Một số giải pháp nhằm hoàn thiện ông tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần tân phong tỉnh lai châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO






 




- 2018

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17051113839241000000


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO






 







PGS.TS Bùi Xuân Hi

- 2018



Bản luận văn này đƣợc hoàn thành là cả quá trình nghiên cứu nghiêm túc của
tơi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hƣớng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Hồi. Các
số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.




i



 ...........................................................................................................i
 ..................................................................................................................... ii
 .............................................. v
............................................................................................vi
 .....................................................................vi
 ................................................................................................................1
 ................................................................................................. 1
 ....................................................................................................2
 .................................................................................................. 4
 ............................................................................4
5.  .......................................................................................... 5
6 ........................................8

7. Kt cu ca lu .................................................................................................8

 LÝ LUN V CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC TRONG
DOANH NGHIP
1.1. KHÁI NIM, VAI TRÒ VÀ CH  A QUN TR NGUN
NHÂN LC TRONG DOANH NGHIP ...................................................................9
1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................9
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................11
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................14
1.2. NI DUNG CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC TRONG
DOANH NGHIP ....................................................................................................... 16
1.2.1 Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................... 16
1.2.2. Các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 20
1.2.3. Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực .............................................24
1.3. CÁC YU T   N CÔNG TÁC QUN TR NGUN
NHÂN LC CA DOANH NGHIP .......................................................................33
ii


1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................................... 33
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ..................................................................... 34
 PHÁP  GIÁ CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
....................................................................................................................................... 35
1.5. BÀI HC KINH NGHIM V CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN
LC CA DOANH NGHIP .................................................................................... 35
1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện
Miền Bắc........................................................................................................................ 35
1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy
Đông Bắc. ...................................................................................................................... 37
1.5.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơng trình Giao thơng

Hải Phịng ...................................................................................................................... 38

PHÂN TÍCH THC TRNG CƠNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CÔNG TY C PHN TÂN PHONG  TNH LAI CHÂU
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG V CÔNG TY C PHN TÂN PHONG .................. 41
2.1.1. Thông tin chung của Công ty .............................................................................. 41
2.1.2. Q trình phát triển của cơng ty Cổ phần Tân Phong ......................................... 41
2.1.3. Chức năng và nhiệm v ụ của cơng ty Cổ phần Tân Phong ................................ 42
2.1.4. Mơ hình tổ chức và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cơng ty ....................... 43
2.2. PHÂN TÍCH THC TRNG CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN
LC TI CÔNG TY C PHN TÂN PHONG ...................................................... 46
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tân Phong .............................. 46
2.2.2. Phân tích cơng tác thu hút nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tân Phong ...... 48
2.2.3. Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tân
Phong .............................................................................................................................55
2.2.4. Phân tích cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tân Phong ......61
2.2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tân Phong ...................................................................................................................... 68
iii


2.2.6. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tân
Phong .............................................................................................................................70

GII PHÁP HỒN THIN CƠNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC TI
CƠNG TY C PHN TÂN PHONG  TNH LAI CHÂU
  NG PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC CA CÔNG TY C
PHN TÂN PHONG ................................................................................................... 76
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty ....................................................................... 76
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty ................................................ 77

3.2. GII PHÁP HỒN THIN CƠNG TÁC QUN TR NHÂN LC TI
CÔNG TY C PHN TÂN PHONG ........................................................................ 78
3.2.1. Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ............................................. 79
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ....................................83
3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá tình hình thực hiện cơng việc và chính sách đãi
ngộ vật chất đối với ngƣời lao động ..............................................................................87
KT LUN ..................................................................................................................92
TÀI LIU THAM KHO ........................................................................................... 94
PH LC .....................................................................................................................96

iv


 
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CN

Công nhân

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

SX

Sản xuất

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

v



Bảng 1.1: Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 17
Bảng 1.2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 21
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty .........................................................................46
Bảng 2.2: Cân đối cung và cầu lao động dự kiến năm kế hoạch ................................... 50
Bảng 2.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty ...................................................53
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo ngƣời lao động ....................................................................58
Bảng 2.5: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
....................................................................................................................................... 59
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV ..................................... 62
Bảng 2.7: Thu nhập bình qn của cán bộ cơng nhân viên ........................................... 64
Bảng 2.8: Đánh giá của ngƣời lao động về lƣơng thƣởng và phúc lợi......................... 64


Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá ................................... 25

Hình 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý .............................................................................. 44

vi



1.  
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của mỗi
doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào các hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Khi tiến hành hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải hội
tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực là nhân tố có tính quyết
định. Nguồn nhân lực với các kỹ năng, trình độ của mình, thơng qua lao động sẽ tạo ra
sản phẩm hàng hóa, điều khiển, vận hành hoạt động kinh doanh. Những con ngƣời làm
việc có hiệu quả sẽ dẫn dắt mọi tổ chức đạt tới các mục tiêu của mình. Hơn nữa, trong
bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang là quốc gia có tiềm năng phát triển cao, thu hút
đƣợc nhiều nhà đầu tƣ trong và ngoài nƣớc. Các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách
thức cần phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp chất lƣợng các sản phẩm dịch vụ
của mình. Để làm đƣợc điều đó địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nguồn nhân lực
đủ về số lƣợng và tốt về chất lƣợng.
Quản lý tối ƣu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý đang đƣợc nhiều
doanh nghiệp quan tâm. Một doanh nghiệp, tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, máy
móc hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị ngồn nhân lực.
Các phƣơng thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng
thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt, hiệu quả công tác này sẽ góp phần
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và phúc lợi của ngƣời lao động, tạo động lực lôi
cuốn và động viên ngƣời lao động hăng hái nâng cao năng suất lao động, gắn bó với tổ
chức.
Tóm lại, xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, hợp lý về cơ
cấu, có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phƣơng pháp,
kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.

Đặc biệt, tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi trong một số lĩnh
vực then chốt, tạo môi trƣờng làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện là mục
tiêu mà các doanh nghiệp hƣớng tới trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức
đƣợc vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp,
1


tổ chức kết hợp với những lý thuyết và kiến thức thực tế, đề tài: “ 
           ông    
Phong -    đã đƣợc tác giả lựa chọn nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp. Đề tài hồn tồn có ý nghĩa về mặt lý luận cũng nhƣ thực tiễn.
2. 
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề này với
rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
1. TS. Nguyễn Hữu Thân “”. Tác giả đã đề cập đến lý thuyết
về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó,
tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn
sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với
những thay đổi của tổ chức trong tƣơng lai.
2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Giáo trình
” NXB Giáo dục. Giáo trình dành một chƣơng
nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. TS. Nguyễn Hữu Lam (2010) “  
  ”. Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese
Bilateral Economic and Human Resources Exchange” đƣợc tổ chức bởi Đại học Kinh
tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản. Ngày 10/03/2010.
. Bài viết đã nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực của cac
doanh nghiệp Việt Nam. Thực tế ở Việt Nam hiện nay chất lƣợng nguồn nhân lực rất
thấp, đào tạo chƣa theo sát thực tế, không đáp ứng đƣợc nhu cầu của các doanh
nghiệp, và kém xa so với các nƣớc trong khu vực; chất lƣợng các trƣờng đại học và

trƣờng đào tạo nghề chƣa đồng nhất, do cung không đủ cầu nên nhiều trƣờng còn kém
chất lƣợng nhƣng vẫn tồn tại; nhiều trƣờng không quan tâm tới nhu cầu của doanh
nghiệp mà chỉ dạy những điều mình có. Năm 1987, một giảng viên đào tạo bình quân
6,6 sinh viên, năm 2009 một giảng viên đào tạo tới 28 sinh viên . Sau 22 năm, số sinh
viên tăng 13 lần, số trƣờng tăng 3,7 lần, nhƣng số giảng viên chỉ tăng 3 lần. 20 năm
qua, số giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ đạt hơn 10% .

