Chuyên đề thực tập hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hi consultant hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (667.9 KB, 91 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----------o0o----------
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HI CONSULTANT HÀ NỘI
Sinh viên thực hiện
: Vũ Thị Thanh Mai
Mã sinh viên
: 11122463
Lớp
: Quản trị nhân lực 54B
Giáo viên hướng dẫn : TS. Võ Nhất Trí
Hà Nội, tháng 05/ 2016
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những nội dung,trong bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là do tôi
thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy giáo TS. Võ Nhất Trí
Mọi tham khảo dùng trong báoacáo,này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác
giả, tên cơng trình, thời gian, địa điểm công bố.
Mọi sao chépkkhông hợp lệ, vi phạm quyachế đào tạo, hay gian lận, tôi
xin chịu hoàn toàn;trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2016
Sinh viên thực tập
Vũ Thị Thanh Mai
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt 4 năm học;tậppvà rèn luyện dưới mái trường Đại học Kinh tế
quốc dân, được sự giảng dạy và chỉ bảo tậnttình;của các thầy cơ giáo trong trường,
đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quảnllí nguồn nhân lực, em đã tích
lũy được nhiều kiến thứcvvô cùng quý báu làm hành trang cho sự nghiệp của mình.
Để hồn thành được bài;chun đề thực tập tốt nghiệp này,nngồi sự cố gắng
của bản thân, cịn có sự giúpdđỡ và chỉ bảo của các thầy cô trong trường, sự hướng
dẫn tận tình của thầyggiáo TS Võ Nhất Trí cùng sự giúp đỡ nhiệtttình của các cán
bộ nhân viên Cơng ty TNHH Hi Consultant
Vì vậy, em xin được gửi cảm ơncchân thành tới:
-Các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế quốc dân
- TS. Võ Nhất Trí– giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn để em có thể hồn thành
bài Chuyên đề thực tập này.
- Ban lãnh đạo và Cán bộ nhân viên phịng Hành chính Nhân sự Cơng ty TNHH
Hi Consultant.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 21 tháng 05 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Thanh Mai
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC HỘP, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ.......................................................................................1
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.......................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu:...............................................................................2
5. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan..........................................................2
6. Kết cấu của chuyên đề:....................................................................................3
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................4
1.1 Tuyển dụng trong tổ chức..............................................................................4
1.1.1 Một số khái niệm.......................................................................................4
1.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực..............................5
1.1.3 Vai trị tuyển dụng trong tổ chức...............................................................6
1.2 Nội dung cơng tác tuyển dụng.......................................................................7
1.2.1 Công tác tuyển mộ trong tổ chức...............................................................8
1.2.2 Quy trình tuyển chọn...............................................................................11
1.2.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực được tuyển mới..................................15
1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng...................................16
1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên trong..............................................16
1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngồi tổ chức:..............................................................16
1. 4. Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số công ty khá và rút ra bài học kinh
nghiệm cho công ty này......................................................................................17
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH HI CONSULTANT................................................................19
2.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.........19
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty Hi Consultant..................19
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của cơng ty và chức năng nhiệm vụ của
các phịng ban...................................................................................................21
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.....................................................24
2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.............................29
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty trách nhiệm hữu
hạn Hi Consultant..............................................................................................31
2.2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hi Consultant..................32
2.2.2 Quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH Hi Consultant..........................38
2.3 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi
Consultant........................................................................................................... 43
2.3.1 Đánh giá kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi Consultant..............43
2.3.2 Đánh giá tình hình bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tuyển mới tại công
ty....................................................................................................................... 51
2.3.3 Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Hi Consultant........................................................................................54
2.4 Nhận xét chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Hi
Consultant........................................................................................................... 55
2.4.1 Ưu điểm...................................................................................................55
2.4.2 Nhược điểm:............................................................................................56
2.4.3. Nguyên nhân:..........................................................................................57
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHHHI CONSULTANT..............59
3.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Hi Consultant...................59
3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty TNHH Hi Consultant...........................................................................60
3.2.1 Hồn thiệncơng tác kế hoạch hóa lao động..............................................60
3.3.2 Hồn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng.....................................62
3.3.3 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá thực hiện cơng việc để bố trí, sử
dụng hợp lý NNL chất lượng cao được tuyển mới............................................65
3.3.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty
TNHH Hi Consultant để dễ dàng thu hút và giữ chân người tài ở lại Công ty.. 67
3.3.6. Các giải pháp khác..................................................................................68
KẾT LUẬN............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................72
PHỤ LỤC
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
DANH MỤC HỘP, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Hộp 2.1: Đánh giá về thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH Hi Consultant.....38
Hộp 2.2: Đánh giá về bài test tại Hi Consultant.......................................................42
Bảng 2.1: Đặc điểm nguồn nhân lực công ty từ 2013 – 2015..................................25
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (2013 – 2015)...............30
Bảng 2.3: Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Hi Consultant..............................31
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng NNL tại công ty (2013 – 2015)..............................33
Bảng2. 5: Nguồn tuyển mộ Công ty TNHH Hi Consultant năm 2013 – 2015.........36
Bảng 2.6: Bảng đánh giá của người lao động về hình thức và nội dung thông báo
tuyển dụng............................................................................................................... 39
Bảng 2. 7: Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi Consultant 2013 – 2015......45
Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH
Hi Consultant...........................................................................................................48
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH trong 3 năm gần đây................50
Bảng 2.10: Tình hình bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tuyển mới của công ty từ 2013
-2015....................................................................................................................... 52
Bảng 2.11: Bảng khảo sát tình hình bố trí tình hình sử dụng nhân lực tuyển mới tại
Cơng ty TNHH Hi Consultant.................................................................................53
Bảng 2.12: Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty....54
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Hi Consultant..............................21
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay với sự hình thành và cạnh tranh của các tổ chức, muốn tồn tại và
lớn mạnh không chỉ dựa vào vốn và công nghệ, mà muốn phát triển ổn định cần
dựa vào nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều này càng có ý nghĩa hơn khi nền kinh
tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh
tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt thì yếu tố con người trở thành
nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức.Điều này địi hỏi mỗi tổ chức cần có
cái nhìn đúng đắn và cách tuyển mới trong việc tuyển và dụng nhân tài.
