eh (2013) đã ph t

hi n ra nh h ởng của c c ch ơng trình khen th ởng đ i với s hài lòng và
hi u suất công vi c của công chức.
Theo Locke (2002) [101], mục tiêu của đ nh gi c ng chức nói chung
ch nh l gia tăng th m hi u qu công vi c của họ. Nhà qu n lý sẽ có thông tin
về điểm mạnh y u cũng nh c ch c i thi n nh

c điểm của mình Hay nh

theo DeNisi và Pritchard (2006) [57], Murphy và Cleveland (1991) [106]
cũng c c ng quan điểm nh tr n về vai trò của đ nh gi c ng chức. N u các
tổ chức xây d ng đ

c một h th ng đ nh gi c chất l

ng và hi u qu thì

có thể gia tăng năng suất lao động của cơng chức.
Tony L. Simons và Cathy A. Enz (1995) và theo quan điểm của Taylor
và Beh (2013) [131] cho thấy rằng 03 y u t x p h ng đ u l mức l ơng m i
tr ờng an toàn của công vi c v cơ hội thăng ti n 07 y u t c n lại đ

cx p

theo thứ t nh sau: điều ki n làm vi c t t c ng vi c thú v s đ nh gi l ng
trung th nh c cơ hội đ

c tham gia v o c c hoạt động tại tổ chức kỷ luật

giúp đỡ c m th ng với c c vấn đề ri ng t
hi n công vi c đ

Nh vậy đ nh gi k t qu th c

c xem là y u t quan trọng không kém đ i với hi u suất

làm vi c của ng ời lao động tại khu v c t l n khu v c cơng. Tuy nhiên,
những ng ời hồi nghi cho rằng những đặc điểm c hữu của khu v c công

nh mâu thu n trong mục tiêu của công vi c, mâu thu n với động l c nh m
phục vụ các d ch vụ công, nhu c u minh bạch trong vi c tr l ơng ngân s ch
kh ng đủ và s ph n đ i của c ng đo n khi n các mục tiêu tr l ơng theo
hi u qu cơng vi c trong một s hồn c nh rất kh đạt đ
Bên cạnh đ

c.

cũng c nhiều nhà nghiên cứu đ a ra những quan điểm trái

chiều, nhiều chuy n gia trong l nh v c này cho rằng h th ng đ nh gi kh ng


17

ph i lúc n o cũng hoạt động hi u qu v đạt đ

c mục tiêu của nó. Chẳng hạn

theo De Waal và Gerritsen-Medema (2007) [56] thì cho rằng về mặt lý thuy t,
đ nh gi cơng chức có thể mang lại l i ích cho b n thân cơng chức, tổ chức
và l i ích chung với tồn xã hội vì nó có thể giúp làm t t hơn h ớng hành vi,
động l c để làm vi c của công chức. Tuy nhiên, c n l u ý rằng theo
Holloway, de Waal và cộng s (2009) [75], vi c th c hi n thành công công
t c đ nh gi công chức v n là một thách thức toàn c u ngay c ở c c n ớc
phát triển nhất nơi tỷ l thất bại đ

c ớc tính kho ng 60%.

ũng theo De

Waal (2007) [54] đ nh gi c ng chức là một hoạt động không ph i lúc nào
cũng đạt hi u qu cao Quan điểm t ơng t nh vậy, Ochoti, Maronga (2012);
Seniwoliba (2014) [127] đã chỉ ra rằng các d
công khá hạn ch

n đ nh gi c ng chức thành

Hơn nữa, nghiên cứu của Haines III và St-Onge (2012)

