Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ và đầu tư hà thành,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-------*****-------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:

Hồn thiện cơng tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Công ty
cổ phần thương mại dịch vụ và Đầu tư Hà Thành

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Vũ Quang Thọ
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Thanh Hoa
Lớp

: QTMA - K11

Chuyên ngành

: Quản trị Marketing

Hà Nội, tháng 5/2012


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan khóa luận này chính là cơng trình nghiên cứu của bản thân

tơi. Tất cả số liệu trong khóa luận đều trung thực và có ghi rõ nguồn gốc, xuất phát
từ tình hình thực tế tại công ty Cổ phần thương mại dịch vụ và đầu tư Hà Thành.

Hà nội, ngày….tháng….năm….
Sinh viên

Nguyễn Thị Thanh Hoa


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: Lý luận chung về tiền lương và quỹ tiền lương ............... 3
1.1 Khái quát về tiền lương ....................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm tiền lương .......................................................................... 3
1.1.2. Bản chất, chức năng của tiền lương.................................................... 4
1.2. Xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. ................................................. 7
1.2.1. Quỹ tiền lương. ................................................................................... 7
1.2.2. Nội dung xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. ................................ 11
1.3. Sự cần thiết của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh
nghiệp. ........................................................................................................ 30
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại
công ty Cổ phần thương mại dịch vụ và đầu tư Hà Thành. ................. 32
2.1. Đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh và quản lý có ảnh hưởng đến
quản lý quỹ tiền lương. ............................................................................. 32
2.1.1. Giới thiệu công ty. ........................................................................... 32
2.1.2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh. .................................................... 33
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý............................................................. 35
2.1.4. Đặc điểm về cơ cấu lao động trong công ty. .................................... 37
2.1.5. Kết quả kinh doanh các năm gần đây ............................................... 41
2.2. Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại công ty. .......42
2.2.1. Lập kế hoạch quỹ tiền lương............................................................. 42

2.2.2. Tình hình thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương của công ty. .............. 56
2.2.3. Phân phối và sử dụng quỹ tiền lương. .............................................. 59
2.2.4. Đánh giá tình hình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương của công ty Cổ
phần thương mại dịch vụ và đầu tư Hà Thành. ........................................... 64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG. ............................... 67
3.1. Phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai........ 67
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng và quản lý quỹ tiền
lương. .......................................................................................................... 68
3.2.1. Hồn thiện quy chế trả lương............................................................ 68
3.2.2. Nâng cao trình độ quản lý của cán bộ quản lý nói chung và quản lý quỹ tiền
lương nói riêng. ........................................................................................... 70
3.2.3. Hồn thiện hệ thống thang bảng lương. ............................................ 70
3.2.4. Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động............................. 71
3.2.5. Thực hiện chế độ thưởng phạt. ......................................................... 71
3.2.6. Phân công nhiệm vụ rõ ràng, thiết lập các bản đánh giá công việc. . 73
3.3. Kiến nghị với nhà nước. .................................................................... 76
kết luận

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


P.kinh doanh

: Phòng kinh doanh.

P.vật tư

: Phòng vật tư.

P.kỹ thuật

: Phòng kỹ thuật.

P.nhân sự

: Phòng nhân sự.

P.tài chính

: Phòng tài chính.

PGĐ

: Phó giám đốc.

HĐQT

: Hội đồng quản trị.

Trđ

: Triệu đồng.

Bq:

: Bình quân.

Ng

: Người.

NV

: Nhân viên.

KTT

: Kế toán trưởng.

HSPC

: Hệ số phụ cấp.

Trđ/ng/th

: Triệu đồng/người/tháng.

NSLĐ

: Năng suất lao động.

NSLĐBQ

: Năng suất lao động bình quân.

ĐVT

: Đơn vị tính.

LĐ

: Lao động.

LĐTT

: Lao động trực tiếp.

