Báo cáo chương 6 Nguyên lý kinh tế và Quản lý xây dựng ĐH Bách Khoa TPHCM Thầy Huỳnh Ngọc Thi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG
2019 – 2020
----------------------------

BÁO CÁO BÀI NHĨM
MƠN: NGUN LÝ KINH TẾ
VÀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG
Lớp A04
Thành Viên:
1.Trần Hùng Lĩnh 1711993
2.Nguyễn Anh Phi 1712590
3.Hồ Hoàng Phúc 1712661
4.Trần Nguyễn Kim Yến 1714080
5.Dương Quang Thiện 1713284

Giáo viên hướng dẫn: HUỲNH NGỌC THI


Mục lục

I. LAO ĐỘNG TRONG XÂY DỰNG
1. Ý nghĩa và mục đích lao động trong xây dựng
2. Phân loại lao động trong xây dựng
a. Theo tính chất quản lý
b. Theo tính chất lao động
c. Theo tính chất định biên
3. Tổ chức và quản lý lao động
a. Phân công lao động trong xây dựng
b. Tổ chức quá trình lao động nơi làm việc

c. Tổ chức bộ máy quản lý lao động của đơn vị
d. Xác định các thành phần hợp lý trong tổ đội chuyên nghiệp
e. Xác định số công nhân phục vụ máy móc thiết bị
4. Định mức lao động trong xây dựng
a. Khái niệm
b. Tính tồn định mức lao động

II. NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG XÂY DỰNG:
1. Khái niệm năng suât lao động:
2. Chỉ tiêu năng suất lao động:
3. Các nhân tố ảnhh hưởng đến năng suất lao động:
a. Phân loại các nhân tố:
b. Xác định mức tăng năng suất lao động:

TIỀN LƯƠNG TRONG XÂY DỰNG
1. Ý nghĩa và nguyên tắc tiền lương trong chế độ xã hội chủ nghĩa
a. Ý nghĩa của tiền lương
b. Các nguyên tắc về tiền lương
2. Nội dung chế độ cấp bậc tiền lương
a. Tiêu chuẩn cấp bậc và ngạch bậc kỹ thuật
b. Thang lương
c. Mức lương
3. Các hình thức tiền lương
a. Trả lương theo thời gian
b. Trả lương theo sản phẩm
4. Tiền lương của cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật và viên chức


I. LAO ĐỘNG TRONG XÂY DỰNG
1. Ý nghĩa và mục đích lao động trong xây dựng

Lao động trong xây dựng là những tác động của chú thể quản lý lên đối tượng
quản lý là người lao động và tập thể người lao động để thiết lập mối quan hệ giữa
con người với con người, giữa con người với tư liệu sản xuất, trên cơ sở áp dụng
các biện pháp về kỹ thuật, kinh tế - xã hội, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong từng giai đoạn phát triển.
Do những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật trong sản xuất xây dựng có nhiều điểm khác
biệt (điều kiện lao động nặng nhọc và tính chất lưu động cao, các q trình trong
xây dựng rất phức tạp và khó tổ chúc chặt chẽ như các dây chuyền sản xuất trong
các nhà máy công nghiệp, các phương án tổ chức lao động có tính đơn chiếc, địa
bàn hoạt động rộng lớn…) nên việc tổ chức quản lý lao động trong xây dựng càng
phải được coi trọng.
Các mục đích về kinh tế: nhằm sẵn sàng cung cấp cho sản xuất, kinh doanh những
lực lượng lao động phù hợp về mặt chất lượng cũng như việc nâng cao năng suất
lao động và chất lượng công việc đem lại hiệu quả cao cho đơn vị.
Các mục đích về xã hội: nhằm tạo ra một tập thể người lao động vững mạnh có
điều kiện làm việc và phát triển trong môi trường lao động lành mạnh, chăm lo cho
người lao động về vật chất và tinh thần, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp và
văn hóa cho người lao động, góp phần xây dựng con người lao động mới , đáp ứng
với sự phát triển của xã hội.
2. Phân loại lao động trong xây dựng
a. Theo tính chất quản lý
Cơng nhân viên trong danh sách: Là lao động do đơn vị trực tiếp quản lý, sử
dụng và trả lương gồm những người làm việc trực tiếp sản xuất từ trên một ngày và
gián tiếp từ trên năm ngày.
Cơng nhân viên ngồi danh sách: là số lao động làm việc tại đơn vị nhưng
không do đơn vị quản lý trả lương, bao gồm:
- Những người từ các cơ quan, tổ chức xã hội khác và trường học đến lao
động, thực tập, tham quan tại các bộ phận của đơn vị
- Phạm nhân đến cải tạo lao động.
b. Theo tính chất lao động

Tổng số lao động trong danh sách của đơn vị có thể chia thành:
- Công nhân viên xây lắp (lao động sx xây lắp) bao gồm: công nhân xây
lắp, học nghề, nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên
quản lý hành chính.