Người quản lý luôn muốn tuyển được người lao động phù hợp - làm đúng
việc, đúng vị trí ln là một vấn đề khó khăn và thách thức. Cơng tác tuyển dụng
chính là khâu quan trọng chịu trách nhiệm lựa chọn và đưa người lao động phù hợp
vào tổ chức giúp họ thực hiện và phát triển công việc một cách tối đa.
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, kết hợp trong quá
trình thực tập tại Cơng ty TNHH Hi Consultant, em thấy cịn một số vấn đề liên quan
đến quy trình tuyển dụng. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Hi Consultant Hà Nội”
2. Mục tiêu và nhiệm vụ
Mục đích chọn đề tài để nghiên cứu về những vấn đề:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân
lực
- Đánh giá thực trang tuyển dụng của cơng ty TNHH, từ đó rút ra được
những điểm mạnh và hạn chế.
- Đề xuất những thay đổi, cải cách trong công tác tuyển dụng nhân sự trong
cơng ty. Bên cạnh đó, cùng với việc định hướng trong sự nghiệp làm việc sau này
của bản thân, việc nghiên cứu cơng tác tuyển dụng giúp em có cái nhìn thực tế, tổng
quan về tuyển dụng trong nhân sự trong tổ chức và rút ra kinh nghiệm cho bản thân
làm việc sau này.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề xung quanh công tác tuyển dụng
nhân sự trong công ty.
+ Phạm vi nghiên cứu:
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi
Consultant tập trung vào các năm 2013,2014,2015
Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề tuyển dụng tại Công ty Hi
Consultant tại Hà Nội
4. Phương pháp nghiên cứu:
+ Nguồn dữ liệu:
Tài liệu thứ cấp: Thu thập những tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng
của công ty theo giấy tờ lưu trữ sẵn tại quản lý dữ liệu công ty, thông qua việc mơ tả
của quản lý và các tài liệu tìm được tại website công ty.
Tài liệu sơ cấp: Thông qua việc điều tra nghiên cứu nhân viên tại công ty,
qua bảng hỏi, phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp các ứng viên.
+ Phương pháp phân tích dữ liệu:
Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh nguồn nhân lực theo các tiêu chí:
số lượng, chất lượng, giới tính,… qua các năm khảo sát.
Phương pháp phân tích thống kê: Đưa ra hàng loạt các ví dụ về các kênh
thu hút thơng tin, cũng như các mẫu kiểm tra, hình thức phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các nhân viên trong cơng ty
về q trình tuyển dụng và các ứng viên đang trực tiếp được tuyển dụng.
Phương pháp tổng hợp: Từ những thông tin đã thu thập được, tiến hành
tổng hợp, khái quát, để tiến hành đánh giá khách quan những điểm mạnh, những
hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Hi Consultant.
5. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại Cơng ty, em cũng có được giới
thiệu và tham khảo về các vấn đề nhân sự khác đã được các anh, chị đi trước nghiên
cứu gồm có:
- Hồn thiện các hình thức trả lương tại Cơng ty TNHH Hi Consultant
- Hồn thiện các phương pháp tạo động lực tại Cơng ty TNHH Hi Consutlant
Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện tại của cơng ty, chưa có anh/chị nào
nghiên cứu sâu về vấn đề tuyển dụng. Các chuyên đề đi trước làm tiền đề và thông
tin xác đáng để nghiên cứu về các vấn đề nhân sự, bên cạnh đó em chọn đề tài
“Hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hi
Consultant” để bổ sung và hoàn thiện hơn các vấn đề về nguồn nhân lực mà công
ty đang gặp phải.
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
6. Kết cấu của chuyên đề:
Đề tài gồm 3 nội dụng
Chương 1: Cơ sở lý luận trong công tác tuyển dụng nhân
lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng trong công ty TNHH Hi
Consultant.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực
tại cơng ty TNHH Hi Consultant.
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1 Tuyển dụng trong tổ chức
1.1.1 Một số khái niệm
Theo Giáo trình quản trị nhân lựck(Ták giả: PGS.TS.Nguyễn NgọckQuân và
Ths. Nguyễn Vân Điềm .- NXB Đại họk Kinh tế quốc dân) “ Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗiicon người, bao gồm thể lựccvà trí lực”. Trong đó thể lực được
hiểu là sức khỏe của mỗi người, thể hiện ở khả năng làm việc chân tay. Thể lực phụ
thuộccvào tuổi tác, giớittính, tình trạnng sức khỏe, chiều cao cân nặng, mức sống,
chế độ ăn uống, làm việc nghỉ ng0ơi,..Còn trí lựcllà khả năng làm việc trí óc, sự
nhận thức, hiểu biết và nănggkhiếu từng người.
Nguồn nhânllực là một nguồn lựk đặc biệt khơng giống nguồn lựcktài chính,
nguồn vốn cơng nghê,.. nguồn nhân lựckcó vai trị rất quan trọng, quyết định sự
thành bại của tổ chức. Vì vậy, Nguồn nhân lựckđược phân tích rất phức tạp và dưới
nhiều gók độ khác nhau.Theo cáchhtiếp cận của tổ chức Liên hợp Quốc thì “Nguồn
nhân lực là tấtkcả những kiến thức, kĩ năng và tiềm năng của con người liên quan
đến sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức của đất nướck.”. Một cáchhtiếp cận
khác về nguồn nhân lực dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khơngghoạt động thì
nguồn nhân lựckbao gồm những người tronggđộ tuổi lao động nhưng vì lý do khác
chưa tham gia làm việc như: học sinnh, sinh viên, nhập ngũ,.. vvà những người lao
động đang làm việc. Như vậy, hai cáchhtiếp cận đều nói lên nguồn nhân lực được
xem xét cả số lượnggvà chất lượng.
Trong một tổ chứck,mỗixcá nhân lao động đều đóng góp vào sự thành sự
kông của tổ chức gồmllao động giản đơn, lao độnng kỹ thuật và lao động trí óc. Vì
vây, đầu tư cho nguồn nhân lựck là một sự đuầu tư lâu dài và phát triển bền vững.
Muốn có đội ngũ lao động chất lượng caootrong tương lai thì phải quan tâm đến
ngay từ bướcđđầu tiên là quá trình tuyển dụng.
