Luận án tiến sĩ quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở sơn la

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
CẤP TỈNH Ở SƠN LA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2023


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
CẤP TỈNH Ở SƠN LA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 934 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. ĐINH THỊ NGA

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng cả danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
TÁC GIẢ

Nguyễn Mạnh Trường


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ
NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG ......................................................................... 8
1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên đến quản lý nhân lực khu vực công ........ 8
1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình đã cơng bố và khoảng
trống cần được tiếp tục nghiên cứu ........................................................ 22
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP
TỈNH .................................................................................................................. 27
2.1. Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế
cấp tỉnh ................................................................................................... 27
2.2. Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp
tỉnh ......................................................................................................... 32
2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnh Sơn La ............................ 55
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ
QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN
LA....................................................................................................................... 65
3.1. Khái quát vê tỉnh Sơn La và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh
tế của tỉnh Sơn La .................................................................................. 65

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về
kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................................................................ 69
3.3. Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quản lý
nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La ......................................... 98
CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH
TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA .................................................................... 105
4.1. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ
quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................... 105
4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong
cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La .............. 120
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 151
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 153
DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS ĐÃ CÔNG BỐ
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................................ 155
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 153
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 164


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH :

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
Bảng 3.1. Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La..... 71
Bảng 3.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế ........... 72
Bảng 3.3. Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong CQQL nhà
nước về kinh tế tỉnh Sơn La .............................................................................. 73

Bảng 3.4. Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La....... 74
Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ trong các
cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La năm 2021 ............................................ 89
Bảng 3.6. Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh
tế cấp tỉnh của Sơn La ....................................................................................... 96
Hình 3.1. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan
QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ......................................................................... 76
Hình 3.2. Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với cơng việc cán
bộ đang đảm nhiệm ......................................................................................... 80
Hình 3.3. Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021 ........................... 91
Hình 3.4. Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các
cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ........................................................... 94


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế giữ vai trị
vơ cùng quan trọng, là lực lượng tham gia hoạch định, tuyên truyền, phổ biến,
triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, là cầu nối
giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân; giúp thực hiện chức năng lãnh đạo, quản
lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế trong xã hội. Nhân lực trong cơ quan QLNN
về kinh tế là một trong những thành tố quan trọng góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Nghị quyết Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: “…xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng
viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ
phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ...” là một trong những định
hướng quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH giai đoạn
2021 - 2030. Trong tổng thể nguồn nhân lực, nhân lực trong cơ quan QLNN về
kinh tế cấp tỉnh có vai trị rất quan trọng, quyết định thành công hay thất bại
trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ KT-XH của địa phương, góp phần hồn

thành các mục tiêu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới.
Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức thực hiện thắng lợi các mục tiêu, kế
hoạch phát triển KT-XH trên địa bàn, đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Bởi vậy, quản lý nhân lực trong các cơ
quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trị, ý nghĩa đặc biệt quan trọng,
quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng,
nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện,
quản lý, điều hành các hoạt động KT-XH của địa phương.
Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT-XH, quốc phòng - an
ninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cực
tăng trưởng vùng Tây Bắc. Xây dựng vùng Tây Bắc nói chung và tỉnh Sơn La


2
nói riêng phát triển nhanh, bền vững là yêu cầu, nhiệm vụ đặc biệt quan trọng
đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay. Để hoàn thành thắng
lợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lý
nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổi
mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũ
nhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về
kinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, xây dựng được nguồn
nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy
nhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập, kế hoạch nhân lực
chưa thực sự tạo bước phát triển đột phá; hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử
dụng, đào tạo… cịn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, số
lượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán
bộ, công chức cịn có những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến uy tín, hiệu

quả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. Mặt khác, sự phát triển của
thực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượng
quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng
yêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tế
sâu rộng, “Chính phủ thơng minh” (Smart Government),... tạo tiền đề cho Sơn
La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc.
Hiện nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực
trong các cơ quan hành chính cơng, tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu
mang tính tồn diện, khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về
kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Sơn La. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài
“Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh ở
Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp thiết cả về lý luận
và thực tiễn.