- Công nhân viên sản xuất và các hoạt động khác, bao gồm: công nhân viên
sản xuất công nghiệp, vận tải cung ứng, thương nghiệp, văn hóa TDTT, y
tế, ni trẻ.
c. Theo tính chất định biên
Tổng số lao động trong danh sách của một đơn vị có thể chia thành:
- Lao động trong biên chế, gồm cán bộ công nhân viên nhà nước trong từng
giai đoạn nhất định, được hưởng quỹ lương nhà nước và chịu sự quản lý
theo “Pháp lệnh công chức” và “Luật lao động”.
- Lao động hợp đồng gồm cán bộ công nhân viên được tuyển dụng theo
nhu cầu sản xuất – kinh doanh và các nhu cầu khác của đơn vị mà thu
nhập của họ do đơn vị trả theo hợp đồng được thỏa thuận, quyền lợi và
nghĩa vụ của họ cũng được xác định trong hợp đồng lao động trên cơ sở
của bộ “Luật lao động”
3. Tổ chức và quản lý lao động
a. Phân công lao động trong xây dựng
Nguyên tắc
- Phải căn cứ vào chuyên môn đào tạo của người lao động, đảm bảo giữa
khả năng, nhiệm vụ và trách nhiệm khi phân công lao động.
- Phải đảm bảo quản lý được bao quát về mặt khoảng cách không gian và
về số lượng người quản lý
- Phải đảm bảo tính thống nhất hành động trong việc phân công lao động
trong mỗi hợp đồng sản xuất.
Các hình thức phân cơng lao động
Trong xây dựng phân cơng lao động chủ yếu theo hình thức chun mơn hóa và

hợp tác hóa.
- Chun mơn hóa theo loại hình sản xuất xây dựng
- Chun mơn hóa theo giai đoạn cơng nghệ khi xây dựng một loại cơng
trình: lắp đặt thiết bị máy móc, điện nước,…
- Chun mơn hóa sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn để lắp ghép nhà ở và
các nhà cơng nghiệp.
b. Tổ chức q trình lao động nơi làm việc
Quá trình lao động trong xây dựng được phân thành các phần việc, các quá
trình đơn giản và các quá trình phức tạp. Tổ chức quá trình lao động là việc thực
hiện các phương pháp sử dụng các công cụ lao oddngj của người lao động để tác
động lên các đối tượng lao động theo những trình tự nhất định về thời gian và
khơng gian để tạo ra sản phẩm cuối cùng. Do đó tổ chức quá trình lao động phải
bao gồm các vấn đề sau:


- Xác định cơ cấu về số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động tham gia
vào quá trình sản xuất dựa trên các ngun tắc chun mơn hóa, hợp tác
hóa. Đối với cơng nhân sản xuất phải áp dụng đúng các tổ đội chuên
nghiệp hay hỗn hợp phù hợp với điều kiện cụ thể của công trường. Với
khối lượng của một loại cơng việc nào đó đủ lớn và kéo dài, người ta
thường dùng các tổ đội hỗn hợp sẽ đưa đến hiệu quả cao.
- Lựa chọn các công cụ lao động phù hợp với người lao động.
- Lập tiến độ thi công
- Thiết kế mặt bằng thi công và nơi làm việc, sự di chuyển lao độn và các
yếu tố sản xuất trên mặt bằng cũng như không gian thi công xây dựng.
- Tổ chức nơi làm việc của công nhân và cán bộ quản lý phải tuân theo các
nguyên tắc của khoa học tổ chức lao động và an toàn lao động.
c. Tổ chức bộ máy quản lý lao động của đơn vị
Ở mỗi đơn vị xây dựng thường có phịng tổ chức cán bộ, lao động và tiền lương
để quản lý các vấn đề về nhân sự. Ở cấp thấp hơn có thể bố trí một ban hay một