Tùy theo mục đích khác nhau mà cóorất nhiềuucách tiếp cận về công tác
tuyển dụngg, tuy nhiênnmột cách hiểu tổng quát vàdđượccnhiều người sử dụng nhất
là “Tuyển dụng nhânllực là q trình thu hút những người cóo đủ năng lực, trình độ,
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
khả năngttham gia làm việc trong tổ chức, lựa chọn người lao độnggphù hợp với
công việc đồng thời sắp xếp vào những vị trí phù hợp”1. Nóiccách khác, tuyển dụng
là tìm kiếm nngười phù hợp với công việc, tuyển chọn các ứng viên và bố trí cơng
việc cho người được lựa chọn. Như vậy, tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ
và tuyển chọnn.
“
“Tuyểngchọnglàgqgtrìnhgđánhggiágứngvviên dựa trên nhiều khía cạnh
khác nhauunhằm mục đích tìm kiếm đượcnngười phù hợp với các u cầu công việc
đặt ra.” Kết quả tuyển dụng là hợp đồng lao động. Q trình tuyển chọn có vai trị
đăc biệt.Nếu tuyển được đúngnngười, đúng việc thì sẽ tiết kiệm chi phí, giảm thiểu
rủi ro và sẽ tạo ra hiệu suất làm việc cao, ngồi ra giảm các chi phí đào tạo lại,
tuyển lại,… Vì vậy, ngày nay, mỗi tổ chức đều càng quan tâm hơn đến giai đoạn
này.
1.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
- Các yêu cầu trong tuyển dụng
Tuyểnddụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lựcPphù hợp với
chiến lược sảnxxuất kinh doanh trong tổcchức, chỉ tiến hànhhtuyển dụng trong
những trường hợpccần thiết.
Tuyển dụnggđược người thực sự phù hợpvvới yêu cầu cơng việc, đảm bảo tổ
chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng u cầu cơng việc
Tuyển được người có sức khỏe, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức.
- Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
Nguyênttắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:kKhi cơng tyicó những thayi
đổi, biến động hoặc thiếu nhân sựkkhông đáp ứng được tìnhhhình kinh doanh và
những biếnđđộng thị trường thì cánnbộ nhân viên đề nghị với cấp trên. Bộ phận
nhân sự cần đánh giá tình hình nnhân sự của tổ chức và chỉ tiến hành tuyển dụng
khi thực sựucần thiết.
Nguyên tắcccó điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Ở mỗiivị trí khác nhau
cầnncó những tiêu chuẩnrrõ ràng dựa theo bản phân tích côngvviệc và mô tả công
việcc. Nguyên tắc nàyinhằm tránh việc chủ quann, cảm tính trong q trình nhận
xét đánh giá ứng viênn. Từ đó giúp việc đánh giá ứng viên trở nên công bằng, khách
1
Thư viện học viện mở Việt Nam: http: //voer.edu.vn/
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
quan và dễ dàng tìm được ngườipphù hợp. Đểecó những tiêu chuẩn chính xác thì
cầnnphải phân tích cơngvviệc kỹ càng.
Ngunttắc dân chủ cơng bằng: Cácuứng viên đều có quyền bình đằng trong
qui trìnhxxét tuyển. Mỗi người đều cóqquyền và cần được tạo điều kiện được bộc lộ
phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển
dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để
mọi người đều được bình đẳng trong tham gia ứng cử tại cơng ti.
1.1.3 Vai trị tuyển dụng trong tổ chức
- Đối với xã hội
Hoạt độnggtuyển dụngnnhân lực có ý nghĩa đối với xã hội: như giải quyết
các vấn đề công ăn việc làm, giảm gánhhnặng cho xã hội, giúp khai tháccvà sử
dụng nguồnllực một cách tối ưuuvà hiệuqquả.
- Đốivvới tổ chức
Đối với tổ chức,ttuyển dụng giúp cho tổ chức bổ sung được nguồn lao động
thiếu hụt, đảm bảo quá trình sản xuấtkkinh doanh không bị gián đoạn. Hơn nữa, nếu
tuyển được người phùuhợp với tổ chức, sẽ giảm chi phí đào tạo lạii, tuyển mới, luân
chuyển lao động,… từ đóggiảm thiểu rủi ro cho việc sản xuất kinhddoanh. Ngoài ra,
tuyển dụng làBbước ban đầu để công ti tiếpccận và thu nạp người lao động có trình
độ cao, nhiệt huyết, muốnngắn bó lâu dài với công ti – điều nài giúp công ty phát
triển nhanh hơn, đưa ra những sáng kiến mới lạ, và sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh so
với đốitthủ, đặc biệt trong thời đạiccông nghệ, vốn như hiện nai.Tuy nhiên, nếu
chưa thực sự quan tâm đến công tác tuyển dụng, thực hiện chưa đúng cách cũng
như dđầu tư chưa đúng mực sẽ gâyira tốn kém và hiệuusuất làm việc thấp.
Bên cạnh đóo, tuyển dụng ảnh hưởng đến rấtnnhiều các hoạt động quản trị
nhân lực khácttrong công ty
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Nếu tuyển được người phù hợp với cơng việc, trình độ cao, ý
thức tốt thì sẽ giảm thiểu chi phí đào tạo lại, hướng dẫn hội nhập, thích ứng nhanh
với mơi trường, từ đó hiệu quả làm việc cũng được nâng cao.
Bên cạnh ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, q trình tuyển dụng nhân lực
ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ lao động trong tổ chức. Nếu được làm đúng vị
trí, đúng cơng việc mình thích, sự thỏa mãn của người lao động tăng cao, tỷ lệ luân
chuyển, bỏ việc cũng giảm đáng kể. Mặt khác, khi mối quan hệ giữa người lao động
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
và tổ chức được đánh giáccao, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hìnhaảnh tổ
chức được nângccao so với đối thủ, vì vậi việc sẽ càng dễ dàng trongvviệc thu hút
những ngườillao động có trình độ cao vào trong cơng tyi.
Tuyển dụng và đánh giáathực hiện công việc cũng có một mối quan hệ chặt
chẽ. Việcctuyển đúng người sẽ giúp họ thực hiện cácccông việc được giao dễ dàng,
đánh giá cơng việc cũng trởnnên đơn giản.