LĐPT

: Lao động phụ trơ


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng số 2.1: Tổng hợp số lao động trong công ty năm 2011…………………… 37
Bảng số 2. 2: Bảng cơ cấu lao động theo đơ t̉i, giới tính qua các năm 2009-20102011……………………………………………………………………………… 38
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi…………………………………………. 39
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính………………………………………... 40
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2011…………………….. 41
bảng 2.6: Tổng hợp kết quả kinh doanh qua các năm 209, 2010, 2011.

42

Bảng số 2.7: Bảng giải trình xây dựng đơn giá tiền lương theo tởng thu trừ tởng
chi (chưa có lương) năm 2011 …………………………………………………... 44
Bảng số 2.8: Bảng tổng hợp số lao động định mức từng khối ………………….. 47
Bảng số 2.9: Số ngày nghỉ bình quân/năm theo quy định của pháp luật với lao
động chính và lao động phụ trợ …………………………………………………. 48

Bảng số 2.10: Hệ số lương cấp bậc ……………………………………………... 50
Bảng số 2.11: Hệ số phụ cấp ……………………………………………………. 52
Bảng số 2.12: NSLĐBQ và tốc độ tăng NSLĐBQ …………………………….. 54
Bảng số 2.13: Tiền lương bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân ……... 55
Bảng số 2.14: Tổng hợp so sánh kế hoach và tình hình thực hiện kế hoạch về
doanh thu, chi phí năm 2011……………………………………………………. 56
Bảng số 2. 15: Bảng tính lương cho phòng nhân sự tháng 2/2011……………… 60
Bảng số 2.16 Bảng tính lương tháng 11/2011 của cơng nhân làm cơng trình tịa nhà
VINACONEX…………………………………………………………………… 62
Bảng số 2.17: Tởng hợp doanh thu và tiền lương bình quân của người lao động qua
hai năm 2010-2011………………………………………………………………. 64


Bảng số 3.1: Đánh giá công việc……………………………………………….. 74
Bảng số 3.2: Phân loại và xác định hệ số………………………………………. 7
HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mơ hình cơ cấu tở chức của cơng ty

35


LỜI MỞ ĐẦU

I. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường thì hiệu quả kinh doanh ln là mục tiêu được
đặt lên hàng đầu của các doanh nghiệp, họ đã áp dụng rất nhiều các biện pháp,
chính sách để đạt được mục tiêu quan trọng đó. Trong đó, tiền lương được coi là
một trong những chính sách quan trọng. Nó kích thích người lao động hăng hái hái
làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Tiền lương đối với người lao động là nguồn thu chủ yếu ni sống bản thân,

gia đình và tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp, tiền
lương được coi là khoản chí phí tạo ra thu nhập cho doanh nghiệp, được tính vào
giá thành sản phẩm và là căn cứ để xác định lợi nhuận thu được.
Do đó, xây dựng và quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiêp một cách hiệu
quả sẽ góp phần làm giảm những khoản chi phí khơng hợp lý từ đó làm giảm các
khoản chi phí chung cho doanh nghiệp. Việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương
một cách đúng đắn sẽ phát huy khả năng sáng tạo, năng lực quản lý, nâng cao trách
nhiệm, tăng năng suất lao động cho cán bộ, công nhân viên và sẽ làm đòn bẩy kinh
tế quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác xây quản lý quỹ tiền lương, sau
quá trình học tập tại Học Viện Ngân Hàng và thời gian thực tập tại Công ty phần
dịch vụ Thương mại và đầu tư Hà Thành em đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác
xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ và đầu
tư Hà Thành” làm khóa luận tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu

1


 Về lý thuyết: Hệ thống hóa các lý thuyết về tiền lương, xây dựng và quản
lý quỹ tiền lương.
 Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác xây dựng và quản lý
quỹ tiền lương tại công ty Cổ phần thương mại dịch vụ và đầu tư Hà Thành
nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả xây dựng và quản lý quỹ tiền
lương tại công ty.
III. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận đã áp dụng một số phương pháp như thống kê, tởng hợp, phân
tích làm rõ thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại công ty Cổ
phần thương mại dịch vụ và đầu tư Hà Thành. Bài làm có sử dụng số liệu trong
quy chế trả lương của công ty, hệ thống tháng bảng lương, phụ cấp, báo cáo tình

hình sản xuất kinh doanh của các năm 2010, 2011, bảng dự báo kết quả kinh doanh
năm 2011, số liệu của phịng nhân sự, phịng kế tốn của cơng ty,…
Kết cấu khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tiền lương và quỹ tiền lương.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty Cổ
phần Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Hà Thành.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý quỹ tiền
lương tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Hà Thành.

2


CHƯƠNG 1
-----------

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUỸ TIỀN LƯƠNG
1.1 Khái quát về tiền lương
1.1.1

Khái niệm tiền lương:

Tiền lương là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành một cơng việc nào đó.
Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của bộ luật lao động ban hành năm
1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền
lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là
mối quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng
hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là

vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.
Trong các hoạt động sản xuất và kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp,
tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, tiền
lương phải được tính tốn và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương
là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đa số
lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng
cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động. Mục tiêu này tạo động lực để
họ phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Tóm lại, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả
sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng nó, tuân
theo quy luật cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
3


1.1.2 Bản chất, chức năng của tiền lương.
1.1.2.1

Bản chất của tiền lương.

Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung tiền lương có đặc điểm như sau:
Tiền lương khơng phải giá cả sức lao động, khơng phải là hàng hóa cả trong
khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội. Bởi vì, với cơ chế
này tất cả mọi hoạt động dựa trên cơ sở “Xin - cho” người lao động làm nhiều hay
ít, hiệu quả hay không cũng thường bị đánh đồng, trả lương ngang nhau.
Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối.
Với xuất xứ từ những quan điểm trên nên:
Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình
thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân- viên chức lao
động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến.

Tiền phản ánh việc trả lương cho công nhân viên chức lao động dựa trên nguyên
tắc phân phối theo lao động.
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động
của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở,
được nhà nước thống nhất quản lý.
Khi quyết tâm xóa bỏ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp,
chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội
chủ nghĩa, cùng với sự thay đổi về tư duy kinh tế thì khái niệm về tiền lương được
nhận thức lại, được hiểu một cách khái quát hơn đó là: Tiền lương chính là giá cả
sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế- xã hội, tuân thủ các nguyên tắc
cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ nghĩa.

4


Đi cùng với khái niệm tiền lương cịn có các loại tiền lương danh nghĩa, tiền
lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế,…
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người lao động nhận từ người sử
dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của
pháp luật. Thực tế cho thấy, mọi hình thức trả lương cho người lao động đều là tiền
lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng cơng thức:

I LTT

I LDN

IG

Trong đó:
ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế.
ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IG : Chỉ số giá
Tiền lương tối thiểu: theo quy định 197/CP của chính phủ ngày 31/12/1994
về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: “Mức lương tối thiểu là mức lương của
người lao động làm công việc đơn giản nhất, (khơng qua đào tạo, cịn gọi là lao
động phở thơng), với điều kiện lao động và mơi trường bình thường”. Đây là mức
lương thấp nhất mà nhà nước quy đinh cho các doanh nghiệp và các thành phần
kinh tế trả cho người lao động.
Tiền lương cấp bậc: là số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc
của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản trả thêm
khác.
5


