Các em hãy giải thích ý nghĩa của từng mục (lớn và nhỏ) và giải thích mối quan hệ giữa các mục (lớn và nhỏ) của các chương sau đây theo tài liệu quản trị học của ông richard l daf

`
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ




BÀI TIỂU LUẬN
MÔN: QUẢN TRỊ HỌC

Đề bài: Các em hãy giải thích ý nghĩa của
từng mục (lớn và nhỏ) và giải thích mối quan
hệ giữa các mục (lớn và nhỏ) của các chương
sau đây theo tài liệu quản trị học của ơng
Richard L.Daft:
- Chương 1: Quản trị trong thời kì bất ổn
- Chương 2: Sự phát triển của các tư tưởng quản trị
- Chương 3: Văn hố cơng ty mà môi trường
- Chương 5: Đạo đức và trách nhiệm xã hội
Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Lớp
Phòng học – Buổi học
Mã lớp học phần

:
:
:
:
:

:

ThS. Nguyễn Hữu Nhuận.
Đoàn Minh Nhật
31221026099
KM001
N2.410 – Chiều T3
23C1MAN50200108

TP Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 10 năm 2023
1


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................................... 2
NỘI DUNG .................................................................................................................................. 2

1. Chương 1: QUẢN TRỊ TRONG THỜI KÌ BẤT ỔN.............................................................. 2
2. Chương 2: SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ .....................................4
3. Chương 3: VĂN HĨA CƠNG TY VÀ MƠI TRƯỜNG..........................................................6
4. Chương 5: ĐẠO ĐỨC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI............................................................8
KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 10

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................11

1


MỞ ĐẦU
Một kỷ nguyên mới đã được mở ra, các quản trị gia không thể giữ mãi những đường lối cũ,

đây chính là lúc lên ngơi của quản lý sáng tạo trong một toàn cầu đầy những đổi thay và biến
động. Ngày nay, các tổ chức và quản trị gia đang phải đối mặt với những sự thay đổi lớn và sâu
rộng về xã hội, công nghệ, và kinh tế. Bất“cứ”một“nhà”quản trị nào còn tin tưởng hoang
đường“vào”sự ổn định đều phải từ bỏ sự tự mãn của mình khi nhìn thấy các thất bại lần lượt
xảy ra trong những tổ chức tài chính lớn Hoa Kỳ, các nền kinh tế Châu“Âu phải đối mặt”với
những khó khăn tài chính, và sự suy thối kinh tế tồn cầu khơng biết lúc nào thì chấm dứt.
Quyển sách “Kỷ nguyên mới của quản trị" trong lần xuất bản này của ông Richard L.Daft tập
trung vào giải quyết các vấn đề liên quan trong môi trưởng kinh doanh đang thay đổi nhanh
chóng. Bài tiểu luận này sẽ giới thiệu về nội dung các chương 1,2,3,5 của sách cũng như giải
thích mối quan hệ của từng mục trong mỗi một chương.

NỘI DUNG
Tài liệu quản trị học của ơng Richard L.Daft gồm có 6 phần lớn, trong đó các chương 1,2
nằm ở phần I: “Tổng quan về quản trị” và chương 3,5 sẽ nằm ở phần II: “Môi trường của
quản trị”.

I. Chương 1: QUẢN TRỊ TRONG THỜI KỲ BẤT ỔN.
Chương 1 bao hàm một cuộc thảo luận về những sự kiện và các thay đổi có tác đồng lớn
làm cho quản trị có tính sáng tạo trở nên thiết yếu cho sự thành công của tổ chức ngày nay
và cả trong tương lai. Chương dẫn nhập này cũng đề cập đến sự chuyển đổi từ vị thể của
người đóng góp cá nhân để sang vai trị của nhà quản trị môn và làm cho mọi việc được
thực hiện thông qua những nỗ lực của người khác. Chương này cũng trình hay những năng
lực và kỹ năng cần thiết để thực hiện quản trị tổ chức có hiệu quả, bao gồm các chủ đề như
quản trị thời gian, duy trị mục độ kiểm soát phù hợp, xây dựng lòng tin, và sự đáng tin
cậy.
Mở đầu chương 1 ta đến với mục “Tại sao đổi mới là một vấn đề quan trọng”, mục này
giúp ta hiểu được tầm quan trọng của việc đổi mới, đó là vì khơng có sự đổi mới, khơng
một cơng ty nào có thể tồn tại theo thời gian. Môi trường thay đổi liên tục: các ngành công
nghiệp, công nghệ, kinh tế, nhà nước và xã hội cho nên nhà quản trị có trách nhiệm giúp
cho tổ chức của họ tìm ra đường đi đúng trong bối cảnh khơng dự đốn trước thơng qua sự

linh hoạt và đổi mới. Tiếp theo là mục “Định nghĩa về quản trị” đó là bao gồm tồn bộ
các hoạt động hưởng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức theo cách có hiệu quả và
hiệu suất cao thông qua hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát các nguồn
lực của tổ chức. Khi đã hiểu rõ được khái niệm của quản trị ta sẽ phân tích đến “Các chức
năng của quản trị”, mục này gồm có 4 mục nhỏ với mục đích nêu lên 4 chức năng chính
của quản trị: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát đồng thời làm rõ hơn “Định
nghĩa về quản trị”. Trong đó:
- Hoạch định: thiết lập mục tiêu -> quyết định cách thức thực hiện mục tiêu.
2