Do đó, có thể nhận thâyiviệc tuyểnddụng có vai trị quan trọng đối với mỗi tổ
chức.vVì vậy, mỗi tổ chức cần đánh giá đúng và xâyddựng một quy trình tuyển
dụngpphù hợp.
- Đối với người lao động
Tuyển dụng giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ hơn về văn hóa
và triết lý kinh doanh của công ty. Người lao động hiểu được nhà tuyển dụng mong
muốn điều gì, từ đó người lao động dễ dàng thay đổi thái độ, hành vi tích cực góp
phần vào sự thành cơng của toổ chức. Ngồi ra, việc tuyển dụng có thể tạo ra sự
thay đổi trong vị trí việc làm, giúp người lao động được bố trí chỗ làm việc phù
hợp, được làm đúng cơng việc mình u thích sẽ khích lệ người lao động làm việc
hăng say, gắn bó lâu dài với tổ chuức.
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năngg cơ bản của quản trị nhân lực, vì vậy Phịng nhân
sự sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các
bước: xác định nhu cầu, thơng báo, sàng lọc, phỏng vấn…
Bên cạnh đó phịng nhânssự kết hợp với các phòng ban khác để phối hợp
xây dựng các bảnmmô tả công việc, yêu cầuvvà tiêu chí thực hiện cơngvviệc ở
mỗi vị trí tuyểnddụngg. Ngồi ra, phòng nhân sựucùng các phòng khác thành lập
hộidđồng tuyển dụng.
1.2.1 Côngttác tuyển mộ trong tổ chức
Như đã đề cập ở trên, “Tuyển mộllà quá trình thu hút người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. Tuyển
mộ có vai trị đặc biệt quan trọng vì khi thu hút được một số lượng ứng viên lớn thì
quá trình tuyển chọn, ssàng lọc sẽ dễ dàng và chất lượng ứng viên cao hơn. Trong
thực tế có nhiều người có trình độ cao nhưng lại không được tuyển chọn do chưa
được tiếp cận đến thông tin tuyển dụng, hoặc tiếp cận thông tin muộn nên không đủ
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
8
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
thời gian chuẩn bị hồ sơ. Tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng vì
vậy cần chuẩn bị tốt về mọi mặt. Tuyển mộ có thể được thu hút từ nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài tổ chức.
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực
Từ nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn nguồn cần tuyển ở
đâu, từ nguồn bên trong tổ chức hay thị trường lao động bên ngoài. Việc tuyển dụng
từ nguồn nào cũng có những ưu, nhược điểm:
- Nguồn bên trong tổ chức và các phương pháp thu hút nguồn nhân lực
bên trong tổ chức.
“Nguồn tuyển mộ bên trong là những người đang làm việc tại tổ chức có
mong muốn chuyển đến vị trí khác mà tổ chức đang tuyển dụng 2. Nguồn này
thường được ưu tiên trong việc thuyên chuyển, đề bạt lên chức cao hơn.
Ưu điểm:
Những người được tuyển đã làm việc trong tổ chức, am hiểu văn hóa,
triết lý của cơng ty nên dễ dàng hịa nhập ở vị trí mới, giảm được chi phí, thời gian
hướng dẫn hội nhập, tạo cho tổ chức sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có.
Hơn nữa, việc tuyển từ nguồn này, giúp cho người lao động có động lực
phấn đấu, gắn bó lâu dài với tổ chức vì nhìn thấy cơ hội phát triển của bản thân,
nâng cao tay nghề.
Do người lao động đã làm việc trong tổ chức vì vậy người quản lý hiểu
được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách của người lao động. Như vậy, người
quản lý dễ dàng bố trí cơng việc phù hợp với thế mạnh của người lao động, hạn chế
những điểm yếu giúp người lao động bộc lộc tốt nhất khả năng.
Tiết kiệm được chi phí cho tổ chức.
Nhược điểm:
Nếu tổ chức có vawn hóa yếu, sẽ gây q trình tuyển dụng khơng cơng
bằng, dễ gây mâu thuẫn nội bộô và không phục đối với những ứng viên nghĩ mình đủ
khả năng nhưng khơng được lựaa chọn. Vì vậy, dễ gây ra khơng khí làm việc khơng
tốt.
Hạn chế yếu tố mớoi vào tổ chức, chất lượơng nguồn lực không thay đổi,
chưa phát huy được yếu tố sáng ttạo.
2
PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2014, Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế
quốc dân,
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
9
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Q trình thun chuyển, đề bạt ln cần nnhững tầm nhìn của nhà quản
lý. Nếu khơng được thực hiện, đđánh giá cơng bằng, minh bạch, thì quan hệ lao
động sẽ bị ảnh hưởng.
Một số phương pháp thu hút nguồn nhân lực bêen trong tổ chức;
Thông báo tuyển mộ gửi đến tất cả các nhân viênn đang làm việc trong tổ
chứcc.
nNhờ sự giới thiệu, đề bạt của nhân viên khác trong công ty.
Bản thông tin “Danh mục kkỹ năng” của từng người lao động trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài ttổ chức và các phương ppháp thu hút nguồn nhân lực
bên ngoài.
Nguồn nhân lực bênn ngoài tổ chức là những ngưoời lao động đang không
làm việc trong tổ chức, hoặc đã từng làm việc nhưng đã hhết hợp đồng bao gồm:
người lao động đang làm việc ở ttổ chức khác, sinh viên tốt nghiệp ttừ các trường,
hay những người đang trongg thời gian thất nghiệp,..
Ưu điểm:
Nguồn nhân lực dồi dào, dễ dàng lựa chọn, tuyển mới được người phù
hợp với công việc.
Những người này thường được trang bị đầy đủ những kiến thức tiên tiến
và có hệ thống hoặc đã được làm việc tại tổ chức khác và đặc biệt họ có cái nhìn
mới mẻ với tổ chức, vì vậy, họ có khả năng thay đổi tổ chức mà không sợ người
trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm:
Tuyển người mới vvào tổ chức sẽ mất nhiều thời gian, chi phí trong việc
tiếp nhận cơng việc, hịa đồnng với mơi trường. Bên cạnh đó, nhàa tuyển dụng cũng
cần tốn nhiều côngg sức trong việc lựa chọn.
