HIỆU QUẢ CHIA SẺ TRI THỨC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

------------------------

TÁC GIẢ………..

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CHIA SẺ
TRI THỨC GIỮA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
X THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------

TÁC GIẢ………..

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CHIA SẺ
TRI THỨC GIỮA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
X THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN LÊ HOÀNG THỤY TỐ QUYÊN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri
thức giữa Cán bộ, Công chức tại Ủy ban nhân dân QUẬN X-Thành phố Hồ Chí
Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Các số liệu thu
thập trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung thực; các tài liệu tham khảo có
nguồn trích rõ ràng.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày….tháng …..năm 2023

Phạm Thị Thúy Hà


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI......................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.....................................................................4
1.6. Kết cấu nghiên cứu............................................................................4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.............6
2.1. Các khái niệm.....................................................................................6
2.1.1. Tri thức (knowledge)....................................................................6
2.1.2. Chia sẻ tri thức (knowledge Sharing)............................................6
2.1.3. Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness)......8
2.2. Cơ sở lý thuyết...................................................................................8
2.3. Các yếu tố tác động đến hiệu quả chia sẻ tri thức.........................10
2.3.1. Niềm tin (Trust)..........................................................................10


2.3.2. Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination):.............................11
2.3.3. Sự phối hợp khơng chính thức (Informal coordination)..............12
2.3.4. Sự khuyến khích (Incentives):....................................................13
2.4. Lược khảo các nghiên cứu trước:...................................................14
2.5. Tóm tắt chương 2.............................................................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................20
3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................20
3.2. Thiết kế nghiên cứu.........................................................................21
3.2.1. Phương pháp lấy mẫu.................................................................21
3.2.2. Xây dựng thang đo......................................................................22
3.3. Tóm tắt chương 3.............................................................................28
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................................29
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................29
4.1.1. Thống kê mô tả đặc điểm của đối tượng nghiên cứu:.................29
4.1.2. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng và yếu tố hiệu quả chia sẻ

tri thức.............................................................................................................32
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo.................................................34
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................39
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập.....................39
4.3.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Hiệu quả..............................42
4.4. Phân tích tương quan......................................................................43
4.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mơ hình hồi quy đa
biến..................................................................................................................... 45
4.5.1. Giả định tự tương quan...............................................................45


4.5.2. Giả định phương sai của sai số không đổi...............................46
4.5.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư.............................46
4.5.4. Kiểm tra đa cộng tuyến............................................................47
4.5.5. Hệ số R bình phương và phương trình hồi quy......................47
4.6. Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu
trước:.................................................................................................................. 48
4.7. Tóm tắt chương 4.............................................................................50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ..........................51
5.1. Kết luận của luận văn......................................................................51
5.2. Hàm ý chính sách:...........................................................................52
5.2.1. Về Niềm tin................................................................................53
5.2.2. Về Sự phối hợp đồng cấp............................................................53
5.2.3. Về Sự phối hợp khơng chính thức...............................................54
5.2.4. Sự khuyến khích.........................................................................55
5.3. Hạn chế của đề tài............................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.2. Tổng hợp các thang đo và căn cứ cho thang đo............................22
Bảng 4.2. Mô tả về độ tuổi................................................................................
Bảng 4.3. Mơ tả về trình độ học vấn.................................................................
Bảng 4.4. Mô tả về thâm niên công tác.............................................................
Bảng 4.5. Mô tả về vị trí việc làm.....................................................................
Bảng 4.6. Đo lường thực trạng giá trị trung bình các yếu tố Niềm tin, Sự phối
hợp đồng cấp, Sự phối hợp khơng chính thức và Sự khuyến khích.........................29
Bảng 4.7. Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố Niềm tin
Bảng 4.8. Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố Sự phối hợp đồng cấp
Bảng 4.9. Kết quả phân tích thang đo lần 1 nhân tố Sự phối hợp khơng chính
thức
Bảng 4.10. Phân tích thang đo lần 2 nhân tố Sự phối hợp không chính thức 33
Bảng 4.11. Kết quả phân tích thang đo lần 1 cho nhân tố Sự khuyến khích
Bảng 4.12. Kết quả phân tích thang đo lần 2 cho nhân tố Sự khuyến khích
Bảng 4.13. Kết quả phân tích thang đo nhân tố Hiệu quả.................................
Bảng 4.14. Kiểm định KMO.............................................................................
Bảng 4.15. Kết quả EFA cho các biến độc lập
Bảng 4.16. Kiểm định KMO
Bảng 4.17. Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc39
Bảng 4.18. Hệ số tương quan40
Bảng 4.19. Phân tích hồi quy41