2


4. Ths Trần Tuấn Anh (2014) “
” Số 12, Tạp chí Tài Chính. Bài báo cho thấy một trong những yếu
tố quan trọng tạo nên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó là sự hài lịng của ngƣời
lao động. Tuy nhiên, thực tế tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy, các chính sách quản
trị nguồn nhân lực nói chung và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến ngƣời lao
động nói riêng vẫn chƣa đầy đủ, tƣơng xứng để thúc đẩy ngƣời lao động góp nhiều
hơn cho doanh nghiệp.
5. Ths Nguyễn Thị Cúc (2016) “       
”, Kỳ 2, số tháng 6/2016, Tạp chí Tài chính. Bài viết chỉ ra
rằng nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa còn thiếu và yếu. Chiếm
97% tổng số doanh nghiệp của cả nƣớc, thời gian qua, khu vực doanh nghiệp nhỏ và
vừa đã đóng góp đáng kể vào phát triển nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, năng lực
cạnh tranh khu vực doanh nghiệp này vẫn còn rất hạn chế, nguyên nhân chủ yếu là do
năng lực, trình độ của cán bộ quản lý còn yếu.
6. Lê Thị Mỹ Linh(2009),“
           ”, Luận án Tiến sĩ kinh
tế,Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt
đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
7. Nguyễn Hồng Anh (2013), t s gii pháp hoàn thin qun tr ngun

nhân lc ti Công ty C ph, Luận văn thạc sĩ kỹ thuật quản trị kinh doanh,
Trƣờng Đại học Bách Khoa. Luận văn đã làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần FPT năm 2009 – 2012. Đƣa ra những giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần FPT.
8. Nguyễn Công Tuấn (2014), “
   ”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Ngun. Luận văn đã phân tích đƣợc
thực trạng cơng tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.Luận văn đã đánh giá đƣợc mức độ của công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Những lợi ích,
3


những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu
tố có ảnh hƣởng tích cực đến công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
9. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), “
”, Luận văn thạc sĩ quản trị
nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam. Đề xuất những
giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lƣợng độingũ CBCNV trong Công ty
trong giai đoạn 2010 - 2014
Tóm lại, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, bài báo nghiên cứu nêu ra thực
trạng và các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp của Việt Nam. Tuy nhiên, các cơng trình trên chƣa đi sâu nghiên cứu và đánh
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tân Phong. Do
đó, đề tài đƣợc lựa chọn hồn tồn có tính độc lập, khơng trùng lắp và có tính thực tiễn
cao.
3

3
Xây dựng các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công
ty cổ phần Tân Phong trên cơ sở các phân tích đánh giá hiện trạng, nhận dạng các tồn
tại, nguyên nhân của các tồn tại cho từng nội dung cơng tác này tại cơng ty.
3
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tân Phong
+ Đề xuất một số giải pháp các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực cho công ty cổ phần Tân Phong
4
4
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
4


4
+ Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Tân Phong
+ Thời gian nghiên cứu: Trong giai đoạn 2015 – 2017.

Đề tài dựa trên phƣơng pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và
điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tƣợng nghiên cứu tại thời
điểm hiện tại để nghiên cứu đƣa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực. Cụ thể:
5 so sánh
Phƣơng pháp so sánh là phƣơng pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động
kinh tế, phƣơng pháp so sánh địi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời gian và
khơng gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh. Gốc so sánh đƣợc
chọn là gốc về thời gian hoặc khơng gian, kỳ phân tích đƣợc lựa chọn là kỳ báo cáo
hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tƣơng đối hoặc số

bình quân.
So sánh s tuyi: Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và số
liệu của kỳ gốc. Phƣơng pháp này dùng để so sánh sự biến đối giữa số liệu của kỳ tính
tốn với số liệu của kỳ gốc để tìm ra ngun nhân của sự biến đổi đó, từ đó đƣa ra các
đánh giá và giải pháp tiếp theo.
So sánh s i:
- Tỷ trọng: Đƣợc đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành phần
và số liệu tổng hợp. Phƣơng pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu thành phần
trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp với các phƣơng pháp
khác để quan sát và phân tích đƣợc tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đƣa
ra cá biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.
- Tốc độ thay đổi: Đƣợc đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa mức thay đổi
tuyệt đối giữa kỳ phân tích và kỳ gốc với kỳ gốc. Phƣơng pháp chỉ ra tốc độ thay đổi
của chỉ tiêu kinh kế so kỳ gốc. Cùng với các chỉ tiêu khác, chỉ tiêu này phản ánh đƣợc
khả năng thay đổi giữa các kỳ và so sánh giữa chúng và tốc độ tăng trƣởng của các chỉ

