Bình luận nhận định sau bạn kiếm được bao nhiêu không quan trọng, điều quan trọng là bạn giữ được bao nhiêu tiền và bạn làm thế nào để bắt tiền làm việc cho mình cũng như khiến cho tiền đẻ ra tiền

lOMoARcPSD|9242611

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

BÀI THẢO LUẬN
ĐỀ TÀI : Bình luận nhận định sau: “Bạn kiếm được bao nhiêu
không quan trọng, điều quan trọng là bạn giữ được bao nhiêu tiền
và bạn làm thế nào để bắt tiền làm việc cho mình cũng như khiến
cho “tiền đẻ ra tiền”. Nhóm hãy liên hệ thực tế về việc quản lí tài
chính cá nhân của giới trẻ ngày nay? u cầu nhóm sưu tầm ít nhất
3 tấm gương thành công và 3 tấm gương thất bại trong việc quản lí
tài chính cá nhân để phát triển bản thân? Bài học rút ra từ mỗi tấm
gương đó là gì?
Giảng viên:

Nguyễn Thị Thanh Tâm

Lớp HP:

231_CEMG3011_03

Nhóm thực hiện:

Nhóm 10
Hà Nội, tháng 3 năm 2023

BẢNG PHÂN CƠNG NHIỆM VỤ NHĨM 10

Downloaded by tran quang ()

lOMoARcPSD|9242611

Chức vụ

Nhiệm vụ được

Nhóm

Ký xác

trong nhóm

phân cơng

đánh giá

nhận

Phạm Quang Thảo

Thành viên

Nội dung

92

Lương Thị Hồng
Thắm

Thành viên

Nội dung

93

Dương Văn Kỷ
Thế

Thành viên

Nội dung

94

Văn Minh Thịnh

Thành viên

Nội dung

95

Nguyễn Hoàng
Anh Thơ

Thư ký

Tổng hợp word

96

Hoàng Vũ Minh
Thu

Thành viên

Thuyết trình

97

Đỗ Minh Thuý

Thành viên

Nội dung

98

Đinh Minh Thuỷ

Thành viên

Thuyết trình

99

Vũ Thị Thu Thuỷ

Thành viên

Powerpoint

100

Vũ Thị Tiến

Nhóm trưởng

Tổng hợp, đánh
giá, giao nhiệm
vụ cho thành viên

STT

Họ và tên

91

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

Hà Nội, ngày 07 tháng 09 năm 2023

BIÊN BẢN CUỘC HỌP
I. Thời gian
 Bắt đầu: 22h00' ngày 07 tháng 09 năm 2023.
 Kết thúc: 22h20' ngày 07 tháng 09 năm 2023.
II. Địa điểm
 Họp qua nhóm chat zalo
III. Thành phần tham gia
 Tham gia: Thành viên nhóm 10 Phát triển bản thân và định hướng nghề nghiệp
 Vắng: 0
 Muộn: 0
 Chủ tọa: Vũ Thị Tiến
 Thư kí: Nguyễn Hồng Anh Thơ
IV. Nội dung cuộc họp
1. Thông báo lại nội dung yêu cần đề tài cần làm của nhóm
2. Phân chia nhiệm vụ cho từng thành viên
 Phạm Quang Thảo: Nội dung
 Lương Thị Hồng Thắm: Nội dung
 Dương Văn Kỷ Thế: Nội dung
 Văn Minh Thịnh: Nội dung
 Nguyễn Hoàng Anh Thơ: Thư ký
 Hoàng Vũ Minh Thu: Thuyết trình
 Đỗ Minh Thuý: Nội dung
 Đinh Minh Thuỷ: Thuyết trình
 Vũ Thị Thu Thuỷ: Powerpoint

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

 Vũ Thị Tiến: Nhóm trưởng

THƯ KÝ

NHĨM TRƯỞNG

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 21 tháng 03 năm 2023

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

BIÊN BẢN CUỘC HỌP
( Lần 2 )
I. Thời gian


Bắt đầu: 21h00' ngày 21 tháng 03 năm 2023.



Kết thúc: 21h30' ngày 21 tháng 03 năm 2023.