3
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng khung lý thuyết phân tích
về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Trên cơ sở đó
tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN
về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm
2022. Từ kết quả thu được của nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện
quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La
giai đoạn 2023-2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Thực hiện tổng quan những cơng trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng
trống cần nghiên cứu.
- Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

- Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh
tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN
về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ
quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về
kinh tế cấp Tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quan
QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch và
Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn.


4
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơ
quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ
2016 - 2022. Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực
trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La.
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh;
không nghiên cứu cấp huyện, xã; không nghiên các lĩnh vực quản lý khác
ngoài kinh tế.
- Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực:
Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La.
Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụng
nhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nơng

nghiệp và Phát triển nơng thơn).
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận
Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong khu
vực công, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng,
bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, cơngchức, viên chức và người lao động trong
các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội. Luận án sử dụng cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực quản lý
kinh tế trong tổ chức và vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực quản
lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, vận dụng vào trường
hợp cụ thể cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La.
Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý
nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có
tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương. Nghiên cứu còn dựa trên các
báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương;
kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả.
4.2. Phương pháp nghiên cứu


5
Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để
luận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học
kinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn
phạm vi nghiên cứu về khơng gian). Bên cạnh đó, luận án sử dụng các
phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổng
hợp, so sánh, logíc và lịch sử.... Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong
cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài cịn kết hợp với
nghiên cứu tình huống, phỏng vấn.
Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng
hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa

học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương ở nước ta.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các
phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khái
qt hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra của
các tổ chức nghiên cứu khác. Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trực
tiếp điều tra xã hội học. Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu (đảm bảo 30% tổng
biên chế hiện có của các Sở, đối tượng điều tra chủ yếu là nhân lực giữ vị trí
quản lý thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La) với 17 chỉ
tiêu thu thập thông tin. Dựa trên các căn cứ của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnh
Sơn La, NCS đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học và
chuyên gia để hoàn thiện. Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán
bộ thuộc các đơn vị điều tra. Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số
liệu thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan.
Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thập
thông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối
tượng điều tra. Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khi


6
phỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để
trực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra. Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4
sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Cơng thương, Nông nghiệp & Phát triển
nông thôn) của Sơn La.
Phương pháp xử lý dữ liệu:
Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh,
đánh giá. Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thức
mới. Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữ
liệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có). Dùng phần mềm

EXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu.
5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án
- Đóng góp mới về lý luận: Luận án nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực
trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh theo góc độ khoa học
chuyên ngành quản lý kinh tế. Đây là cách tiếp cận khác về đội ngũ cơng
chức dưới góc độ chính trị - hành chính đã được cơng bố trong các nghiên cứu
trước đây. Do đó, về mặt lý luận, luận án có 3 đóng góp sau:
Một là, hệ thống hóa và qua đó, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận
chung về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh
Hai là, xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các
cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõ
hai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong
các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.
Ba là, phân tích, tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân
lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La.
- Đóng góp về mặt thực tiễn
Một là, làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan
QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, xác định 4


7
nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các
cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.
Hai là, khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực
trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Đề xuất 3 quan
điểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong
cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030.
Ba là, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho
các cơ quan quản lý Nhà nước Trung ương và địa phương trong quản lý nhân
lực. Là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính

sách quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận án có kết cấu 4 chương:
Chương I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công
Chương II. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản
lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
Chương III. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về
kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La
Chương IV. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ
quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La


8
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CƠNG
1.1. CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC KHU VỰC CƠNG

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước liên quan đến quản lý
nhân lực khu vực công
William R.Tracey (1991), “The Human Resources Glossary: The
Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners”
[91]. Trong ngiên cứu này, tác giả cho rằng quá trình quản lý, phát triển và sử
dụng nguồn nhân lực (HR) diễn ra với nhịp độ nhanh, đòi hỏi giám đốc điều
hành nhân sự, người quản lý và người hành nghề phải nắm vững các thuật
ngữ nhân sự; tác giả đưa ra bảng thuật ngữ nhân sự và giải thích bối cảnh,
cách sử dụng và ý nghĩa quản lý của chúng trong 56 lĩnh vực nhân sự quan
trọng nhất. Trên cơ sở đó, tác giả khẳng định con người là một tài sản đặc

