Đề tài kltn công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn bắc thăng long

ĐỀ TÀI KLTN: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐỒN BẮC THĂNG LONG.
SV: NGUYỄN THỊ MY_D12Q7_11120481
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần Tập đồn Bắc Thăng Long” là cơng trình nghiên cứu do tơi thực hiện.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp là trung
thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Sinh viên

19


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin cảm ơn tất cả các thầy cô Trường Đại học Lao động –
Xã hội trong suốt 4 năm học qua. Em xin cảm ơn các thầy cô đã giúp em trau
dồi, rèn luyện những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất để trở thành một người có
thể sẵn sàng bước vào con đường tự lập phía trước.
Tiếp đến em xin cảm ơn các thầy cô khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại
học Lao động - Xã hội. Các thầy cô giúp em hiểu biết hơn về các kiến thức
chuyên ngành và cũng như nhiều kỹ năng quan trọng khác. Đặc biệt, em xin
chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Hồng. Dù bận rộn nhưng cơ vẫn ln tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp này một cách tốt nhất.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến các anh(chị), cô(chú) làm việc tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Bắc Thăng Long đã hướng dẫn và cung cấp tài liệu
cho em hồn thiện khóa luận này. Em xin cảm ơn các anh, chị phịng Tổ chức
Hành chính, đặc biệt là chị Ngô Thị Hương – nhân viên Quản lý thơng tin nhân
sự & Chế độ chính sách là người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn em trong q
trình thực tập. Mọi người khơng những giúp em hồn thành bài khóa luận mà

cịn giúp em trau dồi thêm nhiều kiến thức về Nhân sự bằng những công việc
được phân công. đã chia sẻ cho em rất nhiều kinh nghiệm quý báu.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị My

20


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BTL GROUP
TSCĐ

Công ty Cổ phần Tập đồn Bắc Thăng Long
Tài sản cố định

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

TCHC

Tổ chức Hành chính

TD – ĐT
BH – LT
QLTTNS&CĐCS
TDNL

Tuyển dụng – Đào tạo
Bảo hiểm – Lương thưởng
Quản lý thông tin nhân sự & Chế độ chính sách
Tuyển dụng nhân lực

21


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ
Bảng 1.1. Hệ thống chức danh công việc trong tổ chức........................................1
Bảng 1.2. Tổng số lao động và cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty giai
đoạn 2017 - 2019...................................................................................................1
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty giai đoạn 2017 – 2019.......1
Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty giai đoạn
2017 – 2019.........................................................................................................1
Bảng 2.1: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.......................1
Bảng 4.1: Tổng hợp sự biến động về lao động của Cơng ty Cổ phần Tập đồn

Bắc Thăng Long năm 2017-2019..........................................................................1
Bảng 4.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2017-2019...........1
Bảng 4.3: Kết quả của hoạt động tuyển dụng từ năm 2017- 2019........................1
Y

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy của công ty................................................................................1
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy phịng Tổ chức hành chính...................................................1
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Bắc Thăng Long......1

LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta đã biết, trong mọi nguồn lực, nguồn nhân lực là quan trọng nhất
của tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trị rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.
Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt ngày nay, khi mà ln có sự thay đổi chóng
mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển cần phải có sự linh hoạt để thích ứng với mơi trường.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải tạo cho mình một nội lực đủ mạnh mà cốt lõi của
nó là lực lượng lao động trong doanh nghiệp đảm bảo vừa đủ, phù hợp, có khả
năng trợ giúp cho doanh nghiệp, nhiệt tình, năng động....Nói đến con người
trong một tổ chức khơng phải là một con người chung chung mà là nói tới số
lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm
22


việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự
tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và sử
dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thương trường. Cơng việc đầu tiên, trước nhất để có một đội ngũ lao động
chất lượng là việc tuyển dụng. Cơng việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là
cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.

