Btl. Lao Động.docx

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
PHÂN HIỆU QUẢNG NAM

ĐỀ TÀI: THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Luật Lao Động
Mã phách:.......................................................

Quảng Nam – 2021


Mã phách

Họ tên sinh viên: Nguyễn Thị Thu Hiền

Ngày sinh: 20/05/2002

Mã sinh viên: 2005TTRC-05
Lớp: 2005TTRC

Ngành đào tạo: Chuyên ngành Thanh tra

Bài tập lớn: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động 2019
Học phần: Luật Lao động
Giảng viên phụ trách:
Sinh viên kí tên
Nguyễn Thị Thu Hiền

PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN


PHẦN MỞ ĐẦU
Bộ luật lao động là đạo luật hay cịn gọi là văn bản pháp điển hóa các quy
phạm pháp luật lao động theo một hệ thống thống nhất và được Quốc hội thông
qua. Luật lao động là ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam, điều chỉnh các
quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động và các quan hệ
xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng
lao động. Đặc biệt, Bộ luật lao động 2019 có nhiều điểm mới, quy định chi tiết về
việc làm, tuyển dụng, quản lý lao động, hợp đồng lao động, các chế độ chính sách
đối với người lao động, giải quyết tranh chấp lao động,...
Lao động cũng chính là hoạt động quan trọng nhất nhằm tạo ra của cải vật
chất, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, khi nền kinh tế càng phát
triển cùng với sự tác động của nhiều yếu tố trong xã hội thì quá trình sử dụng lao
động cũng sẽ có nhiều mâu thuẫn xảy ra, bất đồng về quyền và lợi ích dẫn đến
tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, đã có sự ra đời
của pháp luật lao động, pháp luật lao động quy định về quyền, nghĩa vụ của người
lao động và người sử dụng lao động, giảm thiểu xảy ra tranh chấp lao động. Trong
khi đó, chế định giải quyết tranh chấp lao động cũng là công cụ pháp lý để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp
phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất
kinh doanh. Nhưng hiện nay, vì nhiều sự bất mãn của người lao động đối với người
chủ lao động mà tình hình tranh chấp đang diễn ra khá phức tạp, các cuộc đình
cơng biểu tình đòi quyền lợi thường xảy ra ở nhiều nơi, đặc biệt là ở các khu cơng
nghiệp, nhà máy, xí nghiệp,...
Do đó, tranh chấp lao động và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là
một vấn đề hết sức quan trọng. Và với mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động, em chọn đề tài “Thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019” để viết bài thu
hoạch của mình.


PHẦN NỘI DUNG
1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm người lao động và người sử dụng lao động

1.1.1. Người lao động
Lao động giữ một vai trị quan trọng trong lịch sử lồi người,
Ph.Ăngghen đã viết: “ Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời
sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói
rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người”. Với tư cách là thực thể
của xã hội, con người đã để lại dấu ấn của riêng mình trong thế giới hiện
thực bằng những sáng tạo và thành quả lao động của bản thân. Xã hội ngày
càng phát triển, nhu cầu vật chất của con người cũng ngày càng tăng theo,
con người không ngừng nổ lực lao động tạo ra nhiều của cải vật chất hơn để
đáp ứng nhu cầu, trang trải cuộc sống.
Người lao động thường được hiểu là người làm công, người làm
thuê, người thợ hay nhân công, họ đều là người làm cơng ăn lương, đóng
góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ sử
dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các
công việc cụ thể.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì:
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử

dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi”
1.1.2. Người sử dụng lao động


Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người sử
dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa
thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ.”
Theo đó, người sử dụng lao động có thể là cá nhân, tổ chức nói chung.
Riêng đối với cá nhân là người sử dụng lao động phải có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ, tức là: Là người thành niên, từ đủ 18 tuổi trở lên, không bị
mất năng lực hành vi dân sự, không bị hạn chế năng lực hành vi dân sự,
không phải người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi.
Nếu người lao động phải đóng góp cơng sức chun mơn để tạo ra sản
phẩm, hay nói cách khác là làm cơng ăn lương thì người sử dụng lao động là
người tiếp nhận sản phẩm đó và phải trả cơng bằng tiền hay vật chất tuỳ theo
thỏa thuận ban đầu giữa hai bên. Người sử dụng lao động sẽ đề ra tiền công
hay một mức lương cho người lao động để đổi lấy sức lao động của họ đã bỏ
ra. Và người sử dụng lao động thường có thể là cá nhân hoặc tập thể, tùy vào
công việc và môi trường làm việc.
Quan hệ lao động là quan hê xã hội phát sinh trong việc thuê mướn trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mối quan hệ này
chính là quan hệ cộng sinh làm ăn được xác lập thông qua đối thoại, thương
lượng, thỏa thuận, theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác,
tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, người làm thuê sẽ đem lại lợi
nhuận kinh doanh cho chủ và người chủ sẽ trả công với một mức lương phù
hợp
1.2.

Tranh chấp lao động và phân loại tranh chấp lao động


1.2.1. Khái niệm đặc điểm tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua
hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ
hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt
được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích
là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hồ được quyền
lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Nhưng người lao động
thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động và được làm việc
trong điều kiện ngày càng tốt hơn, ngược lại người sử dụng lao động lại ln
có xu hướng tăng cường thời gian làm việc, giảm chi phí nhân cơng, nhằm
đạt được lợi nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ích ngược chiều này sẽ trở
thành những bất đồng, do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi. Tuy giải quyết tranh
chấp lao động đã được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên
thế giới, nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước
mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau
Theo pháp luật Việt Nam tranh chấp lao động được quy định tại
khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 thì: “Tranh chấp lao động là tranh
chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác
lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức
đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên
quan trực tiếp đến quan hệ lao động”
Đặc điểm của tranh chấp lao động là tranh chấp lao động phát sinh tồn
tại gắn liền với quan hệ lao động. Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ
bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối

tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong q trình
thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên khơng thực hiện đúng,
đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai
bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình hoặc điều kiện thực hiện hợp
đồng đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định khơng cịn
phù hợp hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về
pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên tham gia không hiểu đúng các quy
định của pháp luật, thỏa thuận trong hợp đồng,...
1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động
Để các chủ thể có thể hiểu rõ bản chất của cuộc tranh chấp và có cách
giải quyết phù hợp thì. Tranh chấp lao động có thể được phân chia thành
nhiều loại khác nhau dựa trên các tiêu chí khác nhau. Sự phân loại tranh
chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của các tranh chấp lao
động trên cơ sở đó mà đưa ra cách giải quyết chúng có hiệu quả. Căn cứ vào
quy mơ của tranh chấp có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là bất đồng, xung đột về quyền và lợi
ích giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động, việc thực hiện hợp đồng
lao động, quá trình học nghề và dạy nghề. Loại tranh chấp này thường phát
sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi,
chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân. Như vậy tranh chấp cá nhân
thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, khơng có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh
chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến những quan hệ lao


động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khơi
phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động

với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động.
Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức cơng đồn tham gia với
tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các
quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. Trong một số trường hợp tranh
chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và
nguợc lại.
2. THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
2.1.

Quy định pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Ngày nay, khi
dân số ngày càng lớn thì nhu cầu việc làm của người lao động cũng tăng cao,
chính vì thể mà các tranh chấp xảy ra trong lĩnh vực lao động ngày càng trở
nên phổ biến. Để bảo vệ quyền lợi của các chủ thể trong quan hệ lao động,
pháp luật nước ta đã ban hành các quy định cụ thể về việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân. Việc xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân cũng là một vấn đề rất được quan tâm. Chủ thể của tranh chấp
cá nhân là những người lao động hoặc một nhóm người lao động. Khác với
tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp lao động cá nhân với mục đích là địi
quyền lợi cho riêng bản thân họ chứ khơng địi quyền lợi chung cho tập thể
người lao động, đặc điểm chủ thể của loại tranh chấp này là cá nhân mang
tính đơn lẻ, khơng có quy mô, tổ chức như tranh chấp lao động tập thể.


