Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG......................................................................................i
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................................ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................................iii
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................iv
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH
NGHIỆP..............................................................................................................................1
1.1.Các khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...................1
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng..................................................................................1
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự.....................................................................2
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp...................................................3
1.2.Các hoạt động của tuyển dụng nhân sự...................................................................4
1.2.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự...........................................................................4
1.2.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự........................................................................4
1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự.....................................................4
1.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp....6
1.3.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp.............................................................6
1.3.2. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp............................................................8
1.4.Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...............................................10
1.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng.......................................................................................10
1.4.2. Thông báo tuyển dụng....................................................................................11
1.4.3. Thu nhận, xét hồ sơ.........................................................................................11
1.4.4. Phỏng vấn sơ bộ..............................................................................................12
1.4.5. Kiểm tra trắc nghiệm......................................................................................12
1.4.6. Phỏng vấn lần hai............................................................................................12
1.4.7. Xác minh, điều tra...........................................................................................12
1.4.8. Khám sức khỏe...............................................................................................13
1.4.9. Ra quyết định tuyển dụng...............................................................................13

1.4.10. Bố trí cơng việc.............................................................................................14
TĨM TẮT CHƯƠNG 1................................................................................................16
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN.........17
MỘT THÀNH VIÊN GLOBAL FASHION................................................................17
2.1. Tổng quan về công ty............................................................................................17
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ từng phịng ban................................19
2.1.3. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH MTV Global fashion giai đoạn
2020-2022. .................................................................................................................. 23
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Global Fashion.......................................................................................26
2.2.1. Yếu tố bên ngoài.............................................................................................26
2.2.2. Yếu tố bên trong.............................................................................................28
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Global
Fashion.........................................................................................................................30
2.3.1. Tình hình nhân sự tại Cơng ty TNHH MTV Global Fashion.........................30
2.3.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự.........................................................................35
2.3.3. Chính sách tuyển dụng của cơng ty................................................................36
2.3.4. Phương pháp tuyển dụng nội bộ tại công ty....................................................37
2.3.5. Phương pháp tuyển dụng bên ngồi cơng ty...................................................38
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự...............................................................................39
2.5. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Global Fashion.
........................................................................................................................................

44

2.5.1. Mặt đạt được...................................................................................................44
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân mặt hạn chế.............................................................45
TÓM TẮT CHƯƠNG 2................................................................................................47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN GLOBAL FASHION..........................................................................48
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Global Fashion.......................48
3.1.1. Định hướng phát triển chung..........................................................................48
3.1.2. Định hướng phát triển về công tác tuyển dụng...............................................48
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Global Fashion.............................49
3.2.1. Giải pháp 1: “Sử dụng mạng xã hội kết hợp với hình ảnh và văn hóa cơng ty
nhằm thu hút ứng viên”............................................................................................49
3.2.2. Giải pháp 2: “Thêm thông tin chung về công ty vào website”.......................49
3.2.3. Giải pháp 3: “Thay đổi chính sách tuyển dụng, xem xét việc tuyển dụng nhân
viên nam cho khối cửa hàng”...................................................................................50
3.2.4. Giải pháp 4: “Điều chỉnh chính sách lương cho nhân viên khối cửa hàng”....50
TĨM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................................52
KẾT LUẬN....................................................................................................................53
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................54


DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG

Hình 2.1 Logo Cơng ty TNHH MTV Global Fashion

17

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Global

24

Fashion giai đoạn 2020-2022
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự tại Cơng ty TNHH MTV Global Fashion giai

31

đoạn 2020-2022
Bảng 2.3 Tình hình phân bổ nhân lực theo khối tại Công ty TNHH MTV

32

Global Fashion giai đoạn 2020-2022
Bảng 2.4 Tình hình phân bổ nhân lực theo giới tính tại Cơng ty TNHH MTV

33

Global Fashion giai đoạn 2020-2022
Bảng 2.5 Tình hình phân bổ nhân lực theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV
Global Fashion giai đoạn 2020-2022

i

34


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

10

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH MTV Global Fashion

20

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự tại Công ty TNHH MTV

22

Global
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng của Cơng ty TNHH MTV Global Fashion

39

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Global

24

Fashion giai đoạn 2020-2022
Biểu đồ 2.2 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn

31

2020-2022
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo khối làm việc tại Công ty TNHH MTV Global 32
Fashion giai đoạn 2020-2022
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH MTV Global

33

Fashion giai đoạn 2020-2022
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Global Fashion
giai đoạn 2020-2022

