Tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đông bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (23.76 MB, 114 trang )
BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TAI TONG CONG TY DONG BAC
Ngành: Quản trị kinh doanh
NGUYEN MINH ĐỨC
Hà Nội - 2019
BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TAI TONG CONG TY DONG BAC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Nguyễn Minh Đức
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Trang
Hà Nội - 2019
i
LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi.
Luận văn đã sử dụng các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, được cơng bố theo đúng quy
định trong q trình nghiên cứu. Những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được là
do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng công bố
trong bất kỳ cơng trình nghiền cứu khoa học nào khác.
Hà Nội, ngày 26 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn
NGUYEN MINH DUC
li
LOI CAM ON
Trong q trình học tập và hồn thành luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ, động viên của q thầy cơ, gia đình, đồng nghiệp, các đơn vị Thành
viên - Tổng công ty Đông Bắc và lãnh đạo, chỉ huy Tổng công ty Đông Bắc.
Tac gia xin tran trong cam ơn sự hướng dẫn khoa học sâu sắc của cô hướng dẫn
TS. Nguyễn Thị Thu Trang, xin cám ơn toàn thê các thầy cô khoa sau Đại học trường
Đại học Ngoại thương và các thầy cô công tác tại trường Đại học Ngoại thương - Cơ sở
Quảng Ninh đã tạo một môi trường nghiên cứu đây tính khoa học và thuận lợi để
Nghiên cứu sinh thực hiện luận án của mình.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, chỉ huy Tổng cơng ty Đồng Bắc -
BQP, các phịng nghiệp vụ và các đơn vị Thành viên trong Tổng công ty đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình điều tra, thu thập số liệu đề thực hiện các nội
dung của đề tài luận án.
Xin cảm ơn gia đình và đồng nghiệp, các giảng viên đã giúp đỡ tác giả trong quá
trình thu thập tư liệu đề thực hiện đề tài luận án của mình.
Hà Nội, ngày 26 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn
NGUYEN MINH DUC
1H
MỤC
LỤC
0090890...
09009 .005.=—~.................
i
ii
DANH MỤC SƠ ĐỊ, BIÊU ĐỊ, HÌNH BẢNG................................----22s c2 vii
TOM TAT KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ..............................-----2--cs2 viii
PHẢN MỞ ĐẦU.................................--s°2Vse©EE++eEEEE+AeEEEEAAetEEEEAatEErAesrtrrxesrrrrrsssrrrree 1
CHƯƠNG
I1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
0Ơ; cm...
CHUNG
VỀ VẤN ĐÈ TẠO ĐỘNG LỰC
......)...........
8
1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động................................ 8
JJN;.)j1
4.06). 76.
.................
8
1.L.LL Động
cơ lao đỘIg.........................
-.- -- SE St EEEkEsEEeiEekekkkkekskrerskrske 8
1.1.L2. Động lực lao động........................
8
1.1.1.3. Méi quan hệ động cơ và động lực
1.1.2. Tạo động lụtC Ï4O đÏỘIHgg .....................................--<< << << << seseseeseeeseee 10
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động ................................----- 11
1.2.1. Đối với người lao động ............................------2--e
58701101, 6n .............
12
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.............................----«--s-«ss 12
1.3.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. ắMaslow............................---5-c-<-se 12
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của ,SkiIneF...........................----s--c-scse 14
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Vietor Wr00IM............................-2s ©cs<©cs<°©se 14
1.3.4. Học thuyết cơng bằng của Addim..........................---2<©<©e2©©s<++se©cseecse 15
1.3.5. Học thuyết hệ thơng hai yếu tô của Herberg..........................-----sse 15
1.4. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động .....................................--=« 16
1.4.1. Khuyến khích tài chÍHh............................---see+©es++e+se+trxsetrrseerreeeerresee 16
LADD, Ti@n WONG cescescccesscesssessssesssessssesssesssessseessessuesssesssuessiesssusssiessseessseess 16
LAL.2, Ti@n thug vocecccecsccssessssesssessssesssessssesssesssessssessseessiesssesssuessiessseeesseess 17
5N...
nang an...
1.4.1.4. Phúc lợi và các dịch vụ
1.4.2. Khuyến khích phi tài chính
.
17
IV
1.4.2.1. Đánh giá thực hiện cÔng VIỆC .......................