- Tổ chức: sắp xếp nguồn lực -> phối hợp các hoạt động của cá nhân và nhóm để thực hiện
kế hoạch.
- Lãnh đạo: gây ảnh hưởng, truyền thông một cách hiệu quả để thành viên thực hiện công
việc.
- Kiểm soát: giám sát hoạt động -> so sánh kết quả với tiêu chuẩn -> điều chỉnh các hoạt
động để đạt được kết quả như ý muốn.
Một trong những khía cạnh được đề cập đến trong định nghĩa về quản trị là việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức theo cách thức có hiệu quả và hiệu suất. Mục “Thực hiện
hoạt động của tổ chức” nêu ra 2 khái niệm:
- Hiệu quả của tổ chức: đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ (số lượng và chất lượng)
hay mức độ hoàn thành mục tiêu.
- Hiệu suất của tổ chức: đo lường khả năng sử dụng các nguồn lực của tổ chức trong việc
hướng đến mục tiêu.
Công việc của nhà quản trị địi hỏi họ phải có một loạt các kỹ năng. Mặc dù một số lý
thuyết gia về quản trị đề xuất một danh mục dài về các kỹ năng, nhưng các kỹ năng cần
thiết cho việc quản trị một bộ phận trong tổ chức hay toàn bộ tổ chức có thể được tập hợp
thành ba nhóm “Kỹ năng quản trị”chính:
- Kỹ năng nhận thức: địi“hỏi”người“quản trị”phải thấu“hiểu được”bản chất“về các”chính
sách, đường lối, chiến“lược phát”triển của cơng ty và”có khả”năng phân“tích, dự”đốn

điểm đến cho từng mục tiêu khác nhau. Đồng thời,“kỹ năng này”giúp bạn giảm“được sự”
phức tạp, rắc rối của công việc xuống mức thấp nhất.
- Kỹ năng quan hệ con người:“bao gồm”cả kiến thức về nhân“sự và khả”năng thu phục
lịng“người của nhà”quản trị thơng qua những lời“động viên”trong cơng việc, khả“năng
điều phối”nhân sự...
- Kỹ năng chuyên môn: là kỹ“năng liên quan”đến việc sử dụng“kỹ thuật chun mơn”để
áp dụng“vào q”trình thực hiện“kế hoạch nào”đó trong doanh nghiệp.
Khơng phải cơng việc quản trị nào cũng như nhau, có những vị trí sẽ dùng kỹ năng này
nhiều hơn kỹ năng khác từ đó ta có phần tiếp theo “Phân loại nhà quản trị”. Có 2 cách
phân loại nhà quản trị đó là
- Phân loại nhà quản trị theo chiều dọc:
+ Nhà quản trị cấp cơ sở: chịu trách nhiệm sản xuất hàng hóa và dịch vụ.
+ Nhà quản trị cấp trung: chịu trách nhiệm đối với các đơn vị kinh doanh.
+ Nhà quản trị cấp cao: chịu trách nhiệm với toàn bộ tổ chức.
- Phân loại nhà quản trị theo chiều ngang:
+ Nhà quản trị chức năng: chịu trách nhiệm một lĩnh vực hoạt động đơn lẻ.
+ Nhà quản trị theo tuyến: chịu trách nhiệm các cơng việc đóng góp trực tiếp cho kết quả đầu
ra của tổ chức.
+ Nhà quản trị tham mưu: lãnh đạo các đơn vị chuyên môn, điện thoại và hỗ trợ những nhà
lãnh đạo theo tuyến thực hiện công việc.
+ Nhà quản trị điều hành: chịu trách nhiệm việc quản trị các công việc liên quan đến một
chuỗi các chức năng.
Mục tiếp đến là “Những đặc trưng của nhà quản trị” bao gồm 3 mục nhỏ. Đầu tiên là “Tiến
hành một sự nhảy vọt: Những bước đầu khi trở thành một nhà quản trị” trình bày những
bước đầu tiên để làm quản trị gia, đó là các tổ chức thường đề bạt những người có biểu hiện nổi
bật vào ban quản trị cũng như các nhà quản trị thành cơng xây dựng các đội nhóm và mạng
3


lưới để thực hiện bước nhảy vọt từ Sự nhận dạng cá nhân -> Sự nhận dạng nhà quản trị. Sau