người đặt trách vấn đề này.
Bộ phận này có nhiệm vụ tham mưu cho thủ trưởng về mọi vấn đề có liên quan đến
nhân sự trong đơn vị. Nhiệm vụ gồm 2 nhóm lớn:
Nhóm nhiệm vụ quản lý lao động có tính chất nghiệp vụ bao gồm
- Nhiệm vụ lập kế hoạch lao động
- Nhiệm vụ tuyển mộ lao động và lập hợp đồng lao động
- Nhiệm vụ sử dụng lao động
Nhóm nhiệm vụ về các chính sách đối với người lao động bao gồm:
- Các nhiệm vụ về tổ chức lao động và tiền lương
- Các nhiệm vụ về lãnh đạo lao động
- Các nhiệm vụ chăm sóc người lao đọng về vật chất và tinh thần
d. Xác định các thành phần hợp lý trong tổ đội chuyên nghiệp
Nguyên tắc
- Tận dụng khả năng thợ bậc cao trong q trình thành lập
- Bố trí số lượng và các bậc thợ sao cho phát huy tối đa khả năng máy móc
và thiết bị
- Bố trí thời gian nghỉ cục bộ của từng CN trong tổ là bé nhất. Đó cũng là
tỷ số giữa thời gian của từng cơng nhân so với CN có thời gian làm dài
nhất
- Đảm bảo số lượng CN cần thiết trong tất cả các khâu để thực hiện quá
trình sản xuất
e. Xác định số cơng nhân phục vụ máy móc thiết bị
Đối với máy móc hoạt động theo chu kỳ


Máy hoạt động chu kỳ là những máy mà các thao tác được lặp đi lặp lại theo
một trình tự và sau mỗi lần lặp lại như thế cho ra một lượng sản phẩm tương đối
bằng nhau, như máy trộn bê tông, cần trụ,…
Khi xác định phải dựa trên nguyên tắc: tận dụng tối đa khả năng làm việc của
máy và phải đảm bảo phục vụ công nhân nhịp nhàng.

Chu kỳ làm việc của công nhân kết thúc sớm hơn chu kỳ làm việc của máy (để
khỏi máy chờ đợi, cơng nhân được nghỉ ngơi hồi sức)
Đối với máy móc hoạt động liên tục
(Máy nghiền đá, băng tải, máy đùn gạch,…)
Trên cơ sở phối hợp nhịp nhàng giữa người và máy, người ta lấy năng suất ròng
trong một phút để tính
4. Định mức lao động trong xây dựng
a. Khái niệm
Định mức trong xây dựng là chỉ tiêu định lượng tối đa cho phép về hao phí lao
động (HPLĐ) vật tư và tài chính để tạo ra một đơn vị sản phẩm hay hồn thành một
cơng tác nhất định đúng với điều kiện tiêu chuẩn chất lượng.
Định mức lao động là mức hao phí LĐ tối đa để hồn thành một đơn vị sản
phẩm hoặc một khối lượng công việc trong điều kiện tổ chức và kỹ thuật nhất định.
Có 2 loại định mức:
Định mức thời gian: lượng thời gian LĐ hao phí tối đa để hồn thành một đơn
vị sản phẩm
Định phức sản lượng: số lượng sản phẩm tối thiểu được làm ra trong một đơn vị
thời gian.
b. Tính tồn định mức lao động
T đm=T ck +T tn+T n tc +T ngl


II. NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG XÂY DỰNG:
1. Khái niệm năng suât lao động:
Năng suất lao động là mức đo kết quả của một quá trình lao động sản suất có ý
nghĩa của con người trong một đơn vị thời gian.
Năng suất lao động được thể hiện bằng lượng sản phẩm sản suất ra trong một
đơn vị thời gian.
- Năng suất lao động cá nhân: là hiệu quả lao động cụ thể của người lao
động trong quá trình sản xuất nhất định.

- Năng suất lao động xã hội: là hiệu quả chung của q trình lao động xã
hội nó bao gồm mức hao phí lao động và hao phí lao động vật hóa để tạo
ra một đơn vị sản phẩm. Năng suất lao động xã hội là sự tổng hợp về
năng suất lao động của những ngành sản xuất khác nhua, nhưng có mối
quan hệ mặt thiết với nhau trong quá trình sản xuất..
2. Chỉ tiêu năng suất lao động:
- Năng suất lao động tính bằng hiện vật được thể hiện là trong một đơn vị
thời gian sản xuất ra được bao nhiêu sản phẩm.
N=

Q
T

Q- khối lượng sản phẩm
T- toàn bộ hao phí lao động để tạo ra lượng sản phẩm đó.
- Năng suất lao động tính bằng hao phí lao động: là một đơn vị sản phẩm
cần bao nhiu thời gian để tạo ra nó.
t=