-.- - + 5+ S+ se +vEs+vexexsve 19
1.4.2.2. Bồ trí nhân lực ....................----ccccccccccccrrrrrttrttttrrirrrrrrrrriiiirrree 21
1.4.2.3. Môi trường làm việc thuận ÏỢi .........................-.- + +5 +£++t+vEexseerexsve 21
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động...............................---s-«s« 22
1.5.1. Các yếu tơ thuộc về bản thân người lao động ........................--.---------« 22
1.5.2. Các yếu tơ thuộc vỀ cơng ViỆC..........................------e©ce<©s<©+se©+se++xsecrseecse 24
1.5.3. Các yếu tơ thuộc về Ỗ €ÌÚC.........................--2< ©ce©cse£©se£©+se©csec+veecrseecee 25
CHƯƠNG
2: THỰC
TRẠNG
CÔNG
TÁC TẠO
ĐỘNG
LỰC
CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỎNG CÔNG TY ĐƠNG BÁC..............................-2222cc 26
2.1. Giới thiệu chung về Tống cơng ty Đơng Bắc ..................................--2- 26
2.1.1. Q trình hình thành và phát triỄH...........................-22s ©e<©cseesse©+s<+ 26
2.1.2. Cơ cấu tơ chức của Tổng cơng ty Đơng Bắc..............................---------«- 29
PJNs
n1...
PJ Ni ơn a0
n.. 1n <................
33
nan ne................
34
2.1.5. c im nhõn lc ca Tng cụng p..........................-----ô---ô<---ôâ--s<âcsô+ 35
2.1.5.1. Lc lượng lao động của ngành tÌhaH..........................
c- 555 5x +++£sx+es+ 35
2.1.5.2. Cơ cấu nguon
DNGN LUC occ eeecccccccccccecsceecsccessccceessecesseccessecsessecesseeeensee 37
2.1.5.3. Điều kiện 1a0 AGN cecccsscessessssesssessssesssessssesssesssessiesssssssessseessiesssess 39
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tống công ty
08:
000030... .....................
PV J0.
18.1.. 017 ..............
LUNN:.. 1T... aanngc.Ồ..............
40
40
40
2.2.1.2. Tiền thưởngg,......................-©25+-©5+
SCESEE2E 1221122112211... 50
b8
nh: 7.78 nhe...
P93),
10... .ố.ố..ố...............
55
36
2.2.2. CAC CONG CU Phi fÀÌ. CÏLÍHIÏN...............................-<< << << sex Exeesexeeseesee 57
2.2.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực .......................---.--- 37
2.2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện cơng VIỆC......................
... ----- +5 +++++s++x++++ 60
2.2.2.3. Cơng tác bồ trí nhân WC ceecceccccesscsssscessesvssesssessseesssesssissssessseessesssees 61
2.2.2.4. Môi trường lÀIm VIỆC.......................-.¿+ tt SE E$EtEEEEek+eEetEetseEeterersrsvre 62
Vv
2.3. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực tại Tông công ty
b0 8: 000030... ...................... 64
2.3.1. Yếu tố khiúCÌ: qMAH.......................--22-©e<©©e££©+eeEEse£E+eeEEseeExeerxeecreerrreecrcee 64
2.3.1.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguôn nhân lực của ngành
7E ..............................
64
2.3.1.2. Chính sách tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp khác........ 65
2.3.1.3. Đặc thù về sản xuất kinh doanh của ngành than......................------- 66
2.3.2.
n1... nan n6 nnnnn....ÔỎ
66
2.3.2.1. Cơ chế quản lý, điều hành liên quan đến Quân đội.......................-- 66
2.3.2.2. Văn hoá doanh nghiỆPD) ..........................--+ 5+ St + S*+veeEeeeEetersereeree 66
2.3.2.3. Mục tiêu và định hướng phát
triển của Tổng công ty....................-- 67
2.3.2.4. Tình hình sản xuất, kinh doanh của các đơn Vị ....................-:----s-=z+s 67
2.3.2.5. Yếu tổ thuộc bản thân người lao động........................------©--z5s: 68
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng
công ty Đông Bắc ............................-<< ©see©rsetrxeeErAeErAeEEkAeETAtTxaerraeersserrsserssersasril 68
P5
v71
P.1.