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu gốc..........................................................................15
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................17
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................18
Hình 4.1. Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đốn và phần dư từ hồi quy ....................43
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư.....................................................44

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Cùng với xu hướng tồn cầu hóa, hiệu quả chia sẻ tri thức ngày càng đóng vai
trị quan trọng đối với sự phát triển bền vững của cá nhân, tổ chức và xã hội. Tri
thức là sức mạnh thúc đẩy bất kỳ tổ chức hay nền kinh tế.
Ở Việt Nam, mặc dù có nhiều cá nhân, tổ chức đang quan tâm nghiên cứu các
yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức, nhưng rất ít các nghiên cứu quan tâm
đến hiệu quả chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cơ quan nhà nước, đồng thời để
có những chính sách động viên, khuyến khích việc chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ tri
thức đạt được hiệu quả, qua đó góp phần cho sự phát triển bền vững của tổ chức
công và dịch vụ công nhằm phục vụ người dân ngày càng tốt hơn. Do đó, việc phân
tích và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức là cần thiết.
Quá trình nghiên cứu này, tác giả đã khảo sát 316 cán bộ, cơng chức UBND
QUẬN X qua đó mơ tả dữ liệu và phân tích định lượng bằng chương trình SPSS,
tác giả đã tìm ra 4 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả chia sẻ tri thức của cán
bộ, công chức là niềm tin, sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp khơng chính thức và
sự khuyến khích.
Kết quả nghiên cứu có thể giúp cán bộ, cơng chức UBND QUẬN X tích lũy
được kinh nghiệm và thực tiễn, nâng cao năng lực, chuyên môn, phối hợp cùng các
đồng nghiệp thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao.
Từ khóa
Hiệu quả chia sẻ tri thức, niềm tin, sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp khơng
chính thức, sự khuyến khích, QUẬN X


ABSTRACT
Along with the trend of globalization, effective knowledge sharing plays an
increasingly important role in the sustainable development of individuals,

organizations and society. Knowledge is the power that drives any organization or
economy.
In Vietnam, although many individuals and organizations are interested in
researching factors affecting knowledge sharing behavior, very few studies pay
attention to the effectiveness of knowledge sharing among officials, civil servants
and state agencies, and at the same time to have policies to encourage and
encourage effective sharing of experiences and knowledge, thereby contributing to
the sustainable development of public organizations and public services. Public
service aims to serve the people better and better. Therefore, analyzing and
understanding the factors that affect the effectiveness of knowledge sharing is
necessary.
During this research process, the author surveyed 316 officials and civil
servants of District 7 People's Committee, then described the data and analyzed it
quantitatively using the SPSS program. The author found 4 factors that positively
affect the effectiveness of the People's Committee. The results of knowledge
sharing by officials and civil servants are trust, peer-to-peer coordination, informal
coordination and encouragement.
Research results can help officials and civil servants of District 7 People's
Committee accumulate experience and practice, improve capacity and expertise,
and coordinate with colleagues to well perform assigned responsibilities and tasks.
Key word
Effective knowledge sharing, trust, peer-to-peer coordination, informal
coordination, encouragement, District 7


