Đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. potx

Đề tài: CÁC NHÂN
TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

1


Lời mở đầu


Từ cơ chế tập trungbao cấp sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của
nhà nớc là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy
nền kinh tế đã có những bớc khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt
Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo
hơn trong những bớc phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trờng với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển đợc một cách bền vững cần quan tâm tới tất
cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc
này đòi hỏi phải có những ngời lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh
nghiệp của mình.
Vậy làm thế nào để tạo đợc động lực đôí với ngời lao động? Câu hỏi
này luôn đợc đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên
thơng trờng.
Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đa ta một số học thuyết,

quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này.
Do cha có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những
vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhng những vấn đề này đã đợc các
nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn.
Kết cấu đề án đợc trình bầy theo bố cục sau:
- Chơng 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho ngời lao động.
- Chơng 2: Các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực đối với ngời lao
động.
- Chơng 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động.




Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

2

Chơng 1: cở lý luận chung về việc tạo động lực
đối với ngời lao động.

I. Các khái niệm cơ bản.
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con ngời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngời lao động lại làm việc. Để trả
lời đợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngời
lao động và tìm cách tạo động lực cho ngời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con
ngời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đợc mục tiêu hay kết quả

cụ thể nào đó.
Nh vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngời. Khi con
ngời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con ngời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi ngời lao động.
2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích ngời lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
ngời lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho ngời lao động đợc hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào ngời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngời
lao động ví dụ nh: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với
mục tiêu của ngời lao động vừa thoả mãn đợc mục đích của doanh nghiệp,
sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhng để đề ra
đợc những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngời lao động,
tạo cho ngời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết đợc mục đích hớng tới của ngời lao động sẽ là gì. Việc dự
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

3

đoán và kiểm soát hành động của ngời lao động hoàn toàn có thể thực hiện
đợc thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết

sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối
với ngời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngời lao động hoàn thành
công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói Sự thành bại
của công ty thờng phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh
nghiệp nh thế nào.
II. Một số học thuyết về tạo động lực.
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Thông thờng hành vi của con ngời tại một thời điểm nào đó đợc
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
ngời đợc sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
cấp thấp đã đợc thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý



Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

4

1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngời nh: ăn, mặc, ở, đi lại.
Nhu cầu này thờng đợc gắn chặt với đồng tiền, nhng tiền không phải là
nhu cầu của họ mà nó chỉ là phơng tiện cần có để họ thoả mãn đợc nhu cầu.
Đồng tiền có thể làm cho con ngời thoả mãn đợc nhiều nhu cầu khác nhau,
vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết đợc rằng đại đa số những ngời cần
việc làm đều nhận thấy tiền là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ
nhận đợc cái gì khi họ làm việc đó.
1.2 Nhu cầu an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an
toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho ngời lao động
nhng thực tế lại hoàn toàn ngợc lại. Khi ngời lao động vào làm việc trong
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm
gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thờng xuyên xảy ra tai nạn hay
không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà
nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp,
hu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã đợc thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con ngời nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu
xã hội sẽ chiếm u thế. Ngời lao động khi sống trong một tập thể họ muốn
hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia
đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho ngời
lao động nên trong mỗi tổ chức thờng hình thành nên các nhóm phi chính
thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến ngời lao động, nó có
thể là nhân tố tích cực tác động đến ngời lao động làm họ tăng năng suất và
hiệu quả lao động nhng nó cũng có thể là nhân tố làm cho ngời lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết đợc các

nhóm phi chính thức này để tìm ra phơng thức tác động đến ngời lao động
hiệu quả nhất.
1.4 Nhu cầu đợc tôn trọng.
Nhu cầu này thờng xuất hiện khi con ngời đã đạt đợc những mục tiêu
nhất định, nó thờng gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

5

- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dờng nh có ảnh hởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà ngời
ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một ngời có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới
các ảnh hởng khác.
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và
con ngời thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong
doanh nghiệp nhu cầu này đợc thể hiện chính là việc ngời lao động muốn
làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trờng của mình và ở mức cao hơn
đấy chính là mong muốn đợc làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình.
Lúc này nhu cầu làm việc của ngời lao động chỉ với mục đích là họ sẽ đợc
thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay
nói đúng hơn là ngời ta sẽ cho những ngời khác biết tầm cao của mình
qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự
này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhng nhu cầu nào đã đợc thoả mãn thì nó sẽ
không còn tác dụng tạo động lực nữa.

