Luận văn quản lý nguồn nhân lực sân khấu kịch ở thành phố hồ chí minh

1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BCH: Ban chấp hành
CB – CNV: Cán bộ - công nhân viên
CLB: Câu lạc bộ
CNTB: Chủ nghĩa tƣ bản
CNXH: Chủ nghĩa xã hội
GS.TS: Giáo sƣ, Tiến sĩ
PGS.TS: Phó giáo sƣ, Tiến sĩ
HĐND: Hội đồng nhân dân
NSND: Nghệ sĩ nhân dân
NSUT: Nghệ sĩ ƣu tú
NTBD: Nghệ thuật biểu diễn
Nxb: Nhà xuất bản
TDTT: Thể dục thể thao
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Tp: Thành phố
Thành phố: Thành phố Hồ Chí Minh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
XHCN: Xã hội chủ nghĩa


2

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 5
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 5
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 7
3. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 8
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 8

5. Đối tƣợng nghiên cứu.................................................................................. 13
6. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 13
7. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................. 14
8. Những đóng góp của luận văn .................................................................... 14
8.1. Đóng góp về mặt lý luận .......................................................................... 14
8.2. Đóng góp về mặt thực tiễn ....................................................................... 14
9. Cấu trúc của luận văn .................................................................................. 15
Chƣơng 1 ......................................................................................................... 16
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 16
SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH ........................................................ 16
1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................ 16
1.1.1. Một số khái niệm và thuật ngữ liên quan .............................................. 16
1.1.2. Quan điểm, chủ trương Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực ............ 22
1.1.3. Nghệ thuật sân khấu Kịch nói ............................................................... 23
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói ....................................... 26
1.2. Tổng quan Nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh........... 28
1.2.1. Nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói Sài Gịn trước năm 1975 .............. 28
1.2.2. Nguồn nhân lực sân khấu Kịch Tp. Hồ Chí Minh sau năm 1975 ......... 31
1.2.3. Quản lý Văn hóa – Nghệ thuật .............................................................. 33
Tiểu kết ............................................................................................................ 36
Chƣơng 2 ......................................................................................................... 37
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC....................................... 37


3

SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH ........................................................ 37
2.1. Nguồn nhân lực sáng tạo .......................................................................... 37
2.1.1. Tác giả ................................................................................................... 37
2.1.2. Đạo diễn ................................................................................................ 39

2.1.3. Diễn viên ............................................................................................... 41
2.1.4. Đào tạo .................................................................................................. 42
2.2. Các mơ hình quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh
......................................................................................................................... 44
2.2.1. Mơ hình cơng lập .................................................................................. 44
2.2.2. Mơ hình ngồi cơng lập ........................................................................ 49
2.3. Công tác quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh . 60
2.3.1. Quản lý nguồn nhân lực sáng tạo nghệ thuật ....................................... 60
2.3.2. Công tác đào tạo ................................................................................... 62
2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản lý nguồn nhân lực ........................... 64
Tiểu kết ............................................................................................................ 66
Chƣơng 3 ......................................................................................................... 68
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH .............................................. 68
3.1. Chính sách đầu tƣ cho các hoạt động văn hóa nghệ thuật ....................... 68
3.1.1. Chính sách cho đầu tư, sáng tạo tác phẩm ........................................... 68
3.1.2. Chính sách cho công tác đào tạo lực lượng sáng tạo........................... 68
3.2. Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh quản lý nguồn nhân lực sân khấu
Kịch Tp. Hồ Chí Minh .................................................................................... 70
3.2.1. Những vấn đề đặt ra trong công tác quản lý nguồn nhân lực sân khấu
Kịch ................................................................................................................. 70
3.2.2. Giải pháp và kiến nghị .......................................................................... 74
Tiểu kết ............................................................................................................ 94
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 96


4

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 99
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 104

5

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sân khấu Kịch nói đƣợc hình thành và phát triển gần một thế kỷ.Vào
đầu thế kỷ XX, sau khi Pháp thiết lập quyền bảo hộ ở Việt Nam xong, phong
trào thành thị hóa phát triển, giai cấp tƣ sản dân tộc ra đời, tầng lớp trí thức
Tây học ngày càng đơng đảo. Nghệ thuật kịch nói xuất hiện nhằm đáp ứng
đƣợc địi hỏi của cuộc sống mới.
Là thể loại du nhập và tiếp thu từ Phƣơng Tây, đặt trong bối cảnh phát
triển sân khấu Việt Nam, kịch nói ở Sài Gịn - Thành phố Hồ Chí Minh có
một q trình phát triển khá đặc biệt. Sự đặc biệt ấy thể hiện ở chỗ mặc dù
đƣợc tiếp nhận từ cuối thế kỷ XIX - đầu thế kỷ XX nhƣng trong hơn nửa thế
kỷ, kịch nói khơng phải là loại hình nghệ thuật sân khấu chiếm vị trí trung
tâm trong đời sống văn học - nghệ thuật của thành phố. Dù nỗ lực thế nào,
kịch vẫn xếp sau cải lƣơng - thể loại kịch hát mới của Nam bộ. Đến thập niên
cuối của thế kỷ XX, với việc chuyển đổi phƣơng thức tổ chức hoạt động biểu
diễn theo hƣớng xã hội hóa, kịch nói ở Thành phố Hồ Chí Minh đã có bƣớc
chuyển mình mạnh mẽ trong bối cảnh sân khấu kịch nói của cả nƣớc vẫn đang
khó khăn trong việc thu hút khán giả. Sự chuyển mình ấy tạo nên một giai
đoạn phát triển chƣa từng có trong lịch sử kịch nói ở Sài Gịn -Thành phố Hồ
Chí Minh. Từ địa phƣơng đƣợc xem là trung tâm của sân khấu cải lƣơng,
Thành phố Hồ Chí Minh trở thành một trong những trung tâm sôi động của
kịch nói Việt Nam. Lịch sử hình thành và phát triển đó để lại những bài học
quý báu cả về mặt lý luận, lẫn thực tiễn để kịch nói Thành phố Hồ Chí Minh
hơm nay kế thừa nhằm có đƣợc một sự phát triển bền vững trong tƣơng lai.
Trƣớc năm 1975, so với sân khấu Kịch nói, sân khấu Cải lƣơng chiếm
ƣu thế. Tại Sài Gịn, chỉ có một vài nhóm kịch hoạt động lẻ tẻ. Từ khi miền

