tinh trung thuc trong kinh doanh docx

Chữ tín và chữ tâm trong kinh doanh
Xưa kia cha ông ta kinh doanh luôn lấy chữ tín làm
trọng. Ngày nay, ý nghĩa của chữ tín vẫn không thay
đổi, bất tín có nghĩa là không trung thực và cũng
đồng nghĩa với thất bại.
Điều đáng buồn là hiện nay nhiều doanh nghiệp
không coi trọng điều này. Hàng loạt sự kiện về thực
phẩm không đạt tiêu chuẩn vệ sinh gần đây đã ảnh
hưởng không ít đến tâm lý người tiêu dùng. Một câu hỏi đặt ra là, tại sao doanh nghiệp
Việt không chú trọng đến chữ tín và cái tâm của mình trong kinh doanh?
Văn hóa trung thực
Dường như việc quảng bá mình là doanh nghiệp chân thật chỉ là một trong những chiến
lược tạm thời của các công ty. Chỉ khi nào họ coi điều đó là chiến lược phát triển lâu dài
thì người tiêu dùng mới có thể an tâm phần nào. Và khi nền kinh tế lan tràn sự giả dối,
chắc chắn sẽ có một số doanh nghiệp nỗ lực tách mình ra khỏi số còn lại để khẳng định
sự trung thực.
Văn hóa trung thực không đơn giản chỉ thể hiện trong mối quan hệ giữa công ty với
khách hàng mà còn trong quan hệ của nhân viên và lãnh đạo. Giám đốc điều hành doanh
nghiệp giữ vai trò như một thuyền trưởng. Trong nhiều trường hợp, dù con thuyền đang
chìm, thuyền trưởng vẫn thông báo với thủy thủ đoàn và hành khách rằng nó đang chạy
băng băng và không hề hấn gì. Một nghiên cứu được thực hiện trong các doanh nghiệp
bởi Công ty Nghiên cứu Thị trường KPMG LLP (Mỹ) cho thấy, chỉ có 23% nhân viên
được hỏi tin tưởng giám đốc điều hành của mình. Nếu sự trung thực không được duy trì
trong nội bộ doanh nghiệp thì chẳng có gì bảo đảm cho tính chân thật của họ với khách
hàng.
Nguyên nhân của sự dối trá
Tại sao họ lại cố gắng nói dối? Ðầu tiên là do áp lực phải luôn tạo ra những sản phẩm tốt
nhất. Khái niệm sản phẩm tốt là một cái gì đó rất chung chung. Nó được quảng cáo một
cách rộng rãi và hầu hết đều tự cho mình là số 1 trên thị trường. Mặc dù từ cổ đông, giám
đốc điều hành đến các nhà làm luật đều muốn mang đến sự hiệu quả phù hợp cho sản
phẩm. Nhưng sự thật là áp lực này luôn tồn tại, cho dù nền kinh tế có phát triển như thế