Dựa trên đặc điểm hướng tới các quyền, lợi ích cá nhân nên tranh
chấp lao động thường gắn với các hợp đồng lao động, bởi lẽ đây là yếu tố
chủ yếu phát sinh ra các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng

lao động. Ngoài ra, dựa trên yếu tố một bên là người lao động và một bên là
người chủ sử dụng lao động có vị thế về mặt kinh tế và có thể am hiểu pháp
luật hơn người lao động thì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa
các bên có địa vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau.
Theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động 2019 thì các cơ
quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
gồm hòa giải viên, hội đồng trọng tài và tịa án nhân dân. Trong đó, hịa giải
viên sẽ là người đầu tiên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và đưa ra
hướng dẫn cho người lao động
tranh chấp lao động cá nhân thông thường sẽ trải qua hai bước xử lý:
một là hòa giải tại hòa giải viên lao động; hai là giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại tòa hoặc tại trọng tài lao động.

Quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng thẩm quyền của hòa giải viên
lao động theo đó: “Hịa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo
nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động”[1]. Bên cạnh nhiệm vụ hòa giải tranh
chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, HGVLĐ cịn có nhiệm vụ hỗ
trợ phát triển quan hệ lao động tại địa phương, giúp cho quan hệ lao động dần cải
thiện và ngày một phát triển tích cực, hợp tác. HGVLĐ hỗ trợ phát triển đào tạo
kiến thức chung về quan hệ lao động và cách thức vận hành của quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, dân chủ hóa
quan hệ lao động và vai trò điều tiết của Nhà nước trong cơ chế ba bên tại địa


phương. Tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc
quản lý HGVLĐ do Chính phủ quy định[2].
1.2. Thẩm quyền của Trọng tài lao động
Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm một chủ thể có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp mới là Trọng tài lao động. Phương thức này đã được thực hiện qua giải

quyết tranh chấp lao động tập thể. TCLĐ cá nhân trước hết sẽ được giải quyết theo
thủ tục hòa giải tại HGVLĐ. Thủ tục hòa giải tại HGVLĐ là bắt buộc, trừ 06
trường hợp đã được quy định[3]. Trong 06 trường hợp đó, các bên tranh chấp được
quyền khởi kiện ra Tòa hoặc thỏa thuận gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến
HĐTTLĐ mà không cần qua thủ tục hịa giải tại HGVLĐ. Trong trường hợp hịa
giải khơng thành hoặc hòa giải thành, nhưng một trong các bên không thực hiện
thỏa thuận, hoặc HGVLĐ không giải quyết vụ việc trong thời gian quy định, thì
các bên tranh chấp được quyền khởi kiện ra Tòa án hoặc thỏa thuận gửi yêu cầu
giải quyết tranh chấp đến HĐTTLĐ. Việc QGTCLĐCN tại HĐTTLĐ là trên cơ sở
tự nguyện, tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên.
Thành phần của HĐTTLĐ sẽ có ít nhất 15 trọng tài viên, bao gồm đại diện ba bên
với số lượng ngang nhau do các bên đề cử. Trọng tài viên lao động làm việc theo
chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm. Tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ
nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của Trọng tài viên lao động,
HĐTTLĐ; tổ chức hoạt động của HĐTTLĐ; việc thành lập và hoạt động của Ban
trọng tài lao động không được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2019
mà sẽ do Chính phủ hướng dẫn[4]. Việc quy định thay đổi về số lượng thành viên
tối thiểu của Hội đồng trọng tài là 15 người, gồm đại diện ngang nhau từ ba bên so
với trước đây số lượng thành viên HĐTTLĐ là số lẻ, không quá 07 người nhằm
tăng cường sự lựa chọn cho các bên tranh chấp. Mở rộng thành phần tham gia quá
trình GQTCLĐCN là biện pháp đúng đắn, hợp lý của kết quả giải quyết trên cơ sở
sử dụng trí tuệ và kinh nghiệm của những người tham gia. Đồng thời, HĐTTLĐ


