Quản Lý Nhân Sự Giáo Dục Mầm Non

QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MẦM NON


I.

Lý do chọn đề tài:

Nền kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ, quá trình hội nhập quốc tế

sâu sắc và sự phát triển tiến bộ của nền khoa học kĩ thuật đã đang và
sẽ gây áp lực mạnh mẽ tới các trường mầm non ở VN trên nhiều yếu
tố.
Các hoạt động nhằm duy trì đủ chất lượng và số lượng lao động, tìm
kiếm và phát triển để nguồn nhân sự có thể đóng góp tối đa năng lực
của mình, đồng thời nhằm phát triển tổ chức, hoàn thiện bản thân
chính là các hoạt động quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường mầm non.
Tuy nhiên, không phải tất cả các trường mầm non đều hiểu đúng, hiểu
đầy đủ về quản trị nhân sự. Vì thế các hoạt động quản trị nhân sự
trong các trường mầm non chưa được thực hiện một cách khoa học và
toàn diện, hoặc chỉ đạt được những kết quả nhất định trong một số nội
dung của quản trị nhân sự.


II.

Khái niệm:

1. Khái niệm Quản lý Giáo dục:

 Là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ

thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức giáo dục
nhằm thực hiện những mục tiêu để ra.
 Quản lý Giáo dục có những đặc trưng cơ bản sau:
 QLGD là loại quản lý nhà nước.
 QLGD trước hết và thực chất là quản lý con người.
 QLGD thuộc phạm trù phương pháp.
 QLGD cũng có các thuộc tính quản lý như quản lý xã hội, đó là

thuộc tính tổ chức - kỹ thuật và thuộc tính kinh tế - xã hội.
 QLGD cũng là một khoa học và là một nghệ thuật.


2. Khái niệm về Quản lý Giáo dục mầm non (QLGDMN):
 QLGDMN là hệ thống những tác động có mục đích, có kế
hoạch của cấp quản lý đến các cơ sở GDMN nhằm tạo ra
những điều kiện tối ưu cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục.
3. Khái niệm về Quản lý nhân sự:
 Quản lý nhân sự trong nhà trường là hoạt động gồm tuyển
chọn, sử dụng, phát triển, động viên, tạo những điều kiện thuận
lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của
cán bộ, giáo viên, cơng nhân viên trong nhà trường.


II.

Nội dung quản lí và phát triển đội ngũ:

a) Hồn thiện cơ cấu và cơ chế hoạt động trong tập thể:
 Xây dựng cơ cấu hợp lý, có hiệu lực, tạo ra một êkip người

cộng sự có năng lực, đồn kết, tin tưởng lẫn nhau, có sự phân
cơng trách nhiệm rõ ràng hợp lý và có định mức lao động cụ
thể.
 Xây dựng được hệ thống có mục tiêu sát thực tế và có tính khả
thi.
 Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách, các chương
trình, mục tiêu hoạt động đảm bảo cho nhà trường có đủ nguồn
nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.


 Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

-

Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược nhân sự
cho nhà trường.
- Phân tích, đánh giá nguồn nhân sự.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự.
 Lập kế hoạch nguồn nhân sự.

Phân công công việc thường thấy trong các buổi họp của nhà trường.


 Công việc là kết quả của việc phân chia lao động trong nhà

trường. Mỗi công việc được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ và
được thực hiện bởi những người lao động ở các vị trí khác
nhau.
 Phân tích cơng việc giúp cho nhà trường xây dựng được các văn

bản làm rõ bản chất của công viện như: bản mô tả công việc,
bản xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện, các
văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong nhà
trường.

Một số sổ sách theo dõi và đánh giá chất lượng giáo viên được
phân công theo công việc.