Phụ cấp lương: là những khoản bở sung ngồi tiền lương cấp bậc, nó thường
được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền
lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.
Tiền lương cơ bản: là tiền lương bao gồm cả tiền lương cấp bậc và các
khoản phụ cấp lương. Tiền lương cơ bản dùng để tính đóng bảo hiểm xã hội
1.1.2.2 Chức năng của tiền lương.
1.1.2.2.1 Chức năng thước đo giá trị của sức lao động.
Tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động. Vì thế, tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức
lao động. Đây là một trong những chức năng quan trọng của tiền lương. Do vậy, để
thực hiện chức năng này, tiền lương phải được xác định trên cơ sở giá trị sức lao
động, khi giá trị sức lao động thay đởi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo.
1.1.2.2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Trong quá trình lao động, sức lao động của con người bị tiêu hao. Để bù đắp
phần sức lao động bị tiêu hao, duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải
tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất sức lao động chính là khơi
phục lại sức lao động đã mất. Chính vì vậy, nếu chức năng này khơng được thực
hiện, khả năng làm việc của người lao động sẽ ngày bị giảm sút, sức khỏe ngày
càng suy giảm sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình sản xuất.
1.1.2.2.3 Chức năng tạo động lực với người lao động.
Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương phải là phần thu chủ yếu trong
tổng số thu nhập của người lao động. Có như thế, người lao động mới dành sự
quan tâm vào cơng việc nghiên cứu tìm tịi sáng tạo, cải tiến máy móc thiết bị và
quy trình cơng nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao.
6


1.2.2.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Khi tiền lương là động lực để người lao động hăng hái làm việc thì năng suất
lao động tăng lên. Đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy
đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường
của họ.
Ngoài các chức năng trên, tiền lương cịn góp phần làm cho việc quản lý lao
động trong đơn vị trở nên dễ dàng hơn và tiền lương cịn góp phần hồn thiện mối
quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động.
1.2. Xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
1.2.1. Quỹ tiền lương.
1.2.1.1 Khái niệm.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp muốn tạo ra
được sản phẩm, dịch vụ thì cần có sự hiện hiện diện của người lao động. Người lao
động bằng tài năng, trí tuệ của mình sử dụng các tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản
phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp.
Thêm vào đó, doanh nghiệp muốn sử dụng lao động thì phải trả lương cho

họ một cách hợp lý . Do vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu, quan trong nhất
trong lĩnh vực tiền lương trong từng cơ quan, doanh nghiệp là phải hình thành
nguồn chi trả lương và mức dự báo khả năng chi trả trên cơ sở xây dựng và quản lý
chặt chẽ quỹ tiền lương.
Quỹ tiền lương là tổng số tiền để trả cho người lao động ở cơ quan, doanh
nghiệp trong một thời kỳ nhất định theo số lượng và chất lượng lao động mà họ
cống hiến.
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:

7


 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc (theo thời
gian, theo sản phẩm).
 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép hoặc đi học.
 Các khoản tiền thưởng trong sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên (phụ
cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp
làm thêm, làm đêm,…), các khoản bở sung thêm khác như những cơng việc hợp
đồng ngồi kế hoạch dự tính trước, những lao động phải thuê bổ sung theo yêu cầu
của sản xuất, các khoản dự phịng.
1.2.1.2. Quỹ lương có thể được phân loại như sau:
 Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ chia ra làm:
-

Quỹ lương cố định.

-

Quỹ lương biến đổi.

 Căn cứ vào đối tượng trả lương chia ra:
-

Quỹ lương trực tiếp của lao động trực tiếp (công nhân).

-

Quỹ lương của người lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, phục vụ).

 Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương:



-

Quỹ lương kế hoạch.

-

Quỹ lương thực tế.

Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương

tháng và quỹ lương năm.
 Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức quỹ lương được chia
ra: Quỹ lương của đơn vị hành chính, Quỹ lương của các đơn vị hành chính sự
nghiệp có thu và quỹ lương của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.