2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này đợc V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động nh: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động
của họ
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngời lao
động trong một tơng quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này
vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con ngời nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng
với một phần thởng xứng đáng. Nếu phần thởng phù hợp với nguyện vọng
của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc
tiếp theo.
Kỳ vọng của ngời lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho ngời
lao động, nhng để tạo đợc kỳ vọng cho ngời lao động thì phải có phơng
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

6

tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phơng tiện này chính là các chính
sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho
ngời lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho ngời lao
động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy đợc tiềm năng của mình nhng
cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt đợc.
3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của ngời lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
đợc từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận đợc với
những gì mà ngời khác nhận đợc. Việc so sánh này có thể là giữa các cá

nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau, nhng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì
trong cùng một đơn vị thì mọi ngời sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để
mọi ngời so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và
phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy ngời lao
động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo đợc
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho ngời lao động gắn bó với
doanh nghiệp hơn.
Nhng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho ngời lao động có đợc
ngời lao động cảm nhận đợc hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo
lập các chính sách của ngời lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc
vào ý chí chủ quan của ngời lao động cho nên khi thiết lập nên các chính
sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của ngời lao động để các
chính sách sẽ gần gũi hơn đối với ngời lao động.
III. Vai trò của tạo động lực.
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đợc
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi ngời lao động.
- Ngời lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngợc nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Ngời lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra đợc một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

7

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lơng, tiền thởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động hay
không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay
trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngời lao động.




















Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

8

Chơng 2: các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực
đối với ngời lao động.

I Yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động.
1. Nhu cầu của ngời lao động.
Con ngời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đợc thỏa mãn thì
nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngời làm việc nữa mà lúc này nhu
cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thờng có ớc muốn trở thành một đốc công
và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhng khi anh
ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh
ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong
muốn đợc trở thành tổ trởng của anh ta. Nh vậy con ngời ở những vị trí xã
hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các
nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các
biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của ngời lao động,
khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng.
Đó chính là bí quyết của sự thành công.
2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngời đó
trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngời lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những ngời nhiều ý chí, giàu tham vọng và có
lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan

trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.


Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

9

3. Đặc điểm tính cách.
Tính cách con ngời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con ngời. Nó đợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngời đối
với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nh vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả
tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của
môi trờng mà ngời đó đợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi
biết đợc tính cách của mỗi ngời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lời biếng
- Về ý chí: Đó là tính cơng quyết hay nhu nhợc, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc
Tính cách con ngời cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng
xử của ngời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì
ngời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để
quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là ngời không dám đối diện với trách
nhiệm, sống phụ thuộc vào ngời khác thì họ sẽ run sợ trớc sự khó khăn này
và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một ngời dám đứng ra chịu
trách nhiệm hộ họ.

4. Khả năng, năng lực của mỗi ngời.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con ngời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó đợc dễ dàng và khi họ đợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ đợc phát huy tối đa, kết quả thu đợc sẽ cao hơn những ngời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngời. Năng lực đợc thực hiện và
trởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngời thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngời lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhng nếu họ chỉ đợc sắp xếp để
làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng
cha đợc phát huy hết sức vì ngời lao động là con ngời mà con ngời thì
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

