Luận văn nghiên cứu các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện y học cổ truyền trung ương năm 2011

i

Lời cảm on
Trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các đồng nghiệp và gia đình. Với lịng kính
trọng và biết cm sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm cm chân thành tới:
TS. Võ Nhất Trí - người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bào và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quả trình hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Ban Giám đốc cùng toàn thể các cản bộ, nhân viên, các bác sĩ Bệnh viện Y học cổ
truyền Trung ưcmg đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quả trình học tập và
hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cám cm gia đình, người thân, bạn bè, các anh chị em lớp
cao học Quản lý bệnh viện khỏa 2 đã động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.
Một lần nữa tôi xỉn chân thành cảm om !

Hà Nội ngày 1 thảng 3 năm 20 ỉ2
Hoàng Hồng Hạnh


i

MỤC LỤC
Lời cảm ơn............................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG...........................................................................................................iv
DANH MỤC BIÊU ĐỒ...................................................................................................... V
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................vi
TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN cứu.....................................................................................vii
ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:................................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU...................................................................................4
1.1. Quan niệm về nghề y.................................................................................................4

1.2. Khái niệm về bệnh viện.............................................................................................4
1.3. Nguồn nhân lực y tế..................................................................................................5
1.3.1 . Khái niệm về nhân lực y tế....................................................................................5
1.3.2 Nguồn nhân lực y tế..................................................................................................6
1.4. Động lực và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc............................................6
1.4.1

Khái niệm...............................................................................................................6

1.4.2

Quá trình tạo động lực............................................................................................8

1.4.3

Sự cần thiết của tạo động lực...................................................................................8

1.4.4

Học thuyết tạo động lực lao động............................................................................9

1.4.5

Những nhân tổ ảnh hưởng tới động lực làm việc...................................................12

1.4.6

Các phương hướng tạo động lực làm việc.............................................................13

1.5. Các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc........................14

1.5.1

Trên thế giới...........................................................................................................14

1.5.2

Tại Việt Nam..........................................................................................................15

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu.......................................................................17
2.1. Thiết kế nghiên cứu...................................................................................................17
2.2. Khung lý thuyết.........................................................................................................17
2.3. Đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu...........................................................19
2.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................19
2.3.2. Thời gian nghiên cứu.............................................................................................19
2.3.3. Địa điểm nghiên cứu..............................................................................................19


2.4. Cỡ mẫu.....................................................................................................................19
2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cửu định lượng......................................................................19
2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm)...............19
2.4.3. Tiêu chí loại trừ....................................................................................................20
2.5. Các chỉ số, biến số nghiên cứu.................................................................................20
2.6. Xây dựng bộ công cụ thu thập số liệu.....................................................................27
2.7. Phương pháp thu thập số liệu..................................................................................27
2.8. Phân tích số liệu........................................................................................................28
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cửu.............................................................................29
2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục...................................................30
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN cứu................................................................................31
3.1. Kết quả hoạt động của Bệnh viện năm 2010 và thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Y
học cổ truyền trung ương...................................................................................................31

3.1.1. Kết quả hoạt động của Bệnh viện...........................................................................31
3.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực.....................................................................................32
3.2. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ...................................................................34
3.2.1. Thông tin chung về bác sĩ bệnh viện tham gia nghiên cứu...................................34
3.2.2. Động lực làm việc của bác sĩ................................................................................36
3.2.3. Các yểu tố duy trì động lực làm việc của bác sĩ...................................................41
3.3. Một số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc.........................................................49
3.3.1. Kết quả phân tích hồi qui logistic đơn biến: Một số yếu tố liên quan đến động lực làm
việc của bác sĩ....................................................................................................................49
3.3.2. Kết quả phân tích hồi qui logistic đơn biến: Mối liên quan giữa động lực làm việc với
các yeu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy..................................................................................51
3.3.3. Kết quả phân tích hồi qui logistic đa biến: Một số yếu tố liên quan đến động lực làm
việc của bác sĩ....................................................................................................................52
Chương 4. BÀN LUẬN.....................................................................................................55
4.1. Động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện..................................................................56
4.2. Các yếu tố duy trì động lực làm việc của bác sĩ.......................................................57
4.2.1...Yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quàn lý với động lực làm việc của bác sĩ:
............................................... ....................................................................................... 57
4.2.2 Yếu tố Điều kiện làm việc với động lực làm việc của bác sĩ:................................59
4.2.3 Yểu tố Lãnh đạo, đồng nghiệp với động lực làm việc cùa bác sĩ:..........................60


4.3.

Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của bác sĩ...................................................60

4.3.1 Yếu tổ Thành đạt với động lực làm việc của bác sĩ:...............................................60
4.3.2 Yếu tố Thừa nhận thành tích với động lực làm việc của bác sĩ:............................61
4.3.3 Yếu tổ Thăng tiến với động lực làm việc của bác sĩ:.............................................62
4.3.4 Yếu tổ Công việc với động lực làm việc của bác sĩ:..............................................62

4.4. Mối liên quan giữa động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện với các yếu tố về nhân
khẩu nghề nghiệp, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy.........................................................63
4.4.1 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố nhân khẩu nghề nghiệp63
4.4.2 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy
............................................. ......................................................................................... 63
4.4.2.1 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố về Chế độ chính sách
và cơ chế quản lý...............................................................................................................64
4.4.2.2 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố về Điều kiện làm việc
......................... ................................ ..............................................................................64
4.4.2.3

Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố về Lãnh đạo, đồng nghiệp65

4.4.2.4 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yểu tố về Sự thành đạt, Sự thừa nhận
thành tích và Sự thăng tiến.................................................................................................65
4.4.2.5 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố Công việc......................66
4.5.

Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu:.......................................66

Chương 5. KẾT LUẬN......................................................................................................68
Chương 6. KHUYẾN NGHỊ..............................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................72
Phụ lục 1: Các chỉ số nghiên cứu:......................................................................................75
Phụ lục 2:...........................................................................................................................77
Phụ lục 3:...........................................................................................................................83
Phụ lục 4:...........................................................................................................................85
Phụ lục 5:...........................................................................................................................87
Phụ lục 6:...........................................................................................................................88
Phụ lục 7:...........................................................................................................................89

Phụ lục 8:...........................................................................................................................90


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Kết quả hoạt động của Bệnh viện.........................................................................31
Bảng 2: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo TTLT sổ 08 của liên Bộ Nội vụ-BộY tế.............32
Bảng 3: Đặc điểm nhân lực................................................................................................32
Bảng 4: số lượng và trình độ chuyên mơn bác sĩ tại các khoa phịng................................34
Bảng 5: Thơng tin chung về bác sĩ bệnh viện tham gia nghiên cứu...................................35
Bảng 6. Độ tin cậy của thang đo........................................................................................37
Bảng 7. Động lực làm việc của bác sĩ................................................................................37
Bảng 8: Sự hài lòng cùa bác sĩ với yếu to về Chế độ, chỉnh sách và cơ chế quản lý.........41
Bảng 9: Sự hài lòng của bác sĩ với yếu tổ về Điều kiện làm việc.......................................43
Bảng 10: Sự hài lòng cùa bác sĩ với yếu tố về yếu tố Lãnh đạo, đồng nghiệp...................44
Bảng 11: Sự hài lòng của bác sĩ với yếu tố Thành đạt.......................................................... 45
Bảng 12: Sự hài lòng của bác sĩ với yếu to Thừa nhận thành tích....................................46
Bảng 13: Sự hài lịng cùa bác sĩ với yếu tố Thăng tiến......................................................47
Bàng 14 Sự hài lòng cùa bác sĩ với yếu tổ Công việc............................................................
48
Bảng 15: Mối liên quan giữa động lực làm việc với các các yếu tố nhãn khẩu nghề nghiệp...
50
Bảng 16: Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tổ duy trì và yếu tổ thúc đẩy 51
Bảng ỉ 7: Một sổ yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ sau khi phân tích hồi qui
logistic.................................................................................................................................52


V

DANH MỤC BIẺU ĐÒ
Biểu đồ 1. Động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện.........................................................39