8

Việc xây dựng quỹ lương kỳ kế hoạch là cần thiết đối với mỗi cơ quan,
doanh nghiệp. Để xây dựng quỹ lương kỳ kế hoạch bên cạnh tính tốn các nhân tố
ảnh hưởng đến tiền lương cần nắm vững và vận dụng đúng các văn bản quy định
của Nhà nước về tiền lương nói chung và xây dựng quỹ tiền lương nói riêng.
1.2.1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương.
Như chúng ta đã biết thì quỹ tiền lương là số tiền dùng để trả cho người lao
động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định theo số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã cống hiến.
QTL = tiền lương bình qn × số lượng lao động bình quân
hoặc QTL = đơn giá tiền lương × tởng khối lượng sản xuất kinh doanh
Từ đó ta thấy một số nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương như sau:
 Số lượng và chất lượng lao động: Số lượng lao động càng đông và chất
lượng lao động càng cao thì doanh nghiệp càng phải trả nhiều lương cho người lao
động tương xứng với số lượng và chất lượng đó. Do vậy quỹ lương càng lớn và
ngược lại.
 Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được vận dụng để trả cho người
lao động là căn cứ xác định mức lương của mỗi người. Nếu mức lương tối thiểu
càng cao thì mức lương của mỗi người càng cao. Do đó mức lương bình qn của
tồn cơng ty càng cao và ngược lại. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quy mô
của quỹ tiền lương.
 Khối lượng sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp thực hiện: trong năm
doanh nghiệp càng nhận được nhiều hợp đồng, càng sản xuất nhiều hàng hóa, cung
cấp nhiều dịch vụ đồng nghĩa với số lượng lao động sử dụng càng nhiều, chí phí
nhân cơng lớn tất yếu quỹ lương càng phải lớn và ngược lại.

9


 Chính sách của nhà nước và doanh nghiệp: hiện nay việc doanh nghiệp việc

trả lương bao nhiêu, như thế nào được nhà nước quy định, hướng dẫn, chỉ đạo khá
cụ thể thông qua luật, nghị định, thông tư… nhất là đối với doanh nghiệp nhà
nước. Ví dụ như việc quy định mức lương tối thiểu, hệ số điều chỉnh lương,… đối
với từng vùng, từng chức danh, cấp bậc trình độ…. Đối với doanh nghiệp tư nhân,
nhà nước cho tự xác định nhưng cũng dựa trên một số căn cứ nhất định. Hơn nữa
trong quá trình hoạt động kinh doanh, lương trả cho người lao động khơng chỉ là
chi phí là khoản mà doanh nghiệp phải bỏ ra mà nó cịn có tác dụng nhất định
trong việc khuyến khích người lao động làm việc thơng qua đó làm lợi cho doanh
nghiệp. Do vậy nếu nhà nước, doanh nghiệp càng có chính sách quan tâm tới người
lao động. Cụ thể ở đây là về tiền lương trả cho người lao động thì quỹ tiền lương
càng lớn và ngược lại.
 Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương: Các doanh nghiệp hiện nay hầu
như đều xây dựng, áp dụng phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương nhất định
dựa trên đặc điểm, nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Với các cách tính khác nhau
sẽ dựa trên các căn cứ khác nhau dẫn đến kết quả là khác nhau thì cơ sở mà doanh
nghiệp dựa vào để dự tính quỹ tiền lương cũng tương đối khác nhau như: tổng
doanh thu trừ tổng chi phí, tởng doanh thu, đơn giá tiền lương. Do vậy mà độ lớn
của quỹ tiền lương cũng tương đối khác nhau.
 Người lập kế hoạch quỹ tiền lương: người lập kế hoạch quỹ tiền lương phải
là người am hiểu quy định của nhà nước, chính sách của cơng ty và có trình độ,
hiểu biết về các kiến thức liên quan. Một người càng đảm bảo các yêu cầu trên thì
xây dựng quỹ lương càng sát thực tế, có lợi cho cả hai bên (người lao động- doanh
nghiệp).
1.2.2. Nội dung xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
1.2.2.1. Khái niệm quản lý quỹ tiền lương.
10