[68] cho thấy rằng c đ n 80-90% các chuyên gia nhân s nhận thấy rằng h
th ng đ nh gi c ng chức của họ không hi u qu trong vi c c i thi n hi u qu
th c hi n công vi c của tổ chức
ng quan điểm nh vậy Merritt (2007) [104]; Gardner (2008) cho
rằng bất kể các nhà khoa học đã bỏ ra rất nhiều công sức cũng nh thời gian,
đ nh gi công chức trong các tổ chức công v n gặp ph i những nh

c điểm

nh th nh ki n về mặt nhận thức, bao g m c động cơ ch nh tr . Khi b coi là
một công cụ mang tính tr ng phạt đ nh giá c xu h ớng làm gi m kh năng
sáng tạo và gi m động l c thay vì thúc đẩy ng ời lao động làm vi c hi u qu
hơn Do đ

một h th ng đ nh giá không t t đ i khi c n tạo ra nhiều vấn đề

hơn l những u điểm m n đem lại

ng quan điểm có Pulakos (2009)

[117] thì quan điểm cho rằng ch a đ n một ph n ba s ng ời lao động ngh
rằng h th ng đ nh gi c thể giúp họ tăng hi u qu th c hi n công vi c làm
vi c của nhân viên. Trên th c t

ng ời lao động v gi m s t vi n th ờng

kh ng th ch đ nh gi v coi đ nh một cơ ch kiểm soát hoặc một gánh nặng
hành chính khơng c n thi t theo quan điểm của Kim (2013) [84]. S thất bại


18

này có thể xuất phát t nhiều nguyên nhân khác nhau. Posthuma (2008) [115]
nhận xét rằng rất ít nghiên cứu đ

c th c hi n về cách h th ng đ nh gi

đang hoạt động nh th n o T ơng t nh vậy, Pulakos v O’Leary (2011)
[118] cho rằng kh năng hiểu một cách sâu sắc các y u t quan trọng nhất của
đ nh gi c thể giúp củng c hi u qu tổng thể của nó.
Cho đ n nay ch a c nhiều các nghiên cứu th c nghi m để phân tích
những t c động th c s của các các h th ng đ nh gi đ

c khuy n ngh trên

lý thuy t đ i với động l c làm vi c và hi u suất của nhân viên theo Haines III
và St-Onge (2012). Đánh giá công chức v n là một chủ đề gây tranh cãi với
rất ít s đ ng thuận về cách có thể c i thi n nó, Ohemeng (2009) [111]. Thật
vậy đ nh gi c c c ng chức có thể đ
pháp qu n lý đ

c xem “l một trong những ph ơng

c ca ng i, chỉ trích và tranh luận nhiều nhất trong nhiều thập

kỷ” theo quan điểm Lawler (2012) [92].
Ngoài những thách thức trên, vi c đ i mới đ nh gi c ng chức ở các
n ớc đang ph t triển c n kh khăn hơn Trong c c nghi n cứu của Asim
(2001); Liu và Dong (2012) [100]; Ohemeng, Zakari và cộng s (2015) [111],
ph n lớn c c ch ơng trình đ nh gi c ng chức ở c c n ớc đang ph t triển
không hi u qu nh mong um n. Kh năng p dụng đ nh giá công chức ở các
n ớc đang ph t triển v n còn nhiều băn khoăn vì b i c nh ph ơng Tây nơi n
l n đ u ti n đ

c đổi mới và phát triển khác với c c n ớc đang ph t triển về

kinh t văn h a luật pháp và chính tr (De Waal 2007; Ho và Im 2015 [54]).
Thậm chí có những quan điểm c c đoan cho rằng đ nh gi c ng chức không
phù h p với c c n ớc đang ph t triển (Verheijen và Dobrolyubova 2007).
Nh vậy, li u có tính gi ng nhau trong l nh v c đ nh gi ngu n nhân
l c giữa tổ chức công và tổ chức t kh ng? Theo Nguyễn Th H ng H i
(2014) [15], tổ chức h nh ch nh nh n ớc “cũng c những đặc điểm gi ng
nh bất kỳ một tổ chức kh c”

ng chung quan điểm này có Park (2013)

[114], các tổ chức c ng v t c s t ơng đ i gi ng nhau về chức năng trong