-1-

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Chương này sẽ làm rõ thực trạng và lý do chọn đề tài, cũng như mục tiêu và
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và

sau cùng là kết cấu của đề tài.
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh thế giới hiện nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền
tảng của lợi thế cạnh tranh của một tổ chức (Bock & cộng sự 2002). Vì thế, làm thế
nào để con người sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia sẻ những tri thức
mà họ đã tìm kiếm, tích lũy được, hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt
động dựa trên tri thức (sản xuất, phân phối và ứng dụng tri thức) là có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng. Tuy nhiên, không giống như các nguồn tài nguyên truyền thống
khác (đất đai, lao động và vốn…), nguồn tài nguyên “ tri thức” khi được phân phối
và chia sẻ ở một mức độ nhất định sẽ trở thành hàng hóa công cộng. Bởi thế, chia sẻ
tri thức vốn không phù hợp với bản chất của con người, vì họ sợ rằng sẽ mất đi sức
mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1997).
Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt
động khó khăn nhất (Ruggles 1998).
Tri thức có vai trị quan trọng, có giá trị kinh tế, xã hội đối với mỗi cá nhân
và tổ chức. Tri thức là bất tận nên việc chia sẻ tri thức là rất cần thiết, nhất là đối với
những cá nhân trong cùng tổ chức; vì thế chia sẻ tri thức đã và đang trở thành một
yêu cầu tất yếu. Chia sẻ tri thức là cơ chế mà thơng qua đó tri thức được truyền tải
từ người này sang người khác (Kuo và Ho, 2014), đây là một q trình hai chiều,
trong đó các cá nhân trao đổi tri thức lẫn nhau và cùng tạo ra một tri thức mới
(VandenHooff, Schouten và Simonovski, 2012). Nếu các tri thức này được tổng
hợp, chia sẻ, lan tỏa trong hệ thống của tổ chức và được đúc kết qua thời gian thì sẽ
trở thành một tài sản vơ giá đối với tổ chức.
Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên sẽ tạo ra những ý tưởng sáng tạo, đổi mới,
nhờ đó họ có thể giải quyết được những vấn đề một cách hiệu quả (Lee, 2016;
Nonaka, 1994). Chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp giảm chi phí sản xuất, tăng cường


-2-

khả năng đổi mới và chất lượng dịch vụ, vì vậy sẽ làm tăng hiệu quả của tổ chức
(Wang và Noe, 2010). Trong khu vực công, chia sẻ tri thức cùng với việc sử dụng
các hệ thống thông tin giúp tiết kiệm thời gian và làm tăng thêm niềm tin của nhân
viên trong q trình thực hiện cơng việc. Do đó, nhân viên sẽ ít bị lỗi và cải thiện
được hiệu quả công việc (Kang và cộng sự, 2008). Chia sẻ tri thức tích cực tạo điều
kiện cho sự kết hợp và chuyển từ tri thức hiện có sang tri thức mới và thúc đẩy thực
hiện các ý tưởng sáng tạo, tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc (Yun và Lee,
2017).
Lược khảo nghiên cứu cho thấy, các nghiên cứu thực nghiệm chủ yếu tập
trung ở các tổ chức kinh tế, đặc biệt là khu vực tư nhân, trong khu vực cơng vấn đề
này hiện nay vẫn cịn chậm và chưa được quan tâm nhiều (Thạch Keo Sa Ráte &
Lưu Tiến Thuận, 2014; Đoàn Bảo Sơn, 2021). Các nghiên cứu liên quan đến quá
trình quản lý tri thức trong tổ chức cơng hiện nay tại Việt Nam khá ít, hơn nữa, mặc
dù đã có các nghiên cứu đề xuất thực hiện quy trình quản lý tri thức trong các tổ
chức và thậm chí ở một số các cơ quan, đơn vị nhưng rất ít các nghiên cứu kiểm
định rõ ràng cụ thể cho một cơ quan (Sharmllah và cộng sự, 2008). Cụ thể, chưa có
những giải pháp, cơ chế để người lao động trong khu vực công được khuyến khích
trở thành một đội ngũ nhân viên có kiến thức để có thể cung cấp dịch vụ thỏa mãn
cho xã hội. Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức, nhưng đưa
ra chính sách để động viên, khuyến khích việc chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ tri thức
của những cán bộ, công chức cùng công tác tại đơn vị vẫn còn những hạn chế như
lo ngại mất quyền lực, sợ gặp bất lợi khi nói về thất bại, các mặt cảm thua kém.
QUẬN X đã và đang triển khai nhiều chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương cũng như nâng cao chất lượng phục vụ công dân của
tổ chức. Mặc dù, trong thời gian qua việc chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ tri thức của
những cán bộ, công chức đã diễn ra tại đơn vị, nhưng vẫn còn những hạn chế, các
hoạt động chia sẻ tri thức của bộ phận cán bộ, công chức hiện nay chủ yếu xuất phát
từ nhận định chủ quan của người thực hiện, mà chưa dựa trên cơ sở khoa học, các
hoạt động chia sẻ tri thức chưa tương xứng với kỳ vọng. Thực trạng cho thấy, hiệu