Quản lý quỹ tiền lương là sự tác động có định hướng lên các nhân tố của
quỹ tiền lương nhằm trật tự hóa nó và hướng nó phát triển phù hợp với quy luật

kinh tế.
Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp nhằm:
 Thúc đẩy sử dụng hợp lý quỹ lương, phát hiện những mặt mất cân đối giữa
các chỉ tiêu sản lượng và chỉ tiêu lương để có biện pháp khắc phục kịp thời.
 Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao
động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm.
1.2.2.2. Nội dung công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
1.2.2.2.1. Cơ sở pháp lý của việc lập kế hoạch quỹ tiền lương.
a. Về phía nhà nước:
Hiện nay, nhà nước ban hành một số văn bản luật, thông tư, nghị định… về
việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương như sau:
 Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều luật của bộ lao động về tiền lương:
Nghị định bao gồm 5 chương 27 điều Quy định về: lương tối thiểu, hệ thống
thang lương, bảng lương, định mức lao động, chế độ trả lương thưởng và một số
quy định khác cụ thể như sau:
Mức lương tối thiểu dựa trên cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số
giá sinh hoạt theo từng thời kỳ.
Tùy theo điều kiện và khả năng hoạt động kinh doanh, cho phép doanh
nghiệp, cơ quan áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định để làm căn cứ trả lương.

11


Việc xây dựng thang lương, bảng lương: Thang lương, bảng lương được xây
dựng cho tất cả các đối tượng trong doanh nghiệp theo công việc và ngành nghề
đào tạo. Bội số, số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản l, cấp bậc
cơng việc địi hỏi với khoảng cách giữa các bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến
khích nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích lũy kinh

nghiệm. Mức lương bậc 1 phải cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Việc xây dựng định mức lao động: xây dựng định mức lao động trên cơ sở
phù hợp với cấp bậc công việc, cấp bậc công nhân, là mức trung bình tiên tiến đảm
bảo số người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc
tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật.
Hình thức trả lương có ba loại là trả lương theo thời gian (dựa trên thời gian
làm việc thực tế), trả lương theo sản phẩm (căn cứ vào số lượng và chất lượng sản
phẩm làm ra) và trả lương khoán (căn cứ vào khối lượng và chất lượng cơng việc
phải hồn thành)
 Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định về
hệ thống thang lương bảng lương và chế độ phụ cấp lương của CBCNV
trong các công ty nhà nước.
Nghị định này quy định mức các hệ số phụ cấp bao gồm 5 loại: phụ cấp khu
vực (Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối
thiểu chung.), trách nhiệm (Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức
lương tối thiểu chung), độc hại (Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với
mức lương tối thiểu chung) , lưu động (Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với
mức lương tối thiểu chung), thu hút (Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70%
mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ.). Và ban hành
kèm theo thang công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh.

12


 Thông tư 13/2003/TT- BLĐTBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực hiện
một số điều của nghị định số 114/2002/NĐ-CP.
Thông tư quy định mức lương tối thiểu áo dụng với người lao động không
thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước ban hành và điều chỉnh khi nhà
nước thay đổi.
Căn cứ vào năng suất lao động, hiệu quả sản xuất , kinh doanh, doanh

nghiệp được định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu hung do chính
phủ quy định để làm căn cứ trả lương cho người lao động.
Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên
chức làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, xác định
quỹ lương, trả lương và giải quyết các chế độ khác cho người lao động.
Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương với cơ quan
quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh
nghiệp đóng trụ sở chính trong vịng một tháng kể từ ngày thang lương, bảng
lương được cơng bố áp dụng.
Ngồi việc xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định nêu trên, doanh
nghiệp được quyền quy định các khoản phụ cấp lương hoặc áp dụng chế độ phụ cấp
lương do Chính phủ quy định đối với doanh nghiệp nhà nước để trả cho người lao
động.
Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng hệ thống mức lao động để xác định
kế hoạch lao động, tổ chức, sử dụng lao động và trả lương cho người lao động.
Việc xây dựng mức lao động phải bảo đảm các nguyên tắc quy định tại khoản 2,
Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP.
Căn cứ vào thực tế tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp lựa
chọn phương pháp xây dựng mức lao động tại phụ lục số 2 kèm theo Thông tư này
13