.n5
08
6 .......................
68
nNn 86h h“4đ.......HẬH,,....,ƠỎ 70
CHUONG 3: MỘT SĨ GIẢI PHÁP TẠO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO
DONG TAI TONG CÔNG TY ĐÔNG BẮC..............................-22222 cszecsze 72
3.1. Phương hướng phát triển của tổng công ty Đông Bắc trong giai đoạn
2()2) — 2()25. . . . . . . . . . .
5-5-5
TT.
HH HH HH HH HH 0 0040404 04040101011 72
3.1.1. Quan điỂm muục fỈÊH.........................--2--2°©e<
222 ©ee©Ss£EszEeseceserszcrsersscrseccee 72
3.1.2. Nhiệm vụ cụ fhiỄ............................---22< ©ce<©z€CszEeeeExseEsetreeceerrsrrreerserreerree 73
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổng công ty Đông Bắc .............................2-22 +s©ExeeEEveec2vaseovveseorsseorreseorveeii 74
3.2.1. Hồn thiện chính sách tuyển dụng HÌhẪH ÏHFC...............................--<=<<<
3.2.3. Cải thiện môi fFHỜIH‡g ÏÀIHL VÏỆC............................
<< < 5< <<
=sE=seseseeseseesee 77
3.2.4. Cling cỗ nguồn lực tài chính tạo động lực lao động............................... 78
3.2.5. Định hướng tái cơ cấu tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh .......... 80
vi
3.2.6. Đây mạnh cơng tác phân tích cơng viỆC ...........................---------«c-s<«+ 81
3.2.7. Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức lao động..........................--.------- 82
$⁄ 0000077 -.............H,AL....
84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................---2--s
PHỤ LỤC 1A
PHIEU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỎNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC...............................--2-s2
c2 ccsecce i
PHU LUC 1B BANG TONG HOP KET QUA PHIEU DIEU TRA..
PHU LUC 2
_MỨC TIỀN LƯƠNG MỘT SĨ CHỨC DANH, VỊ TRÍ VIỆC
LAM CONG DOAN SAN XUAT, KINH DOANH THAN, KHOANG SAN.. viii
PHU LUC3
Vi DU TIEU CHi DANH GIA TO SAN XUAT,
KINH DOANH
¡10211007 .............,.Ô
xii
Vil
DANH MUC SO DO, BIEU DO, HINH BANG
BANG
Bảng 2.1: Cách tính điểm cho Cơng đoạn đào lị trong than chống sắt, xúc thủ cơng,
vận tải gng, Sđ: 95m2, IF]-:~2. . . . . . . . . . - -
¿+ +22 +2+23+E+ES22E2E2E 2E 2212121221112
1xx 47
Bảng 2.2: Cách tính điểm cho Cơng đoạn đào lị trong than chống gỗ, xúc thủ cơng,
vận tải gng, Sđ: 6,Šm2, IF]-:~2. . . . . . . . . . .-
¿+ +22 22++x+E 23222321232 EE2121 2121111221
48
Bảng 2.3: Thang đo điểm và mức khuyến khích ........................
2.2 222z222E+2+zz+22zz+e 52
Bảng 2.4: Các phương pháp tính lương luỹ tiến..........................-2-222222E2EEE22Ezz+E2zzee 53
Bảng 2.5: Phương pháp tính lương luỹ tiến bằng điểm thưởng.............................----- 54
Bang 2.6: Hé thống các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành than ........................... 59
BIEU DO
Biéu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty Đơng Bắc..................... 36
Biểu đồ 2.2: Trình độ đào tạo của khối trực tiếp sản xuất chính.......................- s2 36
Biểu đồ 2.3: Tổng hợp lao động giai đoạn 2014 — 2019 tại Tổng công ty Đông Bắc
Biéu đồ 2.4: Điểm đánh giá mức độ quan trọng của các nhu cầu của người lao động
tại Tổng công ty Đông Bắc............................--222222 2EEE22E1222112711271127112112112111.11yee 40
Biéu đồ 2.5: Kế hoạch số lượng, kinh phí đào tạo năm 2018...........................22-2 60
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá
01504110005...
thực hiện
25:4...
62
Biều đồ 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc.............. 63
SƠ ĐỎ
So dé 1.1: Hé thống thứ bậc nhu cầu của Maslow.......................