10

họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy
trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố
trí nhân lực sao cho ngời lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng
lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể đợc
thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngời lao động để họ tự
tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một ngời lao động sẽ thoải mái hơn khi
họ đợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ
biết đợc chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành đợc công việc đó ở mức tốt nhất.
Ngợc lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những
công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công

việc ấy đợc tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của ngời lao động với tổ
chức, doanh nghiệp.
II. Các yếu tố bên ngoài.
1. Yếu tố thuộc về công việc.
1.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Ngời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đợc một công việc không
nh mong muốn của họ, ngợc lại họ sẽ cảm thấy nh thế nào khi nhận đợc
một công việc phù hợp với khả năng, sở trờng của họ những vấn đề này sẽ
ảnh hởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngời lao
động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngời lao
động để vừa tạo điều kiện cho ngời lao động phát huy khả năng của họ vừa
tạo ra đợc sự thoả mãn đối với ngời lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
ngời lao động. Sự thoả mãn sẽ đợc thể hiện ở thái độ của ngời đó trong quá
trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với
ngời lao động nó không chỉ là một công việc nh mong muốn mà nó còn là
sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này
có tác dụng tạo động lực cho ngời lao động trong quá trình làm việc.
Khi ngời lao động nhận đợc công việc phù hợp với khả năng, sở
trờng của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù
những điều kiện dù bình thờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

11

điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngời lao động để sắp xếp công việc cho
phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho

ngời lao động.
Ngời lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái
hơn khi chính sách doanh nghiệp nh lơng, thởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp
với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải
chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn
phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra đợc sự công bằng trong công việc
và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi ngời lao
động, có ngời thích tiền nhng có ngời lại không phải là nh vậy có thể nhu
cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn đợc đi nhiềuvì vậy nhà
quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc
phù hợp nhất.
1.2 Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một ngời lao động đợc chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thờng đợc đi kèm với việc lợi ích vật
chất của ngời lao động sẽ đợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đợc
thăng hoa.
Nh vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của ngời lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nh
quyền lực của ngời lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
ngời lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát
huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm
đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú
công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công
việc. Mục đích của chơng trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng
hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra
chơng trình này cũng mở rộng cơ hội cho những ngời có khả năng gìn giữ
chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng đợc xem xét nh một

quá trình thử việc, nếu ngời lao động không đợc đáp ứng công việc nhanh
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

12

nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng đợc các yêu cầu của công
việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
1.3 Quan hệ trong công việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của ngời lao động trong quá trình làm
việc. Môi trờng làm việc trong doanh nghiệp luôn đợc các cá nhân trong
doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trờng làm việc là yếu tố chủ yêu liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp ngời lao động
hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trờng làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
ngời lao động xung quanh môi trờng đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao
gồm những yếu tố nh: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc,
máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp và những ngời lao
động xung quanh chính là những ngời lao động trong và ngoài doanh nghiệp,
mối quan hệ gia những ngời này cũng ảnh hởng lớn đến sự thực hiện công
việc của công nhân. Trong con ngời thì tính xã hội là rất cao vì vậy ngời lao
động trong tổ chức luôn muốn có đợc môi quan hệ tốt với mọi ngời trong
cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thờng bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thoả mãn đợc nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả
mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi ngời lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thờng họ mong muốn đợc là
thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính
thức. Ví dụ đối với nhiều ngời những tơng tác mang tính công việc góp phần

đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn
có của con ngời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một
nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phơng pháp
quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con ngời đều có sự khác biệt lẫn nhau về
nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

13

Nh vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất
nhiều đến thái độ, hành vi của ngời lao động. Ơ một khía cạnh nào đó ngời
lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hởng rất nhiều bởi chính sách quản lý,
cách c sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho
ngời lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì ngời lao
động sẽ không có cơ hội thăng tiến nh vật sẽ mất đi một phần động cơ của
ngời lao động, một thành tích đạt đợc mà không có thởng hoặc một lời
khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của ngời lao động Rất nhiều
vấn đề đợc đặt ra để cho thấy sự ảnh hởng của chính sách đến ngời lao
động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phơng pháp quản trị. Đó chính là nghệ

thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị
nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.
Vấn đề mình sẽ nhận đợc gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ
của mình đợc hầu hêt mọi ngời lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì
vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn
của ngời lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lơng
trả thởng hợp lý.
Lơng bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con
ngời làm việc hăng hái nhng ngợc lại nó cũng là một trong những nhân tố
gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của
ngời lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình
độ của các cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lơng, thởng trở thành động lực đối với ngời lao
động. Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích.
2.2.1
Nguyên tắc kích thích bằng tiền lơng
.
- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lơng
phải đủ để cho ngời lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở
mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