hoặc áp dụng các phương pháp xây dựng mức lao động khác phù hợp để xây dựng
mức lao động bảo đảm các nguyên tắc xây dựng định mức lao động.
Thông tư quy định các hình thức trả lương và ban hành theo các phụ lục
hướng dẫn phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương và xác định định mức
lao động.
b. Về phía doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân đều có những quy

chế tài chính riêng trong đó hướng dẫn cụ thể việc áp dụng các văn bản quy định
của nhà nước hoặc xây dựng các quy chế dựa trên các hướng dẫn của nhà nước
như: Quy chế trả lương của doanh nghiệp kèm theo hệ thống thang lương, bảng
lương của doanh nghiệp quy định mức lương cơ bản, các phương thức trả lương,
trả thương, nâng lương, phụ cấp…. Hệ thống thang lương, bảng lương này được
xây dựng và đăng ký với BLĐTBXH.
1.2.2.2.2. Đơn giá tiền lương.
Theo thông tư số 05/2001/TT- BLĐTBXH về việc hướng dẫn xây dựng đơn
giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước thì
việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước sau:
a. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu kinh
tế gắn với hiệu quả trả lương, doanh nghiệp có thể chọn nhiệm vụ kế hoạch bằng
các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương.
 Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
 Tổng doanh thu.
 Tởng doanh thu trừ tởng chi (khơng có lương).
14


 Lợi nhuận.
b. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác định theo cơng
thức.

∑Vkh = [Lđb × TLmin × (Hcb + Hpc) + Vdt] × 12 + Vttld

Trong đó:
∑Vkh: Tởng quỹ tiền lương năm kế hoạch.

Lđb: Lao động định biên.
TLmin: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn.
Hcb: Hệ số cấp bậc cơng việc bình qn.
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình qn được tính trong đơn giá tiền lương.
Vdt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tở chức đồn thể trả.
Vttld: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
b1. Định mức lao động.
Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hóa lao động tở
chức, sử dụng lao động phù hợp với quy trình cơng nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Là cơ sở xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn
với năng suất chất lượng và kết quả công việc của người lao động. Theo thông tư
số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Hướng dẫn xây dựng định mức lao
động trong các công ty nhà nước theo nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ có các phương pháp xây dựng định mức lao động tổng
hợp như sau:
15


 Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm.
 Nguyên tắc:
Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm phải được tính trên cơ sở xem
xét, kiểm tra, xác định từ hao phí lao động hợp lý để thực hiện các nguyên công
(nguyên công cơng nghệ, ngun cơng phục vụ)
Trong q trình tính tốn xây dựng định mức phải căn cứ vào thông số kỹ
thuật quy định cho sản phẩm, q trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm, chế độ làm
việc của thiết bị, kết hợp với những kinh nghiêm tiên tiến có điều kiện áp dụng
rộng rãi và các yêu cầu về chấn chỉnh tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản
lý.
Trường hợp đã có tiêu chuẩn hoặc mức ngun cơng của ngành và liên
ngành đúng với điều kiện tổ chức sản xuất, kỹ thuật và công nghệ của doanh

nghiệp.
Định mức lao động tởng hợp tính cho đơn vị sản phẩm nào phải đúng quy
trình cơng nghệ sản xuất ra sản phẩm đó. Khơng được tính những lao động làm sản
phẩm phụ không thuộc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao, lao động sửa
chữa lớn và tính mức lao động riêng hiện đại hóa thiết bị,sửa chữa lớn nhà xưởng
cơng trình xây dựng cơ bản, chế tạo lắp đặt thiết bị và các việc khác. Những hao
phí lao động cho các loại cơng việc này được như tính cho đơn vị sản phẩm.
 Phương pháp tính:
Kết cấu định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm bao gồm:
-