biệt, biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì
vậy, phải luôn luôn quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức.
Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra chất lượng nhân lực có thể được đánh
giá qua các tiêu chí: trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo.
Susan M.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free
Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions” [90].
Nghiên cứu đã xác định thước đo chất lượng nhân lực với các tiêu chí: Nhận
thức, lịng tin, kỹ năng làm việc và ứng dụng công nghệ, ý thức nghề nghiệp,
khả năng thích ứng, các đặc điểm cá nhân... những tiêu chí này phù hợp với
mơi trường làm việc hiện đại và phát triển. Theo tác giả, khi ý thức, văn hóa,
kỷ luật lao động tốt sẽ tạo động lực để nhân lực hoàn thiện kiến thức, kỹ năng
làm việc, đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực hiện đại. Cách tiếp cận này đề
cao các đặc tính riêng của nhân lực, coi trọng cá tính của mỗi cá nhân trong


9
nhìn nhận ý nghĩa của cuộc sống, lựa chọn hoạt động để được xã hội ghi
nhận. Tuy nhiên, không phải ai, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu
và thực hiện tốt được tư tưởng và giá trị đó. Bởi vậy, dễ dẫn đến hiện tượng
đề cao cái tôi cá nhân, tôn thờ việc thỏa mãn cái tơi, khơng phải sự cống hiến
trí tuệ để được cơng nhận trong xã hội.
E.C Eyre và Richard Pettinger (1999), với “Basic Management”, nghiên
cứu về năng lực của nhà quản lý [68]. Theo các tác giả nhà quản lý cần có các
phẩm chất, như: tin tưởng vào khả năng làm việc của bản thân trong giải
quyết các tình huống; Sự khát vọng hồn thành cơng việc; Tính tự lực trong
giải quyết hồn thành cơng việc; Tính kiên quyết, kiên định; Có óc phán đốn,
phân tích, suy xét các tình huống; Có kỹ năng tổ chức và huy động các nguồn
lực; Phải dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm trong tìm kiếm, phát
hiện những điều mới mẻ; Thích nghi với điều kiện, hồn cảnh khi mơi trường
biến động; Có uy tín và biết phân quyền cho cấp dưới; Có kỹ năng làm việc

theo nhóm và có khả năng chịu đựng được áp lực. Tuy nhiên, trên thực tế khó
có người có đủ các phẩm chất này, vì vậy, nhà quản lý có càng nhiều các
phẩm chất này càng tốt.
Christial Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước” [6]. Nghiên cứu chỉ rõ nguyên tắc, mục đích, các yếu tố cấu thành và
hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước; chỉ rõ đặc điểm
của quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra
các nội dung về hệ thống việc làm trong khu vực nhà nước, nhấn mạnh năng
lực làm việc của nhà quản lý. Christial Batal cho rằng năng lực làm việc của
người quản lý là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trong thực hiện
các công việc được giao. Theo Christial Batal, các cấp độ năng lực có thể
được xác định: Năng lực tổng hợp (làm được nhiều việc); năng lực chuyên
môn (làm một ngành cụ thể); năng lực đặc thù (thực hiện các công việc cụ


10
thể). Cách xác định này phù hợp để khai thác, sử dụng sở trường của nguồn
nhân lực.
Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh”
[39]. Nghiên cứu làm rõ chế độ công vụ của Vương Quốc Anh, xác định
những tiêu chuẩn của công chức gắn liền với cơng việc mà cơng chức đó
được giao đảm nhiệm. Đặc biệt, tác giả đã phân tích quy chế cơng chức của
Vương Quốc Anh nói chung và cơng chức trong thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về kinh tế nói riêng. Trên cơ sở đó, xác định những chức năng,
nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong quản lý nhà nước về kinh tế ở Vương
Quốc Anh. Về chế độ đối với công chức, tác giả cho rằng nền công vụ khó có
thể trả lương cao hơn khu vực tư. Bởi vậy, công tác nhân sự phải hướng đến
việc xây dựng mơi trường cơng tác văn hố, thực hiện các chính sách khuyến
khích phi tiền tệ, cho phép linh hoạt các hình thức làm việc, tạo điều kiện
thuận lợi cho công chức học tập, phát triển và thực hiện tốt các chính sách đối