II. Địa điểm


Họp qua Nhóm Chat Zalo

III. Thành phần tham gia


Tham gia: Thành viên nhóm 8 Quản trị học



Vắng: 0



Muộn: 0



Chủ tọa: Vũ Thị Tiến



Thư kí: Nguyễn Hoàng Anh Thơ

IV. Nội dung cuộc họp
1. Thống nhất sườn cho bài thảo luận.
2. Phân chia nội dung cụ thể từng phần cho nhóm nội dung.
3. Đưa ra thêm ý kiến cho buổi thuyết trình được diễn ra sơi nổi và tốt đẹp nhất

THƯ KÝ

NHÓM TRƯỞNG

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................................6
NỘI DUNG......................................................................................................................................7

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT..............................................................................................................7
1.1. Xung đột............................................................................................................................7
a. Khái niệm..........................................................................................................................7
b. Phân loại...........................................................................................................................7
c. Nguyên nhân.....................................................................................................................8
d. Tác hại và lợi ích của xung đột.........................................................................................9
1.2. Xử lý xung đột.................................................................................................................11
a. Khái niệm........................................................................................................................11
b. Phương pháp xử lý xung đột...........................................................................................11
2. Thưc tiễn của doanh nghiệp Google......................................................................................13
a. Ví dụ 1:...............................................................................................................................13
b. Ví dụ 2:...............................................................................................................................15
c. Ví dụ 3:...............................................................................................................................16
KẾT LUẬN VÀ RÚT RA BÀI HỌC............................................................................................18
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................19

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

MỞ ĐẦU
Trong thế giới đầy biến động và phức tạp ngày nay, việc quản lý tài chính cá nhân
trở thành một trong những kỹ năng quan trọng không chỉ đối với người trưởng thành mà
còn đối với giới trẻ. Trong cuốn sách “Dạy con làm giàu” Robert Kiyosaki đã nói rằng :
"Bạn kiếm được bao nhiêu không quan trọng, điều quan trọng là bạn giữ được bao nhiêu
tiền và bạn làm thế nào để bắt tiền làm việc cho mình cũng như khiến cho “tiền đẻ ra
tiền”. Quả thực như vậy, quản lý tài chính là một “nghệ thuật” và người quản lý chính là
một “nghệ sĩ”
Câu nổi tiếng này đã gợi mở ra một loạt câu hỏi quan trọng về tài chính cá nhân
của giới trẻ hiện nay. Liệu giới trẻ ngày nay đã sẵn sàng để quản lý tiền bạc một cách
thông thái? Liệu giới trẻ đã học được cách quản lý tài chính từ những tấm gương thành
công và tránh được những sai lầm của những người thất bại? Để khám phá sâu hơn về
vấn đề này, chúng em sẽ phân tích nhận định dưới nhiều góc độ đồng thời xem xét ba tấm
gương thành công và ba tấm gương thất bại trong việc quản lý tài chính cá nhân của giới
trẻ, từ đó rút ra những bài học quý báu về việc quản lý tài chính để áp dụng vào cuộc
sống hàng ngày. Nhóm 10 chúng em hy vọng rằng thông qua bài thảo luận này, thế hệ
Gen Z sẽ có cái nhìn sâu hơn về tài chính cá nhân và từ đó có thể thực hiện những quyết
định tài chính thơng minh hơn để xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn cho chính bản thân
mình.
Trong q trình làm bài do sự hiểu biết cịn hạn chế nên khơng thể tránh khỏi
những sai sót, nhóm 10 chúng em mong có thể nhận được những góp ý cũng như bổ sung
của cô để những lần sau có thể hồn thiện hơn.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

NỘI DUNG

1. Bình luận
1.1. Xung đột

a. Khái niệm


Xung đột là sự bất đồng giữa 2 hay nhiều phía mà mỗi phía cố gắng làm tất cả những gì
có thể để phía bên kia chấp nhận quan điểm của mình trong việc giải quyết các vấn đề
liên quan đến lợi ích hay các giá trị xã hội.



Xung đột là một cuộc đấu tranh và xung đột về lợi ích, quan điểm, hoặc thậm chí là các
ngun tắc. Xung đột sẽ ln được tìm thấy trong xã hội; vì cơ sở của xung đột có thể
thay đổi theo cá nhân, chủng tộc, giai cấp, đẳng cấp, chính trị và quốc tế. Xung đột cũng
có thể là cảm xúc, trí tuệ và lý thuyết, trong trường hợp đó, sự thừa nhận về mặt học thuật
có thể là động cơ quan trọng hoặc có thể không.



Xung đột là trạng thái tương tác giữa con người với nhau khi có sự bất hịa hoặc sự khác
biệt về lợi ích, nhu cầu hoặc mục tiêu.



Xung đột là một dạng hành vi cạnh tranh giữa người hoặc nhóm. Nó xảy ra khi hai hoặc
nhiều người cạnh tranh nhau về các mục tiêu được nhận thức hoặc thực tế khơng tương
thích hoặc nguồn lực hạn chế.

b. Phân loại



Xung đột trong mỗi cá nhân (còn gọi là xung đột nội tâm): Loại xung đột này xuất hiện
khi cá nhân tham gia vào những nhóm xã hội có những lợi ích khác nhau. Họ lúng túng
không biết chọn theo lợi ích nào. Lợi ích của mỗi nhóm đều có sức hấp dẫn với cá nhân
nhưng không cho phép cá nhân chọn cả hai, mà chỉ được phép chọn một.