-3-

quả làm việc, chất lượng tham mưu văn bản của một số cán bộ, cơng chức cịn chưa
cao, phải chỉnh sửa nhiều lần gây lãng phí thời gian; nhiều cán bộ, công chức chưa
chủ động nghiên cứu tài liệu, văn bản để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ,
cịn lơ là, bên cạnh đó nếu việc chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp các bạn sinh viên
khi ra trường thi và trúng tuyển các chức danh công chức, họ dễ dàng hơn trong
việc vận dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế, đặc biệt là đối với những kiến
thức chuyên môn, cần được chia sẻ kinh nghiệm để giải quyết công việc, và thực tế
là “ một số bạn sinh viên trẻ ra trường giỏi, nhưng làm không được” đang là trăn trở
của quận hiện nay. Do đó, hiệu quả việc chia sẻ tri thức của người lao động là yếu
tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức công và dịch vụ công nhằm
phục vụ người dân ngày càng tốt hơn.
Như vậy, chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức là cần thiết, khơng cịn phụ
thuộc vào khoảng cách về khơng gian nhưng quan trọng là bản thân người cán bộ,
công chức có sẵn lịng trong việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp hay không và hiệu
quả của việc chia sẻ này sẽ mang lại hiệu quả của công việc dưới tác động của việc
chia sẻ tri thức. Nhằm nghiên cứu các mơ hình chuyển giao, chia sẻ tri thức của thế
giới và nghiên cứu việc ứng dụng vào môi trường của Việt Nam, đặc biệt, trong môi
trường của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, UBND QUẬN X nói riêng, tác giả
cho rằng, nghiên cứu đề tài về “ Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri
thức cán bộ, công chức tại UBND QUẬN X” là cần thiết và nên được triển khai
nhằm đóng góp vào q trình tăng tính hiệu quả trong q trình phối hợp, chia sẻ tri
thức của các cán bộ, công chức tại UBND QUẬN X.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của người lao động, đặt cơ sở cho việc hoạch định chính sách và
biện pháp thúc đẩy cho hoạt động chia sẻ tri thức góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả quản lý tri thức tại các tổ chức công Việt Nam. Cụ thể là:

- Xác định được những yếu tố tác động đến hiệu quả chia sẻ tri thức của cán
bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân QUẬN X Thành phố Hồ Chí Minh.