với cơng chức sau khi rời nhiệm sở.
John Bratton và Jeffrey Gold (2005), “Human Resource Management:
Theory and Practice” [80]. Theo các tác giả, quản lý nguồn nhân lực là một
trong những lĩnh vực năng động và thách thức nhất. Trong môi trường kinh tế
hiện đại, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các
nhà quản lý. Dựa trên các kết quả nghiên cứu cập nhật, tài liệu và nghiên cứu
điển hình từ khắp nơi trên thế giới, những kết quả nghiên cứu đã thu hẹp
khoảng cách thường thấy giữa lý thuyết và thực tiễn; cung cấp kiến thức toàn
diện và hiểu biết về các lý thuyết, thực tiễn của quản lý nguồn nhân lực; chỉ ra
các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phát
triển, đánh giá hiệu quả lao động, kỷ luật, chính sách lương và khen thưởng.
Đây là một cơ sở cho tác giả kế thừa, phát triển để xây dựng các nội dung
quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
Michael O.Leavitt và Kenneth J.Meier (2006), “Strategic Public
Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the


11
21st Century” [83]. Các tác giả khẳng định: Lịch sử quản lý nhân sự cơng
cũng lâu đời như chính nền văn minh nhân loại. Ngày nay, nhu cầu tư duy
chiến lược trong quản lý hành chính cơng và phát triển nguồn nhân lực trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực như một tài sản chính của các
chính phủ hiện đại và các tổ chức tư nhân. Ngày nay, quản lý nhân sự công
cộng chiến lược là một thành phần trung tâm của quản trị và điều hành chiến
lược trong các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận. Theo đó, cần tập trung vào
việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Nghiên cứu
cũng đi sâu vào nghiên cứu và chỉ ra các chiến lược và các công cụ để xây
dựng năng lực cho nhân lực khu vực công và các biện pháp để nâng cao hiệu
quả quản lý nhân lực trong khu vực công. Đây là các gợi mở rất cần thiết cho
tác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực.

Phạm Ngọc Thạch (2007), với “Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ
năm ở Trung Quốc” [50]. Tác giả cho rằng, tiến hành cải cách toàn diện cơ
cấu lãnh đạo là một phần trong kế hoạch “thúc đẩy sự phát triển của miền
Tây” của Trung Quốc. Theo đó, cơ cấu lãnh đạo tại một số tỉnh miền Tây
Trung Quốc đã có những thay đổi lớn, mạnh dạn ưu tiên hàng đầu cho trẻ hóa
lãnh đạo. Tác giả cũng phân tích về vấn đề nhân sự lãnh đạo cấp cao của
Trung Quốc qua các thời kỳ, cho thấy: muốn chuẩn bị được nhân sự có chất
lượng cao, việc quan trọng nhất phải làm là thiết kế các cơng cụ và tiêu chí đánh
giá nhân lực, phải thực hiện được “thể chế hóa cơng tác cán bộ”, phải hoàn thiện
bộ những yêu cầu bắt buộc đối với nhân sự dự nguồn lãnh đạo cấp cao.
Bộ Nội vụ (2008), “Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở
Mỹ” [8]. Vấn đề tuyển chọn công chức ở nước Mỹ rất được coi trọng qua các
thời kỳ. Ngay từ năm 1883, Mỹ đã có Luật Chế độ cơng chức và thực thi chế
độ “cơng tích, thực tài” thay cho chế độ "chia phần". Theo đó, hoạt động quản
lý việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức thuộc trách nhiệm của Ủy
ban dân sự. Năm 1978, Mỹ thực hiện Luật Cải cách chế độ công chức, công