khi đã nắm được những bước đầu ta sẽ tìm hiểu các hoạt động quản trị sẽ có đặc điểm ra sao
qua “Các hoạt động của nhà quản trị”. Một trong những phát hiện thú vị nhất về hoạt động
quản trị chính là mức độ bận rộn và sơi nổi trong công việc hàng ngày của nhà quản trị. Mức độ
bận rộn được thể hiện qua mục “Sự phiêu lưu khi thực hiện đa nhiệm vụ”, hoạt động được
đặc trưng bởi sự đa dạng, phân khúc, và ngắn gọn; ít hơn chín phút đối với hầu hết các hoạt
động -> Nhà quản trị nhanh chóng thay đổi cơ cấu. Sự sơi nổi được nêu lên qua “Cuộc sống
theo vịng xốy tốc độ”, làm việc với tốc độ không giảm, bị gián đoạn bởi những sự rối loạn ->
Luôn luôn làm việc (để bắt kịp). Thời gian là một nguồn lực có giá trị cao nhất của nhà quản trị
và việc sử dụng thời gian cũng là thước đo để đánh giá nhà quản trị, điều này được thể hiện qua
“Nhà quản trị tìm kiếm thời gian ở đâu”. Nghiên cứu quan sát của Mintzberg và các nghiên
cứu sau nàu đã chỉ ra rằng các hoạt động đa dạng của nhà quản trị có thể được chia thành 10
vai trị. Mỗi một vai trò là tập hợp các kỳ vọng về hành vi của nhà quản trị. Các vai trò được
chia thành 3 nhóm:
- Nhóm vai trị thơng tin:
+ Người giám sát: Tìm kiếm và nhận thơng tin, thu thập và sàng lọc thơng tin trên mạng, trên
các tạp chí định kỳ, từ các báo cáo, : duy trì mối quan hệ cá nhân
+ Người phổ biến: Chuyển tiếp thông tin đến các thành viên của các tổ chức khác, chuyến các
bản ghi nhớ và các báo cáo, tiến hành các cuộc trao đổi bằng điện thoại.
+ Người phát ngôn: Truyền thơng tin cho các đối tác bên ngồi thơng qua các bài phát biểu, các
báo cáo.
- Nhóm vai trị tương tác cá nhân:
+ Người đại diện có tính biểu tượng: Thực hiện các nhiệm vụ mang tính nghi lễ và biểu tượng
như tiếp khách, ký lên vào các văn bản mang tỉnh pháp lý của lỗ chức
+ Người lãnh đạo: Chỉ đạo và động viên nhân viên, đào tạo, tư vấn, và truyền đạt cho cấp dưới.
+ Người liên kết: Duy trì các liên kết thơng tin bên trong và bên ngồi lổ chức thơng qua thư
điện tử, điện thoại, và các cuộc họp.
- Nhóm vai trị quyết định:
+ Người khỏi xưởng kinh doanh: Khỏi xuống các dự án cải tiến, nhận dạng các ý tưởng mới,
ủy quyền trách nhiệm thực hiện các ý tưởng cho người khác.
+ Người xử lý vướng mắc: Tiến hành các hành động điều chỉnh trong suốt thời gian xảy ra

xung đột hoặc khủng hoảng, giải quyết các bất đồng giữa các nhân viên.
+ Người phân bổ nguồn lực: Quyết định ai hay bộ phận nào s4 nhận các nguồn lực, lên lịch tiến
độ phân bổ nguồn lực, hoạch định ngân sách, thiết lập các thứ tự ưu tiên.
+ Người thương thuyết: Đại diện cho quyền lợi của đội hay bộ phận, đại diện cho bộ phận
trong suốt quá trình đàm phán về ngân sách, các hợp đồng với nghiệp đoàn, các hợp đồng mua
hàng.
Phần How của chương 1 mở đầu với “Quản trị doanh nghiệp nhỏ và các tổ chức phi lợi
nhuận”. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, kỹ năng quản“trị không”đầy đủ“là một mối”đe dọa,
vai trò“của các”nhà quản trị doanh“nghiệp nhỏ khác”nhau -> các nhà khởi nghiệp phải thúc
đẩy doanh nghiệp. Còn với các tổ chức phi lợi nhuận, nhà“quản trị cần tài”năng quản“trị áp
dụng”bốn chức năng quản trị để tạo tác động xã hội, tập trung nhiều hơn vào việc giữ chi phí
thấp -> cần phải“đo”lường“các”tài sản“vơ”hình như "Cải thiện sức khoẻ cộng đồng”.
Mục cuối đó là “Năng lực quản trị hiện đại”, để có thể trở thành nhà quản trị tốt, quản trị gia
cần biết hợp tác trên xuyên các ch ức năng, cấp độ, khách hàng và công ty, thử nghiệm và học
4


tập là các giá trị quan trọng, chia sẻ kiến thức và thông tin => Những thách thức và sự thay đổi
đang sắp xảy ra! Đây là khoảng thời gian thú vị đầy kích thích trong quản trị.