Xung đột cá nhân với cá nhân: Loại xung đột này diễn ra khi cá nhân này cho rằng cá
nhân kia cản trở hoặc phá hoại lợi ích của mình.



Xung đột cá nhân với tập thể: Đây là loại xung đột xuất hiện khi cá nhân cho rằng tập thể
ngăn cản lợi ích của họ và họ không chấp nhận ý kiến, quyết định của tập thể.



Xung đột tập thể với tập thể: Loại xung đột này vẫn thường xảy ra khi tập thể này cho
rằng tập thể kia ngăn cản hoặc phá hoại lợi ích của tập thể mình.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

c. Nguyên nhân
Xung đột trong tổ chức thường xuất phát từ các nguyên nhân chủ yếu sau đây:
-

Do phân phối các nguồn lực không hợp lý, thiên vị cho các cá nhân, bộ phận.

-

Sự phụ thuộc lẫn nhau trong công việc

Sự phụ thuộc giữa công việc với nhiệm vụ, giữa cá nhân và nhóm trong q trình hoạt động
(người, nhóm này thực hiện hay hồn thành cơng việc, nhiệm vụ lại phụ thuộc vào người khác,
nhóm khác ) dẫn đến những nỗ lực, cố gắng của cá nhân, nhóm để hồn thành cơng việc song lại
khơng thể hồn thành vì liên quan đến một bộ phận khác (Ví dụ nhóm bán hàng rất tích cực, nỗ
lực song kết quả lại khơng đạt vì bộ phận mua hàng kém, bán khơng được).
-

Do sự khác nhau về mục tiêu giữa các cá nhân, bộ phận mà những mục tiêu nay lại mâu
thuẫn, loại trừ nhau.

Mục tiêu cá nhân của các thành viên cộng đồng khơng thể giống nhau do lợi ích khác nhau. Khi
có những hoạt động ảnh hưởng tới khơng gian, thời gian chung của cộng đồng sẽ dễ dàng nảy
sinh mâu thuẫn.
-

Do vấn đề truyền đạt

Sự thiếu thông tin (rào cản giao tiếp) là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột, do kĩ
năng lắng nghe chưa tốt, chia sẻ thông tin không đầy đủ, khác biệt trong cách giải thích và nhận
thức vấn đề, hay các biểu hiện phi ngôn từ bị bỏ qua hoặc không được nhận biết. Nội dung của
người nói được người nghe hiểu khơng hồn tồn chính xác. Mức độ khơng chính xác càng cao
càng có nguy cơ gây ra những hiểu lầm.
-

Sự khác biệt trong quan điểm, nhận thức về các giá trị

Cùng một sự vật, hiện tượng song những người khác nhau có thể có sự khác nhau về nhận
thức, quan điểm đánh giá về đúng, sai, tốt, xấu, phải, trái về sự vật, hiện tượng đó từ đó dẫn
đến mâu thuẫn, xung đột.
-

Sự khác nhau trong ứng xử và kinh nghiệm sống, làm việc

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

Sự khác nhau về lối sống, ứng xử, trình độ hiểu biết và kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm
sống cũng làm giảm sự hiểu biết lẫn nhau, những đánh giá khác nhau về các giá trị dẫn đến
mâu thuẫn, xung đột.
-

Sử dụng đe dọa

Khi khơng có sự đe dọa hầu như các cá thể sẽ hợp tác nhiều hơn. Mức xung đột tăng lên khi
một bên có sự đe dọa đối với phía bên kia.
-

Do khan hiếm nguồn lực

Khả năng xung đột sẽ tăng lên trong những điều kiện khan hiếm. Khi các nguồn lực bị giới
hạn, các cá thể bị đẩy vào cuộc cạnh tranh mang tính thắng thua và những cuộc cạnh tranh như

vậy thường dẫn đến xung đột.

d. Tác hại và lợi ích của xung đột
 Tác hại của xung đột:
Xung đột có tác hại rất lớn đến nhóm và mỗi cá nhân. Khi nhóm có xung đột, bầu khơng khí
của nhóm sẽ bị ảnh hưởng to lớn. Mơi trường sống n bình của cá nhân bị đảo lộn, làm người ta
sống trong trạng thái căng thẳng, khơng có lợi cho sức khỏe thể chất và tinh thần của con người.
Sau mỗi lần xung đột cá nhân phải mất thời gian thể nghiệm lại bản thân nên vừa mất thời gian
vừa bị phân tán tư tưởng trong cơng việc. Do đó, những người bị lơi kéo vào xung đột sẽ làm
việc kém hiệu quả và dễ gây ảnh hưởng tới tiến độ cơng việc vì khơng tập trung.
Đối với tồn nhóm, khi có xung đột, nhóm khơng thể thống nhất ý kiến và hành động nên
năng suất lao động sẽ giảm đi, mọi người dễ nghi kị nhau.
Khi xung đột trở nên căng thẳng nó có thể đem lại những hậu quả tiêu cực như sau:
-