Nam đất đƣợc hồn giải phóng, nhiều đồn Kịch nói theo mơ hình cơng lập


6

và công lập đƣợc thành lập. Dƣới sự quản lý của Nhà nƣớc, sân khấu Kịch nói
Tp. Hồ Chí Minh đã cho ra đời nhiều tác phẩm có nội dung và chất lƣợng cao,
đáp ứng đƣợc nhu cầu thƣởng thức của nhân dân thành phố. Cũng từ đây,
nhiều tác phẩm kinh điển ra đời và vẫn cịn có giá trị cho đến ngày nay.
Để có đƣợc thành tựu này, sân khấu Tp. Hồ Chí Minh đã có sự đóng
góp của đội ngũ: tác giả, diễn viên, đạo diễn, họa sỹ, nhạc sỹ,… đƣợc đào tạo
ở các nƣớc XHCN trƣớc đây. Họ là nguồn nhân lực sáng tạo hùng hậu tạo nên
diện mạo mới cho bộ mơn sân khấu Kịch nói Thành phố, xây dựng nhiều tác
phẩm hay về nội dung, đẹp về hình thức để lại nhiều ấn tƣợng đẹp trong lịng
khán giả. Cũng từ đây, Kịch nói là món ăn tinh thần không thể thiếu của nhân
dân Thành phố.
Từ khi đất nƣớc bƣớc vào thời kỳ mở cửa với nhiều biến động, Tp. Hồ
Chí Minh cùng với cả nƣớc mở rộng, giao lƣu với nhiều nền văn hóa khác
trên thế giới về lĩnh vực: khoa học, kinh tế, văn hóa… Nhiều loại hình văn
hóa nghệ thuật của các nƣớc trên thế giới đã ồ ạt xâm nhập vào nƣớc ta. Khán
giả có nhiều thể loại “hàng hóa đặc biệt” để thỏa mãn nhu cầu thƣởng thức
nghệ thuật. Sân khấu Kịch hát nói chung và sân Kịch nói riêng cũng chịu ảnh
hƣởng và rơi vào khủng hoảng trong từng giai đoạn.
Mặt khác, chịu ảnh hƣởng của sự tác động kinh tế, các tác phẩm sân
khấu rất hiếm xuất hiện các tác phẩm đỉnh cao. Các sân khấu Kịch nói hiện
nay về bề nổi, vẫn “có đất” hoạt động biểu diễn, tuy nhiên, các sân khấu hoạt
động kém hiệu quả. Các chƣơng trình game show tràn lan trên các kênh
truyền hình với nội dung và chất lƣợng kém cũng đã “góp phần” đẩy sân khấu
Kịch nói Thành phố đến mức báo động.
Đối với các nhà quản lý văn hóa – nghệ thuật, với tốc độ phát triển hết

sức mau lẹ và diễn biến vô cùng phức tạp trong nghệ thuật biểu diễn, các văn
bản pháp quy, các nghị quyết, thông tƣ…chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực
tiễn của đời sống xã hội; bộc lộ nhiều hạn chế bất cập, chƣa bắt kịp với những


7

diễn biến phức tạp trong quản lý nghệ thuật biểu diễn. Hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý chƣa cao để kịp thời sửa đổi và tiếp nhận cách thức quản lý
cho phù hợp với hoàn cảnh. Về lâu dài, nếu khơng có một cách thức quản lý
nguồn nhân lực, một đƣờng lối, chính sách phù hợp thì khơng thể phát triển
bền vững sân khấu Kịch nói.
Trƣớc đây cũng có nhiều tác giả, nhiều bài báo… đã đề cập nhiều đến
vấn đề về tình trạng báo động của sân khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh. Tuy
nhiên, đó chỉ là các hội thảo, các bài tham luận,… nêu lên thực trạng chung
về khủng hoảng toàn diện của nghệ thuật biểu diễn với các mục đích nghiên
cứu khác nhau, chƣa đi sâu vào nghiên cứu về nguồn nhân lực trong sân khấu
Kịch nói. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào? Giải pháp nào cho
quản lý nguồn nhân lực ở Tp. Hồ Chí Minh? Làm thế nào để củng cố và phát
triển sân khấu? Làm thế nào để củng cố nguồn nhân lực đang đƣợc đào tạo
nhiều về số lƣợng nhƣng chất lƣợng chƣa hiệu quả, cùng với nhiều cơ chế
trong quản lý còn nhiều bất cập là vấn đề hết sức cấp bách. Với đề tài: “Quản
lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói ở Tp. Hồ Chí Minh”, ngƣời viết sẽ phân
tích, đánh giá sân khấu Kịch nói Thành phố trên cơ sở thực tiễn, từ đó, đề ra
một số giải pháp nhằm góp phần củng cố, phát triển sân khấu Kịch nói Tp. Hồ
Chí Minh hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận về quản lý sân khấu Kịch nói ở Tp.
Hồ Chí Minh, bao gồm: phƣơng pháp, mơ hình. Thực trạng quản lý nguồn
nhân lực sân khấu Kịch nói, những nét riêng khác biệt trong cách quản lý

nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh. Đề tài đƣa ra các kiến
nghị và các giải pháp nhằm đổi mới cách thức quản lý và phát triển sân khấu
Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh trong đời sống xã hội hôm nay.