14

bảo cho ngời lao động, có nh vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp
ngời lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.
- Tiền lơng phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của

ngời lao động. Tiền lơng phải gắn chặt với số lợng và chất lợng lao động
mà ngời lao động đã cống hiến, có nh vậy mới đảm bảo đợc sự công bằng
trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ ngời
lao động vì họ đã thấy đợc những gì họ nhận đợc phù hợp với những gì mà
họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp.
- Tiền lơng phải trả theo số lợng và chất lợng lao động đã hao phí. Có
nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống
định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao
các chỉ tiêu đó cho các cá nhân ngời lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền
lơng với lao động để đảm bảo đợc sự công bằng trong phân phối.
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thởng.
- Tiền thởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của ngời lao
động. Khi tiền thởng đảm bảo đợc nguyên tắc này thì nó sẽ gắn ngời lao
động với năng suất lao động. Nhng nếu tiền thởng quá cao thì sẽ dẫn đến
việc ngời lao động sẽ chạy theo tiền thởng dẫn đến việc giảm sự kích thích
của tiền lơng trong doanh nghiệp.
- Số lợng tiền thởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả
mãn đợc một mong muốn nào đó của ngời lao động, mong muốn càng lớn
thì tính kích thích của tiền thởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lợng và chất lợng lao
động hoặc việc thực hiện công việc của ngời lao động.
Tiền lơng và tiền thởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
ngời lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho ngời lao động.
2.3 Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng đợc diễn ra trong một môi trờng sản
xuất nhất định. Môi trờng sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến ngời lao động. Nh vậy điều kiện làm việc của mỗi ngời lao động
rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trờng làm việc, một điều kiện làm
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software

For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

15

việc đề tác động rất nhiều đến ngời lao động và nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức
khoẻ và sự hứng thú của ngời lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của ngời lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát
huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo
của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hởng nhiều đến điều kiện
này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện
để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lợng lao động.

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

16

Chơng 3: tổ chức tốt các yếu tố để tạo động lực
cho ngời lao động.

I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân
lực, nó là một hoạt động thu hút ngời lao động ở những nguồn lao động khác
nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thể trở thành công nhân
viên của doanh nghiệp.
Một số nhà khoa học quản trị cho rằng tuyển dụng bao gồm tuyển chọn
và sử dụng lao động nhng theo giáo trình chung thì tuyển dụng bao gồm hai
hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ chỉ là hoạt động thu hút ngời lao động đến với doanh nghiệp
để đăng ký nộp đơn trớc khi xét duyệt cho ngời lao động đợc thi vào doanh
nghiệp.
Tuyển mộ chỉ là bớc đầu trong quá trình thu hút nhân viên vào doanh
nghiệp. Bớc này cha đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công
của tiến trình tuyển dụng.
Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình
tuyển mộ nh:nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo,
tuyển ngời thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển
ngời ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp

- Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này đợc đánh giá qua
những thành tích, khả năng của ngời lao động trong doanh nghiệp. Khi tuyển
ở những nguồn này ta có lợi thế là đã đánh giá đợc lòng trung thành của
ngời lao động đối với doanh nghiệp, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần
trách nhiệm của ngời lao động trong doanh nghiệp. Vì họ đã từng là nhân
viên trong doanh nghiệp nên họ sẽ thuận lợi hơn, dễ dàng hơn trong việc thực
hiện công việc nhất là trong thời gian đầu khi mới ở cơng vị mới.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đây là quá trình thu hút ngời lao động
vào doanh nghiệp từ ở bên ngoài nh sinh viên của các trờng đại học hay
nhân viên của các công ty khác. Những ngời lao động đợc tuyển chọn theo
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