II. Chương 2: SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN
TRỊ
Chương 2 nêu lên nội dung liên quan đến lịch sử phát triển của quản trị và tổ chức.
Trong đó là những thơng tin chứa sự thảo luận mở rộng về các khía cạnh tích cực và tiêu
cực của hệ thống tổ chức quan liêu và các tranh luận mới nhất về việc sử dụng cách tiếp
cận quản trị theo khoa học trong những năm vừa qua. Chương 2 cũng khảo sát các cơng cụ
quản trị đường đại trong thời kì bất ổn của quản trị. Các mục cuối của chương sẽ xem xét
cách thức quản trị nơi làm việc được thúc đẩy bởi công nghệ, bao gồm các phần mềm
truyền thông xã hội, quản trị mối quan hệ khách hàng, và chuỗi cung ứng.
Bắt đầu chương 2 là “Quản trị và tổ chức”, nghiên cứu lịch sử không chỉ là việc sắp xếp

các sự kiện theo một“trật”tự“niên”đại đơn“thuần”. Nó bao hàm“việc phát”triển một“sự am
hiểu”về những tác động của các áp lực xã hội lên tổ chức:
- Các áp lực“xã”hội: đề cập đến các khía“cạnh”của văn hóa sẽ hướng dẫn và tác động
như thể nào đến các mối quan hệ giữa con người với nhau.
- Các áp lực chính trị: đề cập đến những tác động của các định chế chính trị và pháp lý
vào con người và tổ chức.
- Các áp lực kinh tế: gắn liền với sự sẵn có và phân bổ các nguồn lực xã hội cùng các
hoạt động sản xuất.
Quan điểm quản trị ra đời đầu tiên đó là “ Quan điểm cổ điển”, xuất hiện trong thế kỉ 19,
đầu thế kỉ 20 và được chia thành 3 nhánh khác biệt:
- Quản trị theo khoa học: Frederick Winslow Taylor đã đề xuất; tư tưởng chính: “nhấn
mạnh đến cách thức thực hiện công việc và phương pháp quản trị một cách khoa học”; các
đặc trưng: tiếp cận tổng quát, đóng góp, những phê phán.
- Tổ chức quan liêu: được giới thiệu bởi một nhà lý thuyết người Đức tên là Max Weber;
tổ chức quan liêu là quản trị các tổ chức theo một cách phi cá nhân và hợp lý; dựa vào các
quy định và các tài liệu được viết ra thành văn bản -> mặc dù đem lại hiệu quả từ việc tăng
năng suất quan trọng nhưng nó lại mang một màu sắc tiêu cực.
- Các nguyên tắc quản trị: được đóng góp chính bởi Henri Fayol; bao gồm có 14 nguyên
tắc của quản trị và nhiều nguyên tắc quản trị vẫn còn được sử dụng đến bây giờ.
“Quan điểm về con người” trong quản trị nhấn mạnh việc thông hiểu hành vi, nhu cầu,
và thái độ của con người tại nơi làm việc. Được khởi xướng bởi Mary Parker Follett và
Chester Barnard. Phần này sẽ bổ trợ cho quan điểm cổ điển và gồm 3 nhánh:
- Trào lưu về mối quan hệ con người: nghiên cứu Hawthorne đóng góp chủ yếu, là yếu tố
quyết định hình thái việc thực hành và nghiên cứu quản trị.
- Quan điểm về nguồn nhân lực: kết hợp động lực với thiết kế công việc; Maslow và
McGregor đã mở rộng và thách thức những lý thuyết hiện nay:
+ Thang bậc của Maslow: Abraham Maslow (1908-1970): đề xuất“một thang”bậc nhu cầu
“của con người”bắt đầu từ nhu cầu“sinh lý, các bậc tiếp theo”lần lượt là“an tồn, xã hội,
được”tơn trọng, và cuối cùng là tự thể hiện.
+ Thuyết X và Thuyết Y: Douglas Gregor (1906-1964): xây dựng thuyết X và thuyết Y.

5


McGregor tin rằng nền tảng giả định của thuyết X về người lao động là nền tảng hình
thành của quan điểm quản trị cổ điển. Ông đề xuất thuyết Y như là một cách nhìn mang
tính hiện thực hơn về người lao động và nó sẽ dẫn dắt tư duy cho các nhà quản trị.
- Cách tiếp cận theo khoa học hành vi: áp dụng những phương pháp tâm lý học, nhân chủng
học, khoa học, xã hội học, kinh tế học để phát triển các lý thuyết về hành vi và sự tương tác
giữa con người trong bối cảnh của tổ chức.
Quan điểm lớn tiếp theo đó là “Khoa học quản trị”, hay còn được biết đến là quan điểm định
lượng. Quan điểm này sử dụng toán học và thống kê để hỗ trợ ra quyết định quản trị. Cách tiếp
cận định lượng đang được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau.
“Các khuynh hướng lịch sử gần đây” gồm 3 khuynh hướng chủ đạo:
- Tư duy hệ thống: khả năng nhìn thấy những thành phần riêng biệt của một tình huống cũng
như những sự phức tạp -> nhà quản trị phải hiểu sự phụ thuộc lẫn nhau và hợp lực của tiểu hệ
thống.
- Quan điểm tình huống: cho rằng những gì vận hành hiệu quả trong một bối cảnh này chưa hẳn
đã hoạt động hiệu quả như vậy trong một bối cảnh khác.
- Quản trị chất lượng toàn diện: nhấn mạnh đến việc quản trị tổng thể tổ chức để cung cấp hàng
hóa và dịch vụ chất lượng cao hơn tới khách hàng.
Phần How- tầm nhìn của chương 2 sẽ nằm ở mục “Tư duy quản trị đổi mới trong thế giới
đang thay đổi”, ý tưởng quản trị có thể tìm ra được nguồn gốc dựa vào góc nhìn lịch sử, những
trong thời kì nhu cầu thay đổi và thời đại khó khăn các ý tưởng mới tiếp tục xuất hiện để đáp
ứng.
- Các công cụ quản trị hiện đại:
+ Kinh doanh điện tử.
+ Sự phân quyền.
+ Quản trị quan hệ khách hàng.
+ Tổ chức ảo.
+ Trao quyền cho người lao động.