-4-

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến hiệu quả chia sẻ
tri thức của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân QUẬN X Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị để có thể áp dụng để nâng cao hiệu quả chia
sẻ tri thức tại UBND QUẬN X.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng hiệu quả chia sẻ tri thức của cán bộ, công
chức UBND QUẬN X Thành phố Hồ Chí Minh trong tình hình hiện nay?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đó là như thế nào?
- Các hàm ý quản trị nào có thể áp dụng để tăng hiệu quả chia sẻ tri thức cho
cán bộ, công chức UBND QUẬN X Thành phố Hồ Chí Minh trong tình hình hiện
nay?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức
thuộc Ủy ban nhân dân QUẬN X, Thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: Thu thập dữ liệu cho đề tài là những cán bộ, công chức
đang làm việc tại các phòng ban của UBND QUẬN X.
Phạm vi nghiên cứu: dự kiến thực hiện từ tháng 03 năm 2023 đến tháng 08
năm 2023 tập trung vào các phòng ban của UBND QUẬN X .
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu được kỳ vọng đóng góp cho việc tăng cường hiệu
quả chia sẻ tri thức giữa các cán bộ công chức hiện đang làm việc tại UBND QUẬN
X, qua đó tăng tính hiệu quả trong việc kết nối và giải quyết công việc tại cơ quan,
tổ chức.

1.6. Kết cấu nghiên cứu
Chương 1. Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng, kết cấu của luận văn. Mục tiêu của chương 1 nêu bật


-5-

vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận
văn.
Chương 2. Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu. Đồng thời đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả của việc chia sẻ tri thức UBND QUẬN X.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu gồm có các nội dung như: quy trình
nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu, nguồn thông
tin, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám
phá EFA, phân tích hồi quy đa tuyến.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp
phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mơ tả, kiểm định và đưa ra các nhận định quan
trọng về những yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện
nay tại UBND QUẬN X.
Chương 5. Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả của
việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND QUẬN X; hạn chế của đề tài và hướng
nghiên cứu tiếp theo.
1.7. Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu. Chương này cũng xác định đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên
cứu; ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 1 cũng trình bày sơ lược về cấu trúc luận văn
theo 5 chương.

-6-

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 tập trung làm rõ các khái niệm, cơ sở lý thuyết, các yếu tố tác
động đến hiệu quả chia sẻ tri thức và lược khảo các nghiên cứu trước đây có liên
quan đến đề tài luận văn, từ đó đề xuất giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên
cứu phù hợp thực trạng tại QUẬN X.
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức (knowledge)
Là sự kết hợp linh hoạt giữa kinh nghiệm, giá trị, thơng tin theo hồn cảnh và
sự hiểu biết sâu sắc để cung cấp mơ hình đánh giá và kết hợp tạo ra kinh nghiệm và
thông tin mới (Davenport và Prusak (1998). Theo Dalkir (2007) tri thức là thông tin
được sử dụng và chia sẻ để đạt được các mục tiêu của tổ chức, nó được tạo ra và
luân chuyển giữa các thành viên trong tổ chức thông qua những bài học kinh
nghiệm và thực tiễn tốt nhất. Sau đó những tri thức này sẽ được lưu trữ theo những
cách tốt nhất để có thể thu hồi cũng như tái sử dụng dễ dàng trong tương lai đáp ứng
nhu cầu phát triển của tổ chức. Nguồn tài sản tri thức này được hình thành thơng
qua việc tạo và phổ biến những kiến thức từ các thành viên trong tổ chức được kết
tinh và liên kết với nhau thông qua hệ thống quản lý tri thức của tổ chức (Nonaka,
von Krogh, & Voelpel, 2006).
Theo De Long và Fahey (2000), tri thức như một sản phẩm phản ánh suy
nghĩ và kinh nghiệm của con người, vì tri thức được tích hợp trong các quy trình, hệ
thống và cơng cụ, và yêu cầu sự can thiệp tối thiểu của con người để thực hiện một
hoạt động nào đó.
Như vậy, có thể hiểu tri thức bao gồm những dữ liệu, thông tin, sự hiểu biết,
kỹ năng có được nhờ trãi nghiệm thông qua học tập và thực tiễn, sự hiểu biết của
từng cá nhân được kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới.
2.1.2. Chia sẻ tri thức (knowledge Sharing)
Chia sẻ tri thức là một hành động chủ quan, làm cho tri thức được tái sử dụng
bởi những người khác (Lee và Al-Hawamdeh, 2002). Theo Hooff và Ridder (2004)