12
chức chỉ được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công khai và phải bảo đảm
công bằng, tạo cơ hội cho tất cả những cơng dân có đủ năng lực có thể trở
thành cơng chức nhà nước; thực hiện chế độ tiền lương theo vị trí cơng việc;
hồn thiện chế độ sát hạch và đánh giá cơng chức, lấy đó làm căn cứ khen
thưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Thực hiện chế độ tuyển chọn, sử dụng và trả
lương theo cơ chế cạnh tranh thị trường, không phân biệt, đối xử. Nghiên cứu
này cũng làm rõ phương thức lựa chọn công chức QLNN ở Mỹ. Theo đó, chịu
trách nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ chức nhà
nước, CQQL công chức liên bang chỉ xây dựng khung năng lực chung về vị
trí việc làm. Phương thức chủ yếu để xác định vị trí việc làm là phân tích tổ
chức và phân tích cơng việc, qua đó xây dựng bản mơ tả cơng việc cho từng

vị trí việc làm. Trên cơ sở vị trí việc làm, xác định được số, chất lượng nhân
sự cần tuyển. Các cơ quan, tổ chức nhà nước dựa trên ngân sách được cấp,
chủ động tổ chức các nguồn lực, tiến hành tuyển dụng phù hợp điều kiện
thực tế. Cùng với bài thi tuyển dụng, chất lượng bản mô tả công việc là
phần quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng, qua đó xác định được năng
lực thực tế của ứng viên. Cùng với đó, các cơ quan nhà nước thực hiện
“quảng bá hình ảnh” một cách thường xun; tích cực ứng dụng cơng nghệ
thơng tin vào q trình tuyển dụng, xây dựng các Website chuyên về tuyển
dụng của các cơ quan nhà nước (Usajobs.gov, Studentjobs.gov,...)… nhằm
thu hút và tạo thuận lợi nhất cho người dự tuyển trong tất cả các khâu của quá
trình tuyển dụng.
Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), “The Oxford
Handbook of Human Resource Management” [85]. Đây là một tài liệu tham
khảo quan trọng về quản lý nhân lực, được chia thành bốn phần: nền tảng và
khuôn khổ; các quy trình và chức năng cốt lõi; mơ hình và động lực học; và
cuối cùng là đo lường và kết quả. Nghiên cứu này đã chỉ ra các nội dung cụ
thể, chuyên sâu về các hoạt động quản lý nhân lực, như: tuyển dụng, phát


13
triển, bảo vệ và thúc đẩy nhân viên. Những kết quả nghiên cứu này có thể
được dùng làm cơ sở nghiên cứu, xây dựng một số nội dung quản lý nhân lực.
Janet V.Denhardt và Robert B.Denhardt (2012), “The Oxford Handbook
of Public Personnel Administration” [76]. Đây là cuốn sách tóm lược một số
nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công. Đề cập đến những nội
dung nổi bật và cốt lõi trong quản lý nhân lực khu vực công, tập trung vào các
vấn đề đánh giá hiệu quả lao động, phát triển nghề nghiệp và quản lý đa dạng.
Tuy nhiên, với tư cách là sổ tay quản trị nhân sự nên những nội dung nghiên
cứu của cơng trình này mới chỉ bó hẹp trong phạm vi nhỏ, chưa bao gồm đầy
đủ các nội dung của quản lý nhân lực.

Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh
giá cơng chức của Nhật Bản” [53]. Nghiên cứu này đã chỉ ra, chế độ công
chức ở Nhật đã có từ khá lâu, nó kế thừa và phát triển chế độ quan chức của
thời kỳ phụng sự Thiên Hoàng tuyệt đối. Nhưng là sự thay đổi từ phụng sự
Nhật Hoàng sang phụng sự người dân; thực hiện cơ chế giám sát dân chủ và
kiểm soát quyền hạn của quan chức nhằm bảo đảm nguyên tắc phụng sự toàn
dân. Nhật tiến hành thiết kế một cách khoa học bộ tiêu chí trong đánh giá
cơng chức, bộ tiêu chí này đánh giá tồn diện cơng chức theo u cầu cơng
việc cả hiện tại và tương lai, với thang đo đánh giá theo 5 mức, từ cao xuống
thấp. Hiệu quả hoạt động thực tiễn được đánh giá dựa vào các mục tiêu và các
giải pháp để thực hiện mục tiêu trong hoạt động quản lý. Quy trình và những
tiêu chí đánh giá cơng chức bảo đảm phát huy tốt nhất tính chủ động, sáng tạo
của cá nhân công chức.
Peter J.Dowling (2014) “International Human Resource Management”
[86]. Cơng trình nghiên cứu này tập trung vào quản lý nhân lực trong môi
trường quốc tế. Tác giả đã so sánh sự khác nhau trong quản lý nhân lực nội
địa và quản lý nhân lực trong môi trường quốc tế. Từ đó đưa ra các chiến lược
và công cụ quản lý nhân lực để đáp ứng các thách thức đặc biệt của quản lý