LỜI NĨI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh như hiện nay, một cơng ty muốn phát
triển và có chỗ đứng vững chắc trên tị trường cần phải đặc biệt quan tâm đến
nguồn nhân lực. Nếu công ty biết sử dụng và khai thác tốt nguồn lực này thì đây
sẽ là một lợi thế lớn cho công ty trong thời buổi hiện nay.
Muốn có được một nguồn lao động chất lượng thì cơng ty phải có sự quan tâm
đặc biệt đến công tác tuyển dụng. Đây là công tác then chốt của tổ chức trong
việc có một đội ngũ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu cơng việc của công
ty. Hoạt động tuyển dụng sẽ quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực và sự phù
hợp của nhân viên. Nếu cơng tác này được thực hiện hiệu quả thì sẽ cho công ty
một đội ngũ nhân sự chất lượng tạo tiền đề phát triển và taojchoox đứng cho
công ty trên thị trường và ngược lại. Nhận thấy được tầm quan ttrongj của công
tác tuyển dụng nên em đã lựa chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực” cho
bài báo cáo thực tập của mình, từ đây em mong muốn làm rõ hơn nữa tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trên thực tế.
Bài báo cáo thực tập của em gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập
đồn Bắc Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Bắc Thăng Long.
Do kiến thức và nguồn tài liệu còn hạn chế, mong Thầy(cơ) đóng góp thêm ý
kiến để bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của em đượchoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

23


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1.1.1. Nhân lực.
- Nhân sự: Là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ công nhân viên
trong một tổ chức.
- Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó
bao gồm cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng,
được thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe
(chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… [8;1].
- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ
cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng được hiểu theo nhiều nghĩa, có người cho rằng tuyển dụng
bao gồm “tuyển mộ” và “tuyển chọn” nhưng cũng có người cho rằng tuyển dụng
lại bao gồm 3 giai đoạn là “tuyển mộ”, “tuyển chọn” và “định hướng nhân viên”
“Tuyển dụng nhân lực(TDNL) là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực
nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [56; 6].
Cũng có ý kiến cho rằng: “TDNL là một quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các
chức danh cần người trong tổ chức” [21; 4].
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những lao động có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [93; 4].

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với
24


các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ” [105; 4].
Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hội nhập nhân viên) đối với ứng
viên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người lao động mới
làm quen với cơng việc nhanh chóng và bắt đầu cơng việc một cách có hiệu quả.
1.1.3. Cơng tác tủn dụng nhân lực.
- Cơng tác tuyển dụng nhân lực là tổng hợp các hoạt động từ lập kế
hoạch đến tổ chức triển khai và đánh giá hoạt động tuyển dụng, các vấn đề khác
liên quan đến hoạt động tuyển dụng.
- Công tác TDNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
người làm việc cho tổ chức để đảm bảo mục tiêu đặt ra, tìm kiếm và phát triển các
hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể phát huy tối đa sức lực
cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời có cơ hội phát triển bản thân.
- Cơng tác TDNL có tác động lâu dài tới quá trình phát triển của doanh
nghiệp, vì vậy để có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp cần thực hiện cơng khai
và nghiêm túc.
1.2. VAI TRÒ CƠNG TÁC TỦN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có vai trị vơ cùng quan
trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn
còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
1.2.1 Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động về cả số
lượng và chất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt

động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Giúp nâng cao
năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện
25


nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát triển theo hướng tốt
hơn.
- Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực, thực
hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực,
phẩm chất để hồn thành công việc được giao.
- Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ
dàng hơn, hiệu quả hơn. Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt, giúp doanh
nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại
vì khơng tìm được đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng như tránh
được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc. Tuyển dụng
hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công
việc và tổ chức.
1.2.2. Đối với người lao động:
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng
với năng lực, sở thích của họ. Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát
huy hết khả năng của mình, được khẳng định minh, có cơ hội phát triển năng lực
và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao
động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Họ sẽ yên tâm hơn khi làm
việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến làm việc lâu dài với tổ chức. Hạn chế tỷ lệ bỏ
việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác.
Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực
được làm việc và làm những cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở

trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong
cơng việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công ằng hơn cho người lao
động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực
phấn đấu cho họ.
1.2.3. Đối với xã hội:
26


Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất
nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đăng,
Trung tâm đào tạo, dạy nghề… ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được
tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian
cho tổ chức. Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho
sự phát triển kinh tế của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh, lành mạnh trong
thị trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng
tay nghề của lực lực lao động trong xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội
việc làm cho người lao động. Một quyết định chính xác giúp họ tìm được cơng
việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần
ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn thế cơng tác tuyển dụng trong các tổ
chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: giải
quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và
các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động…
góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền
kinh tế.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TỦN DỤNG
NHÂN LỰC.

