Tác động từ sự hỗ trợ của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc nhóm thông qua niềm tin và chia sẻ tri thức trong các công ty quảng cáo tại thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VÕ THỊ THANH TÂM
TÁC ĐỘNG TỪ SỰ HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM THÔNG QUA
NIỀM TIN VÀ CHIA SẺ TRI THỨC TRONG CÁC
CÔNG TY TRUYỀN THÔNG - QUẢNG CÁO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VÕ THỊ THANH TÂM
TÁC ĐỘNG TỪ SỰ HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM THÔNG QUA
NIỀM TIN VÀ CHIA SẺ TRI THỨC TRONG CÁC
CÔNG TY TRUYỀN THÔNG - QUẢNG CÁO TẠI TP.HCM
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành
: 62 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Vũ Việt Hằng
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động từ sự hỗ trợ của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc
nhóm thông qua niềm tin và chia sẻ tri thức trong các công ty truyền thông - quảng cáo tại
Tp.HCM” là bài nghiên cứu do tôi thực hiện với sự hướng dẫn của TS. Vũ Việt Hằng.
Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn
phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận
bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 09 năm 2019
Người thực hiện luận văn
Võ Thị Thanh Tâm
LỜI CẢM ƠN
Đề tài nghiên cứu “Tác động từ sự hỗ trợ của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc nhóm thông
qua niềm tin và chia sẻ tri thức trong các công ty truyền thông - quảng cáo tại Tp.HCM”
được hoàn thành với với sự hỗ trợ của thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Tôi xin đặc biệt gửi lời cám ơn chân thành và trân trọng nhất đến TS. Vũ Việt Hằng đã
tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài, hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng như phương pháp
triển khai nghiên cứu trong thực tế.
Tôi trân trọng cám ơn Khoa Đào tạo Sau đại học và các quý thầy cô đã tham gia giảng
dạy lớp Cao Học Khóa 2015 đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức chuyên
môn cùng phương pháp học tập trong suốt quá trình tôi theo học. Tôi cũng gửi lời cảm ơn
tới các anh chị em học viên khóa MBA015A của Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí
Minh về những lời động viên, góp ý xác đáng và sự giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi cũng chân thành cảm ơn các anh chị đang công tác tại các công ty quảng cáo đã tham
gia thực hiện khảo sát, hỗ trợ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận
văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy cô
và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu và nỗ lực để hoàn thiện luận văn, song không thể tránh
khỏi sai sót. Tôi rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô
và bạn bè.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Tác động từ sự hỗ trợ của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc nhóm thông qua
niềm tin và chia sẻ tri thức trong các công ty truyền thông - quảng cáo tại Tp.HCM” được
thực hiện nhằm xem xét tác động của sự hỗ trợ của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc nhóm
thông qua niềm tin và hoạt động chia sẻ tri thức tại các công ty truyền thông - quảng cáo.
Trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả xây dựng
mô hình nghiên cứu với 6 giả thuyết. Nghiên cứu trải qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
nghiên cứu định tính, bằng cách sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang
đo các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức. Nghiên
cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu
bằng thực hiện khảo sát nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo tại
Tp.HCM. Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê mô tả,
kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mô hình lý thuyết SEM
bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS và AMOS.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đều được chấp
nhận. Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Niềm tin vào lãnh đạo và Niềm tin giữa các nhân viên có
tác động đến Chia sẻ tri thức, trong đó, Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động lớn nhất. Kết
quả phân tích cũng cho thấy Niềm tin vào lãnh đạo và Niềm tin giữa các nhân viên là yếu
tố trung gian giữa Sự hỗ trợ của lãnh đạo và Chia sẻ tri thức. Nghiên cứu cũng cho thấy
Chia sẻ tri thức có ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc nhóm, mức độ chia sẻ tri thức càng
cao thì hiệu quả làm việc nhóm càng lớn.
Đây cũng là cơ sở để giúp các công ty truyền thông - quảng cáo nâng cao hoạt động chia
sẻ tri thức và cải thiện hiệu quả làm việc nhóm.
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .................................................................................................. 1
1.1.
Lý do chọn đề tài..................................................................................................... 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.3.
Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 4
1.4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
1.5.
Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.6.
Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.7.
Cấu trúc nghiên cứu ................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 7
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Các khái niệm ......................................................................................................... 7
2.1.1.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo ............................................................................... 7
2.1.2.
Chia sẻ tri thức........................................................................................... 8
2.1.3.
Niềm tin ..................................................................................................... 9
2.1.4.
Hiệu quả làm việc nhóm .......................................................................... 10
Các lý thuyết nền tảng liên quan ........................................................................... 12
2.2.1.
Lý thuyết Bốn yếu tố cơ bản trong lãnh đạo ........................................... 12
2.2.2.
Lý thuyết Học tập xã hội ......................................................................... 13
2.2.3.