Tiêu hao nguồn lực: Một trong những hệ quả của xung đột là sự tiêu hao thời gian và
công sức của các nhóm/bộ phận để dành chiến thắng trong xung đột chứ không phải để
đạt mục tiêu của tổ chức.

-

Phán quyết sai lệch: Khi xung đột gia tăng thì làm cho nhận thức và phán quyết của các
nhóm trở nên thiếu chính xác và mất đi độ tin cậy. Khi có một nhóm nào đó phạm lỗi,
thay vì để cho chính nhóm tự nhìn nhận khuyết điểm, thì tất cả các nhóm khác lại dồn
vào đổ hết tội lỗi lên nhóm. Khi đó, nhóm cũng thường khơng tiếp thu những đóng góp từ
bên ngồi, và do bị áp lực, xung đột có thể trở nên căng thẳng, nên dễ dẫn đến những
phán quyết sai lệch.

Downloaded by tran quang ()

lOMoARcPSD|9242611

-

Hiệu ứng của người thua: Một hệ quả nữa của xung đột giữa các nhóm là sẽ có một
nhóm thua cuộc. Nhóm thua cuộc có thể sẽ phải thực hiện những thay đổi đáng kể, từ đó
họ có xu hướng chối bỏ hoặc làm sai lệch thực tế, hoặc sẵn sàng đứng ra để chịu tội. Khi
đó, sự gắn kết giữa các nhóm sẽ giảm sút do nhóm bị thua sẽ tỏ ra không muốn hợp tác
và không quan tâm tới các nhu cầu và địi hỏi của những nhóm/bộ phận khác.

-

Sự phối hợp nghèo nàn: Mục tiêu của nhóm sẽ định hướng hành vi của các thành viên
trong nhóm, tuy nhiên không phải lúc nào họ cũng đều đồng tình với những mục tiêu đó,
do vậy đơi khi các thành viên không chịu phối hợp với nhau để đạt đến mục tiêu.

 Lợi ích của xung đột:
Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh rằng có những xung đột mang tính tích cực, thơng thường đó
là xung đột đơn thuần về ý kiến, phương thức hoạt động, không phải là các xung đột lợi ích. Các
xung đột được gọi là tích cực có thể đem lại một động lực mới cho sự phát triển của một nhóm.
Dạng xung đột này có thể giúp nhóm thốt khỏi trạng thái trì trệ, khi các cá nhân đồng thuận đến
mức bị động.
Xung đột nhóm diễn ra ở mức trung bình sẽ đem lại những lợi ích sau đây cho nhóm:
-

Tập trung vào nhiệm vụ: Khi những khác biệt trong nội bộ nhóm được giảm thiểu và
nhóm được giao nhiệm vụ nhiều hơn thì xung đột nhóm có thể diễn ra ở mức trung bình.
Khi đó sẽ giúp cho các bộ phận của tổ chức hồn thành tốt các nhiệm vụ cụ thể.

-

Sự gắn bó và thỏa mãn: Tính đồng nhất trong nhóm sẽ tạo ra sự gắn bó. Các thành viên
bị hấp dẫn và cảm thấy thỏa mãn khi họ là thành viên của nhóm. Các thành viên trong
nhóm thường là hợp tác với nhau, nhưng họ cũng có những mục tiêu cá nhân tồn tại song
song với những mục tiêu chung của nhóm.

-

Quyền lực và phản hồi: Đơi khi cũng có những xung đột giữa các nhóm xảy ra để cân
bằng lại quyền lực giữa các nhóm và đưa đến trạng thái cân bằng cần thiết cho tổ chức.
Các thành viên thường đánh giá cao vai trò và tầm quan trọng của họ (Thực tế không
đúng như vậy), do vậy họ kỳ vọng và đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng những yêu cầu của họ.
Lúc đó, xung đột sẽ đóng vai trị làm giảm đi những kỳ vọng, những bất ổn liên nhóm đó.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