không trực tiếp giải quyết tranh chấp mà thông qua Ban trọng tài lao động. Mỗi
bên tranh chấp được chọn ra 01 trọng tài viên trong danh sách trọng tài, thống nhất
lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng ban trọng tài lao động.
Việc chuyển cách thức hoạt động từ cả Hội đồng trọng tài (phương thức giải quyết
TCLĐ tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2012) sang Ban trọng tài gồm 03 trọng
tài viên (phương thức GQTCLĐCN theo Bộ luật Lao động năm 2019), góp phần

làm tinh giản bộ máy xử lý, giải quyết nhanh gọn các trường hợp TCLĐ, đồng
thời, không làm phát sinh biên chế hay phát sinh các tổ chức khác dẫn đến việc
chồng chéo về mặt thẩm quyền. Điều này cho thấy, Nhà nước nâng cao vai trị của
việc khuyến khích các bên tranh chấp giải quyết vấn đề của mình trước hết thơng
qua hịa giải, nếu hịa giải khơng thành thì thơng qua trọng tài và khơng nên đưa vụ
tranh chấp ra Tòa án. Pháp luật lao động Việt Nam mong muốn các bên giải quyết
bởi hòa giải và trọng tài ở mức tối đa trước khi đưa ra Tòa án, góp phần nâng cao
vị thế của HĐTTLĐ trong việc giải quyết các tranh chấp, phù hợp với bản chất của
phương thức giải quyết TCLĐ bằng trọng tài, giảm tải việc giải quyết tranh chấp
cho các chủ thể khác, tiết kiệm thời gian, chi phí và đảm bảo tối đa quyền và lợi
ích của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động.
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, hiện tại, Bộ luật Lao động năm 2019 đã
thay đổi thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền từ Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện thành HĐTTLĐ; Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định
thành lập HĐTTLĐ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan hành chính
khơng can thiệp sâu. Mặt khác, việc để cơ quan hành chính can thiệp vào quan hệ
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là một bất cập, triệt tiêu
những mặt tích cực trong vấn đề thương lượng giữa các bên. Ngoài ra, Bộ luật Lao
động năm 2019 bổ sung trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ tại cơ
quan chuyên môn về lao động của Ủy ban nhân dân, theo đó: “Khi có yêu cầu, cơ


quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp
đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động”. Quy định này nêu rõ ảnh hưởng,
vai trị của cơ quan chun mơn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân trong việc
thực hiện phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong giải quyết TCLĐ (khoản 3
Điều 181).
Theo quy định mới, trong trường hợp có yêu cầu của một trong hai bên, hoặc cả

hai bên tranh chấp, cơ quan chun mơn về lao động có nhiệm vụ tiếp nhận và
chuyển TCLĐ cá nhân đó đến HGVLĐ đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ
tục hòa giải tại HGVLĐ, chuyển đến HĐTTLĐ trong trường hợp yêu cầu giải
quyết thông qua trọng tài hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết theo thủ tục
tố tụng. Cơ chế đổi mới này không quy định sự can thiệp hành chính của Nhà nước
đối với giải quyết TCLĐ, mà tăng cường vai trò hỗ trợ của Nhà nước vào quá trình
giải quyết TCLĐ, thúc đẩy phát triển quan hệ lao động thông qua việc bổ sung quy
định trách nhiệm của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là
đầu mối tiếp nhận các yêu cầu giải quyết TCLĐ, có trách nhiệm phân loại, hướng
dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp[5]. Quy định
này thể hiện tính chuyên mơn hóa cao, giúp các Tịa án giảm tải bớt khối lượng
công việc, đồng thời giúp người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ tốt
nhất quyền và lợi ích của mình, tạo thuận lợi cho các bên tranh chấp, góp phần tiết
kiệm thời gian, kinh phí.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

2.2.

Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động

2.2.1. Hòa giải viên lao động


Theo quy định tại khoản 1 Điều 184 Bộ luật lao động năm
2019: “Hòa giải viên lao động là người do chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào
tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động". Theo đó, hịa giải viên lao
động là chủ thể đầu tiên có quyền tiến hành hịa giải tất cả các tranh chấp lao
động và tranh chấp hợp đồng. Hòa giải viên do cơ quan quản lý nhà nước về

lao động quận, huyện, xã thuộc tỉnh cử ra để hịa giải và là người có các tiêu
chuẩn như: Là công dân Việt Nam, am hiểu pháp luật lao động, có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm
làm việc trong lĩnh vực quan hệ lao động và có kỹ năng hòa giải tranh chấp.
2.2.2. Hội đồng trọng tài lao động
Hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo quyết định của chủ
tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh gồm chủ tịch hội đồng, thư kí hội đồng và các
trọng tài viên lao động (Điều 185 Bộ luật lao động năm 2019). Số lượng
thành viên hội đồng trọng tài lao động do chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề
cử theo thành phần cơ chế ba bên. Trọng tài viên là người có hiểu biết pháp
luật, có uy tín cơng tâm, có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quan hệ lao
động. Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các loại
tranh chấp lao động trên cơ sở sự thương lượng, đồng thuận của các bên.
2.2.3. Tòa án nhân dân
Toà án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến
hành giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục luật định và phán
quyết được đảm bảo thi hành bằng cưỡng chế nhà nước, hệ thống toà án
chuyên trách với đội ngũ thẩm phán có trình độ chun mơn xét xử được


thành lập. Toà chuyên trách được thành lập ở toà lao động, Toà án nhân dân
cấp cao và Toà án nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Thẩm
quyền của toà án trong việc giải quyết các tranh chấp lao quy định cụ thể
tại Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 thẩm quyền theo cấp, theo lãnh thổ và
sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu. Về cơ bản, Tịa án có thẩm
quyền giải quyết:
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động thơng qua thủ tục hịa giải của hịa giải viên nhưng các bên khơng
thực hiện hoặc thực hiện khơng đúng, hịa giải khơng thành hoặc hết thời

hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hịa giải viên lao
động khơng tiến hành hịa giải, trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải..
Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn lội đồng
trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy lịnh của pháp luật
về lao động mà ban trọng tài lao động không lược thành lập, ban trọng tài
lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên
không thi hành quyết định của ban trọng tài lao động thì có quyền u cầu
tịa án giải quyết.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về
lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải
khơng thành, hết thời hạn hịa giải theo quy định của pháp luật về lao động
mà hòa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải hoặc một trong các bên
khơng thực hiện biên bản hịa giải thì có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận ý lựa
chọn hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định
của pháp luật về lao động mà ban trọng tài lao động không được thành lập,
ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một


trong các bên không thi hành quyết định cùa ban trọng tài lao động thì có
quyền u cầu tịa án giải quyết.
2.3.