34


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

1

BGĐ

Ban Giám Đốc

2

BST

Bộ Sưu Tập

3

CEO

Giám đốc điều hành

4

CV

Curriculum Vitae - Sơ yếu lý lịch

5

HR

Human Resources - quản trị nhân sự

6

SXKD

Sản xuất kinh doanh

7

THPT

Trung học phổ thông

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

9

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

10

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

11

Vascara

Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Global Fashion

12

Website

Trang mạng

iii

LỜI MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công

lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn
nhau và xuất hiện q trình tồn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát
triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Để đứng vững và phát triển trong hoàn
cảnh hiện nay, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với
vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất
trong mỗi doanh nghiệp. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
người.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố
vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân
sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc
quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị
“loại khỏi vịng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu
quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân
sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng
tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan
trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình của giảng
viên hướng dẫn - ThS. Nguyễn Hồng An, cùng các anh chị trong Công ty TNHH Một
thành viên Global Fashion, em đã chọn đề tài “ Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion” cho báo cáo thực
tập của mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài chú trọng nghiên cứu những vấn đề sau:
Thứ nhất, tìm hiểu tổng quan về Công ty TNHH MTV Global Fashion
iv


Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, những điểm mạnh, nguyên nhân hạn chế chất lượng công tác tuyển dụng nguồn
lực tại Công ty TNHH MTV Global Fashion
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Global Fashion.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu: tập trung vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Global Fashion
Về phạm vi nghiên cứu: sử dụng số liệu từ năm 2020-2022
4.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: dựa vào việc quan sát thực tế q trình tuyển dụng lao động

trực tiếp tại cơng ty, qua đó rút ra những đánh giá, nhận xét.
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các tài liệu, báo cáo của các Phịng ban, Bộ phận có
liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng.
Phương pháp thống kê và phân tích số liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình tuyển dụng của công ty
Phương pháp so sánh: sử dụng để đối chiếu các số liệu về thực trạng tuyển dụng giữa
các năm của cơng ty.

5.

Kết cấu đề án
Ngồi trang bìa, mục lục, phụ lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tham khảo, bài

báo cáo có cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Global Fashion
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion

v


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng, chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, là tiền đề cho
quá trình quản trị tài sản con người trong doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng quyết định
chất lượng của nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua năng
suất và hiệu quả lao động của những nhân viên có trình độ, đặc điểm, giá trị, tính cách tốt
nhất và có nguyện vọng đóng góp vào thành cơng chung của tập thể. Tuyển dụng có thể
được định nghĩa như sau:
"Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau thuộc yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp nhất trong số những người tham gia
dự tuyển” (Perfect Management, Boleslaw Rafal Kuc, 2002).
"Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử

dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức” (Trần Kim Dung, 2018). Quan điểm này cho rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa
mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức. Tuyển được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong
tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, đáp ứng được các u cầu công
việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai giai đoạn liên tiếp sau:
-

Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người lao động có kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức, tham gia làm
ứng cử viên vào các chức danh công việc của tổ chức. Thu hút ứng viên là bước
khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần cho sự thành công
của công tác tuyển dụng nhân lực.

1


-

Tuyển chọn nhân lực: là quá trình sàng lọc các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để lấy đủ và đúng người phù hợp
nhất cho các vị trí cơng việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như
mục tiêu sử dụng nhân lực của tổ chức. Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc
điểm của từng tổ chức về quy mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh, tiềm lực tài
chính mà các tổ chức xây dựng các bước sàng lọc cụ thể. Tuy nhiên, các ứng viên
muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước
tuyển chọn

1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu của tuyển dụng chính là tuyển đúng người vào đúng việc và đáp ứng đúng
thời gian yêu cầu. Nói một cách khác, doanh nghiệp cần phải xây dựng được quy trình
tuyển dụng, tuyển chọn đảm bảo chọn được người đáp ứng được yêu cầu về chun mơn,
năng lực, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có nguyện vọng đóng góp vào sự thành
cơng chung của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng một cách
nghiêm túc, chuyên nghiệp và bài bản, thì có thể coi như đã đi được nửa chặng đường để
đạt được thành cơng. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần phải mang tính thực tiễn:
- Xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và tiến trình hoạch định nguồn nhân lực;
- Chọn lựa ra được người có chun mơn cao để đảm bảo năng suất, hiệu quả cho
công việc hiện tại và có tiềm năng phát triển trong tương lai;
- Chọn lựa ra được những người trung thực, kỷ luật, có đặc điểm và tính cách phù
hợp với cơng việc, văn hóa doanh nghiệp và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuyển dụng tạo ra sức sống mới cho doanh nghiệp dựa vào sự di chuyển không ngừng
nguồn nhân lực bên trong nội bộ, từ bên trong ra bên ngồi và ngược lại. Tuyển dụng có
ảnh hưởng trực tiếp đến việc thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ
sự thay đổi về nhiệm vụ và phạm vi công việc trong tổ chức, đồng thời giúp các nhà quản
trị có những quyết định quan trọng có ảnh hưởng đến kết quả đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Công việc cần thiết phải làm trước khi thực hiện công tác tuyển dụng là xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực trong công ty. Nhu cầu về nguồn nhân lực có thể phát sinh hoặc