+ Tái cấu trúc.
- Quản trị nơi làm việc theo định hướng cơng nghệ gồm
+ Các chương trình truyền thơng xã hội.
+ Quản trị mối quan hệ khách hàng (CRM: Customer relationship management).
+ Quản trị chuỗi cung ứng (SCM).

III. Chương 3: VĂN HĨA CƠNG TY VÀ MƠI TRƯỜNG.
Chương 3 đưa đến chúng ta những cái nhìn mới nhất về các vấn đề liên quan đến mơi trường
và văn hóa tổ chức hiện nay, bao gồm những tranh luận về hệ sinh thái của tổ chức, tầm quan
trọng ngày càng tăng của môi“trường quốc tế, các”xu hướng trong“mơi trường văn hóa xã hội,
sự”tăng trưởng“của các nhóm thiểu số, và”sự bùng nổ những người“tiêu dùng gắn kết cao”với
công nghệ. Chương“này cũng đề cập”đến những tranh luận mới“về các khái niệm mang”tầm
chiến lược và“miêu tả cách thức mà các quản trị”gia sử dụng để góp phần cho q trình hình
thàn văn hóa tổ chức hướng về năng suất cao, điều này được xem là một phản ứng rất sáng tạo
trước một mối trường đầy biến động.
Khi đã tìm hiểu xong về phần tổng quan về quản trị ta sẽ đến với phần môi trường của quản
6


trị với chương 3 “Văn hóa cơng ty và mơi trường”. Chương này sẽ“khám phá”một cách chi
tiết“về các yếu tố”của mơi trường bên ngồi“và cách thức chúng tác động”đến tổ chức.
Chương“này cũng khảo sát một bộ”phận quan trọng của môi“trường bên trong – văn”hóa tổ
chức.
Mục đầu tiên là “Mơi trường bên ngồi”, mơi trường bên ngồi của tổ chức bao gồm tất cả
những yếu tố tồn tại bên ngoài phạm vi của tổ chức và nó có tiềm năng tác động đến tổ chức,
Mơi trường bên ngồi gồm: mơi trường tổng quát và môi trường công việc.
- Môi trường“tổng quát tác động”gián tiếp đến tổ chức,“bao gồm các yếu’tố”như xã hội,“kinh
tế, luật”pháp và chính trị, quốc tế, tự nhiên, và cơng nghệ:
+ Bối cảnh quốc tế: tồn cầu hóa“ảnh hưởng đến các”khía cạnh khác của“mơi trường bên
ngồi,”tất cả các tổ chức“phải cạnh tranh và tư duy tồn cầu, mơi”trường tồn cầu luôn thay

đổi.
+ Bối cảnh công nghệ: những“tiến bộ to lớn trong một”ngành hay“xã hội cụ thể, các”tiến bộ
thúc đẩy sự cạnh“tranh và giúp các công ty”đổi mới giành được vào thị phần.
+ Bối cảnh văn hóa xã hội: thể hiện“các đặc trưng và nhân”khẩu học cũng như“các chuẩn mực,
thói quen, và”các giá trị của dân cư nói chung.
+ Bối cảnh kinh tế: bao“gồm sức khỏe kinh tế của”một quốc gia hay“vùng địa lý, sức mua
người”tiêu dùng, tỷ“lệ thất nghiệp”và lãi suất.
+ Bối cảnh chính trị và luật pháp: gồm“quy định của chính phủ, tiểu”bang, địa phương“và liên
bang, các”nhà quản trị phải“nhận ra sức mạnh của các nhóm”áp lực: gây ảnh hưởng“buộc các
cơng ty”cư xử theo cách có trách nhiệm với xã hội.
+ Bối cảnh tự nhiên: tổ chức dần nhạy cảm“với môi trường, gia tăng tầm quan”trọng và áp lực,
khía cạnh tự nhiên“rất khác biệt so với các khía”cạnh khác trong môi trường tổng quát.
- Môi trường công việc: các yếu tố“thuộc môi trường công việc”thường là các đối“thủ cạnh
tranh, nhà cung”ứng, khách“hàng và thị trường”lao động.
Đến với mục “Mối quan hệ giữa tổ chức và môi trường”, lý do để tổ chức phải quan tâm đến
mơi trường vì môi trường sẽ tạo ra những sự bất ổn cho các nhà quản trị nên họ phải hành động
bằng cách thiết kế tổ chức nhằm tạo sự thích ứng với mơi trường. Để làm được điều đó trước
tiên ta phải tìm hiểu về “Sự bất trắc của mơi trường”. Sự bất trắc của mơi trường gồm 2 khía
cạnh: mức độ phức tạp và mức độ thay đổi của các yếu tố trong mơi trường. Để đối phó với sự
bất trắc của mơi trường, mục tiếp theo “Thích ứng với mơi trường” sẽ bổ trợ cho mục trước
đó. Các nhà quản trị phải sử dụng nhiều chiến lược để thích ứng mơi trường như:
- Vai trị kết nối xun ranh giới.
- Hoạt động thu thập thông tin kinh doanh.
- Hợp tác liên tổ chức.
- Sáp nhập và liên doanh.
Sau khi đã tìm hiểu được về mơi trường bên ngồi thì chúng ta sẽ tìm hiểu về mơi trường bên
trong qua mục “Mơi trường nơị bộ”. Văn hóa cơng ty là tập hợp các giá trị, niềm tin, sự hiểu
biết và các chuẩn mực quan trọng mà các thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ. Văn hóa có
thể được phân tích ở 2 mức độ: cấp độ bề mặt và ở mức độ sâu“hơn và ít rõ ràng”hơn đó là các
giá trị“và niềm tin. Văn”hóa tổ chức cịn bao gồm:

- Các“biểu”tượng.
- Các“câu”chuyện.
- Những“anh”hùng.
- Các“thông”điệp.
7


- Các nghi lễ.
Các nhà quản trị đã phân loại văn hóa thành 4 loại hình thơng qua mục “Các loại hình văn
hóa”, mỗi loại hình văn hóa đều tạo nên sự thành cơng, thêm vào đó các tổ chức thường có
những giá trị rơi vào nhiều loại hình văn hóa tổ chức thay vì chỉ một loại, đó là các loại hình
sau:
- Văn hóa“định hướng”vào sự thích ứng (adaptability)
- Văn hóa“định hướng”thành tựu (achievement)
- Văn hóa“định hướng”vào sự tận tụy (involvement)
- Văn hóa“định hướng”về sự ổn định (consistency)
Phần How của chương 3 sẽ nằm ở mục cuối “Định hình văn hóa cơng ty để đáp ứng sự đổi
mới”. Văn hố cơng ty đóng một vai trị quan trọng trong việc tạo điều kiện cho sự học tập và
hưởng ứng đổi mới. Tuy nhiên, các nhà quản trị cần nhận thức rằng họ không thể nào tập trung
tất cả mọi nỗ lực vào các giá trị; họ cũng cần một sự cam kết thực hiện các kết quả kinh doanh
vững chắc.
- Quản trị nền văn hóa có năng suất cao: Dựa trên một sứ mệnh“hay mục đích”tổ chức bền
vững, các giá trị“thích ứng được chia sẻ”định hướng cho thực“tiễn kinh doanh”và ra quyết
định, khuyến khích quyền sở hữu cá nhân của nhân viên.
- Lãnh đạo văn hóa: Nhận dạng và sử dụng các tín hiệu và biểu tượng để tác động vào văn hóa
tổ chức -> Nhà lãnh đạo truyền đạt thơng qua lời nói và hành động.

V. Chương 5: ĐẠO ĐỨC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI.
Chương 5 trình bày những tình huống kinh doanh liên quan đến các giá trị đạo đức tích
hợp trong một tổ chức và xem xét vai trò của các nhà quản trị trong việc tạo ra một tổ chức

có tính đạo đức. Chương này cũng đề cập đến những tranh luận gần đây về thực trong
quản trị có tính đạo đức ngày nay, những áp lực dẫn đến các hành vi phi đạo đức trong các
tổ chức, và các tiêu chuẩn được sử dụng để giải quyết các lương để nan giải về đạo đức.
Nó cũng xem xét vấn đề trách nhiệm xã hội, các thách thức mới trong việc quản trị chuỗi
cung ứng toàn câu, khái niệm về bộ ba tiêu chuẩn trong phát triển bền vững, và sơ đồ mối
quan hệ với các đối tác hữu quan.
Đầu tiên ta cần phải hiểu được định nghĩa về đạo đức trong quản trị thông qua “Đạo đức quản
trị là gì?”. Theo nghĩa tổng quát, đạo đức là một bộ quy tác về nhân cách hay phẩm hạnh và
những giá trị điều khiển hành vi của một cá nhân hay một nhóm được dùng để đánh giá điều gì
là đúng hay sai. Thế thì đạo đức có trách nhiệm trong thời đại bây giờ ra sao, mục “Quản trị có
đạo đức trong thời đại hiện nay” sẽ trả lời vấn đề này cũng như bổ trợ cho mục “Đạo đức quản
trị là gì?”. Các nhà quản trị chịu trách nhiệm rất lớn trong việc hình thành môi trường. đạo đức
trong mỗi tổ chức và họ cần đóng vai trị như là hình mẫu cho người khác. Các nhà quản trị có
trách nhiệm giám sát việc sử dụng nguồn lực để phục vụ cho các đối tượng hữu quan bao gồm
các cổ đông, người nhân viên, khách hàng, và xã hội. Mục “Những vấn đề lưỡng nan đạo đức:
Bạn sẽ làm gì?” sẽ nêu ra các ví dụ để các nhà quản trị có thể đặt mình vào các tình huống và
tập làm quen dần. Tuy nhiên ta cần phải lưu ý rằng vấn đề đúng và sai không thể nào được xác
định một cách rõ ràng. Để giúp nhà quản trị có những hướng dẫn để đưa ra quyết định khi gặp
1 tình huống lựa chọn đạo đức nhằm xác định điều gì là đúng điều gì là sai, mục “Các tiêu
chuẩn ra quyết định đạo đức” sẽ giải quyết vấn đề này. Các nhà quản trị đối diện với những sự
8