14
nhân lực trong môi trường quốc tế. Nghiên cứu này cũng chỉ ra nội dung quản
lý nhân lực bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, định biên (tuyển mộ, tuyển chọn,
bố trí), quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển, thù lao và lợi ích, quan hệ
cơng tác.
Richard C.Kearney và Jerrell D.Coggburn (2015), “Public Personnel
Administration: Problems and Prospects” [88] Cuốn sách này đề cập tới các
vấn đề quản lý nhân lực trong khu vực công, chỉ ra các thách thức đặc biệt
của quản lý nhân lực trong khu vực cơng so với khu vực tư nhân. Qua đó tác
giả đã đưa ra các chiến lược và công cụ quản lý nhân lực để có thể vượt qua

các thách thức này.
John Daly (2016) “Human Resource Management in the Public Sector:
Policies and Practices” [81]. Đây là một nghiên cứu về quản lý nhân lực
trong khu vực công, tác giả cũng đi sâu làm rõ những thách thức đặc biệt mà
các tổ chức khu vực cơng đang đối mặt. Từ phân tích các chính sách và thực
tiễn quản lý nhân lực trong khu vực công, tác giả đã đề xuất các giải pháp để
nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực này.
Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018), “Public Personnel
Management: Contexts and Strategies” [70]. Đây là nghiên cứu làm rõ các
nội dung của quản lý nhân lực trong khu vực cơng, bao gồm các chính sách:
tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả lao động và kỷ luật. Tác giả
đã khảo sát các thách thức chung của quản lý nhân lực trong khu vực công
của các nước trong bối cảnh hiện thời, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm vượt
qua các thách thức.
Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021), “Human
Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes and
Problems” [69]. Các tác giả đã khảo sát quản lý nhân lực trong khu vực công
và đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhân lực
khu vực công. Các giải pháp đề xuất tập trung hướng tới phát triển nghề


15
nghiệp và đánh giá hiệu quả lao động. Đây mới chỉ là các giải pháp giải quyết
một khía cạnh nhất định trong quản lý nhân lực khu vực công, chưa giải quyết
toàn diện các thách thức đặt ra.
Cùng với các cơng trình nghiên cứu trên, cịn có các nghiên cứu đề cập
tới chất lượng nhân lực, phát triển nhân lực và vai trò của nhân lực:
Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory Clarifying
the boundaries of human resource development” [71]. Nghiên cứu này đã làm
rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực đối với các khái niệm khác thường

được sử dụng dưới góc độ lý luận, chỉ ra sự khác nhau giữa phát triển nguồn
nhân lực với vốn nhân lực và phát triển con người thông qua một bộ tiêu chí
về nguồn nhân lực. Những kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng nhằm
làm rõ một số vấn đề về lý luận trong nghiên cứu nguồn nhân lực.
Haslinda Abdullah (2009), “Major challenges to the effective
management of human resource training and development activities [74].
Trên cơ sở tổng hợp những kết quả nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới, tác giả
đã làm rõ khái niệm, mục đích, chức năng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân
lực. Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là quan điểm tổng hợp trong nghiên
cứu. Theo đó, những kết quả nghiên cứu của Haslinda đã xây dựng cơ sở lý
luận và thực tiễn cho khái niệm và quan điểm phát triển nhân lực từ những
phạm vi và góc độ khác nhau.
P.V.C. Okoye và Raymond A.Ezejiofor (2013), “The Effect of Human
Resources development on organizational productivity” [93]. Nghiên cứu xác
định mức độ mà tại đó chất lượng phát triển nguồn nhân lực có thể nâng cao
năng suất, hiệu suất trong tổ chức, hiệu quả của đào tạo. Đồng thời, chất
lượng phát triển nguồn nhân lực quyết định thái độ của quản lý cấp cao trong
sử dụng nguồn nhân lực. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các tác giả đã thu
thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, sử dụng giá trị trung bình, phương sai và độ