8

3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở tìm phân tích thực trạng sân khấu Kịch nói Thành Phố, luận
văn tìm ra những giải pháp phù hợp cho phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực
sáng tạo nghệ thuật đối với sự phát triển sân khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh.
Từ kết quả nghiên cứu, đánh giá những mặt mạnh cũng nhƣ những mặt
còn tồn tại của sự tác động này, đề xuất một số giải pháp đổi mới các mô hình
quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn hơm nay.
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu khơng phải là lĩnh vực hồn tồn mới.
Trƣớc đó, đã có nhiều bài viết và một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến
nguồn nhân lực trong sân khấu Kịch nói.
Sân khấu Kịch hiện nay đang đứng trƣớc nguy cơ thoái trào. Hoạt động
quản lý nhà nƣớc chƣa thể hiện hết vai trò định hƣớng lâu dài cho sự phát
triển của nguồn nhân lực sân khấu nói chung và sân khấu Kịch nói riêng. Vì
vậy, đây là vấn đề cần sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà nghiên cứu cũng
nhƣ các nhà hoạt động thực tiễn. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học
quản lý văn hóa - nghệ thuật, quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói. Đó
là các cơng trình nghiên cứu đề cập đến những vấn đề lý luận quản lý nhà
nƣớc trên lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nhƣ;
Dự án “Nâng cao năng lực cho đội ngũ quản lý văn hóa – nghệ thuật
trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng” (2000 – 2004) do Quỹ Ford tài trợ, đã
giúp ngành văn hóa xây dựng khung giáo trình chun ngành quản lý văn hóa
– nghệ thuật, nâng cao năng lực nghiên cứu và giảng dạy về quản lý văn hóa

trong bối cảnh mới… và có những giải pháp để nâng cao cơng tác quản lý văn
hóa ở Việt Nam. Bên cạnh đó, chúng ta cịn phải kể đến cơng trình nghiên
cứu đã đƣa ra một số giải pháp, định hƣớng về quản lý văn hóa Việt Nam.
Những giải pháp, định hƣớng này đƣợc rút ra từ các vấn đề nảy sinh trong


9

thực tiễn cũng nhƣ trong so sánh với các phƣơng thức quản lý văn hóa của
nƣớc ngồi.
Cũng trong khn khổ Dự án hợp tác giữa quỹ Ford và Viện Văn hóa
Thơng tin về vấn đề “Nghiên cứu giáo dục nghệ thuật ở Việt Nam”, hai cơng
trình có liên quan đến quản lý văn hóa đã đƣợc hồn thành vào năm 2004, đó
là “Thuật ngữ quản lý văn hóa nghệ thuật” và “Nhập mơn quản lý văn hóa
nghệ thuật”. Những tài liệu này mang tính chất tổng hợp các quan niệm và
cách thức quản lý văn hóa của các nƣớc trên thế giới, đặc biệt là mơ hình
quản lý văn hóa nghệ thuật của phƣơng Tây [54, 55].
Trong lĩnh vực nghiên cứu này, cần phải kể đến các cơng trình khoa
học có liên quan đến thực trạng quản lý văn hóa. Đề cập đến những biến đổi
trong quản lý đối với một số lĩnh vực văn hóa cụ thể cũng nhƣ đề xuất những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý trên lĩnh vực văn hóa có các cơng
trình: Đỗ Xuân Định: “ Lãnh đạo và quản lý văn hóa văn nghệ trong điều kiện
kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa”, Luận án Tiến sĩ Hà nội
1994, Đề tài khoa học cấp Bộ 1998-2000, Học viện Chính trị Quốc gia do GS.
Hồng Vinh làm chủ nhiệm: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý văn hóa theo tinh thần nghị quyết Trung ƣơng 5 khóa VIII”;
Phạm Hồng Tồn, “Thị trƣờng văn hóa và quản lý văn hóa nghệ thuật”, Tạp
chí Văn hóa nghệ thuật, 2004…
Đáng lƣu ý, với sự tài trợ của quỹ SIDA (Thụy Điển), Viện văn hóaThơng tin đã xây dựng một “ Báo cáo quốc gia về hiện trạng văn hóa Việt
Nam trong giai đoạn 1990 – 2002”. Đây là một đánh giá tƣơng đối toàn diện,

thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi và khó khăn mà nền văn
hóa Việt Nam đối mạt trong giai đoạn đó ở các lĩnh vực do ngành văn hóa
thơng tin quản lý.
Bên cạnh đó là nhiều đề tài cấp Bộ của Bộ văn hóa có liên quan đến
cơng tác quản lý trong nhiều lĩnh vực…. Những cơng trình qui mơ này phần


10

nào đã phản ánh những bức tranh đa dạng trong đời sống văn hóa nƣớc ta. Đã
có nhiều cơng trình nghiên cứu đƣa ra một số giải pháp định hƣớng về quản lý
văn hóa Việt Nam của các tác giả: Đặng Văn Bài (1995), Nguyễn Chí Bền
(1998), Đình Quang (2001), Phan Hồng Giang (2004)…Và gần đây nhất là
đề tài khoa học cấp nhà nƣớc KX.03/06-10: “Quản lý văn hóa Việt Nam trong
tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế” của Phan Hồng Giang, (2012), đề tài
mang tính kế thừa những thành tựu của các tác giả đi trƣớc, đƣa ra những kiến
giải mới, đồng thời là cơ hội để các nhà nghiên cứu, quản lý thống nhất một
quan điểm chung về quản lý văn hóa trong bối cảnh cơng cuộc đổi mới toàn
diện ở nƣớc ta ngày càng đƣợc đẩy mạnh và nƣớc ta đã gia nhập WTO, chủ
động hội nhập với thế giới không chỉ trong lĩnh vực kinh tế, mà cịn trong các
lĩnh vực văn hố, xã hội.Với mục tiêu nhằm góp phần nâng cao năng lực và
hiệu quả quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc
tế. Điểm lại những nét chính trong quản lý văn hóa Việt Nam qua các thời kỳ
(từ 1945), nêu lên những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi và khó khăn
trong quản lý Văn hóa hiện nay. Đặc biệt, cơng trình đã xác định đƣợc những
vấn đề đặt ra trong quản lý văn hóa; từ phía các cơ quan quản lý và ngƣời
dân…Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý văn
hóa trong tiến tình đổi mới.
Các cơng trình đề cập đến các khía cạnh của nghệ thuật biểu diễn, quản
lý nhà nƣớc về NTBD là: “Nghệ thuật sân khấu và đời sống văn hóa – Sân