lựa chọn đạo đức rất khó khăn thường sử dụng một chiến lược chuẩn tắc - một chiến lược dựa
trên các giá trị và chuẩn mực - để hướng dẫn cho việc ra quyết định. Năm quan điểm thích hợp
cho các nhà quản trị chính là quan điểm vị lợi, vị kỷ, công bằng, quyền đạo đức và thực dụng:
- Quan điểm vị lợi: kết quả cuối cùng của hành vi đạo đức phải đem lại sự tốt đẹp cho bộ phận
có số đơng nhất.
- Quan điểm vị kỷ: hành động sẽ có đạo đức khi chúng bổ trợ cho các lợi ích dài hạn tốt nhất
của nhà quản trị.

- Quan điểm các quyền đạo đức: con người có những quyền và sự tự do cơ bản không thể bị
xâm phạm bởi bất kỳ một quyết định của cá nhân nào.
- Quan điểm công bằng: các quyết định đạo đức phải dựa trên nền tảng chuẩn mực về sự hợp
tình, hợp lý, trung thực, và không thiên vị.
+ Công“bằng”phân“phối”
+ Công bằng thủ“tục”
+ Công bằng“trong”đền bù
- Quan điểm thực dụng: dựa vào các chuẩn mực phổ biến và tất cả các đối tượng hữu quan.
Nhà quản trị sử dụng các quan điểm để đưa ra cái quyết định, vậy họ ra quyết định như thế
nào sẽ được trình bày ở mục “Nhà quản trị và các lựa chọn đạo đức” cũng như sẽ bổ nghĩa cho
mục trước đó. Khơng chỉ riêng từ nhu cầu cá nhân mà còn từ sự ảnh hưởng từ gia đình, và nền
tảng tơn giáo sẽ định hình hệ thống giá trị của quản trị gia. Bên cạnh đó, văn hóa cơng ty và
những áp lực từ cấp trên, đồng nghiệp cũng tác động đến quản trị gia.
Có tổng cộng 3 cấp độ phát triển của đạo đức cá nhân:
- Cấp độ 1: Tiền quy ước: Tuân thủ các quy định để tránh bị trừng phạt. Hành động dựa trên lợi
ích của riêng mình. Sự tn thủ chỉ vì lợi ích của riêng mình.
- Cấp độ 2: Quy ước: Sống“theo”kỳ“vọng”của“người”khác. Hoàn thành“các”nghĩa“vụ
và”trách nhiệm của hệ thống xã hội. Tán thành luật pháp.
- Cấp độ 3: Hậu“quy”ước:“Tuân thủ”những nguyên“tắc về”công bằng“và những”điều tốt
đẹp“mà bản thân”đã chọn. Nhận thức“được con người”có những giá trị“khác nhau”và tìm kiếm
những“giải pháp”sáng tạo để“giải quyết”các vấn“đề lưỡng nan”về đạo đức.“Cân bằng mối
quan”tâm cá nhân“với mối quan tâm”về những điều tốt đẹp phổ biến.
Để giúp nhà quản trị có cái nhìn khái qt hơn, ta sẽ thảo luận về vấn đề trách nhiệm của công
ty qua “ Trách nhiệm xã hội của công ty là gì?”. Trách nhiệm xã hội của cơng ty (CSR) đó là
trách nhiệm quản trị trong việc tiến hành các lựa chọn và thực hiện các hành động để đóng góp
cho phúc lợi và lợi ích của xã hội, chứ khơng nên chỉ chú ý vào lợi ích của riêng công ty. Bước
đầu để làm rõ đối tượng của trách nhiệm xã hội, đầu tiên ta sẽ đến mục nhỏ “Các đối tượng hữu
quan của tổ chức”. Đối“tượng”hữu quan là“cá nhân”hay“một nhóm người”bên trong hay
bên“ngồi tổ chức”và những cá nhân“hay nhóm người này”đầu tư vào tổ chức“hay lợi nhuận
đến”từ kết quả thực“hiện công việc của”tổ chức và những“đối tượng hữu quan”này sẽ bị tác

