(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện hà nội

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ TRANG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã so:

60.62.01.34

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Bùi Bằng Đoàn

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn này là trung thực và chưa được bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin tham khảo và các trích dẫn sử dụng
trong luận văn này đều được ghi nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Trang

i


LỜI CẢM ƠN
Để có được kết quả nghiên cứu này. Trước tiên, tôi xin chân thành
cảm ơn Ban Giám đốc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, các thầy cô giáo
trong Khoa Kế toán & Quản trị kinh doanh, những người đã trang bị cho
tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng đắn trong học tập
và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Bùi Bằng Đoàn, người thầy
giáo trực tiếp hướng dẫn tôi, thầy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết tận tình
hướng dẫn chỉ bảo tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Công ty Cổ phần Xe Điện Hà
Nội đã tạo điều kiện về thời gian để cung cấp số liệu giúp tôi thực hiện luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè
đã quan tâm giúp đỡ, động viên tơi trong q trình học tập và trong thời
gian tiến hành nghiên cứu tới khi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Trang

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan........................................................................................................................................i
Lời cảm ơn............................................................................................................................................ii
Mục lục...................................................................................................................................................iii
Danh mục bảng...................................................................................................................................v
Danh mục viết tắt.............................................................................................................................vi
Trích yếu luận văn..........................................................................................................................vii
Thesis abstract...................................................................................................................................x
Phần 1. Mở đầu...................................................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.................................................................5

2.1

Cơ sở lý luận của đề tài................................................................................................5

2.1.1

Lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực...............................................5

2.1.2

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp....................................................................................................................10
2.1.3

Nội dung, quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.................21

2.1.4

Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36

2.1.5

Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp và sử dụng nguồn nhân

lực............................................................................................................................................38
2.1.6.

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp......................................................................................................39
2.2

Cơ sở thực tiễn của đề tài........................................................................................41

2.2.1

Bài học kinh nghiệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam.....................................................41
2.2.2

Một số cơng trình nghiên cứu liên quan.........................................................45

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu........................................46
3.1

Giới thiệu về công ty cổ phần xe điện Hà Nội..............................................46

3.1.1

Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty..........................................46

iii


3.1.2

Cơ cấu tổ chức của Cơng ty...................................................................................48

3.1.3

Tình hình cơ bản và kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty......51

3.2

Phương pháp nghiên cứu........................................................................................58

3.2.1

Phương pháp thu thập tài liệu...............................................................................58

3.2.2

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.........................................................60

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.......................................................................62
4.1

Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần xe điện Hà Nội.....................................................................................................62
4.1.1

Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty..............62

4.1.3.

Trách nhiệm của bộ phận đào tạo về công tác đào tạo phát triển nguồn

nhân lực của Công ty..................................................................................................65
4.1.4.

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty.....................................66

4.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cố phần xe điện Hà Nội............................................................................85
4.2.1

Nhóm yêu tố về phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Xe Điện

Hà Nội....................................................................................................................................85
4.2.2

Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngoài....................................................................87

4.3

Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cp xe điện Hà Nội...........................................................................................................89
4.3.1

Những kết quả đạt được...........................................................................................89

4.3.2

Những tồn tại và hạn chế..........................................................................................90

4.4.

Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn

nhân lực tại công ty.....................................................................................................91
4.4.1.

Định hướng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty.....91

4.4.2

Một số giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân

lực của Công ty...............................................................................................................92
Phần 5. Kết luận & kiến nghị.................................................................................................105
5.1

Kết luận..............................................................................................................................105

5.2

Kiến nghị...........................................................................................................................106

Tài liệu tham khảo........................................................................................................................108
Phụ lục.................................................................................................................................................109

iv

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Phân loại tiêu thức đào tạo................................................................................33
Bảng 3.1. Tình hình lao động của Cơng ty......................................................................51
Bảng 3.2. Tình hình Tài sản, nguồn vốn của Cơng ty qua 3 năm.....................55
Bảng 3.3. Tình hình kết quả kinh doanh của Cơng ty..............................................57
Bảng 3.4. Nguồn thu thập tài liệu..........................................................................................59
Bảng 3.5. Chọn mẫu đối tượng điều tra............................................................................59
Bảng 4.1. Số lượng CNV tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng lao động............64
Bảng 4.2. Đào tạo cán bộ theo quy chuẩn của Tổng Công ty Vận tải Hà Nội
73