khấu Việt Nam cho đến đầu thế kỷ XXI” của Trần Trọng Đăng Đàn, Nxb Văn
học, Hà Nội, 2004. Đã phản ảnh rõ nét loại hình nghệ thuật sân khấu và đời
sống văn hóa Việt Nam đến đầu thế kỷ XXI.
Đề tài khoa học cấp Thành phố của Th.S. Nguyễn Thị Hằng (8/2016):
“Quản lý nhà nƣớc trên lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn ở Tp. Hồ Chí Minh –
Thực trạng và giải pháp”, đã nêu lên đƣợc thực trạng công tác quản lý nghệ
thuật biểu diễn ở Tp. Hồ Chí Minh. Đặc biệt, đề tài đã đề cập đến vấn đề đội


11

ngũ làm cơng tác quản lý cịn nhiều hạn chế bởi nhiều nguyên nhân [23,
tr.92], chiến lƣợc hoạt động, đào tạo,… nguồn nhân lực nghệ thuật biểu diễn
nói chung hiệu quả chƣa cao, tính chuyên nghiệp chƣa sâu [23, tr.105]. Trên
cơ sở đó, đƣa ra các giải pháp giúp cho các hoạt động chuyên sâu của từng
nhà hát, đơn vị đạt hiệu quả.
Đây là đề tài mang tính kế thừa những thành tựu của các tác giả đi
trƣớc, đƣa ra những kiến nghị, giải pháp mới, đồng thời là cơ hội để các nhà
nghiên cứu, quản lý thống nhất một quan điểm chung về quản lý NTBD trong
bối cảnh công cuộc đổi mới toàn diện ở nƣớc ta ngày càng đƣợc đẩy mạnh và
nƣớc ta đã gia nhập WTO, chủ động hội nhập thế giới không chỉ trong lĩnh
vực kinh tế, mà cịn trong các lĩnh vực văn hóa xã hội.
Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa - nghệ
thuật” (2009) của nhóm giảng viên Trƣờng Đại học Văn hóa Hà Nội là một
tài liệu có nội dung đi sâu vào cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức văn hóa nghệ thuật. Nội dung nêu lên đƣợc các thực trạng quản lý nguồn
nhân lực văn hóa - nghệ thuật hiện nay cịn nhiều vấn đề bất câp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi
cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức

có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập.
Trong đề cƣơng hội thảo khoa học "Thực trạng và giải pháp để phát
triển nghệ thuật biểu diễn" do Cục Nghệ thuật biểu diễn Bộ Văn hóa Thơng
tin soạn thảo ngày 7/11/2005 về lĩnh vực sân khấu đã đề cập đến những vấn
đề nhƣ: tình trạng khan hiếm kịch bản hay; sự khủng hoảng lực lƣợng đạo
diễn, phê bình sân khấu, diễn viên trẻ; khủng hoảng về đội ngũ tác giả truyền
thống và đặc biệt vai trò quản lý nghệ thuật biểu diễn, đặc biệt vấn đề đang
đƣợc quan tâm nhất: xã hội hóa. Xã hội hóa là cơ hội cho sân khấu phục
hƣng. Đấy là xu hƣớng tất yếu của nền kịch nghệ phát triển… Đây là những


12

vấn đề cốt tử, liên quan tới sự sống còn của sân khấu Kịch Tp. Hồ Chí Minh ở
thập niên đầu tiên của thế kỷ XXI . Cơ quan chủ quản đã nhận ra vấn đề, thấy
rõ thực trạng, dũng cảm nhìn thẳng vào sự thật để đƣa ra bàn thảo, mổ xẻ và
tìm đƣờng tháo gỡ, cho định hƣớng. Một định hƣớng khoa học, thực tiễn và
đột phá [60].
Tác giả Ngô Thảo trong cuốn “Mấy vấn đề của sân khấu trong cơ chế
thị trƣờng”, từ góc độ của một ngƣời trong cuộc, đề cập khái quát đến hoạt
động biểu diễn nghệ thuật sân khấu Việt Nam qua các giai đoạn từ năm 1954
đến thời điểm cơng trình ra đời [43, tr. 17-18]. Với cái nhìn và phân tích giàu
tính biện chứng – thực tiễn, tác giả đi khá sâu, toàn diện và cụ thể vào bản
chất hiện trạng. So sánh những điều đƣợc và mất, thành công và tồn tại của
sân khấu Việt Nam trƣớc và sau thời kỳ Đổi mới từ đó đƣa ra những yêu cầu
khẩn thiết của sân khấu.
Đánh giá kết quả các cơng trình nghiên cứu
Các cơng trình này ít nhiều đã đề cập tới việc quản lý nhà nƣớc trong
lĩnh vực văn hóa nói chung và lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn nói riêng và đã
có những đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý hoạt động

nghệ thuật biểu diễn. Đó là kết quả nghiên cứu chuyên sâu nghiêm túc và
công phu của các tác giả của các sở ban ngành trong cả nƣớc.
Các cơng trình đã phân tích vấn đề theo tính đặc thù của của loại hình
và cả thực trạng; đồng thời đƣa ra những đề xuất mang tính tham khảo trên
các góc độ khác nhau trong tƣơng lai về chức năng quản lý nhà nƣớc.
Mặc dù có những đóng góp, nhƣng tất cả các nghiên cứu chỉ dừng lại ở
mức độ trong quản lý văn hóa của đề tài. Chƣa có một cơng trình nghiên cứu
chun sâu về mặt lý luận và thực tiễn, đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc,
quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói trên lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn
còn rất hạn chế; hầu nhƣ chỉ dừng lại ở những bài tham luận ngắn trong các
cuộc hội thảo hay các bài báo…