Lý thuyết Trao đổi xã hội ........................................................................ 14
Các nghiên cứu trước có liên quan ....................................................................... 15
2.3.1.
Nghiên cứu của Zahidul Islam và cộng sự (2011) .................................. 15
2.3.2.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự (2019) ............... 16
2.3.3.
Nghiên cứu của Wei-Li Wu và cộng sự (2010) ...................................... 17
2.3.4.
Nghiên cứu của Billy Whisnant và Odai Khasawneh (2014) ................. 18
2.3.5.
Nghiên cứu của Jun-Gi Park và cộng sự (2014) ..................................... 19
2.3.6.
Tóm tắt các nghiên cứu trước đây ........................................................... 20
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất ........................................................... 21
2.4.1.
Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của lãnh đạo và Chia sẻ tri thức ................. 21
2.4.2. Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của lãnh đạo và Chia sẻ tri thức với trung
gian là Niềm tin của nhân viên với người lãnh đạo .............................................. 22
2.4.3. Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của lãnh đạo và Chia sẻ tri thức với trung
gian là Niềm tin giữa các nhân viên ..................................................................... 24
2.4.4.
Mối quan hệ giữa Chia sẻ tri thức và Hiệu quả làm việc nhóm .............. 25
2.4.5.
Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 28
3.1.
Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 28
3.2.
Thiết kế nghiên cứu............................................................................................... 29
3.3.
3.2.1.
Các giai đoạn nghiên cứu ........................................................................ 29
3.2.2.
Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 29
3.2.3.
Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 30
3.2.4.
Mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 30
Xây dựng thang đo ................................................................................................ 30
3.3.1.
Thang đo lý thuyết ................................................................................... 30
3.3.2.
Thang đo chính thức ................................................................................ 33
3.3.2.1. Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo (LS) .......................................... 34
3.3.2.2. Thang đo Niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo (TL) ................... 34
3.3.2.3. Thang đo Niềm tin giữa các nhân viên trong nhóm (TC) ............. 35
3.3.2.4. Thang đo Chia sẻ tri thức (KS) ..................................................... 36
3.3.2.5. Thang đo Hiệu quả làm việc nhóm (TP)....................................... 37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 40
4.1.
Mô tả kết quả nghiên cứu...................................................................................... 40
4.2.
Phân tích độ tin cậy của thang đo ......................................................................... 43
4.3.
Phân tích nhân tố khám phá đối với các thang đo (EFA) ..................................... 47
4.4.
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .................................................................... 49
4.5.
Kiểm định mô hình lý thuyết và kiểm định giả thuyết bằng SEM ....................... 54
4.5.1.
Kiểm định mô hình lý thuyết ................................................................... 54
4.5.2.
Kiểm định giả thuyết ............................................................................... 55
4.5.3.
Phương trình hồi quy cho các mối quan hệ ............................................. 56
4.6.
Kiểm định Bootstrap ............................................................................................. 57
4.7.
Thảo luận kết quả .................................................................................................. 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 60
5.1.
Kết luận ................................................................................................................. 60
5.2.
Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 61
5.3.
Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................ 63
5.4.
Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................. 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 65
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN ............................................................................ 69
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................. 73
PHỤ LỤC C: THANG ĐO CHÍNH THỨC ....................................................................... 78
PHỤ LỤC D: CÁC CÔNG TY THAM GIA KHẢO SÁT ................................................ 82
PHỤ LỤC E: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 83
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Zahidul Islam và cộng sự (2011)................................ 15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự (2019) ............ 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wei-Li Wu và cộng sự (2010).................................... 18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Billy Whisnant và Odai Khasawneh (2014)............... 18
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Jun-Gi Park và cộng sự (2014) ................................... 19
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 28
Hình 4.1: Kết quả CFA của các thang đo trong mô hình tới hạn ....................................... 51
Hình 4.2: Kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa).......................................................... 55
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo lý thuyết của các yếu tố ..................................................................... 31
Bảng 3.2: Thang đo chính thức của “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” ........................................... 34
Bảng 3.3: Thang đo chính thức của “Niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo” .................... 35
Bảng 3.4: Thang đo chính thức của “Niềm tin giữa các nhân viên trong nhóm” .............. 35
Bảng 3.5: Thang đo chính thức của “Chia sẻ tri thức” ....................................................... 36
Bảng 3.6: Thang đo chính thức của “Hiểu quả làm việc nhóm” ........................................ 37
Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng ...................................... 42
Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo................................................... 43
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá.................................................................. 48
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị hội tụ giữa các thành phần của thang đo của mô hình
tới hạn ................................................................................................................................. 52
Bảng 4.5: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của thang đo của mô hình tới hạn ..... 53
Bảng 4.6: Kiểm định giá trị phân biệt ................................................................................ 54
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình giả thuyết ........................... 55
Bảng 4.8: Ước lượng bằng Bootstrap với cỡ mẫu 1000 ..................................................... 57
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
AVE: phương sai trích (Average Variance Extracted)
CFA: phân tích nhân tố khẳng định
CR: giá trị tới hạn (Critical Ratios)
EFA: phân tích nhân tố khám phá
KMO: chỉ số Kaiser-Mayer-Olkim
SE: sai số chuẩn (Standard Error)
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1.