Bảng 4.3. Đào tạo theo quy trình khung Tổng Công ty Vận tải Hà Nội.........74
Bảng 4.4. Đào tạo không theo quy trình khung của Tổng Cơng ty Vận tải Hà Nội
75

Bảng 4.5. Kết quả đào tạo của Công ty.............................................................................78
Bảng 4.6. Tình hình vi phạm quy định trong 3 năm...................................................80
Bảng 4.7. Chi phí đào tạo qua các năm.............................................................................82

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNLX

Công nhân lái xe

KTGS

Kiểm tra giám sát

NVPV

Nhân viên phục vụ

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCT

Tổng Công ty

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

VTHKCC

Vận tải hành khách công cộng

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Trang
Tên Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.62.01.34

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp
Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo pát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạp phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu

+ Thu thập tài liệu:
-

Số liệu thứ cấp: thu thập từ các tài liệu, báo cáo, số liệu của phòng

Nhân sự, phòng Kế hoạch – Điều độ, phịng Tài chính – Kế tốn……..
-

Thu thập tài liệu sơ cấp: tài liệu phỏng vấn các cán bộ, lãnh đạo, các học viên

tham gia khóa học, nhân viên nguồn được chọn làm giảng viên trong khóa đào tạo.

Dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên học viên trong danh
sách học viên tham gia khóa học.
+

Phân tích và xử lý số liệu:

Phương pháp thống kê mô tả: thống kê so sánh: đánh giá công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong 03 năm 2014, 2015 và 2016.
Phương pháp phân tổ thống kê: phân tổ các mẫu điều tra theo các
tiêu chí khác nhau nhằm phản ánh các đặc điểm cơ bản trong công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Kết quả chính và kết luận
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và
phát triển nhân viên. Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực,
nó bao gồm tất cả những kinh nghiệm được hoàn thiện, đúc kết và phát triển những đặc
tính tích cực của người lao động hay các nhân viên. Mục tiêu chung của đào tạo là

vii


nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp của mình;
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng

như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, Công ty Cổ phần Xe Điện
Hà Nội luôn xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong những chiến lược quan
trọng để phát triển Cơng ty. Vai trị của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong vai trò
phát triển của mỗi tổ chức là khơng thể phủ nhận nó càng trở nên quan trọng và cần
thiết hơn trong thời đại của sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và sự bùng
nổ thông tin. Yêu cầu đặt ra là để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì quá trình đào
tạo phải được tiến hành thường xuyên, quá trình này diễn ra không chỉ đối với nguồn
nhân lực mới được tuyển dụng mà phải liên tục thực hiện chương trình đào tạo với toàn
bộ nguồn cán bộ cơng nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty. Để có được lợi thế
trong thành tích phục vụ hành khách trong khối vận tải hành khách công cộng, Công ty
đã đầu tư vào công tác đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng trong
thái độ phục vụ hành khách, đặc biệt là ở NVPV trên tuyến. Vì vậy, để có được lợi thế
trong toàn khối vận tải, địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải đi
đúng hướng, có những giải pháp phù hợp và thực hiện một cách đồng bộ.

Về việc thực hiện và triển khai các chương trình đào tạo trên; theo quy định
của Tổng Công ty Vận tải Hà Nội thì Cơng ty sẽ phải xác định nhu cầu đào tạ phát
triển nguồn nhân lực của mình để lập kế hoạch đào tạo phục vụ cho sản xuất kinh
doanh của Công ty để Trung tâm đào tạo trực thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội
trực tiếp quản lý, theo dõi và giám sát toàn bộ quá trình đào tạo tại Công ty.
Nhu cầu về vốn đầu tư công cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2014 – 2016 chủ yếu được chi trả bởi Tổng Công ty Vận tải Hà Nội. Các
Công ty đơn vị chỉ chi trả cho các chương trình đào tạo phục vụ cho các hoạt động
không thường xuyên phát sinh trong q trình vận hành trên tuyến như: đào tạo
phịng cháy chữa cháy, đào tạo an toàn vệ sinh lao động, đào tạo các dự án nằm
trong yêu cầu về chất lượng dịch vụ của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Tuy
nhiên về kết quả đầu tư công cho một số nghiệp vụ thực tế của CNLX, NVPV không
đạt kết quả như mong muốn là do chất lượng đào tạo của đội ngũ giảng viên còn
hạn chế do họ là những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành vận tải, chưa