Q trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có
thể chia làm 2 nhóm chính là các yếu tổ thuộc môi trường bên trong và các yếu
tổ thuộc mơi trường bên ngồi.
1.3.1.Các yếu tớ bên trong tổ chức.
- Uy tín vị thế của tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút
ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy
các tổ chức có vị thế, tên tuổi khi đáng quý của tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin
việc của ưng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các
27


ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát
của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân.
- Khả năng tài chính của tổ chức: Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết
định đến chiến lượng tuyển dụng của tổ chức đó. Nguồn chi phí này sẽ quyết
định đến chiến lược tuyển dụng của cơng ty như các chi phí dành cho quảng cáo,
thi tuyển… Một cơng ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình
thức tuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của
quá trình tuyển dụng được đầu tư thích hợp hơn so với các cơng ty có nguồn tài
chính bó hẹp. Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trong
việc thu hút và giữ chân nhân viên.
- Các chính sách về nhân sự tổ chức: Các vấn đề nhân sự của tổ chức như
tiền lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp, mơi trường làm việc, điều kiện phát
triển… và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào ln thu hủ sự quan tâm
của các ứng viên và ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ. Đặc biệt, các ứng
viên có trình độ, năng lực cao quan tâm hơn tới vấn đề này, họ có xu hướng lựa
chọn kĩ hơn. Chính vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tổ chức
cần thực hiện tốt các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động nhân sự khác
ngoài hoạt động tuyển dụng.
- Quan điểm của nhà quản trị: Đây là yếu tổ quan trọng quyết định thắng

lợi của cơng tác tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm
hểu biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn
những nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác
tuyển dụng như vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài
chính của doanh nghiệp.
- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý song
người thực hiện lại khơng có đầy đủ chun mơn, trình độ, thực hiện một cách
máy móc sẽ không dẫn đến sự hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên
làm công tác tuyển dụng nhân lực tạ cơng ty có trình độ chun mơn cao, có
28


kinh nghiệm và năng lực thì cơng tác tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất
lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp với các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý
trong tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch
tuyển dụng sẽ ln có tác động tốt tới hiệu quả của cơng tác và ngược lại.
- Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu khơng khí văn hóa của cơng
ty không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức mà cịn có tác động đến
việc thu hút và giữa chân người lao động. Một doanh nghiệp có mơi trường làm
việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều
ứng viên tham gia tuyển dụng.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là hình thức quảng bá
cho sản phẩm, hàng hóa và lĩnh vữ hoạt động kinh doanh của tổ chức từ đó gây
dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp
thu hút được nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức. Do vậy,
những tổ chức chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quản cáo và có tiềm lực tài chính
mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất. Ngược
lại, những tổ chức không chú trọng hay không có khả năng tài chính đầu tư cho

lĩnh vực quảng cáo thì hình ảnh, thương hiệu và uy tín của tổ chức sẽ được ít
người biết đến hơn, từ đó sẽ thu hút được ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại
cơng ty.
1.3.2.Các yếu tớ bên ngồi tổ chức.
- Đặc điểm thị trường lao động: quan hệ cung cầu lao động trên thị trường
tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp.
Nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động,
lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Ngược lại nếu cầu lao
động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp
khó khăn hơn tỏng cơng tác tuyển dụng. Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo
loại hình lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức
lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang
lại hiệu quả cao.
29


- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội: Có thể nói tùy theo sự biến động của
xã hội mà sẽ có các tác động tích cực hay tiêu cực đối với cơng tác tuyển dụng.
Đó là các vấn đề như ổn định chính trị, khủng bố, diễn biến hịa bình, chính sách
nhà nước ưu tiên, khuyến khích hoạt động…) hay kinh tế. Điều này ảnh hường
đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫn đến đơn vị có bổ
sung hay tinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi chính sách tuyển dụng. Nếu
tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng
quy mơ, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cấn tuyển nhiều lao động
hơn, cịn nếu có sự bất ổn chính trị, suy thối kinh tế doanh nghiệp sẽ khơng
tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo sự ổn định tình hình, cắt
giảm chi phí.
- Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì
phải áp dụng những cơng nghệ hiện đại đó trong hoạt động sản xuất và kinh
doanh của mình. Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ lao động với trình độ

cao mới đáp ứng được u cầu cơng việc, do đó đồi hỏi các cứng viên cũng phải
có trình độ cao mới có thể được tuyển và cơng tác tuyển dụng cũng phải tìm và
chọn được đúng những người lao động có trình độ tay nghề cao, phù hợp với vị
trí cơng việc cần tuyển.
- Các đối thủ cạnh tranh: nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của
tổ chức vì thế mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau
để thu hút lao động giỏi và có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao. Bản thân
người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại
công ty này so với công ty khác để tối ưu hóa lợi ích. Chính điều đó chứng tổ
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đem lại hiệu
quả cao nhất.
- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước: đây là một nhân tổ ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệp phải chấp hành các chính sách và quy
định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.
Pháp luật lao dộng về việc làm và tuyển dụng. Công tác tuyển dụng phải tuân
thủ theo những quy định của “Bộ luật lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ
30


nghĩa Việt Nam” và những quy định pháp luật có liên quan. Những ngành nghề
được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia và
thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng.
- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí nghề nghiệp: Khi những
nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có
rất nhiều người có nhu cầu tuyển dụng. Và ngược lại, những công việc mà
khơng được xã hội coi trọng, “lạc hậu” thì khả năng thu hút người lao động là
thấp. Như vậy, thái độ của xã hội đói với một nghề nhất định luôn ảnh hưởng
đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng.
1.4.CƠ SỞ TRIỂN KHAI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
1.4.1.Cơ sở pháp lý.

- Bộ Luật Lao động năm 2012.
- Luật Bình đẳng giới 2006.
- Luật Việc làm 2013.
- Luật Cán bộ, công chức 2008.
- Luật Cán bộ, viên chức 2010.
- Một số nghị định khác…
1.4.2.Văn bản, quy định, quy chế của doanh nghiệp.
- Nội quy lao động.
- Kế hoạch kinh doanh hàng năm.
- Thỏa ước lao động tập thể.
- Quy định về công tác tuyển dụng.
- Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm.
1.4.3.Các hoạt động Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thông tin liên quan để làm
rõ bản chất của từng công việc cụ thể, đây là công việc đầu tiên cần phải biết của
một nhà quản trị nhân lực, nhà quản trị nhân lực sẽ không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc.

31


Kết quả phân tích cơng việc cho ra 3 bản: mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây đều là
những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cơ sở cho công tác TDNL.
+ Dựa vào bản mô tả công việc: hướng dẫn, giải thích cách thức xác định nên
tuyển chọn hay bố trí nhân lực như thế nào để thực hiện công việc được hiệu quả.
+ Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện: xác định các yêu cầu
của công việc mà mỗi người ở vị trí cơng viêc đó phải đáp ứng để thực hiện
công việc một cách hiệu quả.
+ Dựa vào kết quả của phân tích cơng việc, chun viên phụ trách tuyển

dụng có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng
bản thông báo tuyển dụng đến đúng người, đúng việc; xây dựng được các tiêu
chuẩn đối với ứng viên…
- Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ
số người với những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạch định nhân lực kéo theo việc dự
báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để
đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi
cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Từ việc hoạch định nhân lực sẽ xác định được tổ chức có thiếu hụt nhân
lực ở vị trí cơng việc nào hay khơng, có cần phải thực hiện cơng tác tuyển dụng
32


hay không. Khi cần thực hiện công tác tuyển dụng thì tuyển dụng như thế nào để
giúp cho việc thực hiện công tác này được chủ động hơn.
1.5.PHÂN ĐỊNH TRÁCH NHIỆM CƠNG TÁC TỦN DỤNG NHÂN
LỰC.
1.5.1.Cán bợ quản lý cấp cao.
- Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của công ty.
- Cân nhắc, xem xét, ra quyết định thực hiện tuyển dụng.