Đối với vciệc tuyển người đang làm việc từ tổ chức khác, đặc biệt là từ
đối thủ cạnh tranh thiì việc bảo mật thông tin là một yếu tố quan trọng. Vì vậi, cần
phải có những u cầu, ràng buộc đặc thù để tráanh trường hợp bị kiện.
Phương pháp thu hút nguồn bên ngồi tổ chức:
Thơng qua sự giới thiệu của các nhân viiên hiện có trong tổ chức.
Bằng phương pháp quảng cáo trên đơn vị truyền thông, đài, báo, tạp chí,
internet,..
Qua trung tâmm mơi giới, giới thiệu việcc làm
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
10
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Nguồn từ tài trợ cho cácc trường đại học, cao đẳng, ttrung cấp,..
Thông qua các ccuộc hội thảo, trung tâm ggiới thiệu việc làm…
Do những ưu nhược điểm khác nhauu từ mỗi nguồn là khác nhau, vì vậy,
phịng nhân sựu cần xác định yêu cầu về vị trí tuyển dụng để có qquyết định tuyển
nguồn nào phù hợp ccho mỗi lần tuyển.
- Quy trình ttuyển mộ
Để thu hút được nhiều ngườii tham gia ứng tuyển thì xây dựng quá trình
tuyển mộ là yếu tố ccần thiết. Quá trình tuyển mộ được xây dựng như sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là cchức năng cơ bản của quản trị nnhân lực vì vậy phịng nhân sự
sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc quảngk cáo và thơng báo tuyển nngười, sàng
lọc người việc. pPhòng nnhân sự tham mưu cho lãnh đạo trong việc tổo chức việc
hoạch định các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộo, nguồn và
phương pháp thu hút, mục tiêu tuyển mmộ. Nội dung cụ thể trong chiến lược tuyển
mộ gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ: Xác định cần thu hút bao nhiêu ngườii cho mỗi vị
trí ứng tuyển, bên cạnh đó, lập kế hoạch ttuyển mộ cần xác định được tỷ lệ sàng lọc
hợp lý.
Xác định nguồn và phương ppháp tuyển mộ: Phụ thuộc vào vị trí tuyển
dụng, và mục đích của mỗi lầan tuyển mà phịng nhân sự xác định nguồn và phương
pháp phù hợpp.
Xácdđịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Việckkhooanh vùng tuyển mộ có ý nghĩa đặccbiệt quan trọng, vì nếu tuyển
mộo
tràn lan, với mọi đối tượng trên nhiều khu vực sẽ gây ra rất tốn kém về thời
gian và tài chính. Vì vậy, bộ phận tuyển ddụng cần biết được những ứng viên mục
tiêu của vị trí tuyển chọnn dựa vào bản mơ tả công việc, yyêu cầu và tiêu chuẩn
thực hiện công việc từ đó xác định nguồn và phưuơng pháp thu hút hiệu quả.
Việcc lập kế hoạch tuyển mộ là cần thiiết vì điều này giúp nhà tuyển dụnng
chủ động, giảm thiểu chi phívvà nếu có biến động cũng dễ dàng điều chỉnh.
Bước 2: Tìm kiếm ngườii xin việc:
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
11
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Cần cân nhắc cácc yếu tố dđể thu hút được nhiều ứng viênnnhất, để làm được
điều này, nhà tuyển dụngđđưa ra tthơng báo tuyển mộ cóbbản mơ tả trung thực các
nhiệm vụ cầnllàm, môi trườngllàm việc,… để tránh kỳ vọng quá cao đối với ứngg
viên.
Để bướccnnày đạthhiệu quả, nhà tuyểnddụng cần chú ý kết hợp nhiều hình
thức: quảang cáo trên các phhươngttiện truyền thơngg, báo đàii, internet,… Ngồi
ra, cầnncó bản thơnggbáo đẹp mắt, dễ gây aấn tượng với các ứng viên.
Bên cạnh đó, cần cử người tuyểnnmộ chun nghiệp, nhiệt tình, cókkỹ năng
chun mơn, kinh nghiệm làm việc, tạo được sự tinntưởng đối với ứng tuyển.
Bước 3: Đánh giá quiitrình tuyển mộ
Sauqqcctrìnhcctuyểnnmộ thì tổ chức cần đánh giáađể hồn thiện ngày
càng tốt hơn. Trong quáatrình này, cần chú ý đến nộii dung và chi pphí tuyển mộ,
cần làm nổi bật và xemxxét cácyyếu tố sau: ttỷ lệ sàng llọc có hợp lý khơng, cchi
phí cho q trình tuyểnnmộ, đánh giá hiệu quả của các quảnggcáo tuyển mộ, ssự
đảm bảo công bằngccủa tất cả cá cơhhội xin việc, các thông tin thu đượccđã đảm
bảođđủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưaaa.
1.2.2 Quy trình tuyển chọn
qQuá trìnhh tuyển chọn là khâuuquan trọng nhằm giúp các nhà tuyểnndụng
đưa raađược các quyết định tuyển dụnggđúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt
giúp nhà tuyển dunggcóđđược ứng việc phù hợp và gắn bó với cơng việc.nNgồi ra,
cịn giảm các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại. Vì vậy, quy trình tuyển
chọn cần khắt kheeđể tìm ra được ứng viên phù hợp nhất. Quyutrình tuyển chọn là
khơng cố định, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc
định tuyển và tínhcchất loại lao động cần tuyểncchọn, và đặc điểm của mỗi tổ chức.
Tuy nhiên, quy trình đầy đủ gồm 9 bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiênntrong quá trình tuyển chọn, là buổi gặpggỡogiữa nhà
tuyểnddụnggvà ứng viên. Bướcnnày nhằm xác địnhmmối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác địnhđđược những cá
nhân có tố chất và kkhả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc đơn xin việc
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
12
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Đơn xin việc được thiếttkế theooyêu cầu của tổ chức cũngccó thể ứng viên tự
viết tay. Đơnnxin việc cho ta biết một sốothông tin quanttrọng nhưhhoạt động của
các ứng viên tronggquá khứ, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, … Đơn xin việc là cơ
sở của các phương pháp trắc nghiệm hay phỏngvvấn sơ bộ. Thông tin từ hồ sơ dự
tuyển của ứngvviên khơng đủ để đánhggiáttồn diện ứng viên, nhưng cũng đủ để
loại đi những ứng viên không áp dụng được những yêu cầu tối thiểu.