1.2. Xử lý xung đột

a. Khái niệm
Giải quyết xung đột được khái niệm hóa là các phương pháp và quy trình liên quan để tạo
điều kiện cho việc chấm dứt xung đột một cách hịa bình. Các thành viên trong nhóm có cam kết
cố gắng giải quyết xung đột nhóm bằng cách tích cực truyền đạt thơng tin về động cơ hoặc ý
thức hệ xung đột của họ với những người cịn lại trong nhóm (Ví dụ: ý định, lý do để giữ một số
niềm tin nhất định) và bằng cách tham gia vào việc thương lượng tập thể.
Các chiều hướng giải quyết thường song song với các chiều cạnh xung đột trong cách xử lý
xung đột. Chẳng hạn như giải quyết bằng nhận thức là cách những bên tranh chấp hiểu và nhìn

nhận xung đột, bằng niềm tin, quan điểm, sự hiểu biết và thái độ, giải quyết bằng tình cảm là
cách mà những người tranh chấp cảm nhận về xung đột, và năng lượng cảm xúc. Cách giải quyết
hành vi phản ánh cách các bên tranh chấp hành động và hành vi của họ.

b. Phương pháp xử lý xung đột
1. Né tránh
Né tránh là cách nhà quản trị cố gắng thoát ra khỏi mâu thuẫn, xung đột bằng việc khơng
có những quyết định, hành động dễ dẫn đến xung đột (Quan điểm của Robert Blik và D Neuton)
trong giao tiếp nên tránh khơng để đối tác bị kích động, phản ứng. Đây là phương pháp “phịng
ngừa để khơng xảy ra mâu thuẫn, xung đột”.
Áp dụng khi :


Vấn đề không quan trọng



Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình



Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại



Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn

2. Xoa dịu
Xoa dịu là cách mà thông qua cư xử với người khác nhà quản vị chỉ cho họ thấy sự việc
mâu thuẫn khơng có gì lớn, có thể giải tuyết được một cách “hịa bình” khơng cần đến “đao to,

búa lớn” cần phải giữ những cái lớn, tốt đẹp hơn là vì những cái nhỏ để ảnh hưởng đến cái lớn

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

quan trọng, cần thiết hơn. Tuy nhiên đây là giải pháp tình thế vì ngun nhân của mâu thuẫn vẫn
cịn.
Áp dụng khi :


Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu.



Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy khơng tự tin để đòi
quyền lợi cho bản thân ).

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “xoa dịu” và “né tránh” là ở mối quan tâm về đối
phương và xung đột. Phương pháp xoa dịu bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp né
tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.
3. Cưỡng bức
Đây là phương pháp (mang tính hành chính, ép buộc) bắt buộc người khác chấp nhận
quan điểm, cách giải quyết của nhà quản trị mà khơng hoặc ít quan tâm đến lợi ích, quan điểm
của người khác. Theo Blile, phương pháp này chỉ nên áp dụng nếu nhà quản trị có quyền lực
mạnh, đủ sức áp đặt đối với người khác. Phương pháp này có hạn chế là có thể gây ra sự bất
mãn, chống đối, lục đục trong nội bộ nên chỉ sử dụng trong một số tình xuống bất khả kháng; khi
mà phương pháp khác vận dụng không có hiệu quả.
Áp dụng khi :



Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng



Người quyết định biết chắc mình đúng



Vấn đề nảy sinh xung đột không phải lâu dài và định kì

4. Thỏa hiệp:
- Khái niệm: Là phương pháp nhà quản trị chấp nhận quan điểm của người khác ở một chừng
mực nào đó.
 Được đánh giá cao trong các tình huống giải quyết mâu thuẫn, xung đột vì điều đó giúp
hạn chế sự thiếu thiện chí của các bên đến mức thấp nhất, cho phép giải quyết mâu thuẫn,
xung đột nhanh, tạo sự hài hòa, hài lòng của các bên mâu thuẫn, xung đột.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

- Áp dụng khi: Vấn đề tương đối quan trọng, khi hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của
mình, trong khi thời gian đang cạn dần.
- Tuy nhiên nếu ln áp dụng phương pháp này thì cũng có thể mất cơ hội để tìm được phương
pháp giải quyết tốt hơn, tận gốc rễ của vấn đề mâu thuẫn.
5. Giải quyết tận gốc rễ vấn đề mâu thuẫn:
- Khái niệm: Là phương pháp mà nhà quản trị và phía kia trong mâu thuẫn, xung đột công nhận

những quan điểm khác nhau với thái độ thiện chí, nghiêm túc tìm và hiểu rõ nguyên nhân đích
thực của mâu thuẫn, xung đột để tìm biện pháp, hành động mà các bên chấp nhận được.
- Phương pháp này cho phép giải quyết triệt để toàn bộ các nguyên nhân của mâu thuẫn, xung
đột.
-Các bước xử lý xung đột:
Bước 1: Xác định vấn đề mâu thuẫn, xung đột theo nguyên lí mục tiêu.
Bước 2: Sau khi đã xác định được vấn đề, hãy xác định các cách giải quyết có thể chấp nhận
được đối với các bên.
Bước 3: Tập trung vào giải quyết các vấn đề chứ không phải vào phẩm chất cá nhân của
người khác.
Bước 4: Hãy tạo bầu khơng khí tin cậy, tăng cường các quan hệ và trao đổi thông tin lẫn
nhau.
Bước 5: Biết lắng nghe và quan tâm đúng mực đến quan điểm, lợi ích của bên kia.