Lý do chọn đề tài
Việt Nam được đánh giá là một thị trường quảng cáo đầy tiềm năng, với mức tăng
trưởng khá ấn tượng khoảng 30% mỗi năm. Vì vậy, các công ty gia nhập thị trường này
ngày một tăng. Theo số liệu của Hiệp hội Quảng cáo Việt Nam (VAA), cả nước hiện có
khoảng trên 4.000 công ty cung cấp dịch vụ truyền thông - quảng cáo. Số lượng công ty
Việt Nam tuy nhiều nhưng chỉ hoạt động chủ yếu với quy mô nhỏ, thực hiện các công
đoạn gia công, cung cấp dịch vụ phụ trợ…Trong khi đó, các công nước ngoài mặc dù số
lượng ít, chỉ khoảng 20 công ty, nhưng nắm giữ tới 80% thị phần. Để giành lại vị thế của
mình, các công ty truyền thông - quảng cáo trong nước cần đầu tư và tạo ra lợi thế cạnh
tranh trên thị trường.
Ông Đỗ Kim Dũng – Phó chủ tịch Hiệp hội quảng cáo Việt Nam, Viện trưởng
Viện nghiên cứu và đào tạo quảng cáo Việt Nam (ARTI) chia sẻ ý kiến, ngành truyền
thông – quảng cáo trong nước đang mất dần vị thế do các công ty đã không ý thức được
việc cần cải thiện và tạo ra giá trị riêng của mình để làm khách hàng tìm đến họ. Các
công ty Việt Nam cũng không có ý thức nâng tầm của mình lên, không suy nghĩ được ở
tầm chiến lược, chỉ là một công đi làm dịch vụ, làm thuê cho các ý tưởng của khách hàng
mà thôi. Điều đó khiến cho nhân viên không biết phân bổ công việc như thế nào, tự cạnh
tranh gay gắt với nhau để kịp hoàn thành tiến độ dự án, thay vì hỗ trợ đồng nghiệp, hợp
tác làm việc nhóm cùng nhau để tạo ra nhiều sản phẩm mới lạ, có giá trị sáng tạo cao.
Các công ty truyền thông - quảng cáo được tổ chức hoạt động dưới mô hình từng
nhóm dự án. Mỗi nhóm sẽ phụ trách các chiến dịch truyền thông, các khách hàng và sản
phẩm khác nhau. Số lượng thành viên của mỗi nhóm tùy thuộc vào quy mô của từng công
ty hoặc từng dự án, nhưng nhìn chung mỗi nhóm đều phải có đủ các thành viên giữ
những chức năng nhất định. Thông thường, mỗi nhóm dự án sẽ gồm các thành viên giữ
các vai trò khác nhau: người nghiên cứu thị trường, người lập kế hoạch, người thiết kế,
người sáng tạo nội dung, người thực hiện quảng cáo, người quản lý khách hàng,… Tuy
1
giữ các nhiệm vụ khác nhau, nhưng để hoàn thành một chiến dịch truyền thông thì các
thành viên phải phối hợp chặt chẽ, chia sẻ thông tin và có hiểu biết về chuyên môn của
đồng nghiệp để hỗ trợ lẫn nhau. Vì vậy, nâng cao hiệu quả làm việc nhóm chính là chìa
khóa để cải thiện hoạt động kinh doanh của công ty. Một công ty truyền thông - quảng
cáo chỉ có thể đạt được hiệu quả kinh doanh cao khi có đội nhóm làm việc tích cực, sáng
tạo và gắn bó với công ty. Để có được điều này, đòi hỏi các nhân viên trong nhóm làm
việc phải nâng cao việc trao đổi tri thức với nhau.
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp
một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). Các nghiên cứu trước
đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu quả dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh
doanh tổng thể thông qua các chỉ số như khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả
làm việc của các nhóm và phát triển sản phẩm mới (Cumming, 2004). Việc chia sẻ tri
thức đóng vai trò vô cùng quan trọng trong phương thức hoạt động đội nhóm tại các công
ty truyền thông - quảng cáo. Dịch vụ truyền thông - quảng cáo là công việc sáng tạo, bán
các ý tưởng và các giải pháp truyền thông tiếp thị. Đây chính là loại công việc “bán chất
xám”. Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên trong nhóm cho phép khai thác nguồn tri
thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Al-adaileh, 2011). Niềm tin và chia sẻ tri thức
trở thành những điều quan trọng cần có đối với nhân viên trong các công ty truyền thông
- quảng cáo. Các thành viên trong một nhóm dự án cần phải tin tưởng lẫn nhau và chia sẻ
tri thức với nhau, vì một chiến dịch truyền thông chỉ có thể thành công khi có sự phối hợp
thực hiện nhịp nhàng của mọi thành viên trong nhóm chứ không thể dựa vào kết quả làm
việc của một cá nhân riêng lẻ. Để đảm bảo sự thành công của một dự án, mỗi thành viên
trong nhóm phải tham gia đóng góp vào tất cả các quá trình của một chiến dịch, hợp tác
hiệu quả với các đồng nghiệp, đồng thời chia sẻ kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn
với nhau. Do đó, ở các công ty truyền thông - quảng cáo, việc xây dựng được một môi
trường làm việc cởi mở, tích cực lắng nghe và trao đổi là điều tất yếu giúp công ty thành
công.
