Luận văn động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện sản nhi tỉnh vĩnh phúc năm 2022

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHAN MINH ĐỨC

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI
BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH VĨNH PHÚC NĂM 2022

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ NGÀNH: 62.72.76.05

Hà Nội - 2022


BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHAN MINH ĐỨC

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI
BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH VĨNH PHÚC NĂM 2022

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ NGÀNH: 62.72.76.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN CÔNG LUẬT

Hà Nội - 2022

i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyễn Cơng Luật. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Mọi trích dẫn, tham khảo đều được
ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 26 tháng 10 năm 2022
TÁC GIẢ

Phan Minh Đức


ii

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin cảm ơn Ban giám hiệu, phịng Đào tạo Sau đại học, các khoa, phịng, bộ
mơn, các thầy cơ giáo cùng tồn thể các cán bộ viên chức của trường Đại học Y tế Công
cộng đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Sản Nhi Vĩnh Phúc, Các
khoa, phòng, trung tâm đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới TS. Nguyễn Cơng
Luật là người trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và chỉ bảo nhiều kinh nghiệm quý báu
cho tôi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị các bạn học viên lớp CKII7-B5
TCQLYT Vĩnh Phúc, các bạn bè đồng nghiệp đã giúp đỡ, ủng hộ tôi trong suốt quá trình

học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 26 tháng 10 năm 2022
TÁC GIẢ

Phan Minh Đức


iii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên hồn thành cơng việc
với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế ln có những người lao động làm việc
trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, dẫn đến kết quả thực
hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả
thực hiện cơng việc tốt. Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh
Phúc năm 2022 với hai mục tiêu: 1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm 2022 và 2. Phân tích một số yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh
Phúc năm 2022. Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định
tính. Số liệu định lượng được điều tra bằng hình thức phát vấn trên 265 nhân viên y
tế đang công tác tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc dựa trên bộ cơng cụ. Số liệu
định tính thơng qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm một số lãnh đạo và nhân viên
y tế tại bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 yếu tố liên quan đến động
lực làm việc của nhân viên y tế thì nhóm yếu tố về động lực dưới góc độ cơng việc
và đồng nghiệp có tỷ lệ cao nhất với 72,0%. Nhóm yếu tố liên quan đến sức khỏe có
động lực thấp nhất với 36,2%. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số yếu tố có ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên y tế bao gồm yếu tố tiền lương, phúc lợi, khen
thưởng cho nhân viên, yếu tố liên quan đến đào tạo, phát triển tạo cơ hội thăng tiến
cho nhân viên và các yếu tố liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên y tế và lãnh

đạo. Từ các kết luận của nghiên cứu, nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị: Xây
dựng cơ chế chi tiêu nội bộ phù hợp, chú trọng đến việc khen thưởng cho nhân viên
để tạo động lực, tạo môi trường thân thiện, cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên để
nâng cao hiệu quả công việc.


iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CSSK:

Chăm sóc sức khỏe

KCB:

Khám chữa bệnh

CLS:

Cận lâm sàng

TC:

Trung cấp

ĐH :

Đại học

CKI:

Chuyên khoa I

CKII:

Chuyên khoa II

BS:

Bác sỹ

ĐD:

Điều dưỡng

GĐ:

Giám đốc

PGĐ:

Phó giám đốc

KTV:

Kỹ thuật viên

NHS:

Nữ hộ sinh

NVYT:

Nhân viên y tế

NĐ 43 :

Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính Phủ
quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện
nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với
đơn vị sự nghiệp cơng lập

TLN

Thảo luận nhóm

TT08:

Thơng tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày
5/6/2007 của Bộ Y tế - Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định
mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước

TTLT:

Thông tư liên tịch

UBND:

Ủy ban nhân dân

WHO:

Tổ chức Y tế Thế giới

YTDP

Y tế dự phòng


v

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................ 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .................................................................. 4
1.1. Nguồn nhân lực y tế .......................................................................................... 4
1.2. Động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc .................. 7
1.3. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế ........................................... 12
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế .................. 14
1.4.1. Thu nhập và phúc lợi ....................................................................................... 14
1.4.2. Đào tạo, phát triển và thăng tiến ..................................................................... 14
1.4.3. Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp .......................................................... 15
1.4.4. Điều kiện làm việc .......................................................................................... 16
1.4.5. Ảnh hưởng của đại dịch COVID19................................................................. 16
1.5. Giới thiệu về bệnh viện Sản Nhi Vĩnh Phúc ................................................... 16
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 19
2.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 18
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu .................................................................. 18
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 18