2. 2+222E2E22EEEE2EE2E2EE2Ezzze2 13
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực..........................2--2-©22+E+22EE+EEE+EEE2EEE2EEE223227122721222122221
222. re. 20
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng cơng ty Đơng Bắc............................--2-©22+zzz+zz2 33
Vili
TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN
1.
Về ý nghĩa khoa học
Luận văn nghiên cứu các khái niệm, định nghĩa khác nhau về động lực và tạo
động lực lao động cho người lao động, đặt biệt phân tích các học thuyết tạo động
lực cho người lao động để tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
Qua việc nghiên cứu hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết
Tăng cường tích cực của Skinner, học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết công
bằng của Adam, hệ thông hai yếu tố của Herberg, luận văn đã nêu ra các công cụ
tạo động lực tương ứng nhằm đáp ứng nguyện vọng của người lao động và duy trì
mong muốn làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Những biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm khuyến khích tài
chính và khuyến khích phi tài chính. Khuyến khích tài chính giúp giải quyết yêu cầu
cơ bản của người lao động, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhu cầu sinh lý và an toàn cho
bản thân người lao động và gia đình. Bên cạnh đó khuyến khích tài chính như tiền
thưởng cịn đóng vai trị như sự thừa nhận những thành tích và đóng góp của người
lao động, giúp họ nhận ra được giá trị sức lao động của mình và có động lực hơn
nữa để được ghi nhận một cách xứng đáng. Các biện pháp tạo động lực phi tài chính
đóng góp một vai trị khơng kém phần quan trọng là phát triển bản thân cho người
lao động. Bên cạnh những nhu cầu cơ bản được đảm bảo, người lao động cũng có
nhu cầu được học hỏi, nâng cao kiến thức tay nghề, phát triển bản thân và có cơ hội
thăng tiến trong sự nghiệp, phát triển các mối quan hệ xã hội, và quan trọng hơn là
có niềm tin vào tơ chức, duy trì động lực lao động và đóng góp cho sự phát triển
của tập thể.
2.
Về ý nghĩa thực tiễn
Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng công
ty Đông Bắc, kết hợp với khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đặc biệt là
khối lao động sản xuất trực tiếp (chiếm hơn 80% tông số lao động tồn Tổng cơng
ty), luận văn đã chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.
Ix
Sau khi phân tích nguyên nhân của hạn chế với tinh chất đặc thù của ngành,
dựa vào phương hướng phát triển trong giai đoạn 2020 - 2025, luận văn đề xuất giải
pháp khắc phục công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới, với hi
vọng nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của họ trong tổ chức, củng
có lịng tin của người lao động, khi những nhu cầu của người lao động được đáp
ứng và đảm bảo, động lực lao động được duy trì và sẽ là yếu tố tiên quyết giữ chân
người lao động với tổ chức, trở thành một phần quan trọng trong sự phát triển và
thành công của tổ chức.
1
PHAN MO DAU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là quốc gia đang phát triển và sự phát triển Kinh tế - Xã hội dựa vào
đóng góp của tài nguyên thiên thiên. Bên cạnh việc khai thác các khoáng sản như
dầu khí, mỏ quặng thì một ngành cơng nghiệp quan trọng khác mang lại nguồn tài
chính khá lớn cho ngân sách quốc gia là ngành công nghiệp than. Cơ hội đang mở
ra với ngành than khi nhu cầu than trong nước có xu hướng tăng lên, đặt biệt là than
cho sản xuất điện và sản xuất các ngành công nghiệp khác như xi măng, hố chất...;
cùng với đó theo đánh giá của nhiều tổ chức nghiên cứu có uy tín trên thế giới, giá
than thế giới đã tăng trở lại và nhu cầu sử dụng than chất lượng tốt cũng như giá
khống sản sẽ cịn gia tăng trong thời gian tới. Đây là những yếu tố nền tảng thuận
lợi để ngành than Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp sản xuất, khai thác than,
khống sản nói riêng trong đó có Tổng cơng ty Đơng Bắc nâng cao năng lực sản
xuất và hiệu quả kinh doanh.