2. Thưc tiễn của doanh nghiệp Google
a. Ví dụ 1:
Ví dụ về xung đột nội bộ của Google có liên quan đến việc đình cơng của nhân viên.
Năm 2018, hàng ngàn nhân viên của Google trên khắp thế giới đã tổ chức một cuộc đình cơng
hàng loạt để phản đối việc Google đã cung cấp công nghệ cho quân đội Mỹ và các chính phủ có
thể lạm dụng cơng nghệ này để gián điệp và đàn áp nhân dân.
Để giải quyết xung đột này, Google đã đưa ra những động thái như tăng cường truyền
thơng trong cơng ty để giải thích quyết định kinh doanh, thiết lập các quy trình thăm dị ý kiến

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

của nhân viên và đưa ra các biện pháp giám sát công nghệ đang được phát triển để đảm bảo nó
khơng được sử dụng để các mục đích bất hợp pháp. Google cũng đã tăng cường hợp tác với các

nhà hoạt động và nhà hoạt động để thảo luận và cải thiện chính sách cơng ty.
Nhờ các hành động này, Google đã giải quyết xung đột và hàn gắn được quan hệ với
nhân viên của mình.
 Phân loại: Xung đột giữa các nhóm, cụ thể là xung đột giữa cơng nhân viên đối với bộ
máy công ty Google.
 Nguyên nhân: Google đã cung cấp công nghệ cho quân đội Mỹ và các chính phủ có thể
lạm dụng cơng nghệ này để gián điệp và đàn áp nhân dân. Nguyên nhân đó dẫn đến sự lo
sợ của nhân viên cơng ty bới họ nghĩ điều đó sẽ ảnh hưởng đến chính trị đất nước đồng
thời điều đó cũng có thể ảnh hưởng đến thông tin cá nhân và quyền lời của đội ngũ nhân
viên cũng như của người tiêu dùng, từ đó dấy lên bất bình rồi dẫn đến xung đột giữa nhân
viên với công ty Google.
 Cách Google giải quyết:
 Thứ nhất, Google tăng cường truyền thông trong công ty để giải thích quyết định
kinh doanh từ đó làm giảm đi sự mâu thuẫn giữa cá nhân của nhân viên đối với
cơng ty.
 Thứ hai, dị ý kiến của nhân viên nhằm mục đích hiểu được tâm từ cũng như
nguyện vọng của nhân viên đồng thời cũng đánh thẳng vào tâm lý của nhân viên
rằng công ty đang tôn trong ý kiến của họ và công ty sẽ luôn đứng phía nhân viên
và lắng nghe nhân viên từ đó góp phần lớn xoa dịu sự bất bình của nhân viên đồng
thời cũng củng cố lòng tin của nhân viên đối với công ty.
 Thứ ba, đưa ra các biện pháp giám sát công nghệ đang được phát triển để đảm bảo
nó khơng được sử dụng để các mục đích bất hợp pháp qua đó Google muốn khẳng
định với nhân viên. Đồng thời với người dùng rằng họ không chỉ dùng lời nói mà
họ sẽ dùng hành động, họ sẽ ln đảm bảo quyền lợi của mọi người là trên hết.
 Thứ tư, tăng cường hợp tác với các nhà hoạt động và nhà hoạt động để thảo luận
và cải thiện chính sách cơng ty
 Nhận xét: Qua cách giải quyết này thì Google đã giải quyết xung đột và hàn gắn được
quan hệ với nhân viên của mình. Qua đó ta thấy được đội ngũ nhà quản trị của Google có