Một số điểm mới về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa các nguyên tắc giải quyết tranh
chấp lao động của Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng sửa đổi về câu từ
nhằm đề cao quyền tự định đoạt cũng như việc hòa giải, cụ thể:

Giữ nguyên 02 nguyên tắc “Công khai, minh bạch, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng và đúng luật” và “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các
bên trong quá trình giải quyết”. Sửa đổi và rút gọn 04 nguyên tắc còn lại
của Bộ luật Lao động 2012 thành 03 nguyên tắc của Bộ luật Lao động 2019
như:
“Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định” thành
“Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong
suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động”; “Bảo đảm tơn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, lợi ích chung của xã hội và khơng trái luật khi
thực hiện hồ giải, trọng tài”
“Việc giải quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hịa lợi ích, ổn định sản xuất, kinh doanh,
bảo đảm trật tự và an toàn xã hội” thành “Coi trọng giải quyết tranh chấp
lao động thơng qua hịa giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung của xã hội, khơng trái pháp
luật”
“Chỉ tiến hành giải quyết tranh chấp khi một trong hai bên có đơn u
cầu do bên cịn lại từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện” thành
“Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên
tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
và được các bên tranh chấp đồng ý.”
Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít
nhất là 15 người. Căn cứ vào khoản 2 Điều 185 của Bộ Luật lao động 2019
thì số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số
lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau: Tối thiểu 05 thành viên

do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử,
trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là
công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh; Tối thiểu 05 thành viên do cơng đồn cấp tỉnh đề cử; Tối thiểu 05 thành
viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh
thống nhất đề cử.
Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Thực tế cho thấy, các tranh chấp lao động ngày càng có xu hướng gia
tăng. Năm 2015, Tòa án thụ lý 6.663 vụ, giải quyết 6.386 vụ. Năm 2016,
Tòa án thụ lý 7.428 vụ, giải quyết 6.949 vụ. Năm 2017, Tòa án thụ lý 4.980
vụ, giải quyết 4.516 vụ. Năm 2018, Tòa án thụ lý 3.747 vụ, giải quyết 2.414
vụ. Năm 2019, Tòa án thụ lý 3.132 vụ, giải quyết 2.146 vụ2. Với mục đích
mở rộng, tạo sự linh hoạt cho các bên tranh chấp trong việc lựa chọn phương
thức giải quyết tranh chấp lao động và giảm tải các tranh chấp lao động khởi
kiện ra Tòa án nhân dân, tiết kiệm thời gian, chi phí và đảm bảo tối đa quyền
và lợi ích của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động, Bộ luật lao động
năm 2019 đã bổ sung thêm chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là Hội đồng trọng tài lao động.
Căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 101 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP,
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm thẩm quyền như: Giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định tại các Điều 189, 193 và 197 của Bộ luật
Lao động năm 2019, giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở nơi
sử dụng lao động khơng được đình cơng theo quy định, giải quyết tranh chấp
lao động khác theo quy định của pháp luật.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Những quy định của Bộ luật lao động năm 2019 đã bãi bỏ thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch ủy ban nhân dân
cấp huyện được quy định tại Bộ luật lao động cũ năm 2012. Bên cạnh đó, Bộ
luật lao động năm 2019 cũng đã bổ sung thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền cho Hội đồng trọng tài lao động . Căn cứ vào

khoản 1 Điều 191 của Bộ Luật lao động 2019, thì Cơ quan, tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
Hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân.



PHẦN KẾT LUẬN
Khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị p há
vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo
cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực
tiếp bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, cơng sức
vào q trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị
gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và
khả năng đầu tư phát triển sản xuất. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao
động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân
hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì cịn có
thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực,
thậm chí có thể ảnh hưởng đến tồn bộ nền kinh tế. Nếu khơng giải quyết
kịp thời những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh cơng cộng và đời
sống chính trị xã hội của quốc gia.
Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra,
đây là một hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường. Ở Việt Nam, theo
thống kê của tổng Liên đoàn lao động Việt Nam từ năm 1995 – 2007 cả
nước có trên 1300 cuộc tranh chấp lớn nhỏ diễn ra. Tranh chấp lao động
không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử
dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung cho tồn xã hội.
Sự ra đời của các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động như Tòa án, hội đồng trọng tài lao động hay là hòa giải viên, trong hệ
thống pháp luật Việt Nam nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh

chấp lao động. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh
chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu quả.


TẠI LIỆU THAM KHẢO