nào.
Nguyên nhân thứ hai dẫn đến việc lan tràn của sự dối trá là do chúng ta tự cho mình hợp
lý và lại sợ chính nó. Có thể lấy tình huống nước tương "đen" có chứa chất 3-MCPD gây
ung thư vượt quá tiêu chuẩn cho phép ở ta làm ví dụ. Sở dĩ tình trạng này tồn tại suốt
nhiều năm là do các doanh nghiệp sản xuất đều cho rằng nồng độ chất 3-MCPD của mình
là hợp lý, nó rất nhỏ và hầu như tất cả các đối thủ cạnh tranh đềuu làm vậy, khách hàng
vẫn sử dụng mà có thấy ai bị ung thư đâu. Nhân cơ hội này, Chinsu đã trình làng quảng
cáo mới, khẳng định: "Tự hào là nước tương không có độc tố 3-MCPD do Sở Y tế
TP.HCM công bố" kèm lời tuyên bố sẽ trả 1 tỉ đồng nếu ai phát hiện được độc tố trong
nước tương Chinsu. Tuy có hơi chột dạ, người tiêu dùng vẫn tạm chọn Chinsu để ăn.
Nhưng sự thật thì chỉ cơ quan có thẩm quyền mới kiểm nghiệm được độc tố trong nước
tương. Khi sự thật được phơi bày thì mọi lời cam kết chẳng còn ý nghĩa gì. Người tiêu
dùng đang cần một cam kết khác có thể đảm bảo tính thân thiện, an toàn khi sử dụng
nước tương.
Hãy nhìn thẳng vào sự thật và xin lỗi khách hàng
Ngày 19.5.2007, hãng sôcôla Mars (Anh) đã chính thức xin lỗi khách hàng khi phát hiện
dự định thêm một chút men của dạ dày dê vào công thức chế biến sôcôla sẽ gây ảnh
hưởng rất lớn đến những khách hàng ăn chay. Việc làm này chứng tỏ sự tôn trọng tuyệt
đối với khách hàng của họ. Trở lại vụ nước tương "đen", giám đốc một trong những
doanh nghiệp sản xuất đã nói: "Tôi có lời xin lỗi sâu sắc đến người tiêu dùng đã sử dụng
sản phẩm nước tương của chúng tôi thời gian qua ". Việc người tiêu dùng sử dụng nước
tương "độc" suốt mấy năm trời chỉ được ông này xem là sự cố và đưa ra lời xin lỗi đơn
giản. Thật khó chấp nhận! Bởi khi mọi việc vỡ lỡ ra thì một lời xin lỗi không còn cần
thiết nữa.
Ít có doanh nghiệp Việt Nam nào dám công khai chịu trách nhiệm về sản phẩm của mình,
vì nếu điều này lộ ra thì khả năng tồn tại của họ không còn nữa, nhất là các doanh nghiệp
nhỏ. Hầu hết đều không nhận thức được rằng, cách duy nhất để giữ niềm tin của khách
hàng và cổ đông là luôn nói sự thật. Những công ty công bố sự thật luôn biết rõ, trung
thực là một phần quan trọng trong hàng hóa mà họ bán cho khách hàng. Sự không trung
thực có thể hủy diệt niềm tin mà doanh nghiệp phải mất rất nhiều năm xây dựng.

Ðến thời điểm này, vấn đề xây dựng văn hóa trung thực của các doanh nghiệp Việt Nam
là vô cùng cần thiết nhằm lấy lại niềm tin của nhân viên, khách hàng và chuẩn bị cho tầm
nhìn dài hạn. Tính trung thực phải là một giá trị cao nhất được đưa lên hàng đầu, làm nền
tảng cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Ðể có được uy tín với nhân viên và khách hàng, doanh nghiệp phải trải qua một quá trình
xây dựng và phấn đấu. Uy tín đại diện cho sức mạnh cạnh tranh, hầu như không thể bắt
chước, rất dễ đánh mất và rất khó khăn khi gầy dựng lại. Ðiều này đặc biệt quan trọng,
nhất là với doanh nghiệp Việt trong giai đoạn đầu hội nhập với thế giới.
Văn hóa doanh nghiệp
Nhiều doanh nghiệp (DN) áp dụng thành công những
chuẩn mực như thương hiệu, tiêu chuẩn, sản phẩm, tác
phong nhân viên… bỗng giật mình nhìn lại và nhận ra
rằng, đó vẫn chưa phải là văn hóa riêng của DN mình.
Xây dựng văn hóa DN sẽ còn rất nhiều gian nan bởi nó
ẩn chứa rất nhiều yếu tố, cả hữu hình và vô hình, không
phải cứ muốn là thực hiện được.
Văn hóa DN ẩn chứa sự tâm linh
Tính tâm linh trong văn hóa DN là điều khó hiểu bậc
nhất trong quá trình xây dựng nó. Đến bây giờ, người ta
vẫn không thể hiểu tại sao người Nhật lại cực kỳ hà khắc trong cách hành xử nội bộ, cấp
dưới phải cúi đầu chào cấp trên, làm việc suốt đời và cống hiến trọn vẹn… Văn hóa kinh
doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thế
hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.
Tại Việt Nam, các DN dường như mới chỉ quan tâm tới xây dựng văn hóa ở vẻ bề ngoài,
mà quên đi việc tạo ra một "Đạo kinh doanh" riêng cho mình. Đạo kinh doanh đó được
xây dựng trên nền tảng giá trị và niềm tin mạnh mẽ, từ đó những quy tắc ứng xử của
những người trong nội bộ cũng sẽ theo cái Đạo ấy mà hình thành. Khi tổ chức đó cấy
được những yếu tố tâm linh của Đạo kinh doanh, nếu được duy trì một cách khôn khéo,
con người bên trong nội bộ sẽ giống như những con chiên hay những môn đồ của Phật
giáo, tinh thần họ đều hướng tới một mục đích chung của tổ chức, tìm ra phương hướng