16
lệch chuẩn để phân tích và kiểm định bằng thống kê Z-Test. Kết quả nghiên
cứu khẳng định chất lượng phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng
đối với tất cả các tổ chức.
Những cơng trình nghiên cứu trên đã đưa ra quan niệm, các phân tích,
đánh giá có liên quan đến nguồn nhân lực, nền hành chính cơng và một số nội
dung quản lý đội ngũ công chức ở các nước trên thế giới. Đây là cơ sở rút ra
những bài học kinh nghiệm, những cách làm phù hợp, thiết thực hướng đến
việc xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam tiên tiến, hiện đại, thực hiện

mục tiêu xây dựng chính phủ kiến tạo. Bởi lẽ đó, đây là cơ sở cho tác giả lựa
chọn hướng tiếp cận thích hợp nhất để thực hiện đề tài luận án.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý
nhân lực khu vực công
1.1.2.1. Các nghiên cứu trên bình diện quốc gia
Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình
CNH, HĐH ở nước ta hiện nay. Do vậy, đây là vấn đề được quan tâm nghiên
cứu dưới nhiều góc độ khác nhau nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” [41]. Xuất phát từ quan điểm của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về vai trò của người
cán bộ cách mạng và phương hướng, nhiệm vụ, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức hiện nay. Các tác giả đã tìm hiểu những kinh nghiệm về “chiêu
hiền, đãi sĩ”, trọng dụng nhân tài của cha ông ta trong lịch sử dân tộc. Đồng
thời, khái quát kinh nghiệm xây dựng nền hành chính hiện đại của các nước
phát triển. Qua đó các tác giả đã đề xuất những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với
cán bộ, công chức của chúng ta trong giai đoạn hiện nay.


17
Nguyễn Trọng Điều (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức đáp ứng yêu cầu hội nhập” [24]. Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng
đề cập tới hội nhập quốc tế là đề cập tới trách nhiệm của tất cả cán bộ, công
chức, viên chức. Hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức. Với cách tiếp cận đó, tác giả chỉ rõ những nội dung
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập,
đó là: Nâng cao phẩm chất chính trị cùng với năng lực hoạt động thực tiễn
cho họ một cách đồng bộ; đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức mới, cần

thiết; xây dựng khung pháp lý cho hoạt động quản lý. Nhấn mạnh các giải
pháp về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó,
trong sử dụng phải bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp và cho phép phát
huy năng lực, sở trường; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo khoa
học, sát thực tiễn hội nhập.
Trần Anh Tuấn (2007), “Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” [57]. Dựa trên cách tiếp
cận dưới góc độ kỹ thuật pháp lý, luận án tiến hành hệ thống hóa lý luận về
quản lý công chức và thể chế quản lý công chức trong điều kiện phát triển và
hội nhập quốc tế, xác định nội dung hoàn thiện thể chế quản lý cơng chức ở
Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích thực trạng thể chế quản lý cơng
chức ở Việt Nam giai đoạn 2001-2006, phân tích, chỉ rõ nguyên nhân ưu điểm
và hạn chế. Đề xuất phương hướng chung và 4 phương hướng cụ thể và 5 giải
pháp nhằm hồn thiện thể chế quản lý cơng chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu
mới trong những năm tiếp theo.
Nguyễn Ngọc Nga (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công
tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước” [37]. Thông qua
nghiên cứu các văn bản pháp luật và quy định về quản lý và sử dụng cán bộ,
công chức, cùng những quy định cụ thể về chất lượng cán bộ, công chức ở
Kho bạc nhà nước, đề tài đã xác định các nội dung quản lý, sử dụng cán bộ,


18
công chức Kho bạc nhà nước; đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ,
công chức; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, cơng
chức, bao gồm: Hồn thiện cơ cấu tổ chức thu hút cơng chức, hồn thiện cơng
tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hoàn thiện nâng cao công
tác quản lý, sử dụng công chức.
Thân Minh Quế (2012), “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban
thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay”