13

Các cơng trình dựa trên cơ sở phân biệt các đặc điểm cập về cách thức
quản lý Nhà nƣớc. Trƣớc thực trạng nhƣ vậy, địi hỏi cơng tác quản lý Nhà
nƣớc trên lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn nói chung và sân khấu Kịch nói, nói
riêng phải tính đến những đặc thù riêng.
Quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói ở Tp. Hồ Chí Minh đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập ít nhiều, nhƣng chƣa thành hệ thống, các
tài liệu liên quan cũng chỉ đề cập ít nhiều chủ yếu ở dạng nêu lên thực trạng
chung của sân khấu Kịch nói nƣớc nhà. Chỉ có các bài tham luận, các bài báo
có viết nhiều về vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói
Thành phố nhƣng cũng chƣa có cơng trình nào hệ thống một cách bài bản về
quản lý nguồn nhân lực trong sân khấu Kịch nói.
Luận văn sẽ tiếp tục đóng góp vào việc tìm hiểu, nghiên cứu quá trình
hình thành và phát triển của sân khấu Kịch tại Tp. Hồ Chí Minh, qua tác động
của các mơ hình quản lý trong mối tƣơng quan về chính sách và hoạt động
quản lý nguồn nhân lực của sân khấu Kịch nói. Xem xét mối tƣơng tác của

chúng với chủ thể nghệ thuật.
5. Đối tượng nghiên cứu
Trong khuôn khổ của đề tài, ngƣời viết tập trung nghiên cứu cách thức
quản lý nguồn nhân lực và 4 nguồn lực cơ bản làm nhiệm vụ sáng tạo tác
phẩm sân khấu và duy trì hoạt động biểu diễn, đó là: Tác giả, Đạo diễn, Diễn
viên, Các nhà quản lý.
6. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu mơ hình quản lý một số sân khấu Kịch nói của Tp. Hồ Chí
Minh nhƣ; Nhà hát Kịch Thành Phố, sân khấu Kịch Phú Nhuận, sân khấu 5B
– Võ Văn Tần, sân khấu Idecaf, Nhà hát Thế Giới Trẻ…
Về không gian


14

Nghiên cứu chính sách quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc trong lĩnh
vực nghệ thuật biểu diễn sân khấu, các phƣơng pháp quản lý, đã có tác động
sâu sắc đến sự phát triển nguồn nhân lực của sân khấu Kịch Tp. Hồ Chí Minh.
Về thời gian
Nghị quyết Trung ƣơng 5V khóa VIII sự phát triển và tồn diện và sáng
tạo đƣờng lối xây dựng văn hóa Việt Nam. Từ khi Nghị quyết đã ra đời và đi
vào cuộc sống hơn 15 năm nay.
Qúa trình phát triển của sân khấu Kịch ở Tp. Hồ Chí Minh từ năm 2000
đến nay, đây là năm sau khi Đảng và Nhà nƣớc chủ trƣơng xã hội hóa cho các
hoạt động văn hóa nghệ thuật và cũng từ năm 2000 đến nay đã có nhiều sân
khấu Kịch nói Tƣ nhân ra đời mang lại nhiều diện mạo mới cho bộ mặt sân
khấu Tp. Hồ Chí Minh.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc những vấn đề nêu trên, ngƣời nghiên cứu phải vận
dụng tổng hợp nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ: phƣơng pháp điều tra,

phỏng vấn, phƣơng pháp so sánh, cách tiếp cận hệ thống, phƣơng pháp phân
tích – tổng hợp, thống kê, so sánh trong q trình xử lý tƣ liệu.
8. Những đóng góp của luận văn
8.1. Đóng góp về mặt lý luận
Về phƣơng diện lý luận, luận văn tổng hợp và góp phần hoàn thiện về
hệ thống lý luận về phƣơng thức quản lý, góp phần bổ sung và đổi mới
phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực các nhà hát, các đơn vị nghệ thuật sân
khấu Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay.
8.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Về phƣơng diện thực tiễn, luận văn phản ánh thực trạng nguồn nhân lực
của của sân khấu Kịch nóiTp. Hồ Chí Minh và đƣa ra một số giải pháp khả thi
để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả tổ chức, quản lý hoạt động của sân khấu
Kịch nói Tp. Hồ Chí Minh hiện nay và trong tƣơng lai.


15

9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu (3 trang), kết luận (3 trang) và tài liệu tham khảo (6
trang) và phụ lục (15 trang), nội dung chính của Luận văn đƣợc chia làm 3
chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nguồn nhân lực sân khấu Kịch ở
Tp. Hồ Chí Minh (23 trang)
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch ở Tp. Hồ
Chí Minh (32 trang)
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sân khấu Kịch ở Tp.
Hồ Chí Minh (32 trang)


16

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC
SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm và thuật ngữ liên quan
1.1.1.1. Khái niệm Quản lý
Quản lý đƣợc giải thích nhƣ là một nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo
thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai cơng việc. Nhƣ
vậy có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có bấy nhiêu kiểu định nghĩa và giải
thích về quản lý.
“Quản lý” là yêu cầu tối thiểu nhất của việc lý giải vấn đề quản lý dựa
trên lý luận và nghiên cứu khoa học. Xét trên phƣơng diện của nghĩa từ, quản
lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì hay phụ trách một cơng việc nào đó. Bản thân
khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và
nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp
nên quản lý cũng có nhiều cách giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với
phƣơng thức xã hội hóa sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con
ngƣời thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lý càng trở nên
rõ rệt.
Có thể kể ra nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa quản lý. Để hình
thành nên hoạt động quản lý trƣớc tiên cấn có chủ thể quản lý: ai là ngƣời
quản lý? Sau đó cần xác định đối tƣợng quản lý: quản lý cái gì? Cuối cùng
cần xác định mục đích quản lý: quản lý vì cái gì?
Có đƣợc ba yếu tố trên nghĩa là có đƣợc điều kiện cơ bản để hình
thành nên hoạt động quản lý. Đồng thời cần chú ý rằng, bất cứ hoạt động
quản lý nào cũng là hoạt động độc lập, nó cần đƣợc tiến hành trong mơi
trƣờng, điều kiện nhất định nào đó [11, tr.17].