 Để thu thập các thông tin về công việc, người ta có thể sử dụng

nhiều phương pháp khác nhau như quan sát, tự quan sát, ghi
chép các sự kiện quan trọng, nhật kí cơng việc, phỏng vấn, sử
dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia…
 Trong tiến trình phân tích cơng việc, người quản lý nhân sự
đóng vai trị chính, trực tiếp.
 Khi phân công công việc cho từng thành viên trong nhà
trường, Hiệu trưởng cần căn cứ vào điều lệ trường trung học,
luật giáo dục, vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo những
nguyên tắc và yêu cầu của việc phân công để đạt được mục
tiêu của nhà trường đồng thời quan tâm đến nguyện vọng của
cá nhân.
 Kết hợp nhiều hình thức phân công để khai thác thế mạnh của
mỗi người.

b) Xây dựng nề nếp trong tập thể:
 Việc xây dựng nề nếp trong nhà trường phải phù hợp và được

cụ thể hóa trong từng lĩnh vực: nề nếp sinh hoạt chun mơn,
nề nếp hành chính, nề nếp sinh hoạt tập thể, nề nếp báo cáo,…
 Nề nếp phải do chính các thành viên trong tập thể dân chủ bàn

bạc, thảo luận.
 Những quy định trong nề nếp phải rõ ràng và được thể hiện

bằng văn bản.
 Cán bộ quản lý cùng với mọi thành viên có trách nhiệm thường

xuyên bổ sung và hoàn thiện nề nếp để mọi hoạt động trong
trường diễn ra có kỉ cương, trật tự và ổn định.


c)

Tuyển chọn, sử dụng cán bộ giáo viên:

 Để đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng, nhà trường cần xây dựng

tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lí và phù hợp với pháp lệnh cán bộ công
chức.
 Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cơng

chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị
của nhà nước.

 Trong quá trình vận hành của nền cơng vụ, việc tuyển dụng được

những cơng chức giỏi thì nhất định nền cơng vụ sẽ hoạt động đạt kết
quả cao hơn vì cơng chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận
hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc
của mọi cơng việc.”


 Khi phân công lao động, hiệu trưởng phải tuân thủ nghiêm túc

các quy định của nhà nước, của ngành về định mức lao động
được thể hiện trong các văn bản pháp quy như sau:
+ Luật giáo dục, Nghị định 17/HĐBT.
+ Thông tư 08/TTGD.
+ Điều lệ trường mầm non.
 Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm
vụ, vị trí việc làm,chỉ tiêu biên chế và thơng qua thi tuyển theo
nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp
luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
 Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
nghề giáo viên mầm non đảm bảo lựa chọn được những người
có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển
dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét
tuyển với các trường hợp đặc biệt.


 Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay

cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu
cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí

việc.
 Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải

pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ
thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của
cơ quan, tổ chức mình. Từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng
người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.


 Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung

thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính,
thi viết.
 Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức bao gồm
cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa cơng chức với cơng chức
cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ
chức, doanh nghiệp.
 Do vậy, thơng qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn
được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong
quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm
cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng
trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng
tiền công vụ.


d)

Bồi dưỡng và phát triển đội ngũ:
 Khái niệm:

 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt

động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo
viên, công nhân viên là điều kiện quyết định để nhà trường có
thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh.
 Là tồn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi nhà
trường, ngành giáo dục, các tổ chức khác.
 Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày,
thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, nhằm nâng
cao khả năng và nghề nghiệp của họ.




Vai trò:

 Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ là

một nhiệm vụ quan trọng của cán bộ quản lí trường mầm non.
 Nhằm giúp đội ngũ giáo viên không ngừng nâng cao trình độ, năng lực
cơng tác, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp.
 Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi
khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với
những thay đổi nhanh và thách thức của thời đại.
 Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi
khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với
những thay đổi nhanh và thách thức của thời đại.
 Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích giáo viên làm
việc chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

 Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ góp phần nâng cao ý thức,
phương pháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo viên.
 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh
giá tốt hơn khi họ hoàn thành cơng việc và có sự tiến bộ trong cơng tác.


Nhiệm vụ:

Nhiệm vụ của người quản lý:
 Hiệu trưởng phải thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện công việc
của mỗi người trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao.
 Phân tích những kiến thức, kỹ năng và xác định nội dung, đối tượng
cần được bồi dưỡng một cách hợp lý.
 Tìm hiểu nhu cầu học tập, phát triển của các thành viên trong tập thể
cũng như khả năng, điều kiện thực tế của nhà trường.


Nhiệm vụ của người giáo viên:
 Phải chọn lọc những tri thức cơ bản, hiện đại, thực tiễn, phù hợp với
mục tiêu giáo dục của bậc học, chuyển tải đến học sinh với sự hấp
dẫn cao.
 Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc công tác bồi dưỡng của nhà trường
nhưng không được lơ là, sao lãng cơng việc chăm sóc giáo dục trẻ.