thống nhất để hoàn thiện bản thân. Xây dựng được Đạo trong tổ chức cũng giống như xây
dựng cho nhân viên phải thực hiện nghiêm ngặt những quy tắc để hoàn thiện mình.
Văn hóa DN bắt nguồn từ những giá trị
Giải thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng, có
ích. Cụm từ "quan trọng" và "có ích lợi" là rất đáng lưu tâm trong xây dựng văn hóa DN.
Bởi lẽ, ban lãnh đạo sẽ rất khó xây dựng văn hóa DN nếu không truyền đạt được những
ích lợi mà văn hóa DN đem lại. Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng, việc đeo
thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của DN, và có ích cho
công việc của họ, chứ không phải mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên
với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải được cặn kẽ hệ thống các giá trị văn hóa
của DN có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mọi hình thức triển khai chỉ là phong trào.
Vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý? Điều này tùy thuộc nhiều
vào từng tổ chức, nhưng tựu chung lại, có một số giá trị được đề cao trong nội bộ tổ chức
ở Việt Nam, đó là:
- Sự thành thực: nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và
đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện.
- Sự tự giác: mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì
lợi ích của tổ chức.
- Sự khôn khéo: biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận những điều
đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất.
Ngoài ra, còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo… Những giá trị
này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của DN.
Văn hóa DN giữa cái "chung chung" và cái "cụ thể"
Một điểm yếu trong quá trình xây dựng văn hóa DN ở Việt Nam đó là tính "chung
chung" trong việc xây dựng. Lãnh đạo không thể nói chung chung rằng, mọi thành viên
trong DN đều phải thanh lịch, trang trọng hay lịch sự, mà nhân viên cần phải được chỉ
bảo cặn kẽ từng lời ăn, tiếng nói cho đến cách thức đi lại. Văn hóa DN bắt nguồn từ
những gì nhỏ nhặt nhất, lý thuyết là thế nhưng không phải ai cũng hiểu được, nhiều
trường hợp hiểu được nhưng lại coi đó là nhỏ nhặt và không tập trung thực hiện.