T 1
=
Q N

+ Ưu điểm của chỉ tiêu: cách tính đơn giản, phản ánh chính xác mức độ
hiệu quả lao động, sát với thực tế.
+ Nhược điểm: không sử dụng được khi đánh giá. So sánh năng suất lao
động của các cá nhân hoặc tập thể thực hiện các loại công tác khác
nhau.
- Năng suất lao động tính bằng giá trị: được thể hiện là trong một đơn vị
thờigia n nhất định một người lao động sản suất ra được bao nhiêu giá

trị sản phẩm.
N=

G
A

G- giá trị sản lượng sản xuất ra.
A-Tổng số cán bộ cơng nhân viên bình qn trong kì.
+ Ưu điểm: có tính khái quá cao, dùng để tính năgn suất lao động cho
một đơn vị thựch iện nhiều loại công việc khác nhau.


+ Nhược điểm: chỉ tiêu này chịu ảnhh hưởng của biến động giá cả và cơ
cấu công tác xây lắp.
3. Các nhân tố ảnhh hưởng đến năng suất lao động:
a. Phân loại các nhân tố:
* Căn cứ vào khả năng và mức độ tác động của đơn vị:
- Nhân tố bên ngoài được hiểu là những nhân tố ảnh hưởng đến tình
hình thực hiện năng suất lao động nhưng khơng phụ thuộc vào bản
thân đơn vị. Những nhân tố này thường ảnh hưởng đến việc bố trí
mặt trận cơng tác hay những điều kiên sản xuất bình thường của đơn
vị.
Ví dụ như: Điều kiện tự nhiên: thời tiết, khí hậu… Chất lượng của
công tác cung ứng vật liệu xây dựng: cung ứng không đầy đủ, không
đồng bộ, không kịp thời khiến công nhân phải ngừng việc.
- Nhân tố bên trong là những nhân tố ảnh hưởng tới tình hình thực hiện
năng suất lao động phụ thuộc vào bản thân đơn vị. Ví dụ như:
+ Trình độ tổ chức quản lý sản xuất của đơn vị, khả năng điều hành sản
xuất thi cơng trên cơng trường.
+ Trình độ tay nghề của cơng nhân xây dựng

+ Mức độ trang bị máy móc thiết bị thi cơng cho cơng nhân và trình độ
khai thác và sử dụng chúng
+ Sáng kiến cải tiến kỹ thuật và hợp lý hố sản xuất thi cơng xây lắp…
+ Cách phân loại nhân tố ảnh hưởng này có ý nghĩa quan trọng nó cho
phép đánh giá một cách khách quan những mặt tích cực hoặc thiếu sót
của đơn vị, từ đó có thể đề ra các biện pháp cụ thể và thiết thực nhất
trong việc khai thác và sử dụng các khả năng tiềm tàng của đơn vị.
*Căn cứ vào quá trình sản xuất của đơn vị
 Chất lượng của đội ngũ lao động sản xuất trực tiếp: chun mơn, trình độ và
thái độ
 Cung ứng và sứ dụng vật liệu
 Trang bị và sử dụng máy móc thiết bị thi công.
 Những nhân tố thuộc về tổ chức quản lý:
 Trình độ tổ chức, phân cơng, hợp tác lao động trên công trường và trong đơn
vị
 Cơ chế khuyến khích , động viên , khen thưởng và kỷ luật.
*Căn cứ vào tính chất tác động của các nhân tố
 Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp:
 Sử dụng số lượng, thời gian lao động của công nhân xây lắp


 Chất lượng của việc cung ứng vật liệu xây dựng
 Điều kiện thời tiết khí hậu
 Điều kiện làm việc của người lao động: Những nhân tố ảnh hưởng gián tiếp:
số lượng, chất lượng và chửng loại máy móc thiết bị thi công.
b. Xác định mức tăng năng suất lao động:

1
Ta có: N= T
No=

1
T

→ N =N o

t
to
No

t
−N o
to
×100
No

N −N o
× 100=
No
t
Hay ∆ N =( t −1) ×100
o
Nếu t o=100 → t=100−∆ H
100
∆ N =(
−1)×100
100−∆ H
∆H
∆ N =(
)×100

100−∆ H
∆N
Hay ∆ H =( 100+∆ N )×100
∆ N=

 Xác định nhân tố ảnh hưởng đến mức năng suất lao động:
- Mức giảm lao động do nâng cao trình độ cơ giới hóaL
Ta có: ∆ A 1=A−( Ag+ At )
A=( A go + A t o )

