Phân Tíh Và Hoàn Thiện Ông Tá Quản Trị Nguồn Nhân Lự Tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Quảng Ninh.pdf

bộ giáo dục và đào tạo

trờng đại học bách khoa hà nội

--------o0o--------

Nguyễn thị Nhung

Phân tích và hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại đài phát thanh
truyền hình quảng ninh

Chuyên ngành quản trị kinh doanh
Luận văn thạc sĩ kinh tÕ

Ngêi híng dÉn khoa häc: TS. Vị Quang

Hµ Néi - Năm 2014

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061131995321000000


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô,
anh chị em trong lớp học, Ban giám hiệu nhà trường, Viện Đào tạo sau đại học,
Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn.

Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Vũ Quang,
người đã tận tình hướng dẫn tơi trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo cơ quan, đặc biệt là phịng
DV&QC nơi tơi đang cơng tác cùng các phịng chun mơn của Đài PTTH Quảng
Ninh đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình làm
việc, thu thập số liệu tại Đài phục vụ công tác nghiên cứu.
Trong quá trình hồn thiện luận văn, bản thân tơi đã có nhiều cố gắng, song
bản luận văn này còn nhiều hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được
sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy, cơ giáo, bạn bè đồng nghiệp để bản
luận văn này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2014
Người viết luận văn

Nguyễn Thị Nhung

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kỹ thuật: “Phân tích và hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Quảng Ninh”
do tơi tự hoàn thành dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS. Vũ Quang.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ.

Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
từng được ai cơng bố trong bất cứ cơng trình nào.
Hà Nội, tháng 4 năm 2014
Người thực hiện

Nguyễn Thị Nhung

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN

Trường ĐHBK Hà Nội

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................1
1. Cơ sở hình thành đề tài ............................................................................1
2. Mục đích của đề tài ..................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn .................................................................3

6. Cấu trúc của luận văn ..............................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC...............................................5
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực .................................................5
1.2. Quản trị nguồn nhân lực .......................................................................7
1.2.1. Khái niệm, vai trị, ý nghĩa của cơng tác quản trị nguồn nhân
lực ............................................................................................................7
1.2.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực .....10
1.2.2.1. Phân tích cơng việc ..............................................................11
1.2.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực .................................................12
1.2.2.3. Sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ..............................15
1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................17
1.2.2.5. Thù lao và chính sách đãi ngộ ..............................................23
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .24
1.2.3.1. Các nhân tố chủ quan ...........................................................24
1.2.3.2. Các nhân tố khách quan .......................................................26
1.2.4. Vấn đề hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực................29
1.2.4.1. Khái niệm về hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực .29
1.2.4.2. Nội dung hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực .......29
1.2.4.3. Những tác động từ bên trong và bên ngoài tổ chức đến vấn
đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ...............................29

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.............................................................................32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH
QUẢNG NINH .............................................................................................33
2.1. Khái quát chung về Đài PTTH Quảng Ninh.......................................33
2.1.1. Lịch sử phát triển của Đài PTTH Quảng Ninh .........................33
2.1.2. Về vị trí chức năng ....................................................................36
2.1.3. Về nhiệm vụ ..............................................................................36
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động ...................................................................38
2.1.5. Sơ đồ cơ cấu, bộ máy tổ chức của Đài PTTH Quảng Ninh ......39
2.1.6. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Đài PTTH Quảng Ninh
...............................................................................................................40
2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh Truyền hình Quảng Ninh
...................................................................................................................42
2.2.1. Cơ cấu tổ chức lao động ...........................................................42
2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ..............................46
2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................47
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Đài PTTH Quảng Ninh ........48
2.3.1. Phân tích và thiết kế cơng việc .................................................48
2.3.2. Lập kế hoạch nhân lực ..............................................................50
2.3.3. Công tác tuyển dụng lao động ..................................................52
2.3.4. Cơng tác sử dụng, sắp xếp, bố trí lao động ...............................59
2.3.4.1. Sử dụng lao động ................................................................59
2.3.4.2. Công tác sắp xếp, bố trí lao động .........................................65
2.3.5. Cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ của người lao động ..........67
2.3.6. Thù lao và chính sách đãi ngộ tại Đài PTTH Quảng Ninh .......72
2.3.6.1. Thù lao và đãi ngộ vật chất ..................................................72
2.3.6.2. Thù lao và đãi ngộ phi vật chất: ...........................................78

2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực của Đài PTTH
Quảng Ninh ................................................................................................80
2.4.1. Điểm mạnh ................................................................................80
2.4.2. Điểm yếu và nguyên nhân.........................................................82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.............................................................................85