2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ................................................................ 18
2.5. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu ....................................................... 19
2.6. Biến số nghiên cứu (Phụ lục 6) ...................................................................... 20
2.7. Phân tích số liệu ............................................................................................. 20
2.8. Đạo đức trong nghiên cứu............................................................................... 22
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 22
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ...................................................... 22
3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế ............................................................. 24
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện
Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc ......................................................................................... 34
3.3.1. Yếu tố tiền lương, phúc lợi và khen thưởng ................................................... 34
3.3.2 Yếu tố đào tạo, phát triển và thăng tiến ........................................................... 36


vi

3.3.3. Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp .......................................................... 37
3.3.4. Yếu tố nhận xét, đánh giá cán bộ .................................................................... 37
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ...................................................................................... 39
4.1. Động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc .......... 39
4.1.1. Động lực làm việc chung ................................................................................ 39
4.1.2. Động lực làm việc dưới góc độ sức khoẻ ........................................................ 41
4.1.3. Động lực làm việc dưới góc độ hài lịng với công việc và đồng nghiệp ........ 41
4.1.4. Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc ......... 42
4.1.5. Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức ...................................... 42
4.1.6. Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm ..................................................... 42
4.1.7. Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .................. 43
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc ......................................................................................... 44
4.2.1. Yếu tố tiền lương, phúc lợi và khen thưởng ................................................... 44

4.2.2 Yếu tố đào tạo, phát triển và thăng tiến .......................................................... 45
4.2.3. Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp .......................................................... 46
4.2.4. Yếu tố đánh giá, xếp loại cán bộ ..................................................................... 47
4.3. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 48
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 49
1. Thực trạng động lực làm việc của các nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh
Vĩnh Phúc. ............................................................................................................. 49
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế bệnh
viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc. ................................................................................ 49
KHUYẾN NGHỊ...................................................................................................... 51
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 52


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) .................................................. 5
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng
của WHO (2006) ......................................................................................................... 6
Bảng 2.2: Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc ................................................. 20
Bảng 3.1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .............................................. 22
Bảng 3.2: Thu nhập và một số đặc điểm về công việc của nhân viên y tế ............... 23
Bảng 3.3: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ động lực chung ......................... 24
Bảng 3.4: Phân bố động lực làm việc với góc độ sức khỏe ...................................... 25
Bảng 3.5: Phân bố động lực làm việc với gốc độ hài lòng với công việc và đồng
nghiệp ........................................................................................................................ 26
Bảng 3.6: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công
việc ............................................................................................................................ 27
Bảng 3.7: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức .................. 29
Bảng 3.8: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm.................................. 30

Bảng 3.9: Phân bố động lực làm việc góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ....... 32


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên hồn thành cơng việc
với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế ln có những người lao động làm việc
trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, dẫn đến kết quả thực
hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả
thực hiện cơng việc tốt. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của vấn đề
trên chính là động lực làm việc của mỗi người.
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nổ
lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc của nhân viên y tế là
một chủ đề không chỉ biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của cơ sở cung cấp dịch
vụ y tế. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu,
sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong đơn vị
có động lực, có sự tự nguyện mới tạo được sự khuyến khích người lao động làm
việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt
được cho bản thân và đơn vị. Nhà quản lý sẽ khơng hiệu quả, nếu khơng hiểu cái gì
là động lực thúc đẩy nhân viên thuộc quyền làm việc một cách tâm huyết và hiệu
quả
Việt Nam cũng đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình
trạng thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng; sự phân bố nhân lực không đồng đều
giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương; nguồn nhân lực y tế đang có
sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra
thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lượng nhân lực
khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân
lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y

tế và phát triển hệ thống các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói
chung, khám chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao.
Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc được thành lập theo Quyết định số
2708/QĐ-UBND ngày 19/8/2009 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc. Là tuyến điều trị cao
nhất chuyên ngành Sản phụ - Nhi khoa trong tỉnh. Theo thống kê những năm gần