Đề đạt được mục tiêu hiệu quả về sản xuất kinh doanh, người lao động là yếu
tố có vai trị quan trọng và quyết định đối với mọi doanh nghiệp. Tổng công ty
Đông Bắc với tư cách là một doanh nghiệp quốc phòng Sản xuất, khai khoáng sử
dụng một lực lượng lao động khá lớn với gần 10.000 cán bộ, cơng nhân viên
đó
hơn 81% là lao động gián tiếp với
trong
70% trình độ đào tạo là cơng nhân kỹ thuật,
hơn 20% là trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề. Như vậy
nhu cầu và sự đáp
ứng về chế độ, phúc lợi cũng như môi trường làm việc chủ yếu hướng tới đối tượng
lao động trực tiếp sản xuất, vận hành. Tổng công ty hiện nay đang bị cạnh tranh về
thị trường lao động, nhất là tại Quảng Ninh do đặc thù ngành nghề có mức độ thu
hút hấp dẫn thấp bởi công việc khai thác mỏ nặng nhọc, vất vả, môi trường làm việc
nguy hiểm độc hại; các mỏ hầu hết ở vùng núi, cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đi lại
khó khăn trong khi đó các khu cơng nghiệp, nhà máy, cơ sở sản xuất trên địa bàn
tuy có thể có mức lương thấp hơn nhưng công việc giản đơn, nhẹ nhàng, thuận tiện
về địa lý, mơi trường làm việc an tồn, v.v. nên sức thu hút lao động cao hơn.
2
Đặc điểm nỗi bật về quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, quản lý
nhân lực nói riêng tại Tổng công ty Đông Bắc thực hiện và hành động theo lối mệnh
lệnh chỉ huy, cụ thể là Tổng công ty sẽ giao chỉ tiều cho các đơn vị thành viên như
giá bán, sản lượng, định biên lao động, đơn giá tiền lương, doanh thu, lợi nhuan.... it
có tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các doanh nghiệp, còn chưa linh hoạt trong quản
trị doanh nghiệp.
Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, nên mặc dù đội ngũ nhân lực
của Tổng cơng ty đến nay đã có sự tăng trưởng về lượng và phát triển về chất so với
trước, nhưng so với yêu cầu phát triển bền vững trong thời gian tới vẫn chưa đáp ứng,
nhất là trong bối cảnh hội nhập có sự cạnh tranh gay gắt. Tỷ lệ lao động gián tiếp còn
cao (18,18%), số lao động chất lượng cao cả về cán bộ quản lý, cán bộ chun mơn
và cơng nhân kỹ thuật cịn thiếu; đặc biệt vẫn còn thiếu cán bộ, đầu ngành, chuyên
gia tư vấn, nghiên cứu trình độ cao và nói chung đội ngũ cán bộ quản lý cịn hạn chế
về trình độ ngoại ngữ, trình độ kinh doanh quốc tế, đầu tư ra nước ngoai, quan tri
doanh nghiệp theo cơ chế thị trường thời kỳ hội nhập sâu rộng, v.v.
Tổng công ty đang và sẽ tiếp tục phải đối mặt với sự thiếu hụt lao động có trình
đó chun món, tay nghề cao đối với các ngành khai thác, vận tải và cơ điện mỏ, điều
này là một thách thức lớn về chính sách sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trong bối
cảnh cạnh tranh gay gắt. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội
dung nhưng mớột trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người
lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty phụ thuộc rất
lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của
từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng
lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản
thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Cịn đồng lực lao động hình
thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong
quá trình làm việc. Khi người lao động có đồng lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt
tình, đam mề với cơng việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào
việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thé nói, dé thu hút
3
và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng
suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo đóng lực cho người lao động
là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động, và xuất phát từ thực tiễn quản lý của Tổng công ty, tác giả lựa chọn đề tài
“Tạo động
lực cho người lao động tại Tống
công ty Đông
Bắc”
làm hướng
nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường
Đại học Ngoại Thương.