Sàngg lọc hồ sơxxin việc nhằmmghi lại các thông tincchủ yếu về ứng viên
gồm: học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, khả năngttritthức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, sự khéolléo về tay chân, tình hìnhhđạo đức, tình cảm, nguyên vọng. Sàng
lọc đơn xin việctthường làbbiện pháp được sử dụng đầu tiên trong quá trình tuyển
chọn nhằm loại bớt các ứng viên không phù hợp, do đó, việc nghiên cứu hồ sơ chỉ
dừng lại ở mức các ứng viên có đápp ứng được yêu cầuttối thiểu hay không. Khi thiết
kế mẫu đơn cầnnchú ý đến các thơng tin cầnccó, nộiddung thơng tin phải đầy đủ,
tồn diện, chính xác. Việc sửddụng mẫu đơn xin việc vẫn gặp phải một số hạn chế
nhất định: không biết hết được cách họ giải quyết các vấndđề gặp phải trong quá trình
làm việc, các ứng viên thường hay viết tốt trong đơn xin việc,.. hoặc một số ứng viên
có năng lực nhưng lại khơng chú ý đếnsđơn xin việc nên có thể bị bỏ sót do bị loại.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để có thể tuyểnnchọn được những người phùhhợp nhất, mang yếu tố cần
thiết nhất để đáppứng u cầu cơng việc thì nhà tuyển chọn cần tìm hiểu rõ đặc
điểm tâm sinh lý, tính cách, đạo đức, trình độ lànhh nghề. Do đó, tùy theo mục đích,
u cầu cơng việc , nhà tuyển dụng sử dụng các hình thức trắc nghiệm phù hợp: trắc
nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và
sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực,..Các loại trắc nghiệm hay được dùng là:
trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm nang khiếu và khả năng, trắc nghiệm tính cách,
sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm kiểm tra mẫu cơng việc
Trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại và nhiều cách lựa chọn khác nhau, có thể
phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vàoocơ cấu hay dựa bào kết quả đánh giá để
phân tích. Vớiimỗi vị trí cơng việc cụ thể cần lựa chọn hình thứcttrắc nghiệm phù
hộp sao cho thể hiện tốt nhất mục đích trắc nghiệm. Muốn vậy, khi xây dựng bài
trắc nghiệm cần có những người ammhiểu công việc, nghiên cứu kỹ bản mô tả công
việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
13
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Phỏngvvấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp gồm hỏi – đáp giữa người
tuyển chọn và người xin việc nhằmtthu thập những thơng tin thiếu sót màdđơn
xin việc khơng thể cung cấp. Ngồi việc thu thập thơng tin ứng vviên, phỏng vấn
tuyển chọn cịn cónnhiệm vụ giúp nhà tuyển dụng giới thiệu, quảng bá cơng ty
của mình, cung cấp các thơng tinnvề tổ chức tới người xin việc, đồng thời mở
rộng quan hệ mạng lưới.
Trước khi phỏng vấn tuyển chọn, ngườipphỏng vấn tìm hiểu các thơng tin
của ứng viêntthơng qua hồ sơ xin việc đồng thờinnghiên cứu kỹ bản mô tả cơng
việc, u cầu thực hiện cơng việcdđể có định hướng phỏng vấn, yêu cầu với ứng
viên. Trong khi phỏng vấn, nhàttuyển dụng nên hỏi những câuhhỏi ngắn gọn, dễ
hiểu, ưu tiên những câu trả lờittrọng tâm của ứng viên, kết hợp với quan sát thái độ,
phản ứng của ứng viênttrong quá trình phỏng vấn. Khi kếttthúc phỏng vấn, người
phỏng vấn phải hoàn thànhhbản đánh giá kết quả từng ứng viên. Các loại phỏng vấn
hay gặp: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn nhóm,pphỏng vấn hội đồng, …
Phỏng vấn là cơng cụ đắc lực để nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên, song độ
tin cậy từ kết quả phỏng vấn còn phụ thuộc trạng thái tâm lý, điều kiện thể lực của
người đi xin việc và người phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
Sức khỏe là tiêu chuẩnqquan trọng không kém khi quyết định nhận nhân viên
vào làm việc, nó ảnh hưởngđđến chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả kinh tế
cũng như những vấn đề pháp lý của tổ chức.KKhám sức khỏe để đảm bảo người lao
động có đủ sứckkhỏe làm việc lâu dài trong tổ chức, và tránh những địi hỏi khơng
đúng của người lao động thì tổ chức cần tiến hành kiểm tra và đánh giá sức khỏe
của ứng viên được tuyển.
Bước 6: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhấtttừ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánhhgiá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác
định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúppta khắc phục được sự khơng
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọnnvà nơi sử dụng lao động. Ngoài raa, phỏng vấn
bởi lãnh đạottrực tiếp đảm bảo tính phù hợp vớiccông việc khi ứng viên vào làm.
Người lãnh đạottrực tiếp sẽ biết rõ hơn về khả năng làm việc, tính cách để có thể
sắp xếp, giao phó những cơng việc hợp lý đem lại hiệu quả caonnhất.
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
14
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Bước 7: Thẩm tra thơng tin
Để có được những thơnggtin trung thực, tránh hiện tượng ứng viên khơng
trung thực, có hành vi khơng tốtttrong hồ sơ cũng như phỏng vấn thì nhà tuyển
dụng cần thẩmmđịnh lại mức độ chính xác của thông tin. Việc thẩm tra này, sẽ được
trao đổi với quản lý cấp trên của họ trước đây, nơi ứng viên học tập và tham gia các
hoạt động ngoại khóa,..
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện chonngười xin việc ra quyết định cuối cùng về việc làm thì
tổ chức chooứng viên đi tham quan công việc hoặccnghe giải thích đầy đủ về cơng
việc mà ứng viên sẽ phải làm sau này. Điều này, giúp ứng viên có cái nhìn tổng
quan, chi tiết về cơng việc như:mmức độ phức tạp công việc, điềukkiện làm việc,
thời gian nghỉ ngơi, môi trường làm việc,..tình hình thu nhập. Qua đó người tham
gia dự tuyển sẽ tránh bỡ ngỡ khi làm việc trực tiếp cũng như tránh những kỳ vọng
quá cao về công việc của ứng viên.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Trải qua 2ggiai đoạn:
Thử việc: Kết thúc giaiđđoạn thử việc cần có một bản đánh giá, nhận xét của
người quản lý trực tiếp. Nếu đánh giá tốt thì được ký hợp đồng chính thức và ngược
lại, nếu kết quả thử việc khơng đảm bảo như u cầu thì có thể chấm dứt thử việc.