Biếu đồ 2. Tỳ lệ Bác sĩ hài lòng với các yểu to liên quan đến chế độ,.............................42
Biểu đồ 3. Tỳ lệ Bác sĩ hài lòng với các yếu tổ liên quan đến điều kiện làm..............việc43
Biểu đồ 4. Tỷ lệ Bác sĩ hài lòng với các yếu tố liên quan đến lãnh đạo, đồng
nghiệp
44
Biểu đồ 5. Tỳ lệ Bác sĩ hài lòng với các yếu tổ liên quan đến sự thànhđạt.......................45
Biểu đồ 6.Tỳ lệ Bác sĩ hài lòng với các yếu tố liên quan đến...........................................46
Biểu đồ 7. Tỳ lệ Bác sĩ hài lòng với các yếu tố liên quan đến sự thăngtiến......................47
Biểu đồ 8. Tỳ lệ Bác sĩ hài lòng với các yểu to liên quan đến cóng việc...........................49


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BV
BHXH

Bệnh viện

BHYT

Bảo hiểm y tế

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa cấp 2

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa cấp 1

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

Bảo hiểm xã hội

KTC

Khoảng tin cậy Kế hoạch

KH

Nhân viên y te

NVYT

Trung học

TH
YHCT
WHO


TÓM TẮT ĐẺ TÀI NGHIÊN cứu
Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương là Bệnh viện hạng I đầu ngành về Y học cổ
truyền của cả nước, là Trung tâm họp tác của Tổ chức y tế thế giới về Y học cổ truyền khu
vực Tây Thái Bình Dương. Bệnh viện có qui mơ 320 giường nội trú, 150 giường ngoại trú,
407 cán bộ viên chức với 100 bác sĩ.

Mặc dù thời gian làm việc cũng như áp lực công việc không căng thẳng như các
bệnh viện Tây y nhưng theo đánh giá của các nhà quản lý tại Bệnh viện, các bác sĩ chưa làm
hết khả năng của mình. Từ tháng 9/2009 đến tháng 3/2011 đã có 10 bác sĩ/tổng số 16 cán bộ
viên chức của bệnh viện xin thôi việc, chuyển công tác và về hưu sớm (trong đó có 9 bác sĩ
có trình độ sau đại học).
Do đó học viên đã tiến hành đề tài “Nghiên cứu các yếu tố liên quan đến động lực
làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương, năm 2011” với mục tiêu: (1) Mô
tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương; (2) Xác
định một sổ yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền
trung ương; Đề xuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho bác sĩ nhằm tạo điều
kiện cho đội ngũ bác sĩ làm việc ngày càng có hiệu quả, gắn bó lâu dài với bệnh viện, nâng
cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính, thực hiện
tại Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương từ tháng 3/2011 đến hết tháng 9/2011. Với 90 bác
sĩ tham gia phát vấn bộ câu hỏi có cấu trúc đã được thiết kế sẵn. Nội dung nghiên cứu liên
quan đến các yếu tố xã hội/nghề nghiệp, động lực làm việc của bác sĩ và các yếu tố liên
quan đến động lực làm việc của bác sĩ với thang điểm được chia làm 5 cấp độ từ 1 (Rất
không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý).
Kết quả nghiên cứu cho thấy:
- Bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương có nhiều động lực làm việc thể hiện
trong tất cả các cấu phần: Động lực làm việc chung; Sự không hài lịng với cơng việc; Sự
hài lịng với các mối quan hệ trong cơng việc; Thực sự hài lịng với công việc; Sự cam kết
của bệnh viện; Sự tận tâm với bệnh viện và Kỷ luật lao động.


- Tỷ lệ bác sĩ hài lòng với cấu phần Các yếu tố về cơng việc; Sự thừa nhận thành
tích bản thân; Sự thăng tiến bản thân; Sự thành đạt bản thân và Yếu tố lãnh đạo, đồng
nghiệp, môi trường tổ chức rất cao, điểm trung bình ở các cấu phần này đều xấp xỉ và lớn
hon 4. số bác sĩ hài lịng với cấu phần Chế độ, chính sách và cơ che quản lý và Điều kiện
làm việc rất thấp (1,1% số bác sĩ hài lòng với tiền lương tăng thêm, 8,9% bác sĩ hài lòng đổi

với tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng; 5,6% số bác sĩ cho rằng cơ sở vật chất trang thiết bị
đảm bào đầy đủ).
- Không cỏ mối liên quan giữa động lực làm việc đối với các yếu tổ về nhân khẩu
nghề nghiệp: tuổi, giới, tình trạng hơn nhân, trình độ chun mơn, lương tháng, lương tăng
thêm và thời gian công tác. Động lực làm việc chỉ có mối liên quan đến chức vụ của bác sĩ
với p < 0,05.
- Phân tích hồi qui logistic đa biến cho thấy một số yếu tố liên quan có ý nghĩa
thống kê đến động lực làm việc của bác sĩ, đó là: Điều kiện làm việc và Yếu tố cơng việc.
- Bên cạnh đó, một số yếu tố liên quan với động lực làm việc có ý nghĩa thống kê
trong phân tích đơn biến, nhưng lại khơng có ý nghĩa thống kê trong phân tích đa biến là các
Yếu tố về Chế độ chính sách và cơ chế quản lý; Yếu tổ về Quan hệ với lãnh đạo, đồng
nghiệp; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích và Sự thăng tiến.
Từ kết quả trên, tác giả cũng khuyến nghị: Nâng cao hiệu quả quản lý kinh tế. Xây
dựng lại Qui chể chi tiêu nội bộ. Trang bị đầy đủ các thiết bị mà các bác sĩ cần và thiếu. Xây
dựng Bàn mô tả công việc, bảng chấm điểm. Xây dựng các Qui trình làm việc, bảng điểm
cho các Qui trình. Xây dựng tiêu chí đánh giá đổi với bác sĩ theo mốc thời gian: hàng tháng,
hàng quí, hàng năm. Hỗ trợ kinh phí học tập cho các bác sĩ. Có chế độ đãi ngộ với những
bác sĩ làm việc lâu năm và khi nghỉ hưu.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức.
Nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại của mọi tổ chức.
Theo Tổ chức y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ
bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, quyết định phạm vi cũng như chất lượng dịch vụ y
tế.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự thành công của mỗi tổ
chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải câu hỏi: điều gì thúc đẩy họ

dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động. Câu ưả lời là khi một cá nhân có động lực làm việc
thì họ sẽ cống hiến hết mình để đạt được những gì mà tổ chức và bản thân họ mong đợi.
Tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc đã được nhiều học già bàn tới, tuy
nhiên vẫn chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu về đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của người lao động. Chính vì vậy chưa có một hệ thống tiêu chuẩn nào để xây dựng
phương pháp tạo động lực chuẩn chung cho các đơn vị nói chung và cho các cơ sở y tế nói
riêng. Tùy vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể mà mỗi một đơn vị xây dựng cho mình một chính
sách tạo động lực làm việc cho nhân viên [16].
Hai nhà khoa học Inke Mathauer, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã nghiên cứu về
động lực làm việc của nhân viên y tế tại Benin, Kenya và chỉ ra ràng nhân viên y tế đang mất
dần động cơ làm việc. Nghiên cứu cũng cho thấy nhũng ưu đãi phi vật chất và các cơng cụ
quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực làm việc [18].
Ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu về cơng tác tạo động lực cho người lao động
nhưng chủ yếu ở các doanh nghiệp kinh tế còn trong ngành Y tế đặc biệt là ở các Bệnh viện
thì chưa có. Một vài nghiên cứu gần đây như nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) về “Thực
trạng nguồn nhân lực và các yếu tổ liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện đã
khoa tinh Quảng Ninh ” đã bước đầu đưa ra các


2

nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ, duy
trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế [12].
Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương là Bệnh viện hạng I đầu ngành về Y học cổ
truyền của cả nước, là Trung tâm hợp tác của Tổ chức y tế thế giới về Y học cổ truyền khu
vực Tây Thái Bình Dương. Với qui mô 320 giường nội trú, 150 giường ngoại trú ban ngày,
bệnh viện có nhiệm vụ: Khám, cấp cứu, điều trị và phục hồi chức năng cho mọi đổi tượng ở
tuyến cao nhất bằng Y học cổ truyền, kết hợp Y học cổ truyền với Y học hiện đại; Nghiên
cứu khoa học, Đào tạo cán bộ; Chỉ đạo tuyến dưới về chun mơn kỹ thuật; Phịng bệnh;

