Giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại ubnd thành phố đồng hới, tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HOÀNG THỊ THI

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG
HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HOÀNG THỊ THI

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐOÀN HỒNG LÊ

ĐÀ NẴNG, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn luận vănn văn

Hoàng Thị Thi


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.......................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...............................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................2
5. Bố cục của luận văn................................................................................3
6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu..............................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG............................................................................5
1.1. TỐNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC......................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm cơng chức.........................................................................5
1.1.2. Khái niệm cơng chức hành chính nhà nước......................................7
1.1.3. Khái niệm viên chức.........................................................................8
1.1.4. Phân loại công chức..........................................................................8
1.2. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG...............................................................................................................9

1.2.1. Các khái niệm có liên quan...............................................................9
1.2.2. Vai trị của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ
chức hành chính nhà nước...............................................................................13
1.2.3. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc..................................................15
1.2.4. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc.............16
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.............................................................................................................21
1.3.1. Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ...........21


1.3.2. Tạo động lực bằng công tác khen thưởng và kỷ luật......................23
1.3.3. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng................25
1.3.4. Tạo động lực bằng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.............................26
1.3.5. Tạo động lực bằng công tác đánh giá..............................................27
1.3.6. Tạo động lực bằng công tác thăng tiến, quy hoạch.........................32
1.3.7. Tạo động lực bằng công tác thi đua đoàn thể..................................32
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..........33
1.4.1. Các nhân tố về mơi trường bên ngồi tổ chức................................33
1.4.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức.................................34
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân đội ngũ cán bộ, công chức.............35
Kết luận Chương 1..........................................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH.........................38
2.1. KHÁI QUÁT VỀ THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
38
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.......................................................38
2.1.2. Đặc điểm hành chính.......................................................................41
2.1.3. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới......................41
2.1.4. Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Thành phố Đồng Hới..........44

2.1.5. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan
hành chính nhà nước thành phố Đồng Hới......................................................48
2.2. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CBCC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI................50
2.2.1. Về chính sách lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ......................50
2.2.2. Về chính sách khen thưởng, kỷ luật................................................52
2.2.3. Về cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng..........................................54


2.2.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng......................................................54
2.2.5. Đối với công tác đánh giá CBCC....................................................55
2.2.6. Đối với công tác thăng tiến, quy hoạch...........................................55
2.2.7. Về phong trào thi đua và hoạt động đồn thể..................................56
2.2.8. Thực trạng của một số chính sách khác.........................................58
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG...............................................................................59
2.3.1. Về tinh thần làm việc của cán bộ công chức tại UBND Thành
phố Đồng Hới..................................................................................................59
2.3.2. Ưu điểm và hạn chế của công tác tạo động lực làm việc đối với
CBCC..............................................................................................................60
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế......................................................................64
Kết luận Chương 2..........................................................................................65
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH.......................67
3.1. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ QUAN ĐIỂM
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI.................67
3.1.1. Mục tiêu phát triển..........................................................................67
3.1.2. Quan điểm phát triển.......................................................................67
3.1.3. Quan điểm về tạo động lực làm việc của UBND thành phố Đồng
Hới...................................................................................................................68

3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI
UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI.................................................................68
3.2.1. Hồn thiện chính sách tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện
việc thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo.......................................................68
3.2.2. Hồn thiện chính sách đánh giá và bố trí sử dụng .........................71
3.2.3. Hồn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng......................................79


3.2.4. Hồn thiện chính sách lương thưởng, phụ cấp, chế độ đãi ngộ .83
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức
89
3.2.6. Một số giải pháp khác.....................................................................93
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.............................................................................97
Kết luận Chương 3........................................................................................101
KẾT LUẬN..................................................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
DANH MỤC CÁC BẢNG


Số hiệu
bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

2.5.
2.6.
2.7.

2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
3.1.
3.2.

Tên bảng

Trang

Tỷ lệ sinh, tỷ lệ chết, tỷ lệ tăng tự nhiên qua các năm
Đặc điểm xã hội thành phố thời kỳ 2015 - 2018
Bảng số lượng đơn vị hành chính xã, phường
Số lượng cán bộ, cơng chức các cơ quan hành chính nhà

39
40
41

nước thuộc các cơ quan chuyên môn UBND thành phố

44

Đồng Hới
Tỷ lệ công chức các cơ quan hành chính nhà nước theo
giới tính thành phố Đồng Hới
Tỷ lệ cơng chức cơ quan hành chính nhà nước theo độ

tuổi
Tỷ lệ cơng chức các cơ quan hành chính nhà nước theo
trình độ chun mơn
Tỷ lệ cơng chức các cơ quan hành chính nhà nước theo
trình độ lý luận chính trị
Tỷ lệ cơng chức theo trình độ Quản lý nhà nước
Tỷ lệ cơng chức theo trình độ ngoại ngữ
Tỷ lệ CBCC theo trình độ tin học
Thu nhập bình quân của CBCC tại thành phố Đồng Hới
từ năm 2016-2018
Kết quả thực hiện phong trào thi đua và các hoạt động
đoàn thể trong những năm 2016 - 2018
Hệ số đánh giá kết quả hồn thành cơng việc
Đánh giá CBCC bằng thang điểm

45
45
46
46
47
48
48
51
56
84
85

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

1.1.
2.1.