 Nội dung bồi dưỡng đội ngũ được tiến hành thơng qua 2 hình

thức:
 Bồi dưỡng trong trường (bồi dưỡng tại chỗ).

 Bồi dưỡng ngoài trường.
 Bồi dưỡng tại chỗ là hình thức được sử dụng thường xuyên
trong các trường mầm non như: dự giờ, trao đổi kinh nghiệm
chuyên môn, mời chuyên gia bồi dưỡng theo chuyên đề, giao
nhiệm vụ kèm cặp giúp đỡ giáo viên yếu kém,… Phương pháp
bồi dưỡng tại chỗ rất có hiệu quả, rèn luyện được nhiều kỹ năng
cho các thành viên trong trường, đặc biệt là đối với giáo viên.
 Bồi dưỡng ngoài nhà trường: tham gia học tập trường bạn, dự
các lớp tập huấn, kiến tập chuyên đề, tham dự hội thảo, tham dự
các khóa huấn luyện đào tạo tại các trung tâm, tại các trường
đào tạo.


 Ưu điểm và nhược điểm:
ƯU ĐIỂM

NHƯỢC ĐIỂM

Dễ sắp xếp thời gian và
Khơng thuận lợi cho việc
nhân lực.
nâng cao trình độ chuyên
Người hiệu trưởng
cânlựcnhắc,
lựa
Dễ quảnphải
lý nhân
và
môn, nghiệp vụ một cách
BD TẠI

CHỖ
kết quảhợp
bồi dưỡng.
tổng
thể cho đội ngũ
chọn
và biết phối
một
cách
hợp
lý
Không tốn nhiều kinh
khi xây dựng
và thực hiện kế hoạch,
phí.
Khai
thác vàsao
phátcho
huy phù hợp
chương trình bồi
dưỡng
được khả năng của những
với điều kiện
của
giáo
viêntrường
giỏi. và đáp ứng

được yêu cầu nâng cao trình độ, năng
những

áp viên.
lực của Ảnh hưởng đến thời gian
lực củaTránh
cán bộ
giáo
công việc.
làm việc, làm xáo trộng

BD TẠI NHÀ TRƯỜNG

Tạo cơ hội cho các thành
viên của trường được mở
rộng mối quan hệ.
Học hỏi thêm nhiều kinh
nghiệm, nâng cao trình độ
chun mơn, nghiệp vụ
một cách tổng thể.

nhân lực.
Địi hỏi nguồn kinh phí
cho cơng tác đào tạo và đi
lại của những người tham
gia bồi dưỡng.
Khó nhận biết ngay được
kết quả


e)

Thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động:

 Hiệu trưởng các trường mầm non có trách nhiệm nắm vững những

quy định về chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ, khen thưởng,
kĩ luật đối với người lao động để đảm bảo cho mọi thành viên trong
nhà trường.
 Thường xuyên giám sát, kiểm tra việc thực hiện nghiêm túc kỉ luật

lao động của mọi cán bộ giáo viên.
 Thực hiện đầy đủ, kịp thời, công bằng các chế độ chính sách đối

với người lao động.
 Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ bằng nhiều biện

pháp tích cực.


 Khuyến khích, động viên cán bộ giáo viên nỗ lực thi đua đạt

các danh hiệu tiên tiến, xuất săc, giáo viên giỏi, chiến sĩ thi
đua..
 Những cá nhân, tập thể lập thành tich xuất sắc phải được khen
thưởng kịp thời, được xét nâng bậc lương.
 Hiệu trưởng nhà trường phải nắm vững các quy định và khai
thác triệt để những nguồn kinh phí dành cho việc khen thưởng,
đồng thời xây dựng các mức khen thưởng thích hợp nhằm tạo
động lực khuyến khích giáo viên phấn đấu vươn lên đạt nhiều
thành tích.
 Cán bộ giáo viên vi phạm nội quy, quy chế nếu chưa đến mức
truy cứu trách nhiệm hình sự thì tùy theo tính chất, mức độ vi

phạm để thi hành kỉ luật theo các hình thức từ thấp đến cao
như: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương,…