5


tiêu khác nhằm phân tích, đánh giá, tìm ngun nhân và đƣa ra các biện pháp giải
quyết.
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong luận văn qua các phần nhƣ tổng hợp
chung tình hình nhân sự, tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công
ty,….
5.p, x lý và phân tích tài liu
Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho tất cả
các hoạt động nghiên cứu khoa học. Tác giả đã đọc và nghiên cứu rất nhiều sách, báo,
luận văn thạc sỹ đã công bố, tra cứu các trang website để làm nền tảng và tăng sự hiểu
biết cho nghiên cứu khoa học của mình. Những kiến thức thu thập đƣợc trên các trang
website, các tạp chí về quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng... là

nguồn kiến thức q giá đƣợc tích lũy qua q trình nghiên cứu mang tính lịch sử lâu
dài. Mục đích của việc thu thập thông tin và nghiên cứu tài liệu là:
+ Giúp cho ngƣời nghiên cứu nắm rõ đƣợc các phƣơng pháp nghiên cứu trƣớc
đây đã thực hiện
+ Làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình
+ Giúp ngƣời nghiên cứu có phƣơng pháp luận hay luận cứ chặt chẽ hơn
+ Có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu
+ Tránh trùng lặp với các nghiên cứu trƣớc đây, vì vậy đỡ mất thời gian, cơng
sức và kinh phí
Có hai dạng thơng tin đề tài thu nhập từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kế
gồm: thông tin định tính và thơng tin định lƣợng. Do đó, đề tài có hai hƣớng xử lý
thơng tin nhƣ sau: Xử lý logic đối với thơng tin định tính. Đây là việc đƣa ra những
phán đoán về bản chất của sự kiện; và Xử lý toán học đối với các thông tin định lƣợng.
Đây là việc sử dụng phƣơng pháp thống kê toán để xác định xu hƣớng, diễn biến của
tập hợp số liệu thu thập đƣợc.
(1) X lý thông tin nh tính: Quy trình thực hiện xử lý thơng tin định tính của
luận văn đƣợc thực hiện bắt đầu từ việc thu thập thơng tin đã có, nhận biết thông tin
cho tƣơng lai qua các phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn, thảo luận, nghiên cứu tài
liệu…từ nhiều nguồn khác nhau. Bƣớc tiếp theo là xử lý logic đối với các thông tin
6


định tính về lƣợng thơng tin, độ tin cậy, tính thời sự, tính mới. Đặc biệt thơng tin sử
dụng cần khách quan. Tiếp đến cần thăm dị nội dung thơng tin về nguồn, lựa chọn nội
dung; mô tả tài liệu sơ cấp hay thứ cấp; Mục tiêu của thông tin đó phục vụ cấp quản lý
nào, mang tính ngắn hạn hay dài hạn... và tức là việc đƣa ra những phán đoán về bản
chất các sự kiện, đối chiếu, chọn lọc, chỉnh lý thơng tintheo mục đích u cầu đã xác
định đồng thời thể hiện những logic của các sự kiện thông tin, các phân hệ trong hệ
thống các sự kiện đƣợc xem xét.
(2) X ng: Thông tin định lƣợng thu thập đƣợc từ các tài

liệu thống kê hoặc kết quả quan sát, thực nghiệm; sau đó sắp xếp chúng lại để làm bộc
lộ ra các mối liên hệ và xu thế của sự vật. Các số liệu có thể đƣợc trình bày dƣới nhiều
dạng, từ thấp đến cao: Những con số rời rạc; Bảng số liệu; Biểu đồ; Đồ thị; ...
5ng kê, mô t
Phƣơng pháp thông kê, mô tả là phƣơng pháp tập hợp, mô tả những thông tin đã
thu thập đƣợc về hiện tƣợng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích
các hiện tƣợng cần nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu của thống kê là các hiện tƣợng số lớn và những hiện
tƣợng này rất phức tạp, bao gồm nhiều đơn vị, phần tử khác nhau, mặt khác lại có sự
biến động khơng ngừng theo khơng gian và thời gian, vì vậy một u cầu đặt ra là cần
có những phƣơng pháp điều tra thống kê cho phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh,
nhằm thu đƣợc thơng tin một cách chính xác và kịp thời nhất.
Phƣơng pháp thống kê, mô tả đƣợc sử dụng phổ biến trong chƣơng 2. Số liệu
thống kê về biến động lao động, cơ cấu lao động qua các năm; Số liệu về tuyển dụng
lao động, cơ cấu lao động, quỹ lƣơng, thƣởng; Các số liệu về kết quả kinh doanh của
Công ty Cổ phần Tân Phong, nhằm cung cấp tƣ liệu cho việc phân tích, so sánh trong
các nội dung quản lý NNL của cơng ty.
5 tng hp
Phân tích trƣớc hết là phân chia cái toàn thể của đối tƣợng nghiên cứu thành
những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát
hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu
đƣợc đối tƣợng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu đƣợc cái chung phức tạp từ
7