Downloaded by tran quang ()

lOMoARcPSD|9242611

cách giải quyết rất hợp lý vừa có thể xoa dịu được khúc mắc và hàn gắn quan hệ của nhân
viên với cơng ty. Đồng thời cịn giải quyết được các vấn đề tiềm ẩn trong tương lai để nó
khơng thể lặp lại trường hợp tương tự; qua đó cũng đảm bảo độ uy tín, an tồn và tin cậy
của khách hàng, các đối tác và nhân viên của Google
b. Ví dụ 2:
Một ví dụ về xung đột trong nội bộ công ty Google là cuộc tranh cãi về việc tuyển dụng và
lương bổng đối với nhân viên phụ nữ tại công ty. Vụ việc bắt đầu khi một kỹ sư phần mềm tên là
James Damore đã viết một bài viết tại Google về việc giải thích lý do tại sao ông cho rằng phụ
nữ không đạt được những vị trí cao hơn trong cơng nghệ do họ thiếu năng lực. Bài viết này đã
gây tranh cãi lớn và khiến Google bị chỉ trích là khơng đủ đa dạng và kém tơn trọng đối với phụ
nữ.
Sau đó, một nhóm nhân viên phụ nữ tại Google đã gửi một email cho CEO Sundar Pichai và
yêu cầu công ty đưa ra các biện pháp để cải thiện đại diện của phụ nữ trong công ty. Các nhân
viên nữ cho rằng họ đang gặp phải sự phân biệt chủng tộc và giới tính trong tuyển dụng, lương
bổng và thăng tiến.
 Nguyên nhân : Các nhân viên nữ tại Google đã cho rằng công ty đang có chính sách bất
cơng đối với họ về tuyển dụng, lương bổng và thăng tiến. Họ cho rằng Google có một
mơi trường làm việc phân biệt chủng tộc và giới tính, dẫn đến sự thiếu đại diện của phụ
nữ trong các vị trí quan trọng nhất của cơng ty.
 Phân loại: Xung đột này thuộc loại xung đột giữa các nhân viên và công ty về quyền lợi
và phúc lợi lao động (xung đột giữa các nhóm)
 Google đã đưa ra các biện pháp để giải quyết xung đột này, bao gồm:
 Một cuộc đánh giá bình đẳng giới tính và một chương trình đào tạo về phân biệt
chủng tộc và giới tính cho nhân viên. Cơng ty cũng đã cải thiện quy trình tuyển
dụng và cam kết tăng cường đại diện phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo.
 Thực hiện một bản đánh giá bình đẳng giới tính, đánh giá các chính sách tuyển

dụng, lương bổng và thăng tiến của cơng ty để tìm ra những bất cơng.
 Cung cấp chương trình đào tạo và giáo dục cho nhân viên về việc đối phó với
phân biệt chủng tộc và giới tính.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

 Tăng cường việc tuyển dụng phụ nữ vào các vị trí quan trọng, đặc biệt là trong
lãnh đạo.
 Kết quả đạt được sau khi giải quyết xung đột: Google đã cải thiện đại diện của phụ nữ
trong công ty và tạo ra một mơi trường làm việc tích cực hơn. Công ty đã đưa ra các cam
kết để tăng cường đại diện phụ nữ trong các vị trí quan trọng nhất và đang tiếp tục làm
việc để giải quyết các vấn đề liên quan đến đa dạng và phân biệt chủng tộc và giới tính.
 Nhận xét: việc giải quyết xung đột này khơng phải là một q trình dễ dàng và vẫn còn
nhiều vấn đề phải giải quyết. Google cần phải đưa ra các biện pháp cụ thể hơn để đảm
bảo tính cơng bằng và đa dạng trong các quy trình tuyển dụng và thăng tiến, cũng như
nâng cao nhận thức của nhân viên về các vấn đề đa dạng và phân biệt chủng tộc và giới
tính. Tuy nhiên, vấn đề vẫn còn tồn tại và Google đang phải tiếp tục làm việc để giải
quyết các vấn đề này trong tương lai.
c. Ví dụ 3:
Năm 2014, một nhân viên nữ trong bộ phận Android gửi đơn khiếu nại đến bộ phận nhân sự
của Google và công khai quan hệ mờ ám giữa cô và giám đốc Andy Rubin, cha đẻ của Androi,
cô tố cáo rằng Andy Rubin đã có hành vi ép buộc tình dục với cơ vào năm 2013. Cuộc điều tra
Andy Rubin của Google bắt đầu từ đây.
 Phân loại : Xung đột giữa cá nhân với cá nhân.
 Cách xử lý của Google:
 Tháng 9/2014, vài tuần sau khi cuộc điều tra bắt đầu, hội đồng quản trị Google
thưởng cho Rubin 140 triệu USD. Đây là khoản tiền hào phóng cực kỳ bất thường,

chưa từng xảy ra ở Google.
 Đến năm 2018, báo cáo của tờ New York Times cho rằng ông Andy Rubin, cũng
như 48 giám đốc điều hành khác đã được Google đề xuất “gói nghỉ việc” để giữ im
lặng về các hành vi sai trái của họ. Cụ thể, ban lãnh đạo Google đã yêu cầu Andy
Rubin từ chức, và hãng sẽ chi trả một khoản tiền để ông ra đi một cách êm thấm với
thoả thuận rằng, ông sẽ không làm việc cho bất kì đối thủ lớn nào của Google hay
đưa ra những thông tin bất lợi về hãng.
 Phương pháp xử lí xung đột: Né tránh.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