gia


tăng trong những trường hợp khi có nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân sự chủ chốt
hoặc phát sinh ra những cơng việc mới mang tính thời vụ hay song hành với quá trình
phát triển doanh nghiệp. Cần phải xem xét liệu doanh nghiệp có cần tuyển thêm nhân viên
mới hay không thông qua thực hiện một số khảo sát và phân tích.
1.1.3. Vai trị của tuyển dụng đối với doanh nghiệp

Đối với tổ chức:
Đảm bảo đủ nhân lực vận hành bộ máy tổ chức
Góp phần thu hút nhân tài, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường sức
cạnh tranh qua nguồn nhân lực của tổ chức
Tiết kiệm thời gian, cho phí tuyển lại và đào tạo bổ sung. Bởi, khi hoạt động tuyển dụng
được làm tốt, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do tuyển dụng và
đào tạo bổ sung vì khơng tìm được đúng người thực sự phù hợp cho cơng việc, phù hợp
cho doanh nghiệp.
Góp phần tăng cường giao lưu xã hội và quảng bá hình ảnh của tổ chức.
Đối với người lao động:
Cơ hội việc làm với người lao động
Tạo cơ hội được trải nghiệm, được đánh giá sự phù hợp năng lực bản
thân Tạo cơ hội gắn bó với tổ chức
Hoạt động tuyển dụng tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động, tạo nên sự cạnh
tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ.
Chủ động tham gia, lựa chọn và xác lập quan hệ lao động với tổ chức.
Đối với xã hội
Góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã hội.
Tuyển dụng tốt, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành
thuận lợi, đạt hiệu quả cao.
Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao
động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao
động trong xã hội.


Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc làm cho
người lao động, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần phát triển
thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.2. Các hoạt động của tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Do nhân sự tại các doanh nghiệp thường xuyên biến động vì phát sinh vấn đề như thăng
tiến trong công ty hay việc điều chuyển nhân sự từ bộ phận này sang bộ phận khác, nghỉ
việc,… thì việc dự trù nguồn nhân sự là điều cần thiết. Hoặc những doanh nghiệp đang trên đà
phát triển, cần mở rộng quy mơ, phát triển việc kinh doanh thì tuyển dụng mới và tuyển dụng
thay thế sẽ giúp doanh nghiệp định hướng phát triển đúng theo tiến trình phát triển đã đặt
ra. Từ đó, phịng nhân sự cần có kế hoạch để dự trù cẩn thận để tránh việc doanh nghiệp
rơi vào tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững
trên thị trường.
1.2.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự
Mỗi cơng ty sở hữu cho mình những loại chính sách tuyển dụng khác nhau, chính sách
này được thiết lập dựa trên những tiêu chí cần thiết hay phụ thuộc vào giai đoạn phát triển
của công ty; sẽ bao gồm những nguyên tắc khi tuyển dụng nhân sự, một số vị trí sẽ được
quảng cáo trên báo cáo, một số vị trí khác sẽ được tuyển dụng trong nội bộ.
1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự


Các nguồn tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng qua nguồn nội bộ: tuyển dụng qua nguồn nội bộ cũng là hình thức sắp xếp
lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ
chức. Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng
đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng qua nguồn bên ngoài: Nguồn ứng viên bên ngồi doanh nghiệp là những
ứng viên đến từ cơng ty khác, những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp sau một
thời gian học tập nâng cao trình độ hoặc công tác tại đơn vị khác hoặc những ứng viên đến từ
bên ngồi doanh nghiệp cũng có những mặt thuận lợi và hạn chế nhất định.