2
Hoạt động chia sẻ tri thức này không thể tự diễn ra mà cần có sự định hướng, hỗ
trợ từ người lãnh đạo của nhóm. Trong công ty truyền thông - quảng cáo, phát triển khả
năng sáng tạo và tạo ra tri thức cho doanh nghiệp là một điều quan trọng nên được thực
thi sớm. Hơn thế nữa, người lãnh đạo cần biết xây dựng nhóm mình trở thành một tổ
chức có khả năng tự học hỏi. Khả năng tự học được xem là một trong những yếu tố giúp
công ty có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế luôn biến động từng ngày và
kèm theo những rủi ro không ngờ.
Vì thế, đề tài: “Tác động từ sự hỗ trợ của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc
nhóm thông qua niềm tin và chia sẻ tri thức trong các công ty truyền thông - quảng
cáo tại Tp.HCM” được lựa chọn với hy vọng là kết quả nghiên cứu sẽ giúp các công ty
truyền thông - quảng cáo, đặc biệt là các công ty trong nước có thêm cơ sở để cải thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả làm việc của đội nhóm, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được hình thành với mục tiêu là xem xét tác động của sự hỗ trợ
của lãnh đạo đến hiệu quả làm việc nhóm thông qua niềm tin và hoạt động chia sẻ tri thức
tại các công ty truyền thông - quảng cáo. Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Xác định mức độ tác động từ sự hỗ trợ của lãnh đạo đến chia sẻ tri thức.
Xác định yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo và
chia sẻ tri thức: niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin giữa các nhân viên trong
nhóm. Qua đó, xem xét tác động của nó đến hoạt động chia sẻ tri thức trong
nhóm.
Xác định mức độ tác động từ chia sẻ tri thức đến hiệu quả làm việc nhóm.
Từ đó, đề xuất một số hàm ý rút ra được từ kết quả nghiên cứu, giúp các công ty
truyền thông - quảng cáo nâng cao hoạt động chia sẻ tri thức và cải thiện hiệu quả làm
việc nhóm.
3
1.3.
Câu hỏi nghiên cứu
Có những yếu tố nào tác động đến chia sẻ tri thức và mức độ tác động ra sao?
Sự hỗ trợ của lãnh đạo và chia sẻ tri thức có mối quan hệ như thế nào?
Sự hỗ trợ của lãnh đạo và niềm tin trong nhóm, bao gồm niềm tin vào lãnh đạo
và niềm tin giữa các nhân viên có mối quan hệ như thế nào?
Niềm tin trong nhóm và chia sẻ tri thức trong nhóm có mối quan hệ như thế
nào?
Chia sẻ tri thức và hiệu quả làm việc nhóm có mối quan hệ như thế nào?
1.4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên tại các công ty
truyền thông - quảng cáo.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện tại các công ty truyền thông – quảng
cáo trong khu vực TP. HCM.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo
trên địa bàn TP.HCM.
1.5.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:
• Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật
thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá
trình nghiên cứu định lượng.
• Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương
pháp định lượng thông qua cuộc khảo sát với 318 nhân viên làm việc toàn thời gian trong
một số công ty. Thông tin thu thập qua bản câu hỏi được xử lý bằng phần mềm SPSS và
Amos.
1.6.
Ý nghĩa của nghiên cứu
4
Về lý thuyết, nghiên cứu này bổ sung thêm cho cơ sở lý thuyết hiện nay về chia sẻ
tri thức và hiệu quả làm việc nhóm. Nghiên cứu còn giúp điều chỉnh thang đo các khái
niệm chính và tìm ra các mối quan hệ giữa các khái niệm trong bối cảnh tại Việt Nam.
Về thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp đánh giá đúng vai trò của lãnh đạo trong
hoạt động chia sẻ tri thức và hiệu quả làm việc của nhóm. Từ đó, ứng dụng kết quả tìm
được vào việc phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng và đào tạo, xây dựng văn
hóa học tập trong đội nhóm và doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra một số
hành động và thái độ mà nhà lãnh đạo nên cải thiện để tạo môi trường thuận lợi và
khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức trong nhóm, nâng cao tính đoàn kết và hiệu quả
làm việc.