động bởi các hành động của tổ chức (người nhân viên, khách hàng, có đồng, và những đối tác
khác. Có thể liệt kê một số đối tượng hữu quan của công ty như khách hàng, cổ đông, nhà cung
ứng,... Bên cạnh các đối tượng hữu quan thì cịn có “Phong trào xanh”. “Trở thành XANH"
“đang là một”mệnh“lệnh kinh doanh”mới được thúc đẩy từ:
+ Sự“dịch chuyển”của thái độ“xã hội”.
+“Các chính”sách mới“của chính phủ”
+ Sự thay“đổi khi”hậu
Mục nhỏ cịn lại đó là “Sự bền vững và ba tiêu chuẩn cốt yếu”. Sự bền“vững đề cập”đến sự
9


phát triển“kinh tế có thể tạo”ra sự thịnh vượng và đáp ứng“nhu cầu của thế hệ”hiện tại trong
khi“vẫn giữ gìn mơi trường”và xã hội“để thế hệ tương lai”có thể thỏa mãn những nhu cầu của
họ. Khái niệm ba tiêu chuẩn cốt yếu đề cập đến việc đo lường kết quả xã hội của tổ chức còn
được gọi là 3P: Con người (People). hành tinh (Planet), và lợi nhuận (Profit).
Để bổ nghĩa cho mục “Trách nhiệm xã hội của công ty là gì?”, mục “Đánh giá trách nhiệm xã
hội của cơng ty” sẽ bổ trợ đồng thời nêu ra các tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội để nhà quản trị
có thể dựa vào và đánh giá. Trách nhiệm xã hội được chia thành 4 nhóm tiêu chuẩn chủ yếu:
trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và chủ động:
- Trách nhiệm kinh tế: sản xuất hàng hóa và dịch vụ nhằm mục đích đáp ứng sự nhu cầu của xã
hội và tối đa hóa lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp và các cổ đơng -> Phải có lợi nhuận.
- Trách nhiệm pháp lý là các đơn vị kinh doanh được trơng đợi, phải hồn thành mục tiêu kinh
doanh trong phạm vi chấp hành đúng các quy định pháp luật -> Phải tuân thủ luật pháp.
- Trách nhiệm đạo đức là các tổ chức cần một cách công bằng, trung thực, không phân biệt, tôn
trọng quyền của các cá nhân, và thực hiện các cách đối xử riêng biệt đến các cá nhân chỉ khi
nào nó thích nghi với các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức -> Phải có đạo đức, làm những gì
đúng, tránh tổn hại.
- Trách nhiệm chủ động là tiêu chuẩn cao nhất của trách nhiệm xã hội vì trách nhiệm chủ động
vượt qua tất cả sự trơng đợi từ xã hội để đóng góp cho phúc lợi cộng đồng xã hội.
Một bước quan trọng mà các nhà quản trị khơng thể khơng tiến hành đó là thực hiện lãnh đạo

đạo đức. Lãnh đạo đạo đức nêu ra việc các quản trị gia cần xem trọng danh dự và trung thực,
công bằng trong việc đối xử với nhân viên và khách hàng cũng như hành xử có đạo đức trong
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Mục “Quản trị đạo đức công ty và trách nhiệm xã hội” gồm
3 mục nhỏ:
- Bộ quy tắc đạo đức: bản tuyên bố chính thức về những giá trị của công ty liên quan đến các
vấn đề đạo đức và xã hội.
- Cấu trúc đạo đức: bao gồm các chương trình rèn luyện đạo đức, các hệ thống và các luận
điểm.
- Hoạt động thổi còi: nhân viên tố cáo các thực tiễn phi đạo đức, trái pháp luật, hay khơng
chính đáng.
Mục cuối của chương 5 sẽ cho ta các ví dụ các trường hợp có liên quan đến trách nhiệm xã
hội và đạo đức đã được nêu ra ở mục “Quản trị đạo đức công ty và trách nhiệm xã hội” thơng
qua mục “Các tình huống kinh doanh về đạo đức và trách nhiệm xã hội”. Các nhà quản trị ngày
nay cần nhận thức rằng việc quan tâm đến đạo đức và trách nhiệm xã hội là rất quan trọng cũng
như việc quan tâm đến chi phí, lợi nhuận và tăng trưởng. Đạo đức và trách nhiệm xã hội là các
yếu tố kinh doanh vơ cùng quan trọng. Ngồi ra thanh liêm và thật thà cũng là những yếu tố
cốt lõi cho việc duy trì thành cơng và các mối quan hệ kinh doanh sinh lợi.

KẾT LUẬN
Sách quản trị học của ông Richard L.Daft đã giúp chúng ta hiểu thêm về các khía cạnh về
quản trị trong kỷ nguyên mới nói chung đồng thời giải thích rất đầy đủ ý nghĩa của các chương
1,2,3 và 5 từ đó ta có thể thấy rằng các mục lớn, nhỏ của từng chương đều có mối quan hệ bổ
trợ cho nhau nhằm thể hiện rõ nội dung truyền đạt của tác giả.
10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Sách "Quản trị học – Kỷ nguyên mới của quản trị” được xuất bản
lần thứ 11 của Giáo sư Richard L. Daft. Nhà xuất bản Hồng Đức, TP
HCM, Nguyễn Hùng biên dịch.

2. Sách “Quản trị học- Tóm tắt lý thuyết và câu hỏi trắc nghiệm”.
Nhà xuất bản Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh.

11