2.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy đây là vấn đề thu hút
được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
Trên thế giới, các học giả nỗi tiếng đã có mót số nghiền cứu về động lực lao
động được cổng bố:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiễn hành nghiên cứu các
yếu tố tạo động lực của các giảng viền khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại
học Y tại Mỹ. Nghiền cứu của ồng dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai
nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về
các yếu tố bền trong và bền ngồi thì ơng cịn sử dụng thêm trong nghiền cứu của
mình chỉ số mồ tả cơng việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm
thỏa mãn cổng việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nói tại bao gồm
bản
chất cơng việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bền ngoài bao gồm tiền lương,
sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiền cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu
bằng cách phỏng vấn thồng qua bảng câu hỏi đối với 1§1 người đang làm việc tồn
thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên
cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiều và sự hài lịng
trong cổng việc là cách tốt nhất để dự đốn đóng lực lao động của nhân viên va
4
nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: danh gid hiéu qua céng
việc, đào tạo, cấp trền và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên
cứu của Nadeem
Shiraz và Majed Rashid (2011)
thuộc Học
viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan véi đề tài “ˆNhững tác động của quy
chế khen thưởng và đánh giá trong đóng lực lao động và sự hài lịng” tập trung
nghiền cứu vai trò của cơ hới thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và
hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về
đồng lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến
và phong cách lãnh đạo trong tạo đóng lực lao động.
Trong nước, van dé tao động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của
nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong
đó có thể kể đến một số đề tài sau:
Đề tài nghiền cứu luận án tiến si kinh té: “Tao dong luc cho lao dong quan ly
trong các doanh nghiệp Nha nubc 6 Ha Noi dén ndm 2020” cia tac gia Vi Thi
Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích,
đánh giá thực trạng tạo đóng lực cho người lao đồng quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh
nghiệp đề từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện tạo đóng lực lao động.
Đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng
Việt nam ” của tác giả Mai Quốc Bảo — trường Đại Học Kinh tế Quốc dân. Tác giả
Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tinh dé phan tích,
đánh giá thực trạng tạo động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, từ đó đề xuất
những giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định
nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí làm việc trong
cơng ty, thơng qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để
tạo động lực lao động.
Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyền giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam
(2007):
“Nang cao đời sống vấn hóa tỉnh thân của cơng nhđn lao đợng tại các
KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực
5
trạng đời sống văn hóa tinh thần của cơng nhân lao đóng trên các khía cạnh như
nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở KCN.
Đề tài nghiền cứu tại Viện Cơng nhân và Cơng đồn, Tổng Liên đoàn Lao động
tại Việt Nam (2006): “7hực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc
doanh và các giải pháp của Cơng đồn” do TS. Dương Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề
tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao đóng nữ; thực trạng đời
sống vật chất, đời sống tỉnh thần của lao động nữ. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá
một cách cụ thê mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư.
Các nghiên cứu liên quan là các đề tài, cơng trình nghiên cứu về thu hút, tạo
động
lực lao động
làm việc cho doanh nghiệp, tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác
nhau và đánh giá trên các tiêu chí cụ thể. Tuy nhiên trong bối cảnh doanh nghiệp
ngành than đặc biệt là của tỉnh Quảng Ninh đang phải đối mặt với sự thiếu hụt về
nhân lực, việc nghiên cứu công tác thu hút và tạo động
lực cho người lao động
ngành than, tiêu biểu tại Tổng công ty Đông Bắc chưa nhận được nhiều sự quan tâm
của các tác giả.
3.
Mục đích nghiên cứu
Luận Văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người
lao động tại doanh nghiệp, hệ thống hoá các học thuyết tạo động lực và lựa chọn
học thuyết phù hợp nhất để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực
cho người lao động tại Tổng cơng ty Đơng Bắc. Sau khi phân tích thực trạng trên cơ
sở quan sát và số liệu từ năm 2014 - 2019, tìm ra nguyên nhân và đánh giá những
tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Tổng công ty. Từ đó tìm ra những đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tạo động lực cho lao động ngành than tại Tổng công ty Đông Bắc theo
định hướng phát triển 5 năm tới.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng công ty Đông Bắc, những yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp tạo động lực
lao động phù hợp với định hướng phát triển giai đoạn 2020 - 2025 của Tổng công ty.
6
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động và
hiệu quả, mức độ hài lịng của người lao động với các chính sách tạo động lực của
Tổng công ty Đông Bắc và các đơn vị sản xuất trực thuộc Tổng công ty tại Quảng
Ninh, trên các cơ sở dữ liệu giai đoạn 2014 - 2019.
5. Phuơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và nghiên
cứu thực tiễn: tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết; tơng hợp số liệu của Tổng
cơng ty có liên quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức lao động; phân
tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tổng cơng ty; đối chiếu giữa
các kỳ và năm hoạt động của Tổng công ty trong giai đoạn 2014 - 2019; phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nguồn số liệu: luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ
cấp được cung cấp từ Phòng Kế hoạch, phòng Tổ chức lao động, phịng Kinh doanh
của Tổng cơng ty. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra. Thời điểm
tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra từ tháng 5/2019 đến tháng 6/2019. Cơ cấu
mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nói dung của vấn đề nghiền cứu.
Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá
của người lao động với từng nội dung tạo đồng lực lao động tại Tổng cổng ty Đông
Bắc. Phiếu khảo sát được in và gui truc tiép đến các lao động sản xuất trực tiếp tại
các doanh nghiệp sản xuất của Tổng công ty. Số lượng phiếu phát ra 120 phiếu, thu
về hợp lệ 100 phiếu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực
cho người lao động tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực lao
động cho lao động sản xuất tại Tổng công ty Đông Bắc.
7. Kết cầu của luận văn
Luận văn được trình bày trong 3 chương:
7
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng cơng ty
Đơng Bắc.
Do trình độ cịn hạn chế
và thời gian nghiên cứu có hạn nên bài luận văn cịn
nhiều thiếu sót. Vì vậy tơi rất mong nhận được góp ý từ các thầy cơ giáo và các
đồng nghiệp
trong Tổng công ty để đề tài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.
8
CHUONG 1: CO SO LY LUAN CHUNG VE VAN DE TAO DONG
LUC LAO DONG
1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động
1.1.1. Động lực lao động
1.1.1.1. Déng co lao động
Động cơ trong tiếng Latin la “Motif”, có nghĩa là nguyên nhân thúc đây con
người hành động, nguyên nhân này nằm bên trong chủ thể có thê xuất phát từ nhu
cầu tâm lý hay sinh lý.
Theo nhà tâm lý học người Thuy Sĩ J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các
yếu tố thúc đây cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt
động do”. (Jean Piaget, 2019)
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của con người, là
những mục tiêu thúc đây hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình
cảm của họ”. (Ths. Lương Văn Úc, 2010)
Như vậy, động cơ lao đơng chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc
đây người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ những nhu cầu của bản thân, gia đình
và xã hội.
Một số đặc điểm của động cơ lao động:
Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vơ hình khó có thê
nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó
dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được
bộc lộ, do vậy dé phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của
mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc.
Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác
động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn
biến đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các
phán đoán hoặc điều tra.
1.1.L2. Động luc lao động
Trước hết ta tìm hiểu khái niệm về động lực:
9
Trong bài báo được dang trén tap chi “The Academy of Management review”
(xuat ban tháng
l năm
1982), Mitchell đưa ra khái nệm
Động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn đề gắn kết các hành vi của mình.
Trong bai viét ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition duge
đăng trén tap chi “The American Economic Review” (2000) của Bolton, Động luc
được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh,
duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
Như vậy, “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức”. (Th.
S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. (TS
Bùi Anh Tuấn, 2003)
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Một số đặc điểm của động lực lao động:
eĐộng
lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với mơi
trường làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ
thể nào.
sĐộng
lực lao động được
thể hiện trong một công việc cụ thể mà
họ đảm
nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Đề tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần
hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.
e Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó khơng phải là cố hữu
mà nó ln ln thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản
trị có thể can thiệp vào q trình tạo động lực lao động cho người lao động của
mình.
eĐộng lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao
động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hồn tồn tự
nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động
là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả
10
trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vơ
hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm
việc hơn. Nhưng động lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ
chun mơn của người lao động.
Trên thực tế người lao động khơng có động lực lao động họ vẫn có thể hồn
thành cơng việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hồn thành... .nhưng
hiệu quả cơng việc khơng phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mắt
động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể khơng hồn thành nhiệm vụ
của mình hoặc hồn thành nhưng kết quả không cao đến một mức độ nào đó họ có
xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.1.3. Méi quan hệ động cơ và động lực
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít
với nhau. Động cơ đóng vai trị là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát triển, đồng
thời động lực đóng vai trị củng có, bỗ sung cho động cơ của người lao động.
Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong quá trình
thực hiện cơng việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thé
xuất hiện. Như vậy nếu khơng có động cơ lao động thì cũng khơng thê có động lực
lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng
có, bỗ sung động cơ lao động.
Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì họ sẽ
có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động.
1.1.2. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
cơng việc”. (Th. S Bui Anh Tuan, 2003)
Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chat
lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động.
11
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu
dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích
người lao động đề họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn
bó lâu dài với tổ chức.
Đối với người lao động, q trình lao động ở tơ chức ln có hướng bị nhàm
chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy
tinh than thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm
lối thốt là đi khỏi tổ chức. Đề tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích
cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện
pháp kích thích động lực lao động.
Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công
việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của
người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc...
Trong thực tế, khi người lao động khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành
nhiệm vụ nhưng nhà quản lý khơng chỉ muốn người lao động chỉ hồn thành nhiệm
vụ mà họ muốn hơn nữa là người lao động cịn phải hồn thành nhiệm vụ một cách
vượt mức, một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản
lý thực hiện được mục đích đó.
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người lao
động. Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng tạo
tất cả và làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ân nếu
người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng được đánh thức nó
chính là tài sản, là nguồn lực vơ cùng quý giá của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động.
Khi tổ chức tạo động
lực cho người
lao động tức là tổ chức đã
hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tơ chức. Vì mục tiêu của mình
12
người lao động sẽ co tinh thần và thái độ hăng say làm việc họ sẽ cống hiến hết
mình cho công việc.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với
cơng việc với tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân từ đó
tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.
1.2.2. Đối với tổ chức
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tô chức từ đó tăng sản
lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tô
chức.
Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao
động giỏi có tâm huyết đồng thời đề tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài.
Tạo động lực đề nâng cao uy tín và hình ảnh của tơ chức trên thị trường.
Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm
lao động và đặc điểm khác nhau về sản
phẩm mà họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động.
Chính những cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên hình ảnh
khác nhau của tơ chức trên thị trường.
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao
thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học
thuyết cơ bản về tạo động lực.
1.3.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được
thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến
cao là: nhu cầu sinh lý, nhu câu an toàn, nhu câu xã hội, nhu câu được tơn trọng,
nhu cầu tự hồn thiện mình.
a
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu câu an tồn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
(Nguon: Giáo trình Quản trị Nhân luc, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, PGS.TS Lê
Thanh Hà)
e Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại...Đây là nhu cầu đầu
tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ
cho hoạt động xã hội.
e Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh): là nhu cầu được bình an, ổn định trong
cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội ...
e Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): là nhu cầu giao tiếp xã hội để mỗi cá
nhân thê hiện vị trí, vị thế, vai trị xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã hội phát ra
dưới dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hịa nhập mỗi cá nhân vào
mỗi cộng đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng và giá trị xã hội.
e Nhu cầu tơn trọng: là những địi hỏi mình nhận biết về người khác và người
khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tơn trọng là quyền lực
và uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối được người khác trong họat động
14
xã hội. Uy tín là kha năng thu phục được người khác thơng qua hành vi va hành
động của mình.
e Nhu cầu tự khẳng định: là những đòi hỏi của cá nhân đối với những vấn đề
có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trị của mình trong xã hội. Thể hiện
nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc
đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định , đảm
bảo việc hồn thành có kết quả cao trong lĩnh vực hoạt động đó. Thành tích là kết
quả của mỗi cá nhân trong việc bộc lộ năng lực hoạt động của mình.
Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi
xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Khơng có một nhu cầu nào có
thể được thỏa mãn hồn tồn, nhưng
một nhu cầu được
thỏa mãn
về cơ bản thì
khơng cịn có ý nghĩa tạo ra động lực nữa. Để tạo động lực cho nhân viên người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và
cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đó
cho tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực (hoặc thưởng) và ngược lại các
hành vi đó sẽ giảm đi nếu họ khơng nhận được các giá trị tích cực (hoặc phạt). Điều
này thực sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
của người lao động và thời điểm tiến hành thưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất.
Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và
thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu
quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quả làm
việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng
này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu họ
động viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phân
thưởng đó được xem là không động viên được người lao động. Người quản lý cần