Q
Qo

Q M
Qo M o
A to
A go
Q
: ∆ A 1= Q ¿M- M o ¿( 100−M − M )
o
o
o
Ag= A go

Ví dụ Xác định số cơng nhân tiết kiệm được do nâng cao trình độ cơ giới theo các
dữ liệu
Loại công tác

Q/Q0

M

M0

Ago

Ato

Công tác đất

1.5

70

50

20

50


Cơng tác BT

1.34

100

80

20

50
20
− ) ≈ 18 người
( 100−50
50
20
20
=1.34 × ( 100−80 ) (
−
≈ 20 người
100−80 80 )

∆ A d1=1.5 × (70−50 )
∆ A BT
1

Vậy tiết kiệm được 30 người..
 Xác định mức giảm lao động do các biệpn háp sản xuất có hiệu quả hơn:
∆ A 2=

∑ qihi
To

 Xác định mức giảm lao động do hợp tác với cơ quan bên ngồi:
∆ A 3= A(1−

100−P
)
100−Po

 Xác định mức giảm cơng nhân viên do thay đổi kết cấu:
∆ A 4=

H o −H
Q
T

 Xác định mức giảm công nhân viên do nâng cao thời gian sử dụng lao động:
∆ A 5=

T −T o
A∗do
T

20


TIỀN LƯƠNG TRONG XÂY DỰNG
1. Ý nghĩa và nguyên tắc tiền lương trong chế độ xã hội chủ nghĩa
Tiền lương dưới chế độ XHCN là một bộ phận của thu nhập quốc dân được dùng
để bù đắp lại hao phí lao động cần thiết của người lao động, được Nhà nước phân
phối cho cơng nhân và viên chức dưới hình thức tiền tệ phù hợp các quy luật phân
phối theo lao động.
Ngồi khoản tiền lương, cơng nhân viên chức cịn được nhận thêm các khoản từ
quỹ phúc lợi văn hóa xã hội.
Mức lương phụ thuộc chặt chẻ vào trình độ phát triển của sản xuất, vào quan hệ tỷ
lệ giữa vốn tích lũy và vốn tiêu dùng quy định, cũng như các nhiệm vụ kinh tế,
chính trị củ thể khác.
a. Ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương là một trong những biện pháp qua trọng nhất đảm bảo nâng cao không
ngừng đời sống vật chất và văn hóa của người lao động, kích thích đẩy mạnh sản
xuất, tăng năng suất lao động.
Tiền lương cũng là một biện pháp thúc đẩy việc phân phối lợi ích một cách hợp lý
và có kế hoạch cho nền kinh tế quốc dân.
Tóm lại chế độ tiền lương có tác dụng to lớn trong tồn xã hội, kích thích người lao
động sản xuất với giá thành hạ, năng suất cao, chất lượng tốt và hiệu quả lớn.
b. Các nguyên tắc về tiền lương
Nguyên tác xác định tiền lương phụ thuộc vào kinh tế - xã hội. Ở các nước có nền
kinh tế thị trường, nhà nước chỉ quyết định chế độ tiền lương cho các công chức và
viên chức nhà nước cũng như cho các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế nhà
nước. Với khu vực kinh tế tư nhân, việc xác định mức lương là do hợp đồng thỏa
thuận giữa người chủ và người làm công trên cơ sở luật lao động của nhà nước.
Nước ta hiện nay, chính phủ quy định chế độ lương cho công chức và viên chức
nhà nước, cũng như cho các doanh nghiệp thuộc kinh tế nhà nước, phải tuân theo
một số nguyên tắc chính sau đây:
- Tiền lương phải được xác định trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động.
Nguyên tắc này đòi hỏi mức lương phải phù hợp với chất lượng và số lượng lao
động, quỹ lương nhiều hay ít là xuất phát từ hiệu quả đã mang lại trong quá trình
sản xuất.
- Khi xác định tiền lương phải đảm bảo mối quan hệ đúng đắn giữa tăng năng suất
và nhịp tăng tiền lương trung bình. Nhịp tăng năng suất phải vượt nhipt tăng tiền
lương bình qn, vì chỉ có thế mới góp phần tích lũy, để tiếp tục tái sản xuất mở
rộng.
- Tiền lương phải hợp lý, phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước, đảm bảo sự
chênh lệch giữa các khu vực và ngành nghề một cách hợp lý.
- Bảo đảm kết hợp giữa tiền lương danh nghĩa và lương thực tế, đảm bảo cả hai loại
tiền lương này đều không ngừng tăng lên.

