câu hỏi và lời giải quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự
1. Hãy trình bày các chức năng, nhiệm vu, và vai trò của bộ phận nhân sự trong
một doanh nghiệp.
• Chức năng:
Nghiên cứu tài ngun nhân sự - Hoạch định tài ngun nhân sự -Tuyển dụng - Hội nhập
vào mơi trường làm việc - Đào tạo và phát triển - Quản trị tiền lương - Quan hệ lao động
- Dịch vụ và phúc lợi - Y tế và an tồn
• Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
Đề ra các chính sách về tuyển dụng và các chính sách về nhân sự, điều hành việc tuyển
chọn, đào tạo và đánh giá nhân viên. Quản trị các kế hoạch phúc lợi, thiết lập ra kế hoạch
lương bổng và tham gia vào việc thảo luận với tập thể và cơng đồn.
Chú trọng đến việc động viên nhân viên, đến nhân quyền, tái đào tạo và huấn luyện nhân
viên và sắp xếp cơng việc cho uyển chuyển.
• Vai trò
Chính sách: Bộ phận nhân sự đề ra các chính sách liên quan đến tài ngun nhân sự
trong tồn cơ quan và bảo đảm thực thi chính sách trong toàn tổ chức, các chính sách
này phải có khả năng giải quyết khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu
của tổ chức
Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn cho cấp quản trò khác.
Giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của
cơng ty và theo khả năng chun mơn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các
vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng tính cách cố vấn.
Dòch vụ: Cung cấp dòch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi cho bộ phận khác
Ngồi các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân sự sắp đặt kế hoạch, tổ
chức và được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chương trình lương hưu, lương bổng, bảo
hiểm, an tồn lao động và y tế. bộ phận này lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân
viên có hiệu quả.
Kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ
phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề
ra hay khơng

2. Nhà quản trị cần phải làm gì để nhân viên thỏa mãn với cơng việc, gắn bó với tổ
chức, và tích cực làm việc.
Mục đích QTNS là phục vụ khách hàng, mơi trường, cổ đơng và nhân viên. Phục vụ nhân
viên nghĩa là làm cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc (hạnh phúc khi đi làm hoặc một
cách đơn giản làm việc cảm thấy vui)
Để cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc các cơng ty tại các nước phát triển trên thế giới
rất chú trọng tới lương bổng và đãi ngộ, bản thân cơng việc và mơi trường làm việc.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm: tài chánh và phi tài chánh
Tài chánh:
Trực tiếp: lương cơng nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng.
Gián tiếp: bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi (về hưu, an sinh xã hội, đền bù, trợ cấp giáo
dục, dịch vụ), vắng mặt trả lương(nghĩ hè, nghĩ lễ, ốm đau)
Phi tài chính:
Bản thân công tác: nhiệm vụ thích thú, phấn đấu, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên nhận
biết, cảm giác hoàn thành công tác, cơ hội thăng tiến.
Môi trường làm việc: chính sách hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, biểu
tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn
lại, chia sẻ công việc, lựa chọn loại phúc lợi.
Làm việc ở nhà thông qua computer
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng viễn cảnh, tạo động lực thúc đẩy nhân viên,
xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới sao cho tốt đẹp. ngoài ra các công ty còn
tái thiết kế công việc bằng cách phong phú hóa công việc. Tuy nhiên, để duy trì họ gắn
bó với tổ chức và tích cực làm việc một cách khoa học và công bằng. và như thế nhân
viên sẽ làm việc có năng suất cao, sản phẩm hay dịch vụ có chất lượng và như thế công ty
sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh.
3. Hãy chứng minh tại sao phân tách công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị
nhân sự.
Phân tách công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nhân sự. Từ phân tách
công việc chúng ta có cơ sở để thiết kế ra bản mô tả công việc.
Phân tách công việc là thiết kế bảng mô tả công việc. Phân tách công việc là một tiến

trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện
các công việc trong 1 tổ chức.
Mục đích của phân phân tách công việc là để trả lời 6 câu hỏi:Why, What, who, where,
when, how.
Phân tách công việc là một công cụ quản trị tài nguyên nhân sự cơ bản nhất.
Nó là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu
chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bao gồm:
+ Tên công việc
+ M. số công việc
+ Cấp bậc công việc
+ Người thực hiện công việc.
+ Giám thị.
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có
thể có thể chấp nhận được mà một người cần phải để hoàn thành một công việc nhất định
nào đó. Bao gồm:
- Tr.nh độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo.
- Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo.
- Tr.nh độ ngoại ngữ.
- Thâm niên công tác trong nghề, ngạch.
- Tuổi đời.
- Sức khỏe.
- Ngoại hình.
- Năng khiếu đặc biệt.
- Hoàn cảnh gia đình.
- Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
Nói tóm lại, bảng phân tách công việc là công cụ cơ bảng nhất của quản trị nhân sự.
Bảng phân tách công việc
4. Tại sao trong quản trị nhân sự cần phải có bản mô tả công việc (job