được trang bị nhiều kiến thức chuyên môn liên quan đến giảng dạy.
Qua nghiên cứu cho thấy, đầu tư công cho công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội đã thúc đẩy sự nhận thức của đội ngũ
CNLX, NVPV khối vận tải HKCC, góp phàn nâng cao chất lượng phục vụ người dân

viii


tham gia giao thông bằng phương tiện công cộng, cụ thể là xe buýt trên địa bàn Thành
phố Hà Nội, góp phần làm giảm tai nạn giao thơng, tránh được những tai nạn không
mong muốn, giảm tải nạn tắc đường đang là vấn đề nan giải, khó đưa ra được phương
pháp nào tránh ùn tắc giao thông trong mạng lưới giao thông thành phố. Tuy nhiên, công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện nói riêng, toàn bộ
khối VTHKCC nói chung vẫn tồn tại những nhược điểm như: đào tạo mang tính lý thuyết
nhiều, giảng viên đào tạo được chọn là giảng viên nội bộ có nhiều năm kinh nghiệm
nhưng có ít kiến thức về khả năng truyền tải kinh nghiệm dẫn đến các học viên khó tiếp
thu được những kiến thức mà Công ty đề ra cho người lao động ...

ix


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Nguyen Thi Trang
Thesis title: Improving human resource training and development at Hanoi
Electric Vehicle Joint Stock Company
Major: Business Administration

Code: 60.62.01.34

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture

(VNUA) Research Objectives
Contribute to the systematization of theoretical and practical
basis on the training of human resources development.
Analyze and evaluate the current status of human resource
training at Hanoi Electric Vehicle Joint Stock Company.
Proposing some solutions to improve human resource
development at Ha Noi Electric Vehicle Joint Stock Company.
Materials and Methods
+ Collecting materials:
Secondary data: collected from documents, reports and data of
the Human Resources Department, the Planning and Regulation Section, the
Finance - Accounting Department .......
Primary data collection: interviews with officials, leaders, trainees,
resource persons selected as trainers in the training.
-

Use the random sample of students in the list of participants.
+ Data analysis and processing:

-

Descriptive statistics method: comparative statistics: evaluation of

human resource training and development in 03 years 2014, 2015 and 2016.
-

Statistical disaggregation: disaggregation of survey samples according

to different criteria in order to reflect the basic characteristics in the training and
development of human resources at Hanoi Electric Vehicle Joint Stock Company

Main findings and conclusions
Training is an important tool for solving business problems and developing
employees. Training is only one element of the human resource development process,
which encompasses all the experiences that are perfected, developed, and developed by
the active character of the employee or the employee. The overall objective of the

x


training is to maximize the use of existing human resources and improve
the effectiveness of the enterprise by helping workers better understand
their business; Performing their functions and tasks in a more self-reliant
manner, better attitudes and enhancing their adaptability to future jobs.
Recognizing the importance of human factors, Hanoi Electric Vehicle Joint
Stock Company always determines the development of human resources is one of
the important strategies to develop the company. The role of human resource
development training in the development role of each organization is undeniable as
it becomes more important and necessary in times of rapid development of science
and technology. information explosion. The requirement is to improve the quality of
human resources, the training process must be conducted regularly, this process
occurs not only to the newly recruited human resources but also to continuously
carry out the training program. Create with the whole source of employees who are
working in the Company. In order to gain the advantage of passenger service in the
public passenger transport sector, the Company has invested in professional
training and quality enhancement in serving passengers, Especially in NVPV on the
route. Therefore, in order to gain advantages in the whole transport sector, training
and development of human resources must be in the right direction, with appropriate
solutions and synchronous implementation.

About the implementation and implementation of training programs;
According to the regulations of Hanoi Transportation Corporation, the company
will have to determine the training needs of human resource development to plan
training for the production and business of the Company for training center.
directly under the Hanoi Transportation Corporation directly manage, monitor
and supervise the entire training process at the Company.
The demand for public investment capital for training and development of
human resources in the period of 2014 - 2016 is mainly paid by Hanoi Transport
Corporation. The company only pay for the training programs for the non-routine
activities arising during the operation on the route such as training fire
prevention, training safety occupational hygiene, Training projects in the
requirements of service quality of the People's Committee of Hanoi. However, the
results of public investment for some of the real professions of CNLX, NVPV did
not achieve the desired result due to the limited training quality of the lecturers
because they are staffs with long experience. year in the transport sector, not
equipped with much expertise related to teaching.
The study showed that public investment in human resource training and