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH QUẢNG
NINH .............................................................................................................86
3.1. Những phương hướng triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của Đài trong thời gian tới ........................................................................86
3.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Đài trong thời gian tới ...........88
3.3. Một số biện pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ở
Đài Phát thanh truyền hình Quảng Ninh....................................................89
3.3.1. Giải pháp về tổ chức lại cơ cấu tổ chức của Đài.......................89
3.3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Đài PT - TH
Quảng Ninh ...........................................................................................92
3.3.3. Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng nhân lực ...................94
3.3.3.1. Bố trí, sử dụng hợp lý nhân lực: ..........................................94
3.3.3.2. Luân chuyển cán bộ phù với yêu cầu sử dụng: ...................95
3.3.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực ..........................................................................................................96
3.3.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu
quả thành tích làm việc của nhân viên ................................................101
3.3.6 Hồn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực ........................104
KẾT LUẬN .................................................................................................106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................108
PHỤC LỤC

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- QTV

: Đài Phát thanh Truyền hình Quảng Ninh

- PTTH

: Phát thanh truyền hình

- QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

- CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

- UBND

: Ủy ban nhân dân

- VTV

: Đài truyền hình Việt Nam

- TT&TT

: Thơng tin và Truyền thông

- BTV

: Biên tập viên

- CTV

: Cộng tác viên

- KHTV

: Kế hoạch tài vụ

- CBCC

: Cán bộ công chức

- TCHC

: Tổ chức hành chính

- TP

: Thành phố

- TX

: Thị xã

- DV&QC

: Dịch vụ và Quảng cáo

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc .........................................................12
Hình 1.2: Các bước tuyển chọn nhân viên ................................................ 14
Hình 1.3 Mơ hình đánh giá 4 mức độ của Kirkpatrick (Kirkpatrick, 2008) 21
Hình 2.1. Sự biến động số lượng CB, CNV của Đài PT - TH Quảng Ninh ..43
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Đài Quảng Ninh năm 2011 2013 ........................................................................................................ 45
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu, bộ máy tổ chức của Đài PTTH Quảng Ninh ............... 39
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Đài PT – TH Quảng Ninh . 91
Sơ đồ 3.2. Quy trình đào tạo lao động ......................................................98

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Đài PT - TH Quảng Ninh .............. 42
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính của CBCNV Đài Quảng Ninh .........................44
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chun mơn của Đài PT -TH Quảng Ninh năm
2013 ........................................................................................................ 46
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 .................................... 47
Bảng 2.5. Bảng thống kê nhu cầu tuyển dụng của Đài PTTH QN năm
2013 ........................................................................................................ 51
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp báo cáo tuyển dụng lao động năm 2011-2013 ....55
Bảng 2.7: Chỉ số sàng lọc qua thông báo trên truyền hình, phát thanh, báo
điện tử .....................................................................................................56

Bảng 2.8. Chỉ số sàng lọc qua thông báo giới thiệu ..................................56
Bảng 2. 9. Chi phí tuyển dụng bình qn các năm của nguồn tuyển dụng ...57
Bảng 2.10. Thời gian tuyển dụng bình quân của các nguồn qua các năm ...57
Bảng 2.11: Bảng cơ cấu chất lượng nhân lực tại Đài PTTH Quảng Ninh
năm 2013 ................................................................................................. 62
Bảng 2.12: Bảng thống kê lao động hiện có theo chức danh giai đoạn 2011 2013 ........................................................................................................ 66
Bảng 2.13. Kết quả đào tạo trong Đài giai đoạn 2011-2013 ...................... 69
Bảng 2.14. Trình độ và cơ cấu CBCNV Đài ............................................. 70
Bảng 2.15. Bảng thống kê t ổng quỹ lương và ti ền lương bình quân........... 76
Bảng 3.1. Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm
việc ........................................................................................................ 103
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu trình độ chun mơn của Đài PT-TH .........................46
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 ................................ 47
Bi ểu 2.1: Thống kê nhiệm vụ cá nhân .......................................................48

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Cơ sở hình thành đề tài
Khơng giống như một số nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực công nghệ…nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt khơng
thể thiếu, nó là nguồn lực q giá và quyết định tới sự thành bại của một tổ chức.
Bởi vậy, các tổ chức và các đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân

lực của mình mạnh về cả chất và lượng.
Hiện nay, Việt Nam đang tiến bước và hội nhập toàn diện vào nền kinh tế
tồn cầu hóa. Ngay trước mắt, thời cơ đang đem lại cho đất nước khả năng đột phá
để phát triển hơn nữa. Tuy nhiên, bên cạnh một số trở lực như sự bất cập trong kết
cấu hạ tầng vật chất kỹ thuật, thể chế và năng lực quản lý cịn yếu nhiều mặt, thì
Việt Nam đang đối diện khó khăn do chất lượng nguồn nhân lực chưa cao. Trong xu
thế đó, chất lượng nguồn nhân lực cũng ln là bài tốn khó đối với mỗi tổ chức,
mỗi đơn vị.
Vậy, làm thế nào để có được những người lao động giỏi, có trình độ chun
mơn cao và đáp ứng được mọi nhiệm vụ của tổ chức? Nếu tuyển những người lao
động kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu cơng việc thì sẽ dẫn đến giảm
năng suất lao động, khơng hồn thành kế hoạch cũng như các mục tiêu đặt ra của tổ
chức đó, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường
cạnh tranh gay gắt là rất cao. Và ngược lại, nếu có được một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, sẽ là nền tảng vững vàng nhất đối với tổ chức. Tuy nhiên, không phải tổ
chức nào cũng biết khai thác, phát huy được hết năng lực của đội ngũ nguồn nhân
lực đang có. Vì vậy, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển đang là
một vấn đề quan trọng trong hoạt động quản lý của các tổ chức. Việc quản lý nguồn
lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con
người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường
có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng
phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

1

Mã học viên: CA120417

Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

Thực tế đang đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm
kiếm các giải pháp giúp các tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và hiệu quả kinh tế đối với các tổ chức.
Trong hai thập niên qua, hàng loạt các mơ hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân
lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực tiễn các nước cơng nghệ
tiên tiến. Tuy nhiên, các mơ hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đó lại khá mới
mẻ với điều kiện của Việt Nam.
Đối với lĩnh vực phát thanh truyền hình, trong thời điểm Việt Nam bùng nổ
đài và kênh truyền hình, khơng hề q đáng khi nhận định những nội dung truyền
tải qua sóng truyền hình chính là cổng thơng tin và giải trí quan trọng nhất của mọi
gia đình
Tuy nhiên, sự cạnh tranh này đặt ra cho các kênh truyền hình một thách thức
to lớn là làm sao để tạo dấu ấn, sức hút đối với người xem. Yếu tố thành cơng của
một kênh truyền hình là chất lượng chương trình ngày càng hấp dẫn, lơi cuốn mà
then chốt của việc đó là phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có sức sáng
tạo.
Đây cũng chính một trong những giải pháp đang được Đài Phát thanh Truyền
hình Quảng Ninh thực hiện nhằm nâng cao chất lượng các chương trình phát thanh,
truyền hình đáp ứng nhu cầu thông tin của khán giả và đưa QTV trở thành một tổ
hợp truyền thơng đa phương tiện có tiềm lực và có tầm ảnh hưởng rộng trong nước
và quốc tế. Đó cũng là lý do để tơi chọn đề tài “Phân tích và hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Quảng Ninh”.
2. Mục đích của đề tài
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam.
Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn tại đơn vị để rút ra những bài học cần thiết.
Phân tích, đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát

thanh truyền hình Quảng Ninh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân
sâu xa của những khiếm khuyết trong quản trị nguồn nhân lực.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

2

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực cho Đài Phát thanh truyền hình Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là vấn đề quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất ra
những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh
truyền hình Quảng Ninh.
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những yếu tố bên trong liên quan đến
nguồn nhân lực của Đài phát thanh truyền hình Quảng Ninh. Những yếu tố thuộc mơi
trường bên ngồi như kinh tế, tài chính... khơng được xem xét.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý
thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp,
khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic …
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp
chuyên gia để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu. Đặc biệt phương pháp biện
chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong luận văn.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Ý nghĩa khoa học:
+ Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn nhân
lực.
+ Phân tích và hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực để phục vụ chiến
lược phát triển của một tổ chức.
- Ý nghĩa thực tiễn:
+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Đài PTTH Quảng Ninh
trong thời gian qua.
+ Đề xuất phương pháp định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên.
+ Đề xuất phương pháp và vận dụng trong thực tế, cách thức xác định hệ số
định giá công việc điều chỉnh cho nhân viên.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

3

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

6. Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương
như sau:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
VẤN ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÁC TỔ CHỨC.
Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH QUẢNG NINH.
Chương 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN
HÌNH QUẢNG NINH.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

4

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực

a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, Nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động . Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm

ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của
từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,
nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực.
Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người
đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