- Chế độ tiền lương phải đảm bảo đạt được hiệu quả kinh tế và xã hội cao nhất.
2. Nội dung chế độ cấp bậc tiền lương
Chế độ cấp bậc tiền lương được xác định dựa trên các nguyên tắc vừa trình bày ở
trên và có thể thay đổi theo từng thời kỳ phát triển kinh tế cụ thể.
Nội dung của chế độ cấp bậc tiền lương gồm các điểm cơ bản: tiêu chuẩn cấp bậc
và ngạch bậc kỹ thuật, thang lương và mức lương.
a. Tiêu chuẩn cấp bậc và ngạch bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân là thước đo mức độ lành nghề để xác định
cấp bậc kỹ thuật của công nhân. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải phản ánh được
đặc điểm kỹ thuật của nghề, phải xét đến trình độ kỹ thuật, trình độ phức tạp của
cơng việc, trình độ tổ chức sản xuất, trình độ văn hóa và hiểu biết khoa học kỹ
thuật của công nhân. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sẽ làm cho việc xác định cấp bậc
lương được chính xác, nhờ đó mà xác định được mức lương hợp lý. Đó cũng là nội
dung để đào tạo cơng nhân và kích thích cơng nhân khơng ngừng nâng cao trình độ
nghề nghiệp của mình.
Tiêu chuẩn kỹ thuật quy định rõ hai phần để đánh giá người cơng nhân đó là các
kiến thức phải có và các việc phải làm được.
- Người công nhân tham gia công việc phải hiểu nội dung cơng việc mình phụ
trách.
- Phần phải làm được thể hiện sự lành nghề của người công nhân.
Tiêu chuẩn ngạch bậc công chức, viên chức là cơ sở để xếp ngạch bậc cơng chức,
viên chức, trong đó nêu rõ các yêu cầu về phẩm chất, ccac tiêu chuẩn về học vị,
kiến thức phải biết và năng lực công tác của từng ngành bậc công chức và viên
chức do Nhà nước quy định và ban hành.
b. Thang lương
Thang lương là biểu so sánh quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các bậc của công nhân
hay viên chức. Thang lương được xác định trên cơ sở tính chất, đặc điểm của ngành
và khả năng quỹ lương cho phép.
Nội dung của thang lương gồm có: số cấp bậc kỹ thuật, hệ số cấp bậc lương, mức
lương và bội số lương.

- Hệ số cấp bậc lương là mức chênh lệch giữa mức lương của công hay nhân viên
chức mỗi bậc so với mức lương tối thiểu theo quy định hiện nay, thực hiện từ
01/04/1993.
- Bội số lương là mức chênh lệch giữa mức lương bậc cao nhất so với mức lương
tối thiểu trong mỗi thang lương.
Thang lương được xây dựng đúng đắn thì hệ số cấp bậc lương và bội số lương phải
phản ảnh đúng mức độ chệnh lệch về nghề để đảm bảo cho lương của công nhân
lành nghề cao hơn lương của cơng nhân khơng lành nghề. Vì vậy hệ số cấp bậc
lương trong một thang lương phải tăng dần theo tỷ lệ lên đều hay lũy tuyến.
Hệ số cấp bậc lương xác định theo công thức:


K n= K n−1 (1+ M )

Trong đó:
K n là hệ số cấp bậc lương cần tính thứ n
K n−1 là hệ số cấp bậc lương cần tính thứ n−1
M là mức chênh lệch % giữa hai bậc lương
c. Mức lương
Mức lương là số tuyệt đối về lương trong một đơn vị thời gian.
Mức lương là cơ sở phân biệt và điều chỉnh thang lương cho công nhân hay viên
chức. Nhà nước quy định mức lương khỏi điểm hay mức lương tối thiểu, còn các
mức lương khác dựa vào hệ số cấp bậc lương đã xác định trong thang lương để
tính.
Mức lương của cơng nhân các bậc thuộc các nhóm xác định như sau: M n=M min . Kn
Trong đó:
M n là mức lương của công nhân bậc n
M min là mức lương tối thiểu cho CNVC trong toàn quốc do Nhà nước quy định
Kn là hệ số cấp bậc lương của cơng nhân bậc n .
Ngồi lương cơ bản, cơng nhân cịn được hưởng một số chế độ phụ cấp có tính chất