Mức hao phí lao động của cơng nhân chính;

-

Mức hao phí lao động của công nhân phụ trợ và phục vụ;

-

Mức hao phí lao động của lao động quản lý

Cơng thức tổng quát như sau:
16


Tsp = Tcn + Tpv + Tql = Tsx + Tql
Trong đó:
Tsp: Mức lao động tởng hợp tính cho một đơn vị sản phẩm
Tsx : Mức lao động sản xuất;
Tcn :Mức lao động phụ trợ và phục vụ (gọi tắt là phụ trợ)

Tql: Mức lao động quản lý
Đơn vị tính mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm là giờ-người trên
đơn vị sản phẩm hiện vật.
Phương pháp xây dựng mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, có hai
cách như sau:
Cách 1: xây dựng định mức lao động từ các thành phần kết cấu theo công
thức tởng qt nói trên, cụ thể:
Tính Tcn: bằng tởng thời gian định mức(có căn cứ kỹ thuật theo thống kê
kinh nghiệm) của những cơng nhân chính thực hiện các ngun cơng theo quy
trình cơng nghệvà các cơng việc ( khơng thuộc ngun cơng ) để sản xuất ra sản
phẩm đó trong điều kiện tổ chức , kỹ thuật xác định.
Trường hợp một nguyên công được thực hiện trên nhiều loại máy móc, thiết
bị khác nhau thì áp dụng phương pháp bình qn gia quyền để tính mức thời gian
cho ngun cơng đó.
Tính Tpv: bằng tởng thời gian định mức đối với lao động phụ trợ trong các
phân xưởng phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất ra sản
phẩm đó. Tvp tính theo định mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy
định để sản xuất sản phẩm, hoặc tính bằng tỉ lệ % so với T cn, hoặc tính bằng tỷ lệ
% định biên lao động phụ trợ so với cơng nhân chính.
17


Trường hợp doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm thì phải phân bở T pv
cho từng mặt hàng: theo mức phụ trợ (nếu có); theo đơn đặt hàng của các phân
xưởng chính(nếu có); theo tỷ trọng số lượng(sản lượng, lương lao động công
nghệ...) của từng mặt hàng trong tổng số mặt hàng.
Tính Tql: bằng tởng thời gian lao động quản lý doanh nghiệp bao gồm các
đối tượng sau:
-

Hội đồng quản trị: Ban kiểm soát và bộ phận giúp việc Hội đồng quản

trị (nếu có)
-

Viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ máy điều hành;

-

Các cán bộ chuyên trách làm cơng tác Đảng, đồn thể.

Tql của các đối tượng trên được tính theo định biên của từng loại đối tượng
hoặc tính theo tỉ lệ (%) so với mức lao động sản xuất (Tsx). Riêng biên chế Hội
đồng quản trị, Ban kiểm soát và bộ phận giúp việc Hội đồng Quản trị theo quy
định của điều lệ.
Đối với doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc , hoặc
vừa hạch toán phụ thuộc vừa hạch toán độc lập nhưng chỉ xây dựng một mức lao
động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm thì Tql đưa ngay vào mức lao động tởng hợp.
Đối với doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc và hạch
toán độc lập nhưng có các mức lao động tởng hợp cho các sản phẩm khác nhau thì
Tql được phân bở cho các đơn vị thành viên do Hội đồng quản trị (đối với doanh
nghiệp có Hội đồng Quản trị) hoặc giám đốc doanh nghiệp quy định.
Cách 2: Xây dựng định mức theo số lao động cần thiết.
Các doanh nghiệp chưa có điều kiện xây dựng định mức lao động theo cách
1 thì tạm thời xây dựng mức lao động theo số lao động cần thiết:

18