Để thực hiện được văn hóa DN thì mọi quy tắc, hành vi cần phải được quy định rất chi
tiết và cụ thể, chẳng khác nào dạy trẻ học lễ nghĩa thời xưa. Nếu trẻ cần phải khoanh tay
chào, học cách nói vâng dạ và rành mạch, thì hiện nay trong các tổ chức, văn hóa phải
được thống nhất từ cách trả lời điện thoại, cách cúi chào, động tác bắt tay, cách thức tranh
luận… Kết hợp với sự đồng thuận của mọi cá nhân trong tổ chức và sự áp đặt thành các
nội quy, văn hóa mới có thể dần dần hình thành, đến một mức nào đó, tổ chức coi một số
giá trị là quy chuẩn, là "thức ăn" hàng ngày, không thể thiếu được trong quá trình hoạt
động.
Văn hóa DN có vô vàn hình thức biểu hiện, nhưng lưu ý rằng, văn hóa DN không phải
thực hiện trong ngày một ngày hai, nó có thể kéo dài hàng thập kỷ. Việc xây dựng văn
hóa DN không phải là một khẩu hiệu, nó phải được sự vun đắp của từng cá nhân trong
DN. Xây dựng văn hóa là chìa khóa để DN được trường tồn.
Xây dựng văn hóa DN sẽ còn rất nhiều gian nan bởi nó ẩn chứa rất nhiều yếu tố, cả hữu
hình và vô hình, không phải cứ muốn là thực hiện được.
Các công ty lớn tìm lại giá trị cộng đồng truyền thống
HBV-TVN, “HBR Editor’s Blog” của Steve Prokesch trên trang Harvard Business Online
Tuần Việt Nam
Gửi
email
Bản in
12:53' PM -
Thứ sáu,
25/09/2009
Công ty của bạn hiện đang áp dụng hình thức làm việc nào? Bạn có suy nghĩ
gì về vấn đề này qua bài viết của Steve Prokesch và những vấn đề mà tác giả
đặt ra có gợi ý định hướng gì cho công ty của bạn không?
Hình thức làm việc truyền thống phải chăng đang quay trở lại?
Khi nghiên cứu một số bài báo khác nhau về đề tài phát triển công ty: trong đó
có bài của Ed Catmull, Giám đốc của Hãng Pixar và Disney Animation
Studios

1
và một bài khác của Jean-Pierre Garnier, CEO (Giám đốc điều hành)
hiện nay của GlaxoSmithKline
2

Tôi đã phát hiện ra một điều: Các công ty lớn dường như đang bắt đầu đi tìm
lại các giá trị cộng đồng truyền thống. Ở đó, các nhân viên sẽ làm việc ở công
ty trong suốt một thời gian dài (thậm chí có thể là cả đời) và công ty cũng thực
sự mong muốn điều này.
Theo như những gì tôi được biết, các nhà lãnh đạo đang nhận ra việc một cộng
đồng hoạt động sôi nổi sẽ đem lại một lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Catmull tin
tưởng vào việc: Để có thể đem lại sự sáng tạo cần thiết cho sự hình thành và
phát triển những công ty có doanh thu khổng lồ, mọi người cần phải tin tưởng
và tôn trọng lẫn nhau.
Điều này đòi hỏi một mối quan hệ được xây dựng lâu dài theo thời gian. Nói
cách khác, bạn không thể đòi hỏi sự tin tưởng và tôn trọng ngay tức khắc.
Garnier tin rằng để có thể cải thiện tình hình ảm đạm trong hoạt động Nghiên
cứu và Phát triển, một tình trạng đang đe dọa đến sự tồn tại của các công ty
dược phẩm hàng đầu, thì các công ty này cần phải thay đổi bộ máy làm việc
quan liêu cồng kềnh của mình.
Đâu là yếu tố thay đổi để thúc đẩy công ty đó là điều mà các nhà lãnh đạo nên tìm hiểu. Ảnh:
apollogic.com
Họ cần đem lại những thay đổi trong cộng đồng các nhà khoa học của công ty,
từ đó thúc đẩy niềm đam mê theo đuổi nghiên cứu khoa học của họ, Vì đó
chính là yếu tố quyết định cho sự phát triển của các công ty này.
Theo như hợp đồng kiểu cũ thì các nhân viên sẽ làm việc tận tâm suốt cuộc đời
cho công ty. Kiểu hợp đồng này đã không còn thịnh hành vào giai đoạn đầu
của những năm 1990, khi nền kinh tế chìm vào khủng hoảng và tình trạng thất
nghiệp trở nên hết sức phổ biến.
Tôi đã từng giúp đỡ Bob Waterman hoàn thành công trình nghiên cứu nổi