5

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam “nguồn lực con người là q

báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Từ những quan điểm trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng và
chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
b. Vai trò của nguồn nhân lực
Thứ nhất, nguồn nhân lực là một yếu tố khơng thể thiếu trong q trình sản xuất.
Q trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động, đối
tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù
khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Không có nguồn nhân lực hay
là yếu tố con người sẽ khơng có một q trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản
xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố lao động của con người mới làm cho tư liệu sản xuất
sống lại, tạo ra sản phẩm mới. Ngay cả đối với những nước có nền kinh tế phát triển
dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật hiện đại, q trình sản xuất sản phẩm đều hồn tồn
do rơbốt làm việc cũng khơng thể thốt ly khỏi sự điều khiển của con người vì chính óc
sáng tạo của con người đã tạo ra và điểu khiển chúng làm việc theo một chương trình
đã định sẵn.
Thứ hai, Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển.
Con người tồn tại và phát triển được cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Để có được những sản phẩm đó, con người
phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính xuất phát từ những nhu cầu đó mà con người
hay nguồn nhân lực ngày càng phải phong phú về số lượng và nâng cao chất lượng thì
sản xuất mới ngày càng được cải tiến để sản xuất ra những sản phẩm phù hợp, độc đáo
và có tính cạnh tranh cao.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

6

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

Thứ ba, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển.
Muốn sản xuất, con người phải có nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,
nguồn lực cơng nghệ,...và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó có
nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là yếu tố cách mạng nhất và động nhất.
Khi đề cập đến tính cách mạng của nguồn nhân lực là đề cập đến sự sáng tạo ra
những công cụ lao động, nguyên nhiên vật liệu, năng lượng để thay thế cho hoạt động
của con người, tạo ra những bước nhảy vọt trong kỹ thuật sản xuất, thể hiện khả năng
chế ngự, làm chủ và khai thác tự nhiên của con người.
Khi đề cập đến khía cạnh động nhất của nguồn nhân lực là nói đến sự sáng tạo
của con người là vô tận, sự sáng tạo đó dẫn đến ngày càng giảm chi phí về nguồn lực
con người cho việc sản xuất sản phẩm, do đó làm gia tăng khả năng năng suất lao
động.
Cần phải nhấn mạnh rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, gắn liền
với cuộc sống con người vì vậy mới là động lực của sự phát triển. Mặt khác, mục tiêu
và động lực của sự phát triển là hai phạm trù khác nhau song cùng nằm trong một chủ
thể đó là con người.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, vai trị, ý nghĩa của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực và khái niệm quản trị nguồn

nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức [3].
Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thơng qua tổ chức của nó.

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

7

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

Song ở góc độ nào thì Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân,
CBCNV trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như cơng việc và các
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn nhân lực đển đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNNL nhằm củng cố
và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được
mục tiêu đặt ra. QTNNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những

phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng
chính bản thân người lao động [3].
b. Vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân
lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh [1].
Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chức với
tư cách là một nguồn lực thơng qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa
học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý
lực lượng lao động của mỗi tổ chức, xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn
lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời [1].
Thứ hai, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức [1].

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

8

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hố rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
lao động, biết cách đánh giá người lao động chính xác, biết lôi kéo người lao động
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng người lao
động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
Thứ năm, quản trị nhân lực giúp đảm bảo củng cố, duy trì về số lượng, chất
lượng lao động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động trong tổ chức
rất đa dạng, phức tạp do đó lực lượng lao động cần phải đáp ứng u cầu về trình độ
nghiệp vụ chun mơn và phù hợp với tính chất của từng lĩnh vực hoạt động. Vì
vậy, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cần được coi trọng từ khâu tuyển dụng cho
đến khâu sử dụng, huấn luyện, đào tạo…[1].
c.Ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở những cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân
viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể
thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực
hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
a. Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
b. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục
tiêu, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác v..v..

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

9

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển dụng đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách
lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia có thể mạnh trong
lĩnh vực khoa học kỹ thuật, nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách
lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với máy
móc, trang thiết bị nhiều hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh
đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề con người
hơn vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra những ngôn ngữ chung và biết nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo
nhân viên say mê với cơng việc, tránh các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của mỗi cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành bộ
phận chiến lược hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về

quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức, tổ chức và người lao động,
góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các tổ chức.
1.2.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho Quản trị nguồn nhân
lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi
của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động…
Tuy nhiên tùy theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên
tính độc lập tương đối của từng khâu cơng việc, có thể phân chia các nội dung chủ
yếu của QTNNL như sau:

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

10

Mã học viên: CA120417


Luận Văn Th.S. QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

1.2.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nguồn nhân lực. Bởi, phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên,
là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn
đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức
xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách

thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện cơng
việc tốt nhất.
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thơng tin liên quan đến cơng
việc một cách có hệ thống.
Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào cơng việc được hồn tất?
- Cơng việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
- Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đó, mối tương quan của cơng việc đó với
cơng việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Muốn phân tích cơng việc phải dựa vào các tư liệu và thông tin thu thập được
để xử lý cho phù hợp với mục tiêu chức danh của cơng việc. Thường chúng được hệ
thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mơ tả cơng việc hay bản thống kê nhiệm
vụ cá nhân.
Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:

Học viên: Nguyễn Thị Nhung

11

Mã học viên: CA120417