2

đây bệnh viện Sản Nhi Vĩnh Phúc có số lượt khám bệnh ngoại trú và số bệnh nhân
điều trị nội trú năm sau đều tăng cao hơn năm trước, công suất sử dụng giường bệnh
đều trên 100% (1). Trong giai đoạn dịch COVID đỉnh điểm ở Việt Nam, bệnh viện
Sản Nhi Vĩnh Phúc được trưng dụng thành bệnh viện 200 giường để thu dung và
điều trị bệnh nhân COVID thể vừa và nhẹ dựa trên nguồn nhân lực sẵn có của bệnh
viện. Với nguồn nhân lực sẵn có chuyên về điều trị lĩnh vực Sản Nhi nên việc
chuyên về điều trị COVID đã tạo ra áp lực rất lớn cho nhân viên bệnh viện trước
những yêu cầu khắt khe về tuân thủ quy trình cách ly và điều trị bệnh nhân COVID.
Một câu hỏi được đặt ra là động lực làm việc của các nhân viên y tế đang công tác
tại Bệnh viện Sản Nhi Vĩnh Phúc hiện nay như thế nào? Yếu tố nào liên quan đến
động lực làm việc của nhân viên y tế? Nhằm tìm hiểu vấn đề này và giúp cho các
nhà quản lý có thêm thơng tin tham khảo để duy trì và nâng cao động lực cho đội
ngũ nhân viên y tế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân
viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm
2022”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh

Vĩnh Phúc năm 2022
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y
tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm 2022.


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế được xem là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố
chính đảm bảo hiệu quả chất lượng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của NVYT về sử
dụng nguồn lực (như chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh mục
trang thiết bị…) sẽ ảnh hưởng lớn hiệu quả của tồn bộ hệ thống y tế. Khi xây dựng
chính sách, nhà hoạch định chính sách tập trung vào khâu phát triển nguồn lực,
trong khi cần quan tâm đến cả tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả từ khía
cạnh Nhà nước lẫn các cơ sở y tế. Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế
không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà cịn tăng cường cơng bằng trong
chăm sóc sức khỏe (CSSK) và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó nhân lực y
tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các
nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế tốn. Họ góp phần quan
trong trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế”(26).
Tuy nhiên, số NVYT chủ yếu tham gia vào các hoạt động được trả lương.
Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức
khỏe hay những người tham gia trực tiếp vào việc nâng cao sức khỏe cho cơng nhân
trong các xí nghiệp, cơng ty, mà các xí nghiệp, cơng ty đó khơng hoạt động trong
lĩnh vực nâng cao sức khỏe thì vẫn được tính là NVYT. Do đó nguồn nhân lực y tế
bao gồm những người trong các tổ chức có mục đích nâng cao sức khỏe, cũng như

những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong
các tổ chức khác.
Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thành
tựu về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng
và chất lượng nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ bao phủ tiêm
chủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ (4).
1.1.2. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam


5

1.1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Số lượng nhân viên y tế
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát
về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên
y tế chính thức được trả lương trên tồn thế giới (Bảng 1.1). Những người này đang
làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các
chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những
nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các
công ty, trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn
nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác(26).
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006)

Khu vực theo
WHO

Châu Phi

Tổng số

Người cung cấp

Người quản lý và

nhân viên y tế

DVYT

nhân viên khác

Số lượng

Mật độ

Số lượng

% tổng

Số lượng

% tổng

/1.000

số

số

dân số

NVYT

NVYT

1.640.000

2,3

1.360.000

83

280.000

17

Trung cận Đông 2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25

Đông Nam Á

4,3

4.730.000

67

2.300.000

33

10.070.000 5,8

7.810.000

78

2.260.000

23

Châu Âu

16.630.000 18,9

11.540.000 69

5.090.000

31

Châu Mỹ

21.740.000 24,8

12.460.000 57

9.280.000

43

Tổng cộng

59.220.000 9,3

39.470.000 67

19.750.000 33

Tây Thái Bình
Dương

7.040.000

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây
là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả này cho
thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có
ít hơn 1,2 nhân viên y tế/1.000 dân số. Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi
phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội

6

làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân
viên y tế hiện có.
Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần
phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ
hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2).
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các
vùng của WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO

Tổng số

Số thiếu hụt nhân viên y tế

Số thiếu Số

hiện Ước tính Tỷ lệ

NVYT

có

thiếu hụt

%

Châu Phi

46

36

590.198

817.992

139

Châu Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đơng Nam Á

11

6

2.332.054

1.164.001 50

Châu Âu

52

0

-

-

-

Trung cận Đơng

21

7

312.613

306.031

98

Tây Thái Bình Dương

27

3

27.260

32.560

119

Tổng cộng

192

57

3.355.728

2.358.470 70

1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên
toàn quốc (Bảng 1.3). Mật độ số bác sĩ trên 10.000 dân số là 7,2; số điều dưỡng trên
10.000 dân số là 9,35; số dược sĩ trên 10.000 dân số là 1,76 (8).
Bảng 1.3: Nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Chuyên môn