1.7.
Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1: Đặt vấn đề nghiên cứu
Chương này giới thiệu lý do nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát, ý nghĩa của nghiên cứu và kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này trình bày khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu, cơ sở lý thuyết
cho mô hình nghiên cứu và phát hiện của các nghiên cứu trước có liên quan. Trên cơ sở
đó, tác giả sẽ xây dựng mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày các bước của quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập
dữ liệu. Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn bao gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày thông tin thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu, phân tích độ
tin cậy, đánh giá thang đo, phân tích khám phá để kiểm định thang đo và sàng lọc các
5
biến quan sát. Từ đó, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khẳng định và phân tích mô
hình cấu trúc tuyến tính để đưa ra kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận, giải pháp và kiến nghị
Chương này trình bày về các kết luận của nghiên cứu, một số đề xuất tham khảo,
đồng thời nêu lên các đóng góp và hạn chế của đề tài, cùng định hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu, ý nghĩa và
phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những nội dung tiếp theo.
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.
Các khái niệm
2.1.1.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Đối tượng lãnh đạo trong nghiên cứu này không phải là các cán bộ quản lý cấp cao
hay các nhân sự trong ban giám đốc của công ty, vì nhân viên cấp dưới ít có điều kiện
làm việc cùng tổng giám đốc, ban giám đốc của công ty nên khó có cơ sở để đánh giá,
nhận xét và cũng gây khó khăn trong khảo sát. Do đó, đối tượng lãnh đạo được nghiên
cứu là các trưởng nhóm, trưởng bộ phận có khả năng tác động trực tiếp đến nhân viên
trong nhóm, là người tiếp xúc thường xuyên với nhân viên.
Katzenbach và Smith (1993) định nghĩa “Nhóm làm việc là những người có những
kỹ năng bổ sung cho nhau, những người này cam kết cho một mục đích chung, một mục
tiêu về hiệu quả và cách tiếp cận, những điều này giữ họ cùng có trách nhiệm qua lại với
nhau". Mỗi nhóm làm việc được quản lý bởi một người lãnh đạo nhóm. Vai trò của người
lãnh đạo nhóm là quản lý các nhiệm vụ và chức năng của các nhân viên để đảm bảo đạt
được hiệu quả công việc, hoàn thành các mục tiêu đề ra. (Mintzberg, 1973).
Trong một cuộc điều tra về vai trò của lãnh đạo trong việc phát triển nhóm, Bain
và cộng sự (2005) đã xác định được bốn vai trò nổi bật là:
Người khuyến khích phát triển nguồn lực tri thức trong nhóm.
Người quản lý hoạt động của nhóm, phân công và điều phối công việc.
Người duy trì các mối quan hệ với môi trường bên ngoài và bên trong
nhóm.
Người quản lý những tiêu chuẩn đánh giá kết quả hoạt động của nhóm.
Việc thực hiện tốt vai trò của “người khuyến khích phát triển nguồn lực tri thức
trong nhóm” thể hiện sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với việc chia sẻ tri thức trong nhóm.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo (Team leader support) đối với việc chia sẻ tri thức trong
nhóm được thể hiện thông qua các hành vi: cung cấp lời khuyên về các vấn đề kỹ thuật;
7
phát triển chuyên môn của nhóm; khuyến khích những ý tưởng mới; giám sát chất lượng
công việc và định hướng cho các mục tiêu của nhóm. (Bain và cộng sự, 2005)
2.1.2.
Chia sẻ tri thức
Tri thức (Knowledge): Là niềm tin được minh chứng là đúng (Nonaka và cộng sự,
1995). Tri thức được phân thành 2 loại: tri thức ẩn và tri thức hiện (Polanyi, 1996)
Tri thức hiện: được lưu hành công khai, được ghi lại để có thể chuyển giao
hoặc chia sẻ.
Tri thức ẩn: được lưu giữ trong đầu của những người làm tại tổ chức đó,
khó tiếp nhận, truyền đạt và chia sẻ.
Các tri thức ẩn có thể được chia làm 2 khái niệm nhỏ nữa, đó là:
Các tri thức mang tính kỹ thuật, chuyên môn – gồm các kỹ năng có được
sau nhiều năm công tác.
Những hiểu biết và nhận thức – gồm các giản đồ, các mô hình trí tuệ, niềm
tin, nhận thức đã ăn sâu vào tâm trí mỗi người.
Quản lý tri thức (Knowledge Management): Là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử
dụng tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2000). Để Quản lý tri thức hiệu quả, cần
thiết lập một chu trình quản lý bao gồm nhiều bước, từ nắm bắt cho đến sử dụng tri thức.