17

phơng pháp này có thể thông qua các nguồn nh: trung tâm tìm việc làm,
quảng cáo, từ các trờng đại học hoặc có thể ở các nguồn khác nh từ sự giới
thiệu của công nhân viên trong doanh nghiệp, chính quyền địa phơng hoặc do
ứng viên tự động đến xin việc làm.
2. Tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những ngời phù hợp với công việc nhất trong
những ngời đợc lựa chọn thông qua qua trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt sẽ
là điều kiện trung tâm quyết định sự thắng lợi của doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động, nó giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thuận tiện
hơn, giảm thiệt hại rủi ro và hoạt động quản trị nhân lực sẽ thuận tiện hơn.
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh giữa
việc làm của ngời lao động đối với các tiêu thức đã đợc xây dựng từ trớc

trong doanh nghiệp và cả quá trình thảo luận về sự đánh giá về công việc đó
với những ngời liên quan.
Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến rất nhiều hoạt động quản trị khác
của doanh nghiệp nh:
- Doanh nghiệp phải xây dng lên một bản mô tả và phân tích công việc
thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhng đồng thời bản mô
tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho ngời lao động hiểu
đợc chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Các nhà quản
trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá đợc
thực hiện chính xác nhất.
- Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề trả lơng cho ngời
lao động trong doanh nghiệp. Việc trả lơng sẽ dựa trên việc đánh giá thực
hiện công việc vì vậy đánh giá đúng lợng lao động đã hao phí là vấn đề trọng
tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của ngời lao động và kích thích
ngời lao động làm việc.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp ngời lao động đánh giá bản thân và
tự hoàn thiện mình.
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết đợc nhu cầu đào
tạo và thực hiện đợc công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

18

Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng
các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông tin
dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự
trao đổi giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Ngời lao động chịu
trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận đợc một công việc

đợc giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm nh thế nào với những tiêu
chuẩn nào thì đợc coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì đợc
coi là hoàn thành xuất sắc công việc đợc giao. Những điều này nhà quản trị
phải thông báo một cách rõ ràng đến ngời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc đợc áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp.
Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì nó đợc coi là một phần của
quá trình trao đổi lao động và đợc sử dụng để quyết định việc ngời lao động
có đợc tiếp tục làm việc nữa hay là sẽ bị sa thải, hoặc ngời lao động sẽ đợc
thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp hơn.
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào
chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành
công trong kinh doanh.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
các kỹ năng trình độ để họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi
và phát triển.
Nh vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của
doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã hội.
Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đê diễn ra chóng mặt với sự xâm
nhập của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghệ thông tin sự thay đổi
này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp lãnh
đạo và cả suy nghĩ, quan điểm của mọi ngời trong doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo nh đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao tay nghề
nghiệp vụ cho ngời lao động sẽ một phần đáp ứng đợc đòi hỏi của công việc
và một phần sẽ đáp ứng đợc nhu cầu thăng tiến của ngời lao động.
Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với một công ty
thì nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lợc quản lý. Vấn đề đặt ra ở đây
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software

For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

19

đối với các doanh nghiệp là các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các nhu
cầu nào Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác đào
tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng nh dựa vào đối tợng cần
đợc đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn đợc các hình thức đào tạo thích
hợp.
- Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì hình thức đào tạo phù hợp
nhất là việc tổ chức ra hội nghị, thảo luận, điển quản trị, thực tập sinh Đây
là lúc để cán bộ chuyên viên nâng cao nghiệp vụ và trao đổi chuyên môn.
- Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng
các bài thuyết trình hoặc có thể luân phiên nơi làm việc
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động.
Các vấn đề về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các
chuyên viên nhân sự. Các vấn đề vê thù lao lao động liên quan đến rất nhiều
vấn đề khác trong tổ chức.
- Tiền lơng là một phần của chi phí kinh doanh do vậy nó luôn đợc tính
toán và quản lý chặt chẽ. Thực chất của tiền lơng là giá cả của sức lao động
và đợc tính toán dựa trên sức lao động hao phí. Vậy làm thế nào để xác định
chính xác đợc lợng lao động hao phí, vấn đề này lại liên quan đến đánh giá
thực hiện công việc và công việc so sánh giữa kết quả của việc đánh giá với
định mức lao động đã đợc xây dựng trong doanh nghiệp.
- Đối với ngời lao động thì thù lao lao động là thu nhập từ quá trình lao
động của họ. ở xã hội ngày nay đặc biệt là ở xã hội Việt Nam thì tiền lơng
đang là phần thu nhập chính của ngời lao động, do vậy nó ảnh hởng trực
tiếp đến mức sống của ngời lao động.

Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi ngời lao động,
mục đích này chính là động lực để ngời lao động phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
Việc trả thù lao lao động phải đảm bảo những nguyên tắc của nó nh
sau:

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

20

Tiền lơng trả ngang nhau cho những lao động nh nhau.
Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lơng
bình quân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Tất cả các nguyên tắc trên nếu đợc đảm bảo thì mới tạo nên đợc sự
công bằng về trả lơng trong nội bộ doanh nghiệp cũng nh công bằng so với
bên ngoài doanh nghiệp.

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

21


Kết luận.

Con ngời là trung tâm của mọi hoạt động xã hội , do vậy không loại trừ
bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động đợc tốt thì phải quan
tâm đến vấn đề con ngời.
Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản
trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi ngời là
khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ
thuật.
Tạo động lực cho ngời lao động là một trong những vấn đề trọng tâm
của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó
quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp.
Trong thời kỳ trớc do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo
động lực cho ngời lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhng
ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng đợc nâng cao và cải thiện nên vấn đề
quan tâm của con ngời không phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả

nhu cầu tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn
trong việc tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp. Sự kết hợp hài
hoà giữa hai yếu tố này là chìa khoá thành công của doanh nghiệp.








Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

22


Danh mục tài liệu tham khảo.
1. Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung, 1998
2. Quản trị nhân sự Nguyến Hứu Thân, 1998.
3. Quản trị nhân lực Phạm Đức Thành
4. Quản trị học căn bản JamesH. Dounelly. JR
JamesL. Gibson, John M. IANCEVICH, 2001
5. Bài giảng môn học hành vi tổ chức bộ môn quản trị nhân lực, môn
học hành vi tổ chức.
6. Kinh tế Sài Gòn. Số 48/2001.
7. Nghiên cứu kinh tế. Số 12/ 1999.
8. Thị trờng lao động Số 3,4/1999
Số 2/2000

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

23


Mục lục.

Trang
Lời mở đầu 1
Chơng 1:
Cơ sở lý luận chung về tạo động lực đối với ngời
lao động 2
I. Các khái niệm cơ bản 2
1. Động lực là gì? 2
2. Tạo động lực là gì? 2
II. Một số học thuyết về tạo động lực 3
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 3
1.1 Nhu cầu sinh lý 4

1.2 Nhu cầu an toàn 4
1.3 Nhu cầu xã hội 4
1.4 Nhu cầu đợc tôn trọng 4
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình 5
2. Thuyết kỳ vọng của Victor. Vroom 5
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 6
Chơng 2: Các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực đối với
ngời lao động 7
I. Yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động 7
1. Nhu cầu của ngời lao động 7
2. Giá trị cá nhân 8
3. Đặc điểm tính cách 9
4. Khả năng, năng lực cá nhân 9
II. Các yếu tố bên ngoài 10
1. Yếu tố thuộc về công việc 10
1.1 Tính hấp dẫn của công việc 10
1.2 Khả năng thăng tiến 11
1.3 Quan hệ trong công việc 12
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 12
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp 12
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp 13
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lơng 14
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thởng 14
2.3 Điều kiện làm việc 14
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng

24

Chơng 3: Tổ chức tốt các yếu tố để tạo động lực cho
ngời lao động 16
I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 16
1. Tuyển mộ 16
2. Tuyển chọn 17
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 17
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 18
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động 19
Kết luận 21
Danh mục tài liệu tham khảo 22








Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.