[42]. Xuất phát từ vị trí, vai trị, tầm quan trọng của cơng tác quy hoạch cán
bộ, tác giả khẳng định vai trò của cơng tác quy hoạch cán bộ góp phần làm
cho cơng tác cán bộ có nề nếp, chủ động và tầm nhìn xa. Trên cơ sở xác định
nội dung, quy trình cơng tác quy hoạch cán bộ, nghiên cứu đã chỉ ra những
kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế trong quy hoạch cán bộ thuộc diện
thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Theo đó, cơng tác
quy hoạch cán bộ đã triển khai thực hiện các nghị quyết, hướng dẫn của trên
một cách có hiệu quả; số lượng, chất lượng, cơ cấu quy hoạch ngày càng phù
hợp, sát thực tiễn; tuân thủ phương châm, ngun tắc, quy trình cơng tác quy
hoạch cán bộ; giải quyết tốt mối quan hệ giữa quy hoạch cán bộ với các khâu
khác của công tác cán bộ. Tuy nhiên, nhận thức của một số cấp uỷ Đảng và
cán bộ, đảng viên về cơng tác quy hoạch cịn có những hạn chế nhất định; q
trình triển khai thực hiện quy trình ở một số nơi cịn có biểu hiện lúng túng,
thiếu quyết liệt, chưa kịp thời; quy hoạch chưa phản ánh tầm nhìn xa cho
những nhiệm vụ lâu dài. Tác giả xác định mục tiêu, đề xuất phương hướng,
nhiệm vụ cụ thể và 7 giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán
bộ thuộc diện thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
Vũ Đình Cơng (2014), “Quản lý nhân sự cơng vụ” [18]. Đây là nghiên
cứu về nội dung của hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức công, tuy nhiên,
nghiên cứu này chỉ tập trung vào các khía cạnh tuyển dụng, phát triển và bảo
vệ nhân sự, đánh giá hiệu suất lao động, đảm bảo an toàn lao động và chính


19
sách khen thưởng. Các nội dung khác của quản lý nhân lực khu vực công
chưa được đầu tư làm sáng tỏ.
Trần Đình Thiên (2015), “Quản lý nhân lực và phát triển kinh tế” [52].
Nghiên cứu này đề cập đến các vấn đề về phát triển kinh tế liên quan đến
quản lý nhân lực trong khu vực công. Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong khu
vực công ở đây được tác giả đặc biệt hướng tới là quản lý nhân sự trong các

doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức kinh tế có vốn nhà nước. Chưa đề cập
sâu tới quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN.
Nguyễn Thị Hà (2016), “Nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong
khu vực công tại Việt Nam” [25]. Đây là nghiên cứu đi sâu phân tích các thách
thức trong quản lý nhân lực của các tổ chức khu vực công tại Việt Nam, trong
đó có quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN. Tác giả đã đề xuất một số
giải pháp để vượt qua thách thức, những giải pháp này mới chỉ tập trung vào
khía cạnh nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công.
Nguyễn Văn Thanh (2016), “Quản lý nhân sự trong tổ chức công” [49].
Đây là một cơng trình nghiên cứu chun biệt về quản lý nhân sự trong tổ
chức thuộc khu vực công. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề cập tới các nội
dung trong quản lý nhân sự khu vực cơng. Theo đó, các nội dung của quản lý
nhân sự trong tổ chức công bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bảo
hiểm, chính sách lương, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá hiệu quả lao động.
Những nội dung quản lý này cung cấp cơ sở cần thiết cho nghiên cứu sinh
trong xác định nội dung quản lý nhân lực.
Nguyễn Văn Tường (2018), “Quản lý nhân lực trong khu vực hành chính
cơng ở Việt Nam” [59]. Đây là nghiên cứu tổng quan về quản lý nhân lực khu
vực hành chính cơng ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp cải tiến quản
lý nhân lực hiệu quả. Nghiên cứu này có tính tồn diện về quản lý nhân lực
khu vực hành chính cơng, nhưng lại chưa cụ thể, sâu sắc, nhất là mới chung
chung trên bình diện quốc gia, chưa làm sáng tỏ được sự khác biệt về không
gian giữa các địa phương.