Kimiz (2005) đã tổng hợp các chu trình Quản lý tri thức trước đây và giới thiệu một chu
trình tích hợp gồm 3 bước:
(1) Nắm bắt và sáng tạo tri thức
(2) Phân phối và chia sẻ tri thức
(3) Tìm kiếm và sử dụng tri thức
Là một phần trong chu trình trên, Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) là quá
trình chuyển giao tri thức từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay
tập thể (đào tạo, huấn luyện).
8
Đây là giai đoạn quan trọng, đảm bảo cho sự thành công của Quản lý tri thức, liên
quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức trong việc chia sẻ với người khác
những tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W. và cộng sự, 2005).
Khái niệm về chia sẻ tri thức được sử dụng trong nghiên cứu này là việc cung cấp
thông tin để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý
tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings,
2004). Định nghĩa này cũng tương tự như Hansen và Hass (2007) mô tả việc chia sẻ tri
thức như cung cấp hoặc nhận thông tin kỹ thuật, bí quyết và kỹ năng. Chia sẻ tri thức liên
quan đến sự tương tác và giao tiếp giữa các nhân viên trong doanh nghiệp (Cohen và
Bailey, 1997) và bao gồm sự phối hợp tiềm ẩn của các chuyên gia hoặc các thông tin
trong doanh nghiệp (Faraj và Sproull, 2000).
Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức
bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức. Nhờ vậy mà tri
thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức
(Hendriks, 1999).
2.1.3. Niềm tin
Định nghĩa về Niềm tin được phát biểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào
nội dung và đối tượng nghiên cứu (Burke và cộng sự, 2007). Nhìn chung, định nghĩa
được chấp nhận phổ biến nhất là của Rousseau và cộng sự (1998). Tác giả này cho rằng:
“Niềm tin là một trạng thái tâm lý bao gồm các ý định chấp nhận tổn thương dựa trên
những kì vọng tích cực đối với những ý định hoặc hành vi của người khác”. Nghĩa là, khi
tin tưởng một ai đó thì phải chấp nhận rủi ro và mong đợi người được tin sẽ hoàn thành
nhiệm vụ được giao phó. Định nghĩa này đã được sử dụng nhiều vì Rousseau và cộng sự
(1998) đã cho thấy được tiến trình hình thành niềm tin một cách rõ ràng nhất.
9
Laequeddin và cộng sự (2010) cho rằng niềm tin là mối quan hệ liên quan ít nhất
đến hai bên: bên đặt niềm tin và bên nhận niềm tin. Mối quan hệ này bị chi phối bởi tình
cảm, cảm xúc hoặc nhận thức giữa các bên.
Cách người lãnh đạo đối xử với nhân viên và các đồng nghiệp với nhau sẽ ảnh
hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nếu nhận thức của nhân viên về lòng tin là
tốt, thì họ sẽ học hỏi và chia sẻ những kỹ năng có lợi nhằm cải tiến hoạt động của nhóm.
(Iris và Rob, 2010).
Niềm tin lẫn nhau, bao gồm niềm tin giữa các nhân viên trong nhóm và niềm tin
giữa nhân viên và lãnh đạo, là một thuộc tính rất quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp.
Niềm tin có ảnh hưởng mạnh mẽ đến những ý tưởng và tri thức của nhân viên trong
nhóm. Mặt khác, thiếu sự tin tưởng có thể tạo ra tình trạng cô lập giữa các nhân viên
trong nhóm, ngăn cản việc chia sẻ và trao đổi tri thức với nhau (Al-Adaileh, 2011).
2.1.4. Hiệu quả làm việc nhóm
Hiệu quả làm việc nhóm được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo
Gladstein (1984), hiệu quả làm việc nhóm được thể hiện qua hiệu suất làm việc của nhóm
và sự hài lòng của nhân viên. Salas (1996) định nghĩa hiệu quả làm việc nhóm là sự kết
hợp của hiệu suất đầu ra và khả năng phát triển, tái tạo nhóm. Bandura (1997) chỉ ra một
nhóm hiệu quả có khả năng ảnh hưởng đến nhiệm vụ và cam kết của các nhân viên, cách
thức mà các nhân viên làm việc cùng nhau và khả năng phục hồi khi đối mặt với khó
khăn.
Hiệu quả làm việc nhóm được đề cập trong các nghiên cứu trước như một khái
niệm tổng quát gồm yếu tố đầu vào (nguồn lực), quá trình (nỗ lực tập thể) và yếu tố đầu
ra (các chỉ số cụ thể) (Guzzo và Shea, 1992; Hackman, 1992).
Theo Nasila (2011), hiệu quả làm vệc nhóm có thể phân loại thành 3 nhóm:
1. Hiệu quả khách quan đánh giá về số lượng và chất lượng kết quả đầu ra. Ví dụ như
năng suất, thời gian đáp ứng, chất lượng, sự hài lòng khách hàng.