Tổng số nhân viên y tế
Số lượng

Tỷ lệ %

Bác sĩ

62.555

18,14

Dược sĩ

37.623

10,91

Chuyên môn y

174.813

50,69

Khác

69.885

20,26


7

Tổng cộng

344.876

100

Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010 của Bộ Y tế và nhóm
đối tác Y tế thì chỉ tiêu về số bác sĩ và dược sĩ/10 000 dân đã đạt được kế hoạch đề
ra, hiện nay số nhân lực y tế trên 10 000 dân của Việt Nam được xếp vào nhóm
những nước có tỷ lệ cao (> 5 bác sĩ trên 10 000 dân). Số lượng cán bộ y tế (CBYT)
trên 10 000 dân tăng từ 29,2 năm 2001 lên 34,4 năm 2008. Số lượng nhân lực y tế
đã tăng lên nhiều qua các năm qua, đặc biệt là số bác sĩ, dược sĩ đại học, điều dưỡng
và kỹ thuật viên y học. Ngoài ra Việt Nam cịn có 5,7 y sĩ/10 000 dân phục vụ chủ
yếu ở tuyến xã; 100% số xã và 90% số thơn bản đã có cán bộ y tế (CBYT) hoạt
động, 69% số xã có bác sĩ hoạt động và 65% số trạm y tế xã đạt chuẩn quốc gia vào
năm 2009(7).
1.2. Động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc
1.2.1. Định nghĩa động lực
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nổ
lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức (19).
1.2.2. Động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo, điều đó phù hợp vào cách thức và phương pháp mà những
người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi
được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp
tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ
chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan

niệm về giá trị.


8

Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay khơng một đội ngũ
những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao(9).
1.2.3. Lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián tiếp
mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
1.2.3.1. Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao
động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được
nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và với cơ quan: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó
với tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu
quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình
quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.


9

1.2.3.2. Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai

thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hố cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan.
1.2.3.3. Đối với xã hội
Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các cơ quan(11).
1.2.4. Các phương hướng tạo động lực làm việc
Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào
ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây.
* Xác nhận nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho người lao động.
Ở đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị
quan trọng.
- Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
* Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại đến q trình thực hiện cơng việc của người lao động.


10

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện cơng việc.
* Kich thích lao động
- Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động. Tiền cơng/tiền hương là phần chủ yếu trong thu nhập và
biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử
dụng như là một địn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động. Tiền công/
tiền lương cũng phải được thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải
cơng bằng.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương tương
xứng với thực hiện cơng việc, áp dụng các hình thức trả cơng khuyến khích, các
hình thức tiền thưởng, phần thưởng,... để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động
của người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính đủ thỏa mãn nhu
cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
khơng khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển,
tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc.
1.2.5. Học thuyết về động lực
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực(9). F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công
việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt đề tạo động lực trong làm việc:
-

Sự thành đạt.

-

Sự thừa nhận thành tích.

-

Bản chất bên trong của cơng việc.

-

Trách nhiệm lao động.

-

Sự thăng tiến.

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức:


11

-

Các chính sách và quản trị của tổ chức.

-

Sự giám sát công việc.

-

Tiền lương.

-

Các quan hệ con người.

-

Các điều kiện làm việc.

Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì sẽ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm
việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán
rằng học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với
người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách chứ
không tách rời nhau như vậy. Việc động viên người lao động đòi hỏi chúng ta phải
giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai yếu tố(9).
1.2.6. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con
người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy có các cách
tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp
cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người
lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và
kích thích lao động(9).
1.2.7. Các thang đo động lực làm việc
Nghiên cứu của Patrick Mbindyo và cộng sự (2009) về động lực làm việc của

nhân viên y tế tại một số bệnh viện ở Kenya, sử dụng bộ câu hỏi trong nghiên cứu
động lực ở Jordan và Geogia (46). Sau đó tiến hành chọn lọc những câu hỏi phù hợp
với ngữ cảnh tại Kenya, để xác định các yếu tố/cấu phần họ cho là phù hợp nhằm đo
lường động lực. Trong nghiên cứu này, các tác giả xây dựng các yếu tố, mỗi yếu tố
bao gồm ít nhất 3 câu hỏi (3 tiểu mục). Kết quả 17 yếu tố được xây dựng bao gồm