Ký hợp đồng chính thức đối với những người thử việc tốt.
- Bước 10: Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực
Sau khiiđã tuyển chọn được người phù hợp với công việc, tổ chức xem xét
lại quá trình tuyển chọn về các mặt để từ đó rútkkinh nghiệm thực hiện tốt hơn
trong các lần sau. Một sốttiêu chí đánh giá cần quan tâm:
Tỷ lệ tuyển chọn= số người xin việc được tuyển/ tổng số người nộp đơn
Đánh giá tổng quannvề hiệu quả tuyển dụng : chi phí trung bình tuyển một vị
trí, thời gian tuyển dụng thành công cho ứnggviên, kết quả thực hiện của nhân viên
mới, số lượng nhân viên mới bỏ việc.dĐánh giá về hiệu quả sử dụng nguồn tuyển
và kênh tuyển dụng mang lại được nhiều ứng viên nhất, ứng viên đảm bảo chất
lượng.
1.2.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực được tuyển mới
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
15
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
Sau khi có quyết định tuyển dung, tổ chức phải bố trí người lao động vào vị
trí mới. Cơng tác bố trí lao động được thực hiện qua các hoạt động sau:
- Định hướng nhân viên mới: “Là chương trình được thiết kế nhằm giúp
người lao động làm quen với tổ chức và bắt đầu thực hiện công việc một cách có
hiệu suất”3. Chương trình định hướng gồm: chế độ làm việc bình thường ngày; các
cơng việc hàng ngày cần phải làm; tiền công và cơ chế trả; tiền thưởng, các phúc lợi
và dịch vụ; nội quy quy định về kỷ luật lao đơng, an tồn lao động; Ngồi ra cần
giới thiệu cơ bản về tổ chức gồm: cơ cấu tổ chức; mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh,..Một chương trình định hướng rõ ràng, mạch lạc giúp người lao động mới
hiểu rõ hơn cơng việc mình cần làm, hiểu rõ về các các kỳ vọng, yêu cầu mà quản
lý đặt ra đối với cơng việc, biết về văn hóa tổ chức để từ đó cá nhân người lao động
dễ dàng hịa nhập với mơi trường mới, và tự xây dựng kế hoạch phát triển bản thân.
- Bố trí sắp xếp công việc cho người lao động: người lao động khi đã trở
thành nhân viên chính thức thì cơng ty bố trí địa điểm làm việc phù hợp: nhân viên
mới cần được ngồi gần những người đã có kinh nghiệm trong cùng lĩnh vực để
được hướng dẫn kịp thời khi mới bắt đầu vào công việc. Người lao động cần được
biết rõ ai là quản lý trực tiếp, ai là người hướng dẫn, gặp ai khi có thắc mắc hay gặp
khó khăn.
Khi đã bố trí xong người lao động mới vào vị trí cơng việc, người quản lý
cần có kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tuyển mới một cách hiệu quả. Người lao
động cần được thực hiện các nhiệm vụ đúng theo bản mô tả công việc đã được
thông báo, thực hiện công việc theo đúng chuyên ngành đã được đào tạo và làm
thêm các nhiệm vụ đã được trao đổi khi phỏng vấn trước đó.
Cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực mới cực kỳ quan trọng. Khi được
bố trí cơng việc phù hơp, được hướng dẫn tận tình, người lao động nhanh chóng hịa
nhập với cơng việc, giảm thiểu những sai sót khơng đáng có trong cơng việc. Ngồi
ra, việc bố trí và sử dụng đúng đắn nguồn lực mới tuyển giúp phát huy tối đa tiềm
năng trong họ, để họ thực sự tỏa sáng và hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bên
cạnh đó, để giữ chân được nhân viên mới gắn bó với cơng ty, nhà quản lý cần xây
dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng kết hợp với việc để nâng cao kiến thức, chuyên
3
PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2014, Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế
quốc dân
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chun đề thực tập tốt nghiệp
16
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
mơn của người lao động giúp họ phát triển trong tương lai. Chính những điều này đã
tạo ra động lực, sự gắn bó và sự cam kết của nhân viên mới trong tương lai.
1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Hình ảnha, uy tín của tổ chức: một cơng ty có uy tín về chất lượng sản
phẩm, đã có thươnghhiệu trên thị trường, thì việc thu hút được nhiều ứng viên có
chất lượng, có trìnhhđộ và năng lực sẽ dễ dàng hơn.
- Khả năng tàicchính của tổ chức: Thơngtthường chi phí tuyển dụng càng cao
và hợp lý, chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyểnddụng được đầu tư chú trọng và
hiệu quả càng cao.
- Chính sáchvvề nhân sự trong cơng ty và quan hệ cơng đồn: Những tổ chức
có chính sách nhân sự cơng bằng, hấp dẫn và chế độdđãi ngộ tốt thường thu hút
được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại doanh nlghiệp của
mình. Ngồi ra, hoạt động tuyển dụngccịn bị ảnh hưởng bởi cơng tác cơng đồn,
bởi lẽ cơng đồn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động, công đồn sẽ có
phản ứng nếu các cấp quản trịttuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt
đối xử.
- Quan điểm và chính sách tuyểnddụng: muốn hoạt động tuyển mộ, tuyển
dụng diễn ra thành cơng thìicác nhà tuyển dụng phải là những người có chun mơn
cao, am hiểu về cơng tác tuyển dụngg. Thêm vào đó, hoạt động tuyển dụng phải
được tiến hành cơnggkhai và bình đẳngvvới mọi ứng viên, nhà tuyển dụng phải
cơng bằng thì mới đảm bảo tuyển đượcnnhững người có năng lực, phù hợp với cơng
việc.