tiền lương như phụ cấp khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm ca đêm, thu hút, đắt đỏ,
lưu động.
Các quy định các khoản phụ cấp trong chế độ tiền lương
Các mức lương và phụ cấp lương được điều chỉnh từng bước phù hợp tình hình
phát triển kinh tế - xã hội.
Ngoài hệ thống thang lương, bảng lương quy định còn quy định các khoảng phụ
cấp lương sau:
Phụ cấp khu vực: áp dung đối với những nơi xa xơi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và
khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1 so với mức lương
tối thiểu.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: gồm 4 mức 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối
thiểu.
Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với nghề và cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao
hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo. Gồm 3 mức:
0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với cơng nhân viên chức làm việc từ 22÷6 giờ sáng.
Gồm 2 mức:
- 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm
việc vào ban đêm.
- 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm
việc theo ca (chế độ làm việc ba ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với cán bộ công nhân đến làm việc ở vùng kinh tế
mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do


chưa có cơ sở hạ tầng. Gồm 4 mức: 20%, 30%, 50% và 70% mức lương cấp bậc
chức vụ. Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm.
Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng đối với những nơi có chỉ giá sinh hoạt cao hơn chỉ giá
sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Gồm 5 mức: 0,1; 0,15; 0,2; 0,25
và 0,3 so với mức lương tối thiểu.

Phụ cấp lưu động: áp dung đối với một số nghề hoặc công việc phải thường xuyên
thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương
tối thiểu.
Việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng lương theo cơng việc đó, chức vụ đó
thơng qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
- Việc trả lương phải theo kết quả sản xuất kinh doanh và doanh nghiệp phải đảm
bảo nghĩa vụ đối với Nhà nước, không được thấp hơn mức quy định hiện hành. Nhà
nước không hỗ trợ ngân sách để thực hiện chế độ tiền lương mới.
3. Các hình thức tiền lương
a. Trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương căn cứ vào trình độ kỹ thuật (cấp bậc kỹ thuật) và thời gian
làm việc thực tế của công nhân sau một thời gian nhất định (lương giờ, ngày,
tháng).
Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ chun mơn của người cơng nhân
và thơng qua tiền lương có thể giám sát hao phí lao động. Nhược điểm là ít khuyến
khích cơng nhân tăng năng suất lao động vì giữa tiền lương và năng suất khơng có
mối quan hệ.
Do đó hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở các bộ phận công việc chủ yếu do máy
thực hiện, địi hỏi độ chính xác cao, hoặc những cơng việc chưa hoặc khó xác định
được định mức, mà trên góc độ kinh tế nếu trả theo sản phẩm sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng sản phẩm.
Trả lương theo thời gian có hai loại: giản đơn; giản đơn và có thưởng.
Trả theo thời gian giản đơn là trả theo số thời gian làm việc thực tế của người lao
động và đơn giá lương của từng cấp cập.
L = thời gian làm việc thực tế x đơn giá lương
Hình thức này mang nặng tính bình qn chủ nghĩa, khơng khuyến khích người lao
động.
Trả theo thời gian giản đơn và có thưởng kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản
đơn và chế độ thưởng khi đạt và vượt năng suất, chất lượng.

b. Trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động (cá nhân hay tập thể) theo số lượng sản
phẩm hoặc khối lượng công việc đạt quy cách chất lượng mà họ làm ra.
Ưu điểm:


- Khuyến khích nâng cao năng suất lao động, trình độ tay nghề, sử dụng hợp lý, có
hiệu quả các máy móc thiết bị và thời gian làm việc.
- Thúc đẩy việc cải tiến sản xuất, tổ chức lao động ở các công trường, tổ đội.
- Tạo điều kiện thúc đẩy cơng tác kiện tồn định mức, thống kê, kế toán và kiểm tra
chất lượng sản phẩm... nhằm kết hợp hài hịa ba lợi ích.
Điều kiện để trả lương theo sản phẩm là:
- Xây dựng được hệ thống định mức lao động đúng đắn
- làm tốt công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm, công tác nghiệm thu và thống kê.
Trả lương theo sản phẩm có các loại:
Trả theo sản phẩm trực tiếp đơn giản là tiền lương được xác định bằng tổng số
lượng sản phẩm hợp quy cách chất lượng nhân với đơn giá lương trong sản phẩm.
Trả theo sản phẩm cò thưởng: Cách xác định như trên và kết hợp có thưởng vật
chất do tăng năng suất, nâng cao chất lượng, tiết kiệm vật tư và giảm thời gian xây
dựng.
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo đơn giá lương bình
thường (cố định) cho những sản phẩm thực hiện trong định mức, còn những sản
phẩm thực hiện vượt định mức trả theo đơn giá lũy tiến (cao hơn đơn giá cố định).
Thông thường loại này trong xây dựng làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn
tốc độ tăng năng suất nên ít áp dụng. Nhưng do tác dụng hữu hiệu nên người ta vẫn
áp dụng và sẽ được bù lại nhờ tăng sản lượng. Do đó để đạt hiệu quả kih tế thì tổng
mức tăng tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng tổng mức giảm chi phí cố định.
Mức tăng đơn giá hợp lý về mặt kinh tế thường được áp dụng theo công thức sau:
Mst =