17

Trong Lý luận quản lý nhà nước, GS. Mai Văn Khuê đã định nghĩa:
“Quản lý là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức của chủ thể vào
một đối tƣợng nhất định để điều chỉnh các quá trình xã hội và các hành vi của
con ngƣời, nhằm duy trì tính ổn định và sự phát triển của đối tƣợng theo
những mục tiêu đã định” [13, tr.68].
Do tính chất xã hội của lao động con ngƣời, quản lý là một biện pháp
cần thiết đối với nhiều lĩnh vực, nó có tính chất quyết định cho sự thành bại
của chủ thể. Vì vậy cần có sự quản lý để duy trì tính tổ chức, sự phân cơng lao
động, các mối quan hệ giữa những ngƣời trong một tổ chức xã hội và giữa các
tổ chức xã hội trong quá trình sản xuất vật chất, trong quá trình xã hội, nhằm
đạt mục tiêu nhất định. Quản lý là một khoa học, trong đó quản lý:
Dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật phát triển của các đối tƣợng khác nhau,
quy luật tự nhiên hay xã hội. Đồng thời quản lý còn là một nghệ thuật, đòi hỏi
nhiều kiến thức xã hội, tự nhiên hay kỹ thuật. Những hình thức quản lý có ý
thức ln gắn liền với hoạt động có mục tiêu, có kế hoạch của những tập thể
lớn hay nhỏ của con ngƣời và đang thực hiện qua những thể xã hội đặc biệt.
Mục đích, nội dung cơ chế và phƣơng pháp quản lý xã hội tùy thuộc vào chế
độ chính trị - xã hội [11, tr.580].
Trong q trình tiến bộ xã hội, những hình thức quản lý có ý thức đã có
những biến đổi sâu sắc - từ việc quản lý xã hội nguyên thủy bằng những
truyền thống và tập quán, đến việc quản lý một cách tự giác và khoa học sự
phát triển của xã hội tiến dần lên trình độ phát triển cao.
Quản lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì hay phụ trách một cơng việc nào
đó.Theo PGS.TS Bùi Hồi Sơn: “Để tiến hành cơng việc quản lý chúng ta
phải dựa vào các phƣơng tiện và chính sách về luật pháp, tài chính, nghiên
cứu khoa học, phát triển nguồn nhân lực v.v… để đạt đƣợc mục tiêu quản lý
đề ra” [11, tr.10].

18

Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa
nghĩa rộng và nghĩ hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ
nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều cách giải thích, lý giải khác nhau.
Theo ngƣời viết; Phƣơng thức quản lý là cách thức và phƣơng pháp tổ chức
và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
1.1.1.2. Quản lý văn hóa
Nhà nƣớc quản lý văn hóa thơng qua việc ban hành tổ chức thực hiện,
kiểm tra và giám sát việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật trong
lĩnh vực văn hóa. Theo UNESCO, chính sách văn hóa là một tổng thể các
ngun tắc hoạt động, các cách thức thực hành, các phƣơng pháp quản lý
hành chính và giải pháp về ngân sách của nhà nƣớc dung làm cơ sở cho các
hoạt động văn hóa
“Trong lĩnh vực hoạch định chính sách quốc gia, ngƣời ta đều coi chính
sách nghệ thuật là chính sách văn hóa và khái niệm “chính sách văn hóa”
đƣợc thế giới sử dụng thơng dụng và chính thức hơn” [46, tr30].
Về cơ bản, quản lý nhà nƣớc về văn hóa là q trình tác động đến mọi
hoạt động văn hố trong đời sống xã hội của con ngƣời dƣới nhiều hình thức,
từ bộ máy tổ chức, cơ chế phối hợp các bộ, ban, ngành, đoàn thể; từ hoạch
định chiến lƣợc lâu dài, xác lập hệ thống pháp luật ở tầm quốc gia đến việc
xây dựng và thực thi các chính sách văn hố phù hợp với hồn cảnh cụ thể
của từng lĩnh vực văn hoá ở các thời điểm và địa bàn khác nhau. Mục tiêu của
quản lý văn hóa ở nƣớc ta là nhằm thúc đẩy nền văn hóa của đất nƣớc ta, của
nhân dân ta không ngừng lớn mạnh, ngày càng mang đậm tính chất nhân văn,
dân tộc và hiện đại, thực sự là nền tảng tinh thần của xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực con ngƣời” hay” nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc
hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một

nguồn lực, là động lực của sự phát triển: các cơng trình nghiên cứu trên thế


19

giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc
độ khác nhau.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” (human resourses) xuất hiện vào khoảng
thập niên 80 của thế kỷ XX bắt nguồn từ sự thay đổi căn bản về phƣơng thức
quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động trƣớc đây, quan niệm về
nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực (personnel management) này có khác
đơi chút, ngƣời ta quan tâm đến việc xem nhân viên là một lực lƣợng thừa
hành, phụ thuộc, bị khai thác sức lao động.
Quan niệm mới hiện nay nhìn nhận vấn đề này nhẹ nhàng hơn, thân
thiện hơn đó là việc tạo điều kiện tối đa để ngƣời lao động phát huy hết tiềm
năng vốn có của họ qua q trình lao động sản xuất [22].
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực là một trong
những biểu hiện cụ thể cho việc thực hiện một phƣơng thức quản lý mới trong
việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển các tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới [35, tr.256].
Cách hiểu nguồn nhân lực theo định nghĩa nhƣ trên xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên nguồn lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo tổ chức Liên Hợp Quốc khi đánh giá về những tác động của tồn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa liên quan đến nguồn
nhân lực. Theo đó nguồn nhân lực đƣợc hiểu là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng
con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần
thiên về đánh giá chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đó việc đánh giá cao


20

là xem tài năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những
cơ chế thực hiện trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ
vậy cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên Hợp Quốc đối với phƣơng
thức quản lý mới.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chun mơn
mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”
[7, tr. 282].
GS. Phạm Minh Hạc cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng cơng nghiệp hóa hiện đại hóa” [17, tr. 269].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phƣơng, một quốc gia trong tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã
hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của xã hội của con ngƣời
thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành
nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.

Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ
đơn thuần là là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của một cá nhân trong một cộng đồng, một quốc
gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã
hội.


21

Do đó, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc
xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả
số lƣợng và chất lƣợng: không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời với tổng hịa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những sản
phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã
hội đã đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự nghiệp phát
triển và tiến bộ xã hội.
Từ cách hiểu chung nhất về nguồn nhân lực trên có thể nói nguồn nhân
lực trong các tổ chức hay đơn vị văn hóa là một bộ phận của nguồn nhân lực
xã hội do đó nó cũng bảo đảm những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và nhân
cách. Tuy nhiên, ngồi những điểm chung đó thì nguồn nhân lực trong lĩnh
vực văn hóa – nghệ thuật cũng có những điểm khác biệt. Điểm khác biệt đó
trƣớc hết là phụ thuộc vào tính chất cơng việc của từng đơn vị. Nói cách khác
là căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị mà có yêu cầu khác nhau

đối với nguồn nhân lực trong tổ chức của mình về trình độ chun mơn, khả
năng về thể lực, về nhận thức, về thẩm mỹ… vì vậy tùy thuộc vào tính chất
cơng việc của của đơn vị mà địi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng những yêu
cầu cụ thể đặc biệt đối với nguồn nhân lực trong Sân khấu nói chung Kịch
nói, nói riêng hiện nay phải có trình độ chun mơn, tận tâm với nghề… vì
đây là nghề phục vụ công chúng nên phải đáp ứng tiêu chí nhằm đảm bảo yêu
cầu nhiệm vụ.


22

1.1.1.4. Khái niệm Sân khấu Kịch nói
Theo Từ điển tiếng Việt- NXB Thống Kê- năm 2005
Là nghệ thuật dùng sân khấu trình bày hành động và đối thoại của các
nhân vật để phản ánh xung đột trong đời sống xã hội.
Lựa chọn những xung đột trong đời sống làm đối tƣợng miêu tả, phản
ảnh hiện thực đời sống.
1.1.1.5. Khái niệm Kịch nói
Kịch là một loại khấu mà nghệ thuật đài từ dùng bằng văn vần hay văn
xuôi. Phƣơng thức biểu diễn là dùng lời nói (hoặc ngâm nếu là văn vần). “Yếu
tố ca nhạc trong kịch chỉ là thứ yếu”.
Kịch nói là một bộ mơn nghệ thuật tổng hợp. Đối tƣợng mô tả của Kịch
là những xung đột trong đời sống, có sự tham gia của nhiều ngành thuộc
nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ: kịch bản (lĩnh vực văn học), đạo diễn, diễn
viên, họa sĩ, nhạc sĩ, … (thuộc lĩnh vực sân khấu). Trong đó, ba đối tƣợng
quan trọng nhất, đó là: kịch bản, đạo diễn, diễn viên.
*So sánh sự khác nhau giữa kịch nói và kịch hát
Kịch nói là phƣơng thức biểu diễn đài từ dùng bằng lời thoại (lời nói),
cịn Kịch hát là phƣơng thức biểu diễn đài từ dung bằng lời hát, yếu tố ca
nhạc trong kịch hát là chủ yếu.

1.1.2. Quan điểm, chủ trương Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của các nƣớc trong khu vực và thế giới. Việt
Nam là một đất nƣớc có dân số đơng và lực lƣợng sức trẻ khá dồi dào đây là
nguồn nhân lực vô cùng quan trọng để xây dựng và phát triển đất nƣớc. Tuy
nhiên lực lƣợng này cho đến nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu và Đảng
cũng thấy rõ những yếu kém của nguồn nhân lực này.
Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội từ 2011-2020 của Đảng đã
xác định rõ: “Phát huy nhân tố con ngƣời trên cơ sở đảm bảo cơng bằng, bình
đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; kết hợp tốt tăng trƣởng kinh tế với


23

tiến bộ xã hội; giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần; giữa đáp ứng các
nhu cầu trƣớc mắt với chăm lo lợi ích lâu dài; giữa các cá nhân với tập thể và
cộng đồng xã hội[8, tr.13].
Từ sau Đại hội 8, Đảng đã ban hành nhiều Nghị quyết về định hƣớng
chiến lƣợc phát triển giáo dục. Xác định vai trò giáo dục là nhân tố quyết định
chất lƣợng nguồn nhân lực và phát triển giáo dục là quốc sách.
Đối với các công chức, quân nhân trong quân độ nhà nƣớc trực tiếp
thực hiện các các công việc, Đảng u cầu mỗi ngành đều phải có bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, điều hành và quản lý công
việc.
Nghị quyết xác định phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của toàn
xã hội.
Đại hội IX (2001). Đảng nêu rõ những yêu cầu về nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc.
Đại hội XI (2011) Đảng xác định 3 khâu đột phá chiến lƣợc, đổi mới
phƣơng thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đào tạo việc làm để xã hội
có nhiều sản phẩm có giá trị kinh tế cao. Để xây dựng thành công sự nghiệp