10
2. Hiệu quả cảm nhận từ thái độ thành viên. Ví dụ như sự hài lòng, cam kết, tin
tưởng trong quản lý.
3. Hiệu quả hành vi. Ví dụ như sự vắng mặt, thu nhập và sự an toàn.
Xét về lâu dài, hiệu quả cảm nhận sẽ phản ánh được nhiều mặt hơn hiệu quả khách
quan, bao gồm cả yếu tố con người. Hiệu quả khách quan được đo lường bằng một con số
tại thời điểm nhất định, còn hiệu quả cảm nhận là được đánh giá từ mỗi thành viên trong
nhóm, sau một thời gian nhất định họ sẽ đưa ra được những nhận xét về lãnh đạo của họ,
sự phối hợp và gắn kết của nhóm, hiệu quả làm việc của nhóm.
Mc Millan (2001) xem xét hiệu quả nhóm dựa trên hiệu quả cảm nhận từ thái độ
của thành viên, bao gồm:
-
Mục đích thống nhất, rõ ràng: Nhóm hiệu quả là nhóm được thống nhất và thúc
đẩy bởi một mục đích rõ ràng, tất cả thành viên trong nhóm được liên kết.
-
Vai trò của các thành viên trong nhóm được thực hiện tốt: Phân chia và triển khai
các công việc trong nhóm rõ ràng. Khi việc phân chia được thực hiện tốt, nhóm sẽ
đạt được sức mạnh tổng hợp tốt dựa trên kinh nghiệm và chuyên môn của từng
thành viên.
-
Hài lòng về lãnh đạo: Nhóm đạt hiệu quả làm việc cần những nhà lãnh đạo trong
sạch, có thẩm quyền, có thể hướng dẫn, quản lý ranh giới và huấn luyện các thành
viên trong nhóm đạt đến những kết quả phi thường. Những nhà lãnh đạo này có
khả năng kích thích mức độ cam kết, chủ động và sáng tạo, dẫn dắt nhóm đạt được
hiệu quả cá nhân lẫn tập thể.
-
Quá trình: Nhóm thường thiết kế các quy trình cho phép mọi thành viên cùng suy
nghĩ và làm việc với sức mạnh tổng hợp.
-
Mối quan hệ vững chắc, ổn định: Nhóm có sự quản lý sự khác biệt để tạo ra môi
trường cần thiết cho sự hợp tác cao nhất. Mối quan hệ nhóm vững chắc được đặc
trưng bởi niềm tin, trách nhiệm chung, sự công nhận.
11
-
Thông tin liên lạc nhanh, rõ ràng, chính xác: Thông tin liên lạc là phương tiện để
nhóm có thể tận dụng để nâng cao hiệu quả. Nhóm đạt hiệu quả khi làm chủ được
nghệ thuật nói chuyện thẳng thắn, cho phép họ trình bày được các khó khăn mà
không bị mối quan hệ ảnh hưởng. Các giao tiếp như vậy là đặc trưng của thông tin
rõ ràng, trung thực, kịp thời và chính xác.
Như vậy, khi nghiên cứu về hiệu quả làm việc nhóm, điểm chung của nhóm tác
giả là đề cao sự tương tác và tính phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên trong quá trình
làm việc. Các lý thuyết về hiệu quả làm việc nhóm đều nhấn mạnh vào sự tin tưởng và
giá trị cộng hưởng khi các nhân viên làm việc, hợp tác với nhau.
Trong bối cảnh của nghiên cứu này, yếu tố đầu vào và đầu ra của các nhóm ở các
công ty truyền thông - quảng cáo khác nhau sẽ khác nhau. Ví dụ, công ty có khả năng tài
chính thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn, ngoài ra, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả dành cho
mỗi dự án truyền thông cũng khác nhau. Vì vậy, nghiên cứu này tập trung vào hiệu quả
làm việc nhóm ở khía cạnh quá trình làm việc nhóm. Ngoài ra, nghiên cứu này sẽ tiếp cận
hiệu quả làm việc nhóm theo hướng hiệu quả cảm nhận.
2.2.
Các lý thuyết nền tảng liên quan
2.2.1. Lý thuyết Bốn yếu tố cơ bản trong lãnh đạo
Các nhà nghiên cứu David Bowers và Stanley Seashore đã phát triển Lý thuyết
Bốn yếu tố cơ bản trong lãnh đạo (The Four Factor Theory of Leadership) vào giữa thập
niên 1960, và công bố nó vào năm 1966.
Nội dung của lý thuyết xoay quanh bốn yếu tố là những trụ cột căn bản tạo nên
nền tảng của một người lãnh đạo, bao gồm:
Cung cấp hỗ trợ cá nhân - Giúp đỡ nhân viên coi trọng bản thân và công việc
của họ, để họ phát triển ý thức giá trị bản thân.