M cc .(K m−1)
ML . K m

Trong đó:
Mst : mức tỷ lệ tăng lên của đơn giá sản phẩm
Mcc : mức tỷ lệ chi phí cố định trong giá thành một đơn vị sản phẩm vượt định mức
sản lượng
ML : mức tỷ lệ tiền lương trong giá thành một đơn vị sản phẩm vượt định mức sản
lượng
Km : hệ số kế hoạch và hoàn thành định mức sản lượng, mà với hệ số đó người ta
định mức tăng đơn giá.
Ví dụ: Đối với việc hồn thành định mức sản lượng đạt 125% (Km = 1,25; Mcc =
0,4; ML = 0,20) thì mức tỷ lệ tăng lên của đơn giá sản phầm là:
Mst =

0,4 x (1,25−1)
= 0,4 hay 40%
0,20 x 1,25

Có nghĩa là tiền lương chỉ tăng lũy tiến với mức lớn nhất là 40% mới đạt hiệu quả
kinh tế.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp


Cách trả lương này được áp dụng để trả lương cho cơng nhân phụ mà cơng việc của
họ có ảnh hưởng đến kết quả của cơng nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Đơn giá trả lương cho công nhân phụ được tính như sau:
L(phụ) = đơn giá lương phụ x % thực hiện định mức tổng hợp của thợ chính.
Trả lương khốn: được xác định cho những khối lượng cơng việc tổng hợp mà xét
trên giác độ hiệu quả thì không nên giao cho từng định mức chi tiết, cách trả lương

này áp dụng cho các tổ, đội hỗn hợp nhằm thúc đẩy công nhân quan tâm đến thời
hạn cuối cùng để hoàn thành bàn giao sản phẩm.
4. Tiền lương của cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật và viên chức
Đặc điểm lao động của cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật và viên chức là lao động
gián tiếp về cơ bản không thể thống kê và định mức được, song họ phải chịu trách
nhiệm về hoạt động kinh tế của xí nghiệp, do đó khi xác định kết quả công tác của
họ phải chú ý tới đặc điểm đó.
Thơng thường người ta áp dụng tiền lương chức vụ. Căn cứ các chức vụ khác nhau
của các đối tượng trên mà quy định mức lương khác nhau.
Chế độ lương chức vụ có mấy đặc điểm sau:
- Đảm bảo mức tiền lương kết hợp được với chức vự cụ thể.
- Căn cứ tính chất quan trọng, phạm vi trách nhiệm, trình độ phụ trách, điều kiện
cơng tác và trình độ thành thạo của cán bộ, viên chức để phân loại chức vụ, lần lượt
quy định các tiêu chuẩn tiền lương theo các loại.
- Có xét đến tính chất quan trọng của xí nghiệp đối với ngành, xét đến quy mơ lớn
nhỏ, trình độ phức tạp của sản xuất để chia xí nghiệp thành các loại cấp bậc khác
nhau.
Ưu điểm của chế độ lương chức vụ:
- Thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động.
- Tạo điều kiện cải tiến chế độ quản lý, quy định được chặt chẽ bởi biên chế của xí
nghiệp.
- Tạo điều kiện cho việc đào tạo và đề bạt cán bộ một cách đúng đắn, đặt kế hoạch
và điều chỉnh lương.
Nhược điểm: Chưa khuyến khích được việc hồn thành và hồn thành vượt mức kế
hoạch, việc cải tiến tổ chức sản xuất làm cho xí nghiệp đạt được những chỉ tiêu
chất lượng cao nhất.
Do đó để khắc phục cần có chế độ thưởng cho cán bộ viên chức nhằm phát huy tính
tích cực sáng tạo để hoàn thành tốt các chỉ tiêu của kế hoạch.