Cách mạng Đảng xác định rõ phải đổi mới cơ chế giáo dục, nâng cao chất
lƣợng đội ngũ quản lý, chính sách đãi ngộ hiền tài ở trong và ngồi nƣớc.
Nhƣ vậy, để hịa nhập thế giới và phát triển đất nƣớc đòi hỏi nguồn
nhân lực dồi dào và có chun mơn, kiến thức, đào tạo bài bản… nhà nƣớc
phải có các chính sách phù hợp để khai thác triệt để tiềm năng nguồn nhân lực
này.
1.1.3. Nghệ thuật sân khấu Kịch nói
1.1.3.1. Đặc điểm ngôn ngữ sân khấu
Nghệ thuật sân khấu thuộc số những loại hình nghệ thuật khơng gian –
thời gian. Nó gần với các không gian nhƣ hội họa, điêu khắc, kiến trúc vì nó
cũng có những yếu tố nhƣ trang trí và các yếu tố khác trong việc giải quyết về


24

mặt tạo hình của vở diễn. Nó cũng gần với nghệ thuật thời gian nhƣ văn học,
âm nhạc vì có sự thay thế tuần tự các cảnh của từng lớp kịch. Sân khấu là loại
hình nghệ thuật đƣợc thụ cảm vừa bằng thị giác, vừa bằng thính giác.
Phƣơng tiện ngơn ngữ của sân khấu là hành động (hành động hình thể,
hành động tâm lý, hành động ngôn ngữ) thông qua diễn xuất của diễn viên,
thực hiện ngay trƣớc mắt khán giả.
Hành động của sân khấu là hành động kịch, hành động – xung đột,
nhằm biểu hiện tƣ tƣởng của kịch chứ không phải bất kỳ hành động ngẫu
nhiên nào. Do các hành động trong kịch phải nhất quán nhằm biểu hiện một
tƣ tƣởng nhất định, nên lý luận kịch gọi hành động này là “hành động thống
nhất”, “hành động xuyên”…
Cơ sở của sân khấu là kịch bản. Đồng thời nó bao gồm cả hội họa,
điêu khắc, đôi khi cả kiến trúc (với tính chất trang trí), đơi khi cả điện ảnh, âm
nhạc, múa…Tính chất tổng hợp của nghệ thuật sân khấu qui định tính chất tập
thể của nó: trong vở diễn có sự liên kết những nỗ lực sáng tạo của ngƣời viết

kịch bản, đạo diễn, họa sĩ, nhạc sĩ, diễn viên. Đứng đầu tập thể tham gia xây
dựng vở diễn là ngƣời đạo diễn. Đạo diễn không những lãnh đạo tập thể này
mà cịn giải thích ý đồ của ngƣời viết kịch bản, biến kịch bản thành buổi biểu
diễn và hƣớng dẫn tồn bộ q trình biểu diễn.
Trong sân khấu, “chất liệu xây dựng” hình tƣợng nghệ thuật là ngƣời
diễn viên. Ý đồ của ngƣời viết kịch bản và đạo diễn đƣợc thể hiện thông qua
diễn viên. Diễn viên đem lại tính sân khấu cho tất cả những gì có trên sân
khấu. Diễn viên vừa là ngƣời biểu diễn, vừa là ngƣời sáng tạo.
Đặc điểm quan trọng của sân khấu là ở đây hành động sáng tạo (việc
diễn viên xây dựng hình tƣợng) diễn ra ngay trƣớc mắt ngƣời xem. Nhờ vậy
sân khấu có những khả năng to lớn trong việc tác động đến thế giới tinh thần
của ngƣời xem. Trong sân khấu, khán giả xem ngay chính bản thân q trình
sáng tạo. Điều đó làm cho khối cảm do buổi diễn gây ra có sức hấp dẫn đặc


25

biệt. Ngƣời xem trở nên ngƣời cùng sáng tạo với những ngƣời tham gia buổi
diễn và có tác động trở lại đối với diễn viên. Điểm hạn chế của sân khấu so
với điện ảnh là nó khơng có khả năng tăng bản buổi biểu diễn thành hàng
trăm bản sao đƣợc. Cịn việc quay phim các tiết mục sân khấu thì sẽ làm mất
đi phần lớn đặc trƣng sân khấu, trƣớc hết là làm mất đi sự tiếp xúc sinh động
giữa diễn viên và ngƣời xem, làm mất đi sự sáng tạo ngay trƣớc mắt ngƣời
xem.
Ƣu thế của sân khấu so với văn học ở chỗ, hành động diễn ra ngay
trƣớc mắt ngƣời xem mang tính chất trực quan, mắt nhìn thấy đƣợc. So với
nghệ thuật tạo hình (hội họa, điêu khắc) ở tính chất động, ở việc trình bày các
sự kiện và các tính cách trong q trình phát triển của chúng. Việc thụ cảm
tập thể tác phẩm sân khấu lại tăng cƣờng thêm sức mạnh tác động tình cảm
của nó.

1.1.3.2. Đặc điểm sân khấu Kịch nói
Kịc nói là một thể loại thuộc loại hình nghệ thuật sân khấu. Vì vậy, đặc
điểm ngôn ngữ kịch mang những đặc điểm ngôn ngữ của nghệ thuật sân khấu.
Nghệ thuật Kịch nói đƣợc hình thành khoảng thế kỷ thứ VI và thứ V
tr.cn và không ngừng phát triển ở châu Âu và nhiều nƣớc trên thế giới. Tuy
nhiên, kịch chỉ mới làm quen với công chúng Việt Nam từ đầu thế kỷ XX.
Gần một thế kỷ qua, Kịch nói từng bƣớc vƣơn đến trình độ hiện đại, có những
thành tựu nhảy vọt. Kịch nói trở nên quen thuộc trong đời sống tinh thần mỗi
ngƣời Việt Nam.
Về phƣơng diện sân khấu, kịch nói khác với múa ba lê, xiếc, tuồng... ở
chỗ, nó rất gần với đời sống. Ngƣời diễn kịch nói trang điểm, ăn mặc, đi
đứng, nói năng... chẳng khác con ngƣời ngồi đời. Ngƣời xem kịch tƣởng
đang chứng kiến một phần cuộc sống quanh mình. Tuy nhiên, kịch nói vẫn là
nghệ thuật, nên những diễn viên tồi thƣờng gây ra ngộ nhận cho ngƣời xem:
nhầm lẫn nghệ thuật và cuộc đời.