định nghĩa chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức tiềm ẩn


-7-

và tri thức hiện hữu để tạo ra tri thức mới. Theo Gao, Li, và Clarke (2008), chia sẻ
tri thức là q trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ
thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ. Liao, To, và
Hsu (2013) cũng định nghĩa chia sẻ tri thức như một chia sẻ cộng đồng liên quan
đến thông tin, ý tưởng, những gợi ý hay những kiến thức chuyên môn của mỗi
người. Theo Argote và cộng sự (2000,3) chia sẻ tri thức có thể được hiểu là q
trình trong đó một đơn vị bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm của đơn vị khác.
Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong nhóm làm việc cho phép họ nâng cao
năng lực của mình bởi một hiệu ứng hiệp đồng (Jonassen và cộng sự, 1995). Chia sẻ
tri thức giúp cho tổ chức đạt được thành công bền vững (Davenport và Prusak,
1998), giúp kết nối nhân viên với tổ chức, nâng cao hiệu quả làm việc (Cheng và Li,
2011). Trong một tổ chức, tri thức thường được chia sẻ giữa các nhân viên dưới
dạng trao đổi tài liệu liên quan đến công việc, các quy tắc tổ chức, quy trình làm
việc, kinh nghiệm cá nhân và bí quyết. Chia sẻ tri thức được xem là rất quan trọng
vì nó giúp thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức (Hansen, 2002; McDermott
và O'Dell, 2001).Theo Liao và cộng sự (2013) chia sẻ tri thức đã trở thành một chủ
đề phổ biến, được nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu quan tâm từ nhiều thập kỷ
qua.
Theo Cummimgs (2004), chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp để
mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng
mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Đến năm 2005,
Bock và cộng sự cho rằng, chia sẻ tri thức là “ sự sẵn lòng của các cá nhân trong
một tổ chức để chia sẻ với những người khác tri thức mà họ có được”. Có thể nói,
khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ hiểu biết của họ để mọi người cùng cập nhật, rút kinh
nghiệm và nâng cao hiệu quả khai thác vì tổ chức phát triển thì cần phải có q

trình khuyến khích chia sẻ và kiến tạo việc chia sẻ trong đơn vị.
Như vậy, chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, lảm cho tri thức có
thể được tái sử dụng bởi những người khác, chia sẻ tri thức không chỉ đơn thuần là
thu thập hoặc truyền tải kiến thức từ bên này sang bên khác mà còn là một quá trình


-8-

trao đổi và xử lý kiến thức theo cách mà kiến thức của một đơn vị có thể được tích
hợp và sử dụng trong một đơn vị khác.
2.1.3. Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness)
Chia sẻ tri thức là một trong những hoạt động cơ bản nhất trong hoạt động
của tổ chức, các tổ chức có thể phát triển các cơ cấu phù hợp để thúc đẩy việc chia
sẻ tri thức giữa các phòng ban (Teece 1998). Để phát triển lợi thế cạnh tranh bền
vững, nhân viên của tổ chức phải chia sẻ và áp dụng kiến thức vào thực tế, kiến
thức sẵn có giúp cải thiện hiệu quả tổng thể của tổ chức, từ đó chia sẻ hiệu quả tri
thức (Leonard & Sensiper, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995). Để một tổ chức, chia
sẻ tri thức hiệu quả, cần phải có những nhân viên có động lực khám phá các cơ hội
mới, quy trình làm việc mới hoặc sản phẩm mới và sẵn sàng áp dụng những ý tưởng
mới vào cơng việc của mình; cần các cấu trúc và hệ thống làm việc phù hợp đủ linh
hoạt để chấp nhận những thay đổi mang tính đổi mới và công việc mang lại cho
nhân viên mức độ tự chủ hợp lý, cần thiết lập các cơ chế để đạt được hiệu quả chia
sẻ tri thức (Gupta và Govindarajan 2000).
Theo Chua (2002) cho rằng tương tác xã hội nâng cao chất lượng tri thức
được tạo ra trong một tổ chức. Q trình chia sẻ tri thức có khả năng hiệu quả hơn
khi các thành viên trong mạng lưới hiểu rõ về nhau và tương tác thường xuyên.
Quyết định liên quan đến việc tin tưởng một người và chia sẻ tri thức vào sự hiểu
biết của cá nhân đó. Tri thức này được hỗ trợ thông qua mạng lưới các mối quan hệ.
Việc tiếp nhận được kiến thức giúp nhân viên thấy được những cách thức
mới để thực hiện các nhiệm vụ hiện tại trong tổ chức của mình, và với các dự án