 Kết quả: Sau khi bê bối bị tiết lộ, khoảng 1.500 nhân viên đã ký tờ đơn nghỉ việc để biểu
tình, họ nói về sự thất vọng đối với văn hóa cơng sở tại Google, tiêu chuẩn đạo đức đi
xuống trong thời gian gần đây và nhắc lại cụm từ đại diện quy tắc ứng xử của công ty:
“Đừng trở nên xấu xa” (Don’t be evil).
 Nhận xét: Đây là cách giải quyết sai lầm, chỉ tập trung giải quyết vấn đề sẽ xảy ra với
doanh nghiệp thay vì giải quyết triệt để vấn đề từ cá nhân sai phạm, chỉ giải quyết được
vấn đề trong thời gian ngắn, một khi bị tiết lộ sẽ gây hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng
đến danh tiếng và sự phát triển của công ty.

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

KẾT LUẬN
Qua bài thảo luận, chúng em đã được chứng kiến cả những thành cơng đáng kính

và những sai lầm đắt giá của các thế hệ đi trước. Thơng đó thế hệ trẻ chúng em đã đúc rút
ra được nhiều bài học quý giá về việc quản lý tài chính cá nhân cho bản thân mình.
Một điểm quan trọng mà chúng em đã nhận thấy là sự ý thức tài chính chính là
chìa khóa của mọi quản lý tài chính thành công. Những người thành công trong việc quản
lý tài chính cá nhân như bà Nguyễn Thị Phương Thảo- Người sáng lập và Chủ tịch Hãng
hàng không Vietjet Air, ông Trần Đình Long – Chủ tịch Tập đồn Hồ Phát và ơng
Warren Buffett thường xác định mục tiêu tài chính rõ ràng, biết cách tiết kiệm, chi tiêu
hợp lý và đầu tư một cách thông minh và đặc biệt họ luôn biết cách học hỏi kinh nghiệm
từ những người đi trước.
Bên cạnh những tấm gương thành cơng, cũng có những tấm gương thất bại trong
việc quản lý tài chính như ông Lehman Brothers, ông Bùi Ngọc Huyên- cha đẻ của
Vinaxuki, Donald Trump- tỷ phú và cựu Tổng thống Hoa Kỳ. Họ thất bại thường do chưa
biết cách quản lý rủi ro, đầu tư chưa đúng đắn, độc lập quá mức…Nhưng thất bại không
đáng sợ, điều đáng sơ là không rút ra được bài học từ thất bại đó. Vì vậy, họ đã rút ra
được bài học cho việc quản lý tài chính cá nhân như là phải biết quản lý rủi ro, đa dạng
hoá sản phẩm và nguồn thu, biết kiể m sốt chi phí,quản lý nợ một cách cẩn thận và quan
trọng là phải biết học từ những thất bại.
Tuy nhiên, chúng em cũng thấy rằng có những người trẻ đã gặp khó khăn trong
việc quản lý tài chính của họ. Điều này thường xảy ra khi họ thiếu sự kiểm sốt, khơng có
một kế hoạch tài chính cụ thể, và bị cuốn vào việc tiêu tiền không cân nhắc. Một số người
có thể bị áp lực xã hội và tiêu chuẩn xa hoa làm mất đi sự tự chủ trong việc quản lý tài
chính cá nhân.
Bài học quý báu từ những tấm gương thành công và thất bại này là rằng quản lý tài
chính cá nhân địi hỏi sự kiên nhẫn, ý thức, và học hỏi liên tục. Điều này không phải lúc

Downloaded by tran quang ()


lOMoARcPSD|9242611

nào cũng dễ dàng, nhưng nó có thể đem lại lợi ích lớn trong tương lai. Giới trẻ hiện nay
nên xây dựng kế hoạch tài chính, đặt ra mục tiêu cụ thể, tìm hiểu về các cơ hội đầu tư để
tạo ra nguồn thu nhập thụ động và phải biết học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước
Quản lý tài chính cá nhân khơng chỉ là về việc kiếm tiền và tiêu tiền. Nó cũng là
về việc đảm bảo cuộc sống của bạn thịnh vượng và đáng sống. Nhóm 10 chung em hy
vọng rằng thông qua bài thảo luận này, có thể giúp thế hệ Gen Z xây dựng một tương lai
tài chính mạnh mẽ và ổn định hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị học
2. />3. />amp/
4. />5. />hanh-vi-to-chuc/tieu-luan-nhom-6-quan-tri-xung-dot/25101219
6. />
Downloaded by tran quang ()