Các phương pháp tuyển dụng nhân sự:

Sàng lọc hồ sơ ứng viên:
Tiêu thức sàng lọc ứng viên là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên
phải đạt được. Để xác định được các tiêu thức sàng lọc ứng viên thì trước hết phải dựa vào
yêu cầu, đặc điểm của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu khơng khí
trong tổ chức, chiến lược sử dụng nhân lực. Các phương pháp sàng lọc ứng viên trong
tuyển dụng: sàng lọc hồ sơ ứng viên; sàng lọc qua thư giới thiệu; sàng lọc qua thư ứng
tuyển/ đơn xin việc; sàng lọc qua sơ yếu lý lịch/CV
Phỏng vấn:
Phỏng vấn là khâu áp dụng rộng rãi nhất nhằm tìm hiểu ứng viên trên nhiều khía cạnh.
Phỏng vấn có tính chất tương tác hai chiều, có thể giúp cho hai bên, cả doanh nghiệp lẫn
ứng viên đáp ứng nhu cầu tìm hiểu thông tin về nhau. Phỏng vấn cung cấp cho chúng ta
những thông tin trực tiếp, đáng tin cậy nhất về ứng viên thông qua giao tiếp tương tác hai
chiều giúp ta dò xét được thái độ và cách thể hiện của ứng viên trong quá trình trả lời các
câu hỏi. Một số hình thức phỏng vấn hay được sử dụng: phỏng vấn không chỉ dẫn; phỏng
vấn theo mẫu; phỏng vấn tình huống, phỏng vấn tự nhiên, phỏng vấn nhóm; phỏng vấn
căng thẳng.
Trắc nghiệm:
Doanh nghiệp thường áp dụng một số hình thức trắc nghiệm sau đây để kiểm tra trình
độ và kỹ năng của các ứng viên:
-

Trắc nghiệm về tri thức và trình độ hiểu biết

-

Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực

-

Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích

-

Trắc nghiệm về thành tích

-

Kiểm tra thực hiện các mẫu công việc

Các phương pháp tuyển chọn khác:
-

Bài luận

-

Trung tâm đánh giá năng lực


1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thể chia làm
hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường
bên ngồi tổ chức.
1.3.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Đây là yếu tố quyết định thành công của tuyển dụng nhân lực. Nếu như nhà quản trị
nhận thấy tầm quan trọng của nguồn lực con người trong tổ chức, coi trọng con người thì
chắc chắn sẽ chú trọng định hướng và đầu tư cho cơng tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó

nhà tuyển dụng sẽ nhiều biện pháp để thu hút, sàng lọc nhân tài về cho tổ chức mình
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và đối với cơng tác
tuyển dụng nhân lực nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược
phát triển của tổ chức. Mỗi tổ chức đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.
Uy tín, vị thế của tổ chức
Tâm lý chung của người lao động là muốn được làm việc trong môi trường chun
nghiệp, có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của
mình. Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng viên cho
cơng tác tuyển dụng.
Khả năng tài chính và mức độ đầu tư tài chính của tổ chức
Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó.
Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức như các chi phí
dành cho quảng cáo, thi tuyển,... Những tổ chức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu
tư chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao
nhất. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính cũng sẽ sẵn sàng chi trả mức lương
cao trong thị trường.


Chính sách về nhân sự của tổ chức
Các ứng viên có trình độ, năng lực cao, họ ln quan tâm tới các chính sách nhân sự
và có xu hướng lựa chọn kĩ hơn trước khi chính thức tham gia ứng tuyển. Chính vì vậy,
để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng, năng lực tốt, tổ chức cần thực hiện tốt các
chính sách nhân sự. Việc xây dựng các chính sách nhân sự thường phụ thuộc vào mục
tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.
Năng lực của bộ máy đảm nhận cơng tác tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng hợp lý song người thực hiện lại khơng có đầy đủ chun mơn,
trình độ, thực hiện một cách máy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội
ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức có trình độ chun mơn cao,

có kinh nghiệm và năng lực và có đạo đức thì cơng tác tuyển dụng của tổ chức sẽ thu
được chất lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản trị trong tổ chức
Khi các cấp quản trị trong tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập
kế hoạch tuyển dụng sẽ ln có tác động tốt tới hiệu quả của công tác tuyển dụng và ngược
lại. Hơn nữa, xu hướng của các ứng viên hiện nay là muốn ứng tuyển ở các doanh nghiệp
có thương hiệu nhiều hơn. Do vậy, để thu hút được các ứng viên tài năng, nhà quản lý các
cấp cần phải cùng nhau xây dựng uy tín, thương hiệu riêng cho tổ chức. Nhờ có thương
hiệu trên thị trường, cơng tác tuyển dụng của tổ chức sẽ thuận lợi hơn, tiết kiệm thời gian
và chi phí tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân viên những ứng viên tiềm năng
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả người lao động trong tổ
chức tuân theo, là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ,
thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp hướng tới những
giá trị tốt đẹp, tạo nét riêng và độc đáo. Các kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh
nghiệp mạnh có ảnh hưởng tích cực đến việc thu hút ứng viên và nâng cao hiệu suất hoạt
động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều
kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Đồng


thời, việc tuyển dụng đúng người là đã hoàn thành hơn nửa việc xây dựng và ni dưỡng
văn hóa doanh nghiệp.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo là hình thức quảng bá cho sản phẩm hàng hố và lĩnh vực hoạt động kinh
doanh của tổ chức từ đó gây dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường,
đồng thời giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức. Do
vậy, những tổ chức chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính
mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất. Ứng viên chắc
chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, hay khả năng
kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet.