description)?
Trong QTNS cần phải có bản mô tả công việc vì khi mô tả công việc sẽ phát triển những
người có tiềm năng làm những công việc trong bản mô tả công việc cao hơn. Cụ thể bản
mô tả công việc:
Là cơ sở hoạch định tài nguyên nhân sự
Là cơ sở để lên kế hoạch tuyển mộ đúng người, đúng số lượng trong bảng mô tả công
việc.
Là cơ sở để tuyển chọn đúng người làm đúng công việc
Là cơ sở đào tạo cho nhân viên có khả năng làm đúng làm đúng mọi việc trong bản mô tả
công việc.
Là cơ sở để đánh giá thành tích công việc trong bản mô tả công việc.
Là cơ sở để ấn định lương bổng và phúc lợi được trả lương theo công việc chứ không
phải lương theo con người.
An toàn và y tế là cơ sở để chăm lo vấn đề sức khỏe và an toàn cho nhân viên.
Là cơ sở để giao tế nhân sự và quan hệ nhân sự
Là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng
Bảng phân tách công việc (hình câu 3)
5. Hãy trình bày ý nghĩa của tuyển mộ nhân viên trong nội bộ (internal
recruitment).
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :
Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như
tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp; tuyển người theo các
Bảng mô tả
tiêu chuẩn
công việc
Bảng mô
tả công
việc
Công tác
Trách nhiệm Nhiệm vụ

Kiến thức Kỹ năng Khả năng
Hoạch định
Tuyển mộ
đánh giá công tác
Lương bổng và phúc lợi
An toàn và y tế
Giao tế n.sự và quan hệ
Đào tạo và phát triển
Nghiên cứu TNNS
Tuyển dụng bình đẳng
Bảng mô
tả công
việc
h.nh thức quảng cáo; tuyển người thơng qua các trung tâm dịch vụ lao động v.v Khác
với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, h.nh thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện cơng khai, với
các tiêu chuẩn r. ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong
doanh nghiệp. H.nh thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên ngồi :
Nhân viên của doanh nghiệp đ. được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc,
nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đ. làm quen, hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệo, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết
cách thức để đạt được mục tiêu đó.
H.nh thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra
sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp có
thể gây ra một số khó khăn như sau :
-Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội

bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đều quen
với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khn lại theo cách làm việc đó,
thiếu sáng tạo, khơng tạo nên được bầu khơng khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm
nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt độngkém hiệu quả.
-Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng” họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng khơng được tuyển chọn, từ đó
khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đồn kết, khó
làm việc.
6. Hãy trình bày các kỹ năng cơ bản (skills) mà ứng viên cần phải có khi tuyển
chọn từ cấp bậc nhân viên đến cấp quản trị .
3 loại kỹ năng của nhà quản trị
Cấp cao: Kỹ năng tư duy ( nhận thức)
Cấp trung: Kỹ năng nhân sự (giao tiếp)
Cấp thấp: Kỹ năng kỹ thuật (nvchun mơn)
- Nhân viên
Nếu tơi ứng cử chức vụ nhân viên phòng kinh doanh thì cần phải có kỹ năng kỹ thuật về
nghiệp vụ chun mơn nhiều hơn là kỹ năng quản trị.
Nhà quản trị cần phải có 3 kỹ năng:
_ Kỹ năng kỹ thuật : (kỹ năng chuyên môn) nắm bắt và thực hành được công việc
chuyên môn liên quan đến phạm vi mà mình đang điều hành ( hiểu biết về qui trình,
nguyên tắc, kỹ thuật thực hiện công việc ). Kỹ năng này giúp nhà quản trò thực hiện
việc chỉ đạo, điều hành công việc, kiểm soát và đánh giá năng lực cấp dưới. Kỹ năng
này phải trở thành một hoạt động thường xuyên liên tục, nhất quán của nhà quản trò.
Vd : thảo chương trình điện toán, soạn thảo hợp đồng pháp lý kinh tế, thiết kế máy
móc…
_ Kỹ năng nhân sự : là tài năng đặc biệt của nhà quản trò trong việc quan hệ với người
khác ( cùng làm việc, động viên điều khiển con người và tập thể trong xí nghiệp dù đó
là thuộc cấp dưới, ngang cấp hay cấp trên) nhằm tạo thuận lợi và thúc đẩy sự hoàn
thành công việc chung. Các kỹ năng nhân sự cần thiết cho nhà quản trò là biết cách
thông đạt hữu hiệu, quan tâm tích cực đến người khác, xây dựng không khí hợp tác