những yếu tố bộ phận ấy. Nhiệm vụ của phân tích là thơng qua cái riêng để tìm ra
đƣợc cái chung, thơng qua hiện tƣợng để tìm ra bản chất, thơng qua cái đặc thù để tìm
ra cái phổ biến.
Tổng hợp là q trình ngƣợc với q trình phân tích, nhƣng lại hỗ trợ cho q
trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu từng

mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra đƣợc bản
chất, quy luật vận động của đối tƣợng nghiên cứu.
Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp đƣợc sử dụng trong toàn bộ luận văn. Tuy
nhiên, phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu trong chƣơng 1 và chƣơng 2, đặc biệt
trong chƣơng 2 - Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tân
Phong. Từ các thơng tin đƣợc thu thập, tiến hành phân tích những cơ hội, thách thức
hay điểm mạnh, điểm yếu của công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
6. 
Thứ nhất, Luận văn khái quát đƣợc những vấn đề cơ bản về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá đƣợc thực trang về công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tân Phong. Để từ đó, luận văn đã phân tích đƣợc
điểm mạnh, điểm yếu trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Thứ ba, luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tân Phong.
7. Kt cu ca lu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tân Phong – Tỉnh Lai Châu
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tân Phong – Tỉnh Lai Châu

8



 LÝ LUN V CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
TRONG DOANH NGHIP

1.1. KHÁI NIM, VAI TRÒ VÀ CHA QUN TR NGUN
NHÂN LC TRONG DOANH NGHIP
1.1.1. Ngun nhân lc
1.1.1.1. Khái niệm
Mỗi tổ chức đều đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay còn gọi là
nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những nguời lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực
của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ
cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm
mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với
tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và
kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phƣơng diện khía cạnh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết là một
yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận
về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát
triển kinh tế.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL nhƣ:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nƣớc”[17]
Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác
9


nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH” [9]
Lê Hữu Tầng (1995), “nguồn nhân lực” đƣợc hiểu là: “số dân và chất lƣợng
con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất,
thái độ, phong cách làm việc” [16]
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [15]
Lê Thanh Hà (2009), “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng
nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc
những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của
mỗi thành viên” [8]
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng
sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển
khơng thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp cần phải
quan tâm, bồi dƣỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lƣợng,
đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tƣơng
lai.

10

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
-  : Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra
các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng.
Khơng có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục
tiêu.
-        : Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng
chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc
của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.
-        : Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn
lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của con ngƣời.
1.1.2. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Với sự thay đổi nhanh chóng của mơi trƣờng kinh doanh và mức độ cạnh tranh
ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con ngƣời trong tổ chức ngày càng trở nên quan
trọng. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con ngƣời. Mỗi con ngƣời có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực khó
khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của tổ chức.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực.

11


+ Theo Giáo sƣ ngƣời Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trƣờng hợp xẩy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó”, cịn Giáo
sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân
viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc
của mỗi ngƣời đều đạt tới mức tối đa có thể đƣợc”.
+ Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con ngƣời ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các
tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan
tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động. [2]
+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [6]
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số
lƣợng và chất lƣợng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trƣờng của
ngƣời lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng ngƣời
lao động trong doanh nghiệp. Nhƣ vậy ta có thể hiểu: Qun tr ngun nhân lc là mt
tp hp các hong có ý thc nhm nâng cao hiu sut ca mt doanh nghip, bng
cách nâng cao hiu qu ng ca mi thành viên trong doanh nghi
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn

nhân lực là một trong những nguồn lực khơng thể thiếu đƣợc của tổ chức. Nhân viên
có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi
trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khó khăn, phức

12