Tên hình

Trang

Tháp nhu cầu của Maslow
Bản đồ hành chính thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng

17
388


Bình


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,
công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực tế đã
chứng minh hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống
hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả
công tác của đội ngũ CBCC Nhà nước.
Thành phố Đồng Hới là trung tâm của Tỉnh Quảng Bình, là địa phương
có nhiều tiềm năng, lợi thế để phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng về cơng tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa
VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương
(khóa X) về tiếp tục đấy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm
2020..., Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới đã ban hành và thực
hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về cơng tác cán bộ. Từ đó, tạo bước
chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ các cấp cả về số lượng, chất lượng.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XX
(nhiệm kỳ 2015-2020) xác định một trong các khâu đột phá cần tập trung chỉ
đạo trong nhiệm kỳ tới là: "Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
cải cách hành chỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển”. Để thực hiện những mục
tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ CBCC các cấp, các ngành phải chủ động, nhạy bén,
sáng tạo và năng suất làm việc đòi hỏi phải tăng cao.
Trong thời gian qua, UBND Thành phố Đồng Hới đã từng bước xây
dựng, cơ cấu đội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ, năng lực để đáp ứng u
cầu, địi hỏi của tình hình thực tế. Nhưng để có một nghiên cứu đầy đủ và
khoa học riêng về các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho CBCC


2

tại UBND Thành phố như thế nào. Đây là vấn đề mà các cấp lãnh đạo UBND
Thành phố vẫn luôn trăn trở. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của
vấn đề, là một công chức thuộc UBND Thành phố quản lý, tôi chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố Đồng Hới”, làm
luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn từ nghiên cứu đề xuất những
giải pháp tạo động lực làm việc đối với tại UBND Thành phố Đồng Hới nhằm
phát huy tốt nhất năng lực làm việc của họ trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Khái quát vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; Tìm hiểu các học
thuyết, mơ hình của các nhà quản trị lớn; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
tạo động lực làm việc.

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại
UBND Thành phố Đồng Hới, chỉ ra nguyên nhân hạn chế; Rút ra những kinh
nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác này.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc của UBND
Thành phố Đồng Hới, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc của CBCC tại Ủy
ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khơng gian: Nghiên cứu này tập trung khảo sát công tác tạo động
lực làm việc của CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: số liệu sử dụng trong đề tài này được giới hạn trong
phạm vi 5 năm từ 2015 - 2019 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng


3

để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với các
quan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
đội ngũ CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.

6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Thời gian gần đây, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học mang tính
chất chuyên sâu, liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh
vực khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong
bối cảnh hiện nay.
Về luận văn thạc sĩ, hiện nay có nhiều tác giả lựa chọn như Luận án
“Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã” của tác giả Lê Đình
Lý (2012) với phạm vi nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Tác giả Lê
Đình Lý đã chỉ ra sáu hạn chế của các chính sách ảnh hưởng xấu đến động lực
làm việc của cán bộ công chức cấp xã. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải
pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho các bộ cấp xã. Nguyễn Thị Ánh
Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ
Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, học viện
Hành chính Quốc gia. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về
động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực
làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông


4

qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp
và phát triển Nông thôn. Tác giả Tiêu Thị Thanh Thủy (2015) với luận văn
“Tạo động lực cho các bộ nhân viên Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp
Hải Dương”. Tuy luận văn đã nêu rơ cơ sở lý luận của công tác tạo động lực,
thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động
lực làm việc tại ngân hàng Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải
Dương nhưng tác giả chưa chi tiết cụ thể phương pháp điều tra, khảo sát. Tại
phần thực trạng, các chương trình tạo động lực của ngân hàng vẫn còn sơ sài,
chưa được nghiên cứu cụ thể. Tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016) với luận

văn “ Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, cơng chức và phịng ban
chun mơn tại UBND Huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội. Luận văn đưa
các giải pháp nhằm hồn thiện các cơng cụ tạo động lực cũng như có các kiến
nghị đối với các cơ quan liên quan có các chính sách phù hợp hơn. Động lực
và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiên
cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỐNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1.1. Khái niệm cơng chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì: “Cơng
chức là cơng dân Việt Nam, được tun dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tố chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm;

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tồ chức, đơn vị thuộc cấp trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện.
+ Cơng chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức


6

danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể
ở chương IV - Luật Cán bộ công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ
thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau. Cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị
nhưng ở các cấp khác nhau.
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu
như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì cơng chức cịn làm
việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập. Ví dụ: Khoản 2 Điều
11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý đơn vị sự nghiệp cơng lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của
người đứng đầu; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, ủy ban Thường vụ Quốc
hội, Chính phủ”.
Thứ tư, về thời gian cơng tác: Cơng chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bồ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật

Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 - Luật
CBCC năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam
đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo
hiểm xã hội năm 2014).
Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước (Điều 12 — Luật CBCC năm 2008). Đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì


7

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm cơng chức hành chính nhà nước
Theo Điều 32 của Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 thì cơng chức bao
gồm:
a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức
chính trị - xã hội;
b) Cơng chức trong cơ quan nhà nước;
c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập;
d) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; cơng chức
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp.
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ
chưa có khái niệm chính thức về cơng chức hành chính nhà nước. Dưới góc
độ hành chính học có thể hiểu: cơng chức hành chính nhà nước là những
người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến
địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.

Đặc điểm của cơng chức hành chính nhà nước:
Là chủ thể của nền công vụ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là
những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức
năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho
tồn xã hội. Đội ngũ cơng chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể
thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền
cơng vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao.


8

Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính nhà nước được quy định bởi
địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác
và trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố
này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cơng
chức hành chính nhà nước.
Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln địi hỏi
khơng ngừng nâng cao về chất lượng. Khác với công chức của một số nước,
khơng có tính ổn định, đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước của nước ta
hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của
nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".
Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên,
liên tục. Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan
hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân,
đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả
các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời,
có hiệu quả.
1.1.3. Khái niệm viên chức

Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010: Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.4. Phân loại công chức
Theo trình độ đào tạo, cơng chức được phân thành: 1) Cơng chức loại
A - có trình độ đào tạo chun môn từ bậc đại học trở lên; 2) Công chức loại
B - có trình độ đào tạo chun mơn ở bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng;
3) Công chức loại C - có trình độ đào tạo chun mơn ở bậc sơ cấp; 4) Công


9

chức loại D - có trình độ đào tạo chun môn ở bậc dưới sơ cấp.
Theo ngạch chuyên môn, công chức được phân thành: 1) Cơng chức
ngành hành chính - sự nghiệp; 2) Công chức ngành lưu trữ, 3) Công chức
ngành thanh tra; 4) Cơng chức ngành tài chính; 5) Công chức ngành tư pháp;
6) Công chức ngành ngân hàng; 7) Công chức ngành hải quan; 8) Công chức
ngành nông nghiệp; 9) Công chức ngành kiểm lâm; 10) Công chức ngành
thủy lợi, 11) Công chức ngành xây dựng; 12) Công chức ngành khoa học kĩ
thuật; Cơng chức ngành khí tượng thủy văn; 14) Công chức ngành giáo dục,
đào tạo; 15) Công chức ngành y tế; 16) Công chức ngành văn hóa - thơng tin;
17) Cơng chức ngành thể dục, thể thao; 18) Công chức ngành dự trữ quốc gia.
Theo vị trí cơng tác, cơng chức được phân thành cơng chức lãnh đạo và
cơng chức chun mơn nghiệp vụ.
Chính phủ đã ban hành quy chế công chức quy định rõ chức vụ, quyền
lợi, việc tuyển dụng, đào tạo, điều động, khen thưởng, kỉ luật và quy định
những việc không được làm. Mỗi cán bộ ở từng vị trí cơng sở đều có tên gọi,
chức vụ, chức danh rõ ràng. Chức danh phải thể hiện rõ cấp chức vụ, phù hợp
với yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghĩa vụ của cấp chức vụ đó. Cơng

chức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành cơng vụ của mình và
có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền.
1.2. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Các khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục
tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà


10

mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức,
điều này có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa
chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao

trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu
rằng khơng phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động
cá nhân vì điều đó cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay
nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để
thực hiện công việc.
Trong thực tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc thì vẫn có
thể hồn thành cơng việc. Song chúng ta khơng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt
huyết của họ với cơ quan, đơn vị là không nhiều. Bản thân họ khơng thể mang
hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho cơ quan, đơn vị và không khi nào
họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của cơ quan, đơn vị.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra


11

được động lực đó.
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm viêc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực
trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được
đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần
phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó
thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất
hiện mà là sự kết họp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản
thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và
làm việc của người lao động. Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế
và cưỡng bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ
rệt nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay khơng được áp dụng
rộng rãi.

Hai là, kích thích người lao động thơng qua các biện pháp khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc.
Loại tác động thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức,
doanh nghiệp.
1.2.1.3. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt cần một điều gì đó cần được thỏa mãn,
có thể là các yêu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc, đi lại...và có thể là các yêu cầu
cao hơn như giải trí, giáo dục, làm đẹp, tự hồn thiện... Theo Abraham
Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu
tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng của nó.
Những nhu cầu về sinh vật học: Là những nhu cầu cần thiết và tối