xi


development at Hanoi Electric Vehicle Joint Stock Company has promoted the
awareness of CNLX, NVCC in the transportation sector, contributing to improve
the quality. The number of people serving on public transport, particularly buses
in Hanoi, contributes to reducing traffic accidents, avoiding unwanted accidents,
reducing accidents. Road is difficult problem to find out how to avoid traffic jams
in the city transportation network. However, the training of human resources
development at the Electric Vehicle Joint Stock Company in particular, the whole
mass media in general still have weaknesses such as training theoretically many
trainers are selected. is an internal trainer with many years of experience but

little knowledge of the ability to transmit experience leading to the students
difficult to acquire the knowledge that the company set out for employees ...

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn, vì vậy
một doanh nghiệp muốn tạo ra được lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố
con người đóng vai trị rất quan trọng. Đối với mỗi doanh nghiệp, con người là
yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định sự thành bại phát triển của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động có chun mơn giỏi, trình độ cao và
long trung thành sẽ tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, có khả năng cạnh
tranh lớn trên thị trường. Để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cơng tác đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều
nhận thức được vai trị của cơng tác đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân
lực, coi đây là giải pháp quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh
doanh của mình. Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo nhân lực không chỉ đem lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, mà còn giúp cho người lao động cập nhập được
các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, khoa
học, kỹ thuật; tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển, góp phần làm
thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.

Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển của nền kinh
tế thị trường thế giới thì nền kinh tế non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì
vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc
mở rộng quy mơ sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường là một
xu thế tất yếu khách quan. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang

tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở lên quan trọng hơn trong
việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường. Trong lĩnh vực
dịch vụ vận tải hành khách, nhất là trong các đơ thị lớn đã có nhiều loại hình
doanh nghiệp tham gia, đóng góp tích cực vào việc vận chuyển hành khách,
giảm tải ùn tắc giao thông. Cùng với các doanh nghiệp lớn, sự phát triển của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực này như Uber, Grap đã góp phần
giải quyết tốt nhu cầu đi lại của mọi tầng lớp dân cư trong xã hội. Tuy nhiên,
do các hình thức này phát triển quá mạnh và chưa được kiểm soát tốt cũng
là thách thức lớn đối với khối vận tải hành khách công cộng.
Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội nói riêng và khối dịch vụ vận tải hành

1


khách cơng cộng nói chung thời gian qua đã giải quyết tốt nhu cầu đi lại cho
người dân Hà Nội, góp phần làm giảm ùn tắc giao thơng trong các giờ cao điểm,
giảm ô nhiễm môi trường cho thành phố. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay,
các doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Tuy nhiên, hạn chế của doanh
nghiệp nhà nước đó là: quen với cơ chế bao cấp, trì trệ trong cơ chế hoạt động,
thiếu hụt nhân sự có năng lực, và sự yếu kém về năng lực quản lý, chưa chú
trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sức cạnh tranh yếu…
Trong chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp nhà
nước thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi chưa đào tạo đúng người, đúng
việc; sắp sếp, bố trí cán bộ chưa đúng với trình độ của họ. Đồng thời, các doanh
nghiệp hình thức tuyển dụng thơng qua gửi gắm, hoặc chuyển ngành trong khu
vực nhà nước, hoặc tình trạng “có người rồi mới tạo việc làm”. Một trong những
yếu tố thành công trong thời kỳ vạn tải ngày nay là phải quan tâm hơn nữa đến
chất lượng phục vụ khách hàng khi tham gia giao thông bằng phương tiện công
cộng. Ngoài việc đầu tư các phương tiện có chất lượng thì yếu tố con người
cũng ln được Cơng ty coi trọng. Để đáp ứng u cầu đó, thời gian qua Công