hợp tác với các đơn vị khác đã giúp nhân viên thực hiện các nhiệm vụ nhờ kiến thức
thu được. Kiến thức có sẵn sẽ cải thiện hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ của
nhân viên, đồng thời giúp cải thiện hiệu quả tổng thể của tổ chức (Wathne, Roos, và
von Krogh (1996).
2.2. Cơ sở lý thuyết
Chia sẻ tri thức xuất phát từ các lý thuyết xã hội mà nền tảng là các lý thuyết
như: Trao đổi xã hội và vốn xã hội


-9-

Lý thuyết trao đổi xã hội đã được giới thiệu những năm 1960 bởi Homans. P.
Blau (1964) quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc
xã hội vĩ mô. Theo quan điểm của thuyết trao đổi xã hội, nguyên tắc thực hiện hành
vi cá nhân là nhằm tăng lợi ích lên mức tối đa và giảm chi phí xuống mức tối thiểu.
Thuyết trao đổi xã hội cũng được áp dụng rộng rãi để lý giải hành vi cá nhân trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm sự chuyển giao trao đổi giữa các cá nhân chia sẻ
thông tin. Phần thưởng cho việc trao đổi không chỉ bao gồm giá trị vật chất, mà còn
bao gồm giá trị tinh thần như là: sự hỗ trợ, sự tin cậy. Trong một tổ chức, cá nhân là
một đối tượng chủ thể chính thi hành các hành động chia sẻ tri thức. Chia sẻ tri thức
là một hoạt động trao đổi cá nhân giữa những người chủ sở hữu kiến thức và người
có nhu cầu tri thức. Cốt lõi của lý thuyết này là qui tắc tương hỗ, nghĩa là có qua có
lại trong mối quan hệ cá nhân, xây dựng các tương tác xã hội tích cực, lòng tin và
nghĩa vụ chung trong các tổ chức công để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức.
Lý thuyết vốn xã hội theo Robert Putnam (1966) cho rằng, vốn xã hội như là
“ giá trị cốt lõi của mạng lưới xã hội”, theo Ông vốn xã hội cũng như vốn vật chất
hay vốn con người, đều là những loại “ vốn” có khả năng làm tăng năng suất từ
những tác động tương hỗ của các mối tương tác thông qua các mạng lưới xã hội, các
quy tắc xã hội cũng như niềm tin của con người trong xã hội; vì vậy vốn xã hội có
giá trị đối với những ai có khả năng sử dụng nó. Như vậy, vốn xã hội là bao gồm hệ

thống các mạng lưới xã hội , niềm tin con người trong xã hội, khả năng kết nối để
thực hiện công việc trong xã hội.
Như vậy, học thuyết này bổ sung thêm cho học thuyết trao đổi xã hội, khi
muốn tạo hiệu quả chia sẻ tri thức cho cán bộ, công chức không những cần tác động
vào niềm tin của họ bằng những phần thưởng khi đạt được thành quả trong cơng
việc mà cịn cần quan tâm đến sự phối hợp, tương tác với nhau thơng qua các mạng
lưới xã hội. Do đó việc áp dụng lý thuyết này vào thực tế tại các cơ quan nhà nước
mà cụ thể tại QUẬN X là phù hợp.