Khuyến khích làm việc theo nhóm - Khuyến khích mọi người thiết lập mối
quan hệ chặt chẽ, hợp tác, và cùng nhau làm việc.
12
Tập trung vào các mục tiêu - Tạo cảm hứng cho nhân viên, giúp họ thấy hào
hứng và cam kết hướng về mục tiêu chung.
Giúp nhân viên làm việc hiệu quả – Sẵn sàng cung cấp các nguồn tài nguyên,
vật liệu, hay kiến thức.
Bowers và Seashore kết luận rằng các nhà lãnh đạo cần làm tất cả những điều này
để dẫn dắt đội nhóm của họ một cách hiệu quả.
Trong đó, yếu tố “Giúp nhân viên làm việc hiệu quả” nhấn mạnh việc nhà lãnh
đạo cần hỗ trợ, cung cấp các công cụ và nguồn lực để nhân viên có đủ điều kiện hoàn
thành công việc của họ. Bao gồm:
Tạo dựng một môi trường làm việc lành mạnh.
Cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nhân viên
Xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau và kỹ năng giao tiếp tốt.
Vì vậy, để lãnh đạo một nhóm làm việc hoạt động hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần
đảm bảo việc thực hiện chức năng hỗ trợ, tạo dựng niềm tri và tri thức trong nhóm làm
việc.
2.2.2. Lý thuyết Học tập xã hội
Thuyết học tập xã hội (Social Learning Theory) được đưa ra bởi nhà tâm lý học
Albert Bandura (1986). Thuyết này khẳng định con người học tập thông qua việc quan
sát người khác và từng bước kiểm soát hành vi của chính mình, điều đó có nghĩa là việc
học tập xảy ra trong bối cảnh xã hội. Bối cảnh này bao gồm 3 nhân tố: nhân tố môi
trường, nhân tố con người và nhân tố hành vi. Ba nhân tố này có mối quan hệ tác động
qua laị chặt chẽ với nhau. Trong đó, nhân tố con người bao gồm: nhận thức, tình cảm,
sinh học. Nhân tố môi trường bao gồm: môi trường vật lý (môi trường tự nhiên) và môi
trường xã hội.
Mối tương quan giữa nhân tố cá nhân và nhân tố hành vi là sự tương tác giữa suy
nghĩ, tình cảm và hành động. Niềm tin và nhận thức của bản thân sẽ ảnh hưởng trực tiếp
13
đến hành vi của con người. Bandura cho rằng đa phần việc học tập là kết quả của hoạt
động quan sát người khác. Chúng ta sẽ bắt chước những khuôn mẫu mà chúng ta đã quan
sát từ người khác, đặc biệt là khi chúng ta tin tưởng rằng các khuôn mẫu hành vi đó mang
lại những kết quả tích cực. Thuyết học tập xã hội cũng nhấn mạnh rằng mọi người học
tập bằng cách quan sát những người mà họ tin là đáng tin cậy và am hiểu.
Lý thuyết này cũng chỉ ra rằng hành vi nào được tăng cường hoặc khen thưởng
thường có xu hướng được lặp lại. Các mô hình hoặc các kỹ năng được khen thưởng sẽ
được làm theo bởi người quan sát. Theo lý thuyết học tập xã hội, học tập các kỹ năng
hoặc hành vi mới xuất phát từ (1) trực tiếp trải qua kết quả từ việc sử dụng hành vi hoặc
kỹ năng đó, hoặc (2) quá trình quan sát người khác và nhìn thấy kết quả từ hành vi của họ
(người làm mẫu, video kỹ năng, hành vi được khen thưởng, …).
Theo đó, trong nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức, các nhân viên sẽ sẵn sàng
chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này mang lại hiệu quả tốt cho nhóm và sự
tin tưởng sẽ khuyến khích việc học hỏi giữa các thành viên.
2.2.3. Lý thuyết Trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) được giới thiệu vào năm 1958
bởi nhà xã hội học George Homans, cùng với việc xuất bản tác phẩm "Hành vi xã hội là
sự trao đổi". Sau đó, Peter Blau (1964) đã nghiên cứu và phát triển thêm nội dung cho lý
thuyết này.
Theo nội dung của thuyết trao đổi xã hội, các hành vi tương tác xã hội là kết quả
của một quá trình trao đổi. Mục đích của nó là để tối đa hóa lợi ích và tối thiểu hóa cái
giá phải trả. Theo lý thuyết này, con người ta thường cân nhắc những lợi ích và nguy cơ
tiềm ẩn của các mối quan hệ xã hội. Khi nguy cơ lớn hơn lợi ích, người ta sẽ chấm dứt
hoặc rời bỏ mối quan hệ đó. Các lợi ích trao đổi bao gồm các "phần thưởng bên ngoài"
như tiền bạc, hàng hóa và dịch vụ,… và các "phần thưởng nội tại" như tình yêu, sự tôn
trọng, danh dự và trách nhiệm, …
14