ty đã chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ người lao động, đặc biệt công nhân lái xe (CNLX), nhân viên phục
vụ (NVPV) để nâng cao chất lượng phục vụ hành khách. Ngoài công tác đào tạo,
Công ty cũng luôn quan tâm đến việc tạo cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với Công ty để tăng sức cạnh tranh trên thị trường vận
tải hành khách công cộng trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, Công ty Cổ phần Xe
Điện Hà Nội luôn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong những
chiến lược quan trọng để phát triển Công ty. Để đảm bảo đội ngũ lao động mạnh về
chất lượng, đủ về số lượng, công ty luôn coi trọng việc đào tạo tác phong chuyên
nghiệp, nâng cao ý thức phục vụ và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của
mình. Nhờ những kết quả đó, những năm qua Cơng ty đã đóng góp tích cực trong
việc giảm thiểu ùn tắc giao thông đô thị trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Tuy nhiên,
để đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng vận chuyển hành khách Công
ty cần đổi mới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, khắc phục một số hạn
chế như: thái độ phục vụ của một số CNLX, NVPV còn chưa được nghiêm túc, nhiệt
tình; khó khăn trong giao tiếp với hành khách nước ngoài; một số người còn vi
phạm đạo đức nghề nghiệp, còn kém

2


trong xử lý các tình huống cụ thể. Từ thực tế trên, chúng tôi chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xe Điện Hà Nội làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ nghiên cứu những vấn đề chung về công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động này, góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị nghiên cứu.

1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: thực trạng công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.

-

Đối tượng điều tra:

+

Các học viên tham gia khóa đào tạo.

+

Giáo viên trong quá trình giảng dạy.

+

Đánh giá tổng thể của cán bộ quản lý.

+

Cán bộ tại Trung tâm đào tạo thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội.

+
Các chính sách có liên quan đến công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.

3


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung:
Nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực,
các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải
pháp hoàn thiện nội dung này tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội.

-

Phạm vi thời gian:

+
Số liệu thứ cấp về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực được xem xét trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
+
Số liệu sơ cấp được khảo sát từ các khóa học tại Cơng ty
Cổ phần Xe Điện Hà Nội tại năm 2016.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
2.1.1. Lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một Công ty hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
Công ty) tức là tất cả các thành viên trong Công ty sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì và phát triển Cơng ty. (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân).
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực, đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành
bại của Cơng ty. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân
lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết..) và biến
động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui
luật cung cầu, qui luật cạnh tranh…(Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân).
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng….. của cơ thể

con người. Thể lực phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn

uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế v...v….
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển
của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động
và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Ph.
Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng, muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu
lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng khơng đủ mà cần có
những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó. Như vậy vai trò
của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát
triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển kinh tế xã hội.

Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao
gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các
nguồn lực như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý gắn kết

5


chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội.
Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao
động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai
đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực
tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao
động hiện đại, đồng thời con người lại sử dụng, khai thác chúng vào hoạt
động thông qua lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất,
quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy
cần phải sử dụng, khai thác và đào tạo hợp lý sao cho nguồn nhân

lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
2.1.1.2. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương
lai (Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997).
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể
một cách hoàn hảo hơn (TS. Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa).
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực
hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.Phát triển bao hàm ý nghĩa rộng
hơn tăng trưởng, phát triển bên cạnh sự tăng lên về thu nhập bình qn đầu
người nó cịn đề cập tới nhiều khía cạnh nữa như: Sự tăng trưởng cộng các
thay đổi cơ bản trong cơ cấu nền kinh tế, sự đơ thị hóa, vấn đề cơng bằng, phân
phối lợi ích trong xã hội, sự tham gia các dân tộc của một quốc gia trong quá
trình tạo ra sự thay đổi (Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997).
Các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo có mục đích

6


làm thay đổi tay nghề và nhận thức của nhân viên đối với cơng việc,
làm cho họ có quan điểm đối với công việc và quan hệ với các đồng
nghiệp, các nhà quản lý theo chiều hướng tích cực hơn.

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được tiến hành trong những những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm rộng, bao trùm khái niệm đào tạo
nguồn nhân lực. Các khóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một
dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển
nguồn lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo mơi trường kích thích và ni dưỡng
động lực học của người lao động, giúp người lao động xây dựng và phát triển
nguồn kinh tế (TS. Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa).
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành

vi
nghề nghiệp của người lao động (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân
lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân).
Đào tạo phát triền nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí có thể
kéo dài đến vài năm tùy vào mục tiêu đào tạo; nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Mối quan hệ giữa đào tạo phát triển và định hướng nghề nghiệp
Đào tạo phát triển

Định hướng

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và cơng ty

Mục tiêu

Khắc phục hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi

Thời gian

Ngắn hại

Dài hạn

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quá trình, q trình đó
cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan
điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân của mình. Điều

7