và động viên nhân viên dưới quyền.
_ Kỹ năng tư duy (nhận thức) : tầm nhìn, tư duy có hệ thống, năng lực xét đoán, khả
năng trong việc khái quát các mối quan hệ qua đó giúp cho việc nhận dạng vấn đề
và đưa ra giải pháp, từ đó lập kế hoạch (đặc biệt là kế hoạch chiến lược) và tổ chức
thực hiện.
7. Tại sao khi tuyển chọn nhân viên, các cơng ty thường phải phối hợp phương
pháp trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn?
Khi tuyển chọn nhân viên, các cơng ty thường phải phối hợp phương pháp trắc nghiệm và
phương pháp phỏng vấn là vì mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng và ưu
điểm của phương pháp này sẽ bổ trợ cho nhược điểm của phương pháp kia.
 PP trắc nghiệm:
Ưu điểm:
Tiên đốn ứng cử viên có thể thành cơng trong cơng viêc làm tới mức độ cao.
Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng cử viên, mà đơi lúc ứng cử
viên cũng khơng hề hay biết.
Kết quả chính xác hơn pp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh
hướng của người phỏng vấn.
Giúp cho cơng ty tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn
của từng ứng cử viên.
Giúp tìm được các ứng cử viên có đặc điểm giống nhau hoặc khơng q khác nhau để sắp
xếp chung làm cơng việc cùng lĩnh vực.
Tiết kiệm chi phí sản xuất vì cơng ty tuyển chọn được người có năng suất lao động cao.
Hạn chế:
Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ 1 ứng cử viên nào dù đạt ở mức độ cao điểm nhất
cũng chưa chắc đưa đến 1 sự suy đốn chính xác hồn tồn về khả năng của ứng cử viên
đó.
PP trắc nghiệm khơng cho biết tại sao ứng cử viên đó đã đạt được 1 số điểm nào đó,
nhưng pp này chỉ cho biết pp này chỉ cho biết là ứng cử viên đã đạt được số điểm đó.
PP trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi ứng cử viên cung cấp phải rõ ràng và tương
đối chính xác.

Tùy vào trình độ của người viết trắc nghiệm
 PP phỏng vấn
Ưu điểm:
Để cho ứng cử viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau
hơn.
Phỏng vấn xem ứng cử viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc
tuyển dụng.
Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, dáng vóc,
khiếu ăn nói, cũng như thái độ và tác phong của ứng cử viên.
Đánh giá 1 cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên trong
buổi phỏng vấn khi đối mặt với nhà tuyển dụng.
Hạn chế:
Không chuẩn bị kỹ trước khi phỏng vấn sẽ làm .
Phán đoán quá sớm hoặc lệch lạc do ấn tượng ban đầu.
Sai lầm do tác động hào quang
Sai lầm do tác động tương phản
Sự sai lệch méo mó của người phỏng vấn
 Tóm lại, để tuyển chọn đúng người đúng việc thì nhà quản trị phải phối hợp cả 2 pp
trắc nghiệm và pp phỏng vấn.
8. Ai chịu trách nhiệm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu trong tuyển chọn nhân
viên?
Khi tuyển nhân viên vào công ty, nhân viên sẽ trải qua 2 vòng phỏng vấn: phỏng vấn sơ
bộ và phỏng vấn sâu. Bộ phân nhân sự chịu trách nhiệm phỏng vấn vòng sơ bộ còn vòng
phỏng vấn sâu sẽ do trưởng phòng cần tuyển nhân sự chịu trách nhiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn sơ bộ sẽ do các chuyên viên của bộ phận nhân sự đảm nhận công việc này
vì những lý do sau đây:
Họ có trình độ chuyên môn để lọc lựa số người ứng tuyển ban đầu quá đông.
Họ có đủ thời gian và nhân lực để chọn lọc số người trên.
- Phỏng vấn sâu sẽ do đích thân bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn vì
những lý do sau:

Họ có trình độ chuyên môn để xem ứng cử viên có trình độ chuyên môn hay không
Xem cá tính và nhân cách của ứng cử viên có phù hợp với tập thể của minh quản lý
hay không.
Xem ứng cử viên có cá tính và nhân cách với mình hay không.
Tạo uy thế ban đầu cho nhan viên.
9. Sau khi tuyển chọn nhân viên, tại sao các công ty cần phải có chương trình hội
nhập vào môi trường làm việc (Job Orientation). Hãy trình bày tiến trình hội nhập
vào môi trường làm việc đối với các nhân viên mới được tuyển.
Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc:
- Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức:
Chính thức có nghĩa là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng
sớm càng tốt. Muốn vậy, nhân viên mới cần phải biết cụ thể công việc đó ra sao,
làm thế nào… cấp quản trị nhân viên có trách nhiệm giải thích những điều đó. Phi
chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng
mở. để cho nhân viên mới bớt băn khoăn, lo lắng, cấp quản trị phải nổ lực giúp
nhân viên này hội nhập vào tập thể.
- Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng:Tâm lý nhân viên bao giờ
cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. điều này có nghĩa là cấp trên
phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc. khi họ hoàn thành công việc bằng hay
trên mức tiêu chuẩn, họ sẽ được thưởng qua việc tăng lương, tiền thưởng.
- Giảm bớt lỗi sai và tiết kiệm thời gian: Mỗi khi cấp trên đã giải thích rõ kỳ vọng,
tiêu chuẩn và chi tiết các công việc mà nhân viên cần phải hoàn thành thì nhan viên
mới này ít mắc phải lỗi sai trong công việc hơn những hân viên không được giải
thích rõ. Cấp trên cũng đỡ mất thời gian giải thích và kiểm tra thường xuyên.
- Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh mời bước chân vào cơ quan được cấp trên
chào đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp ở cơ quan, được cung cấp mọi
thông tin cần thiết. tất cả các điều này tạo cho nhân viên này 1 ấn tượng đẹp, thuận
lợi, cảm giác lo lắng dần dần tan biến.
Các giai đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc:
GĐ 1: chương trình tổng quát hội nhập vào môi trường làm việc

Đây là gđ đầu tiên giới thiệu tổng quát về công ty, về chính sách, thủ tục, lương bổng,
phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng và các yếu
tố liên quan đến chi phí (gọi chung là các yếu tố kinh tế). chương trình này do bộ phận
nhân sự đảm trách.
GĐ 2: chương trình chuyên môn
Đây là gđ mà trưởng bộ phận chuyen môn của nhân viên mới phải đảm nhận. Nội dung
của chương trình này tùy thuộc vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mới
Trong gđ này , bộ phan nhan sự sẽ trang bị cho nhan viên mới những thong tin về chức
năng của các phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục, chính
sách, luật lệ và quy định. Nhân viên mới được đi tham quan nơi liên quan đến đơn vị
công tác. Đặc biệt là trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp của
đơn vị. đây là điều rất quan trọng tạo nên bầu không khí thân thiện trong đơn vị. tiến trình
hội nhập xã hội này tạo cho nv mới an tâm, thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn. Ngược
lại, nếu không làm tốt công việc này nhân vien mới sẽ cảm thấy mình như “ con chim lạc
đàn” và sẽ rời bỏ công ty.
GĐ 3: trong gđ này bộ phận n.sự phối hợp vs bộ phận phòng ban đánh giá và theo dõi.
Trước tiên, b.phận n.sự cần k.tra xem công ty đã thực hiện đầy đủ c.trình hội nhập vào mt
làm việc chưa. Chương trình này phải làm có bài bản và có hệ thống ngay từ đầu.
Nhà q.trị nên thường xuyên k.tra xem nv mới làm việc như thế nào và trả lời bất cứ câu
hỏi nào có thể nảy sinh sau khi thực hiện chương trình. Việc theo dõi này nên thực hiện
tối thiểu 2 lần trong tuần lễ đầu mà nhân viên mới bắt đầu làm việc vì ít nhất mỗi lần
trong 2 hay 3 tuần kế tiếp. bộ phận nhân sự nên có lịch theo dõi sau khi nhân viên mới đã
làm việc đc 1 tháng.
10. Hãy trình bày phương pháp đánh giá thành tích công tác theo phương pháp
thang điểm hay đồ thị.
PP thang điểm:
Nhằm đánh giá thành tích của nhân viên thông qua 1 bảng mẫu với các tiêu chuẩn định
trước.
Hai loại bảng đánh giá chính: bảng đánh giá xếp loại A,B,C,D… hay bằng đánh giá cho
điểm.