1.3.2. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Đặc điểm thị trường lao động
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham
gia dự tuyển vào các doanh nghiệp. Nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển
lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Ngược lại
nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ
đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong cơng tác tuyển dụng. Vì thế doanh nghiệp phải
căn cứ theo loại lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức
lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu
quả cao.
Tình hình kinh tế, chính trị xã hội
Các yếu tố về kinh tế như tỷ lệ nghèo đói, tỷ lệ lạm phát, mức sống ở địa phương, mức
độ thất nghiệp, khủng hoảng kinh tế, ... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có
thể ảnh hưởng tới cơng tác tuyển dụng nhân lực. Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào
thời kỳ khủng hoảng và suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia ngày một tăng, phần lớn người lao
động sẽ phải nỗ lực làm việc để giữ được việc làm. Tổ chức lúc này phải có những chính
sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động.


Sự phát triển của công nghệ thông tin
Ứng dụng công nghệ thơng tin trong tuyển dụng nhân lực góp phần nâng cao chất lượng
dịch vụ tuyển dụng nhân lực. Hiện này, ứng dụng công nghệ giúp các chuyên viên nhân
sự có thể làm tất cả những hoạt động tuyển dụng bằng những thao tác đơn giản trên máy
tính. Nhà tuyển dụng có thể thu thập thơng tin ứng viên từ các nguồn khác nhau trong một
thời gian ngắn để đưa vào các cơng cụ đánh giá trong máy tính. Khi công nghệ cho phép
lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian, việc phân tích trên cơ sở số hóa trở
nên phổ biến hơn trong tuyển dụng.

Các đối thủ cạnh tranh
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vì vậy mà mỗi doanh nghiệp đều

xây dựng chính sách nhân sự khác nhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chun môn
nghiệp vụ cao. Bản thân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được
khi làm việc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích. Chính điều đó chứng
tỏ tầm quan trọng của các chính sách nội bộ ở mỗi doanh nghiệp để có thể đem lại hiệu quả
cao nhất cho nhân viên.
Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước
Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của Bộ luật Lao động nước
Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và những quy định pháp luật có liên quan. Những
ngành nghề được nhà nước đầu tư và ưu tiên phát triển sẽ thu hút nhiều lao động tham gia
quá trình đào tạo nghề, từ đó cung lao động nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể thu hút
được nhiều ứng viên hơn. Hơn nữa, các văn bản pháp luật còn ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân lực bởi những các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên trong tuyển dụng. Khi hệ thống văn bản pháp luật quy định quá sâu hoặc
thay đổi thường xuyên cũng thường gây khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực của
tổ chức.
Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí cơng việc
Mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn lại có xu hướng về một ngành nghề nhất định, khi những
ngành nghề mà tổ chức cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều nhu cầu


dự tuyển, ngược lại những công việc mà không được xã hội coi trọng, "lạc hậu” thì khả
năng thu hút người lao động là thấp dù sử dụng bất kỳ hình thức, phương pháp nào. Như
vậy thái độ của xã hội đối với một ngành nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao
động tham gia vào tuyển dụng. Chính vì vậy, khi tổ chức quyết định đầu tư, hoạt động sản
xuất kinh doanh một ngành nghề hay lĩnh vực nào đó phải xem xét, cân nhắc tới khả năng tồn
tại và phát triển của ngành nghề, lĩnh vực đó trên thị trường, cân nhắc đánh giá, sự tôn
trọng của xã hội về nghề nghiệp đó.
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung (2015).
1.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên cũng là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy các
nhà tuyển dụng nên chuẩn bị kỹ lưỡng ngay từ đầu. Sự chuẩn bị càng cụ thể, càng chi tiết,
khoa học thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả.


Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của
Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển
chọn, tiêu chuẩn trúng tuyển.
1.4.2. Thơng báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài, tivi,...
Tuyển dụng thông qua dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh
nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
trong cơng việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có thể
hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi
trường làm việc,...)
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,...

1.4.3. Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc
sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
Khả năng tri thức.