Bào chế và sản xuất thuốc; Họp tác quốc tế; Quản lý kinh tế y tế [5].
Bệnh viện có 407 cán bộ viên chức với 100 bác sĩ làm việc tại các khoa lâm sàng, cận
lâm sàng cũng như công tác tại các khối phịng chức năng. Bệnh viện có gần như đầy đủ các
khoa lâm sàng như bệnh viện Tây y và điều trị bàng phương pháp kết họp Y học cổ truyền
và Y học hiện đại. Mặc dù thời gian làm việc cũng như áp lực công việc không căng thẳng
như các bệnh viện Tây y nhưng theo đánh giá của các nhà quản lý tại Bệnh viện, các bác sĩ
chưa làm hết khả năng của mình. Từ tháng 9/2009 đến tháng 8/2011 đã có 10 bác sĩ/tổng số
16 cán bộ viên chức của bệnh viện xin thôi việc, chuyển công tác và về hưu sớm (trong đó
có 9 bác sĩ có trình độ sau đại học) [2],
Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc của bác
sĩ tại Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương. Do vậy, việc tìm hiểu động lực làm việc và các
yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế và nhất là các bác sĩ - người đóng
vai trị chính trong việc cung cấp dịch vụ y tế là rất cần thiết.
Chính vì vậy mà học viên tiến hành đề tài “Nghiên cứu các yếu tổ liên quan đến động
lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương năm 2011”. Những kết quả
nghiên cứu sẽ là cơ sở để những nhà quản lý tim ra những giải pháp nhằm tăng cường động
lực làm việc cho bác sĩ nhằm giúp cho đội ngũ bác


sĩ làm việc ngày càng có hiệu quà, gắn bó lâu dài với bệnh viện và nâng cao chất lượng chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung
ương.
2.

Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh

Chương 1 TÔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1. Quan
niệm về nghề y
Hippocrates (460-370, BC) đã nêu lên một số đặc điểm của nghề y mà người thầy
thuốc khi hành nghề phải tuân theo trong lời thề của mình như “suốt đời hành nghề trong sự
vô tư và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi điều có lợi cho người bệnh tùy theo khả năng và sự
phán đốn của tơi, tơi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công. Dù vào bất cứ nhà nào, tơi cũng chỉ
vì lợi ích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa... ” [25].
Hải Thượng Lãn Ông quan niệm về nghề y là Đ
" ạo làm thuốc là một nhân thuật có
nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo cùa người, vui cải vui của người, chỉ lay
việc giúp người làm phận sự cùa mình mà khơng cầu lợi, kể cơng"[14]. Quan niệm của nền
văn hóa phưong Đơng và phương Tây về nghề y đều cho thấy có một sự kết họp giữa năng
lực và đạo đức của người thầy thuốc.
Ở Việt Nam hiện nay, đời sống của đa số nhân viên y tế cịn gặp nhiều khó khăn
mặc dù Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã cỏ những chính sách đổi mới nhằm nâng cao đời
sống cho cán bộ y tế. Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung
ương Đàng Cộng sàn Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn,
đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao


đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã
hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là
người mẹ hiền” [6].
Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng cũng đòi hỏi rất cao đối với những
phẩm chất của ngành y tế cũng như nhân viên y tế.
1.2. Khái niệm về bệnh viện
Bệnh viện là nơi cung cấp các dịch vụ y tế nhằm đảm bảo chức năng bảo vệ, chăm
sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân. Thực hiện cơng bằng xã hội ưong chăm sóc sức khỏe
người bệnh [13].

5

Bệnh viện là một cơ sở y tế ưong khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ
cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị, cơ sở hạ tầng để phục vụ
bệnh nhân. Theo quan điểm hiện đại, bệnh viện là một hệ thống, một phức hợp và một tổ
chức động:
■ Một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các khoa lâm sàng,
cận lâm sàng.
■ Một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khám bệnh, người bệnh vào
viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc...
■ Một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y te, trang thiết bị, thuốc
cần có để chẩn đốn, điều trị. Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra viện hoặc phục hồi
sức khỏe hoặc người bệnh tử vong [13].
Phân loại bệnh viện:
Theo Quy chế Bệnh viện của Bộ Y tế, bệnh viện đa khoa được chia làm 4 hạng:
Bệnh viện hạng đặc biệt, Bệnh viện hạng I, Bệnh viện hạng II, Bệnh viện hạng III.
1.3. Nguồn nhân lực y tế
1.3.1 . Khái niệm về nhãn lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhản lực y tế bao gồm tất cả những người
tham gia chù yếu vào các hoạt động với mục đích ban đầu là nâng cao sức khoẻ Nhân lực y
tế bao gồm những người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả
nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế nhưng sự đóng góp của họ
là khơng thể thiếu được. Như vậy, nhân lực y tế bao gồm CBYT chính thức và cán bộ khơng
chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lương y...); kể cả
những người làm việc ưong ngành y tế và ửong những ngành khác (như quân đội, trường
học hay các doanh nghiệp) [26]. Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức
năng của hầu hết các hệ thống y tế.
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam “Nhân lực y tế” bao gồm các
cán bộ, NVYT trong biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ

6

thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và
nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người đang tham gia vào
các hoạt động quàn lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế
tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y và người đỡ đẻ). Tất cả những
người thuộc “nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên đều phải được đề
cập đến khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quàn
lý và phát triển nhân lực y tế.
1.3.2 Nguồn nhân lựcy tế
Nhân lực y tế được coi là một thành phần rất quan trọng cùa hệ thống y tế, là yếu tố
quan frọng bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Các chỉ định của cán bộ y tế như
xét nghiệm, X quang, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh mục trang thiết bị ở các tuyến...
sẽ ảnh hưởng lớn đến tính hiệu quả của tồn bộ hệ thống y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà
hoạch định chính sách thường tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực mà chưa chú
trọng đến cả tính hiệu quả ưong quản lý nguồn nhân lực cả từ khía cạnh Nhà nước lẫn các cơ
sở y tế.
Để đảm bào hiệu quả, chất lượng và sự công bàng trong cung ứng dịch vụ y tế địi
hỏi phải có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân lực y tế một cách
hiệu quả nhất. Quan điểm chỉ đạo của Đàng và Chính phủ đã thể hiện rõ nhân lực y tế cần
phải được quan tâm đặc biệt.
Ỉ.4. Động lực và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc
1.4.1. Khái niệm
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về động lực lao động, theo giáo trình Hành vi tổ
chức thì động lực lao động được định nghĩa là: “Động lực của người lao động là những
nhân tổ bên trong kích thích con người no lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu cùa tổ chức cũng như của bản thân người lao động”, ở đây động lực được

hiểu là phải gắn liền với công việc và tổ chức [15]. Theo Giáo trình quàn trị nhân lực thì
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện cùa người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều
nguồn lực hoạt


động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó
hành vi có động lực (bao gồm cả hành hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) của
người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tổ:
văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, các chính sách của tổ chức. Ngồi ra nhu cầu, mục
đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong tổ chức cũng đóng vai trị đặc biệt quan
trọng trong công tác tạo động lực lao động của tổ chức đó [10].
Theo Marc Luoma, InfraHealth International.- động lực là một trạng thái nội bộ bao
gồm ba thành phần: nhận thức tầm quan trọng cùa công việc, hiệu q cơng việc, sự khen
thưởng [22].
Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ tự giác dồn hết khả năng, sức lực để
thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả để góp phàn giúp cho tổ chức đạt được mục
tiêu đã đề ra.
Phân loại động lực:
Động lực lao động mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ chức mà cả
đối với người lao động. Có 2 loại động lực:
- Động lực vật chất: là lợi ích kinh tế, mục tiêu hay mục đích kinh tế. Chính lợi ích
và mục đích kinh tế này nảy sinh ra động cơ của hành vi và tạo nên động lực làm việc. Động
lực vật chất bao gồm tiền và những thứ có thể mua được bàng tiền để phục vụ cho nhu cầu
hàng ngày của con người. Đe tăng cường động lực vật chất cho người lao động, nhà quản lý
cần sử dụng các công cụ như lương, thưởng, hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại. Điều này
giúp cho người lao động yên tâm công tác, nuôi sống được bản thân và gia đình.
- Động lực tinh thần: có tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần của người lao
động như môi trường làm việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội học
tập, thăng tiến, được lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng và được xã hội công nhận. Để đáp ứng

các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, các nhà quàn lý phải luôn quan tâm và có
những chính sách hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai


8

đoạn để người lao động được thỏa mãn và từ đó sẽ cống hiến hết sức mình, khơng ngừng
tìm tịi sáng tạo để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
1.4.2. Q trình tạo động lực
Tạo động lực có thể hiểu là việc làm cùa những nhà quản lý nhằm khuyến khích,
động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình, thơng qua đó nhà quản lý
đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau, các nhà quản lý phải dựa frên
nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biển tâm lý của họ. Quá trình tạo động lực diễn
ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần
được thỏa mãn. Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi tâm lý của người
lao động trong hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích để các nhà quản lý cỏ thể tạo ra
điều kiện, cơ hội giúp nhân viên thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được
mục tiêu cùa tổ chức [8].
1.4.3. Sự cần thiết của tạo động lực
Tạo động lực làm việc là vơ cùng quan trọng vì nó quyết định năng suất, chất lượng
và “sự tồn tại” của tổ chức.
“Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các
nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến năm 2003. Kết quả nghiên cứu chi ra
một điều rất thú vị là thứ hạng về chi số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên
nhanh chóng như Alien đã tăng từ thứ hạng thứ 21 (năm 1970) lên thứ 4 (năm 2001) và yếu
tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động.
Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu đà chì
ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có
thể viết theo công thức sau:

Năng suất = f (năng lực) X (động lực)
Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh
nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của


9

nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thơng qua các chính
sách quản lý và chính sách đãi ngộ” [11].
Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc
và là điều mà các nhà quản lý luôn phải quan tâm. Người lao động có thể hiểu được mục
tiêu và tầm quan trọng của nó đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy.
Người quản lý có thể giúp nhân viên khắc phục thiếu sót và cài thiện hiệu suất làm việc
nhưng không thể giúp nhân viên ấy chú tâm vào những việc này nếu như bản thân họ khơng
muốn hay khơng có động lực thúc đẩy. Người quản lý có thể bỏ nhiều thời gian cho việc
đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó nhưng thời gian ấy
sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên khơng muốn hoặc khơng có động cơ tiến bộ và thừa nhận
những đánh giá đó.
Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng nhiều yếu tố nhân văn,
mang lại hiệu quà lớn và đạt được mục tiêu mong đợi. Tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, người quản lý và cho cả tổ chức. Đối với người lao động: tự tin hơn, hoàn
thiện hơn, tạo ra một sự liên kết, có được sự phàn hồi đối với cơng việc đang làm, hạn chế
sai sót và lãng phí thời gian. Đối với người sử dụng lao động: tạo được mối quan hệ tốt, có
có hội để giúp đỡ, chia sẻ với người lao động, tạo được sự gắn bó, liên kết chặt chẽ. Đối với
tổ chức: tăng cường các kế hoạch, tạo sức mạnh tập thể, mở rộng kiến thức, sự phát triển
trong tổ chức, làm cho văn hóa tổ chức ưở nên sâu sắc hơn.
Như vậy, có thể nói tạo động lực lao động có ý nghĩa và vai trò quyết định ưong việc
tổ chức, quàn lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nó là yếu tổ quan trọng để nâng
cao năng suất lao động, cải thiện bầu khơng khí trong lao động, cải thiện tinh thần làm việc.
1.4.4. HỌC thuyết tạo động lực lao động

Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có kết luận chung là: việc
tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các
thắng lợi lớn hơn của tổ chức [8],


10

Thuyết nhu cầu cùa Maslow:
Maslow cho ràng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc:
Cấp độ thấp nhất và cơ bàn nhất là nhu cầu sinh lý của con người gồm nhu cầu ăn,
mặc, ở, ... cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an tồn về
tính mạng và về tài sản của họ. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa
người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên.
Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có
nhu cầu giao tiếp để phát ưiển. Trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng (nhu
cầu về danh dự). Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn
trọng từ những người xung quanh và họ mong muốn bản thân là một phần quan trọng không
thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản
thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người có ích, được xã hội cơng nhận. Vì thể,
con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tơn trọng và kính nể.
Vượt lên ừên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự hồn thiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để
đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bàn thân cần thực hiện một cơng việc nào đó
theo sở thích và chi khi cơng việc đỏ được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết
nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được
thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên
đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này hướng vào việc thay đổi hành vi của

con người thông qua các tác động tăng cường. Hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
thực hiện nhiều lần, cịn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng ít
lặp lại. Học thuyết này cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý
muốn của những người quản lý nhưng nếu