- Phân định trách nhiệm các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng.
- Ký kết hợp đồng lao động…
1.5.2.Cán bợ quản lý trực tiếp (bợ phận có nhu cầu tuyển dụng).
- Phải lập kế hoạch nhân sự của đơn vi mình cho năm tiếp theo. Kế
hoạch này phải được gửi về cho bộ phận phụ trách nguồn nhân lực vào đầu
tháng 11 hàng năm.
- Đề xuất nhu cầu.
- Khi có nhu cầu đột xuất về nhân sự (khơng có trong kế hoạch năm), các
đơn vị phải tự cân đối lại nhân sự tại đơn vị mình. Nếu khơng tự cân đối được
thì mới lập tờ trình yêu cầu bổ sung nhân sự gửi về phòng nguồn nhân lực và
phỉa có giải trình cụ thể.
- Hợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên.
- Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên
chính thức.
1.5.3.Bợ phận chun trách quản trị nhân lực.
- Lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo từng thời kỳ phát triển
của tổ chức. Chiến lược này phải căn cứ trên cơ sở chiến lược phát triển kinh
doanh của tổ chức, phải nêu lên được biện pháp thực hiện để phát triển và đáp
ứng nguồn nhân lực cho quá trình phát triên của tổ chức.
- Tổng hợp và xác lập nhu cầu TDNL của các phịng (ban) trong cơng ty.
- Xây dựng kế hoạch TDNL; Lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể:
Thời gian, địa điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng…
33


- Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng
đã được phê duyệt.
- Gửi danh sách ứng viên trúng tuyển trình Giám đốc phê duyệt,
- Thực hiện các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng lao
động…).

1.5.4.Hội đồng tuyển dụng.
Thành phần Hội đồng tuyển dụng thường bao gồm:
- Chủ tịch hội đồng: Giám đốc/ phó Giám đốc cơng ty/ trưởng các
phịng ban.
- Thư ký hội đồng: Trưởng phòng Nhân sự hoặc chuyên viên nhân sự.
- Ủy viên hội đồng: Trưởng các phòng ban hoặc phụ trách bộ phận có
nhu cầu bổ sung nhân viên.
- Thành viên hội đồng: Một số nhân viên của các phòng ban khác.
Hội đồng tuyển dụng thường tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng, đánh giá và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của tổ chức.
1.6.NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
1.6.1.Xác định nhu cầu.
Để xác định nhu cầu TDNL tại các tổ chức, cán bộ phụ trách công tác
tuyển dụng phải dựa vào cơ sở của công tác tuyển dụng như tình hình biến động
nhân lực, quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức… Mỗi tổ chức có trình
tự xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ
thể về số lượng tuyển dụng, trình độ chun mơn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng thay
thế nhân viên, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án,
tuyển dụng thường niên. Trong kế hoạch nhân sự hàng năm, phải xây dựng cân
đối nguồn lực tại đơn vị để sử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc
tăng số lượng nhân viên. Nếu có nhu cầu thực sự tăng nhân viên thì phải nêu rõ
lý do vì sao tăng và phải xác định rõ thời gian, địa điểm, số lượng nhân viên
tăng hàng năm.
34


Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Xác định vị trí cần tuyển và điều kiện
ứng viên.
1.6.2.Lập kế hoạch tuyển dụng.

Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng của tổ
chức. lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng,
chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ khơng bỏ sót các cơng đoạn thực hiện.
Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngồi những chuẩn bị có
tính vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Tổ
chức cần có những chuẩn bị sau:
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những
rắc rối và vận dụng lih hoạt pháp luật).
- Cần có bản mơ tả cơng việc.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng (tuyển dụng chung đối với tổ chức, tiêu
chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc.
- Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng
tuyển dụng.
- Xác định rõ nguồn gốc tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu.
- Lập kế hoạch về thời gian cụ thể.
1.6.3.Thực hiện tuyển dụng.
 Thông báo tuyển dụng:
Thông báo nên viết ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và
đặc điểm các nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý thêm
những nội dung sau:
+ Quảng cáo về tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong cơng việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người
xin việc có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
35


+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (thù lao, cơ hội đào tạo thăng tiến,

môi trường làm việc…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.
 Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho tổ chức các yêu cầu
theo thơng báo tuyển dụng.
Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp
ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng khi
có một số lương lớn các ứng viên dự tuyển. Hồ sơ ứng viên sẽ được xem xét
nhiều khía cạnh như:
+ Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ
viết, văn phong và các khía cạnh liên quan khác.
+ Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
+ Hồ sơ loại bỏ ngay (không đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản, khơng
rõ thơng tin).
+ Hồ sơ cịn nghi ngờ.
+ Hồ sơ tạm chấp nhận.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng. Các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự
giai đoạn kế tiếp.
Để chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng, mỗi tổ chức nên có bộ mẫu
hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau
khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng dẽ được bổ sung
vào hồ sơ.
 Phỏng vấn sơ bộ:
36

Phỏng vấn sơ bộ là q trình trao đổi thơng tin hai chiều giữa ứng viên và
người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Vịng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào
thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ
chức, cần đảm bảo tạo bầu khơng khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm,
tự tin nơi ứng viên.
Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi thường mang tính chất chung. Mục
đích chính:
+ Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc.
+ Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên.
+ Cung cấp thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng
viên tự đánh giá khả năng, hồn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm
xin việc hay tự rút lui nếu thấy khơng phù hợp.
+ Tìm hiểu những thơng tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm
năng của ứng viên.
+ Gặp gỡ trực tiếp nhằm đánh đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được
quyết định thử việc của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lý lịch và khám
sức khỏe, nhưng đối với lao động quản lý, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa
nhưu xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sau… Điều này nhằm đảm
bảo có được những người quản lý giỏi, phù hợp với công việc và đem lại hiệu
quả lao động xứng đáng với mong mỏi của tổ chức.
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng
nhằm loại bỏ ngay những ứng viê không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi
nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Kiểm tra, trắc nghiệm:
Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc

nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp cả 3 hình thức này. Mục đích của
bước này là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề
37


nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả
năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác khơng cho
người tuyển dụng biết được chính xác và đầy đủ.
- Trắc nghiệm trong tuyển dụng: là phương pháp thu thập thông tin qua
mẫu phiếu trắc nghiệm đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thơng tin cần
thu thập.
+ Trắc nghiệm là phương pháp áp dựng những kỹ thuật tâm lý khác nhau
để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá
tính…của mỗi người.
+ Một số hình thức trắc nghiệm như: trắc nghiệm IQ – EQ, trắc nghiệm
kiến thức tổng quát của ứng viên, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm kỹ năng, trắc
nghiệm cách xử lý tình huống…
- Thi viết (tự luận): thường áp dựng để kiểm tra khả năng tư duy, mức độ
logic, mức độ nắm vwunxg về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ…
- Hình thức kiểm tra tay nghề: Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự
nắm bắt các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không...
Phỏng vấn tuyển chọn:
- Đây là một phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá truyền thống,
phỏng vấn là cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa 2 bên thông qua hỏi – đáp để
đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau.
- Mục tiêu của phỏng vấn khá đa dạng nhưng chủ yếu:
+ Để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin viêc.
+ Để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
+ Để cung cấp thông tin cho người xin việc.
+ Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp

của người tuyển chọn.
- Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với nhwunxg câu
hỏi thích hợp. Một số hình thức phỏng vấn như: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn
theo tình huống, phỏng vấn theo hội đồng…
38