tiếng của ông "Tìm kiếm tài năng". Tôi đã viết một bài báo bàn về hợp đồng
xã hội mới dựa trên khả năng thuê lao động mà vài công ty ở Silicon Valley đã
đi đầu vào thời điểm đó.
Với nội dung: Thay vì bảo đảm công việc suốt đời cho nhân viên, các công ty
nên cam kết giúp đỡ họ cập nhật các kỹ năng mới nhất để họ có thể phù hợp
với những công việc mới.
Áp dụng vào thực tế
Ý tưởng dựa trên khả năng thuê lao động này trên lý thuyết nghe có vẻ rất hay,
nhưng sẽ là ngây thơ khi hy vọng rằng nó sẽ mang lại một sự thay đổi nào đó.
Xin đừng hiểu lầm ý tôi. Tôi không hề có ý bảo rằng chúng ta nên quay lại sử
dụng những loại hợp đồng xã hội cũ đó. Mọi thứ đã không còn như xưa nữa.
Những công ty có phong cách hoạt động giống nhau đã không còn tồn tại.
Các cộng đồng cần
phải có những công ty
mới thường xuyên
cạnh tranh, tạo áp lực
với những công ty lâu
đời. Một cộng đồng
không chỉ hướng đến
mục tiêu là chính nó
mà phải được tổ chức
xoay quanh một mục
đích cụ thể (nghiên
cứu ra một liệu pháp
chữa bệnh mới hoặc
làm ra một bộ phim
độc đáo, có tính hấp
dẫn).
Phải thừa nhận rằng
việc nghiên cứu đề tài

này đã đem lại cho tôi
rất nhiều phấn khích.
Tôi không bao giờ
nghĩ rằng còn điều gì
có thể thay thế được
vai trò của nhân viên -
hay chí ít những nhân viên giỏi.
Thật lòng mà nói, không gì khiến tôi khó chịu hơn việc những nhà lãnh đạo
khẳng định (một cách chủ quan) rằng những nhân viên có năng lực và tận tâm
của họ không thích hợp với những chiến lược họ mới đưa ra.
Bạn nghĩ sao về vấn đề này? Liệu sự khôi phục mối quan hệ trong cộng đồng
mà tôi nêu ra có đi đúng hướng không hay đã lỗi thời? Nếu bạn đồng ý với
quan điểm của tôi, thì theo bạn những cộng đồng này sẽ có hình thái như thế
nào?
Yếu tố nào thúc đẩy sự phát triển của các cộng đồng này? Có những trở ngại
nào cho việc tạo ra và duy trì các cộng đồng này? Cuối cùng, các cộng đồng
này cần gì để tiếp tục tồn tại?

Ghi chú:
1. Pixar Animation Studios được thành lập ngày 09/12/1985 dưới tên Graphics
Nhân viên cần được cập nhật các kỹ năng mới để có thể hoà nhập
được vào môi trường làm việc mới.
Ảnh: geocities.com
Group (Xưởng Hoạt họa Pixar, phát âm như "Pích-xa") là hãng phim hoạt hình
nổi tiếng của Mỹ có trụ sở chính tại Emeryville, California. Pixar nổi tiếng với
những phim truyện 3D dùng công nghệ tạo hình máy tính (computer-generated
imagery, CGI), như là Câu chuyện Đồ chơi (Toy Story), Tìm kiếm Nemo
(Finding Nemo) và Gia đình Siêu nhân (The Incredibles), được thiết kế từ
chính phần mềm kết xuất đồ họa bản vị của hãng mang tên RenderMan,
chuyên dùng để tạo nên những hình ảnh chuyển động chất lượng cao, sống

động. Ngày 24/01/2006, Walt Disney Pictures đồng ý mua lại Pixar với giá 7,4
tỷ USD bằng cổ phần. Thỏa thuận hoàn tất vào ngày 5/05/2006 (bằng cách đổi
một cổ phần Pixar cho 2,3 cổ phần Disney), biến Pixar thành một công ty trực
thuộc Walt Disney.
2. GlaxoSmithKline (GSK): Tập đoàn dược phẩm khổng lồ của Anh