1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:
- Thị trường laodđộng: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất
lớn đến quá trình tuyển dungg. Thị trường lao động được hiểu là quan hệ cung, cầu.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thìddễ dàng thu hút được nhiều ứng viên
hơn, với cùng một mức lươnggđó nhưng có thể tìm được nhiều nguời có năng lực
hơn. Ngược lại, nếu cầu lao động lớn hơn, thì sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút
các ứng viên, do đó cũng có thể ảnh hưởng đến chất lượng đến ứng viên được
tuyển.
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
17
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
- Thơng tin pháppluật: Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước
cũng ảnh hưởng đến công tácctuyển dụng. Các tổ chức hiện nay đềuccó những
phương pháp tuyển dụng khác nhay, nhưng đều phải chấp hành các quy định của
pháp luật.
- Chínhhsách cạnh tranh của đối thủ: Cácttổ chức cần có sự hiểuubiết rõ về
tổ chức đối thủ.nNếu trong mơi trường cạnh tranh cao thì tổ chứccnào có khả năng
tốt sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường hơn và ngược lại
- Quannđiểm xã hội về một ngành nghềnnhất định: Đối với những ngành
nghề có sự u thích của xã hội, có khả năng phát triển cao thì luôn được mọi người
ưa chuộng
- Cáccxu hướng kinh tế: So với trướcdđây, ngày nay các tổ chức cần phải bổ
sung nhiều hơn cácckỹ năng cho đội ngũ nhân viênccủa mình để thích ứng với các cơ
hội và thách thức dottồn cầu hóa và sự thay đổi cơng nghệttạo ra. Thái độ, kiến thức
và các kỹ năngncủa lực lượng lao động trong từng tổ chức sẽ quyết định đến chất
lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụnggcũng không thể không
bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
tổ chức khơng ngừng được cải tiếnn, hồn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
1. 4. Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số công ty khá và rút ra bài học kinh
nghiệm cho công ty này.
Trong thời đại ngày nay, mỗi công ty đều tập trung phát triển nguồn nhân lực
để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ, tạo ra một sản phẩm ngày càng độc đáo,
đa dạng. Do đó, các cơng ty quan tâm đến vai trị của cơng tác tuyển dụng để có thể
chiêu mộ được người có năng lực, có trình độ, phẩm chất đạo đức, có lợi cho tổ
chức cũng như người lao động.
Theo tơi tìm hiểu hiện nay rất nhiều cơng ty đã chú trọng vào công tác tuyển
dụng và chiêu mộ nhân tài. Nhiều mức thưởng được đề xuất rất cao với nhân viên
giới thiệu được ứng viên phù hợp vào làm việc. Ngồi ra, các cơng ty ngày càng
tăng cường liên kết với các trường đại học để có thể thu hút được một lượng lớn
sinh viên tiềm năng ra trường vào làm việc tại công ty.Tuy nhiên mặc dù có nhiều
cơng ty quan tâm đến q trình tuyển dụng, nhưng vẫn chưa đúng quy trình và tuân
thủ đúng quy định của pháp luật. Như ở Công ty TNHH Bưu Chính Viettel Hà Nội,
quy trình tuyển dụng rất bài bản tuy nhiên trong q trình tuyển dụng, cơng ty đã
yêu cầu nhân viên của mình đặc cọc bằng tốt nghiệp chính hoặc thay vào đó là đặt
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
18
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
cọc 10 triệu để đảm bảo. Như vậy, ở đây công ty đã vi phạm quy trình tuyển dụng
theo Luật lao động 2012 đặt ra. Bên cạnh đó, một số cơng ty chưa đáp ứng được
mức lương trong quá trình thử việc khơng đảm bảo 85% mức lương tối thiểu.
Theo tìm hiểu thực tế từ các công ty khác, tôi nhận thấy tại Công ty TNHH
Hi Consultant đầu tiên cần tuân thủ các quy định pháp luật được đưa ra về các cơng
tác tuyển dụng, hợp đồng, thử việc. Ngồi ra, cần chú trọng các đối tượng tuyển
dụng khác nhau để từ đó có kênh thu hút thực sự hiệu quả. Do đó, cơng ty cần hồn
thiện quy trình tuyển dụng để có đội ngũ làm việc nhanh, chính xác, chun nghiệp
để thích ứng nhanh với biến động của thị trường.
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Võ Nhất Trí
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CƠNG TY TNHH HI CONSULTANT
2.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của công ty Hi Consultant
- Tên công ty và cơ sở pháp lý
- Tên công ty: Công ty TNHH Hi Consultant
- Tên giao dịch tiếng Anh là Hi Co.Ltd
- Thành lập ngày 20/11/2006
- Tại trụ sở Nhà A10/ D7, KDT mới Cầu Giấy, phường Dịch Vọng, Quận
Cầu Giấy, TP Hà Nội.
- Cơ sở pháp lý
- Giám đốc hiện tại: Ông Park Chan Ho- quốc tịch Hàn Quốc
- Loại hình doanh ngiệp: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn
- Mã số tổ chức 011023002892
- Ngày hoạt động: 20/11/2006 (Đã hoạt động 9 năm)
- Quá trình hình thành và phát triển
- Khi thành lập cơng ty có 14 cán bộ nhân viên, Cơng ty có vốn đầu tư
100% từ nước ngồi với Giám đốc là ơng Park Chan Ho – quốc tịch Hàn Quốc.
- Từ ngày đầu thành lập, cơng ty có tên gọi “Cơng ty TNHH tư vấn kế
tốn,thuế”. Tuy nhiên, để hướng đến mơi trường tồn cầu và đa dạng các hoạt
động kinh doanh, dịch vụ thì ngày 23/07/2008 Công ty đã đổi tên thành “Công ty
TNHH Hi Consultant”.
- Sau 9 năm hoạt động công ty đã ngày càng phát triển và mở rộng thị
trường. Ban đầu, cơng ty đã gặp rất nhiều khó khăn Hi Consultant là một trong
những công ty tiên phong lĩnh vực kế tốn, kiểm tốn,tư vấn, tổ chức vốn vẫn
cịn rất mới mẻ trong những năm 2006 tại Việt Nam. Vì vậy, đội ngũ quản lý,
cán bộ nhân viên phải nỗ lực rất lớn để đạt được những thành công hôm nay.
SV: Vũ Thị Thanh Mai
Lớp: Quản trị nhân lực 54B
