Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh papagroup

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------
LÊ THỊ LÊ NGA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PAPAGROUP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------
LÊ THỊ LÊ NGA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PAPAGROUP

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU PHÚ

ĐÀ NẴNG – NĂM 2023

LỜI CẢM ƠN

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng, đặc biệt
là các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy lớp Quản trị kinh doanh K24 đã tận tình
chỉ bảo, giúp đỡ trong q trình học tập tại trường, cho tơi những kiến thức và kinh
nghiệm quý giá về lĩnh vực mà tôi được học.

Xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Giảng viên TS. Nguyễn Hữu
Phú đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tơi hồn thành luận văn của mình.

Xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến anh Mai Thanh Xuân
Giám đốc công ty TNHH Papagroup thành phố Đà Nẵng đã đồng ý sắp xếp cho tôi
được tham gia điều tra khảo sát tại đơn vị; cũng như các anh chị trong cơng ty đã
nhiệt tình giúp đỡ và giải đáp mọi vướng mắc cho tôi.

Và vì do năng lực và điều kiện có hạn, cùng những yếu tố khách quan và chủ
quan tác động thì báo cáo của tơi dù khơng mong muốn nhưng cũng sẽ có khơng ít
sai sót, mong được ghi nhận và góp ý từ các cơ thầy cũng như nhà trường để tơi có
thể hồn thành tốt hơn ở cấp học vị cao hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty TNHH Papagroup” là cơng trình nghiên cứu độc lập do
tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Phú. Luận văn chưa được
công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình
bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và và không trùng lặp
với các đề tài khác.

Tôi xin chịuị ut rtárcáhcuh trácá h nhiệệmm vvềề ttoom vềề ttooàànn bb toànà bộộ nnộộii dduu nộộ nnộộii dduui dung củủaa lluuậậnn a luậậnn vvăănn ttn văănn tthhạạccn thạcc
sĩ. .

Tác giả luận văn

Lê Thị Lê Nga

MỤC LỤCC LỤC LỤCC
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
1.5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................................4
1.6. Bố cục luận văn..................................................................................................9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................................10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN............................................................10
1.1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu........................................................................10
1.1.2. Động cơ.........................................................................................................10
1.1.3. Lợi ích...........................................................................................................11
1.1.4. Động lực và động lực lao động......................................................................12
1.1.5. Tạo động lực lao động...................................................................................13
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG…................................................................................................................. 14
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow....................................................14
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................15
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom..........................................................16
1.2.4. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams..........................................................18

1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP..................................................................................................19
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động............................................................19
1.3.2. Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu tạo động lực lao động.......................22
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động......................................31
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................34

1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................................34
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp....................................................................36
1.5. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP VÀ BÀI HỌC CHO CÔNG TY TNHH PAPAGROUP.....................37
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp........................37
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Papagroup..........................40
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1......................................................................................42
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH PAPAGROUP................................................................43
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PAPAGROUP..................................43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................43
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
Papagroup……........................................................................................................ 43
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 – 2022.....................52
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH PAPAGROUP.....................................................................................53
2.2.1. Xác định thực trạng nhu cầu của người lao động...........................................53
2.2.2. Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu lao động............................................56
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động.........................................................80
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH PAPAGROUP...........................................................................................85
2.3.1. Ưu điểm.........................................................................................................85

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................87
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................91
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PAPAGROUP...................................................92
3.1. MỤC TIÊU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
PAPAGROUP........................................................................................................ 92

3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY TNHH PAPAGROUP................................................................93
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu...........................................................93
3.2.2. Hồn thiện cơng tác lựa chọn biện pháp........................................................96
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả tạo động lực........................................98
3.2.4. Một số giải pháp khác..................................................................................102
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................116
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................................117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sảo)

DANH MỤC VIẾT TẮT

TT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức
3 BHXH Bảo hiểm xã hội
4 BHYT Bảo hiểm y tế
5 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
6 NLĐ Người lao động
7 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
8 CNTT Công nghệ thông tin

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu Tên bảng Trang
bảng 47
2.1 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Papagroup 52
2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 – 2022 của Công ty 54
2.3 Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của người lao
56
2.4 động trong Công ty TNHH Papagroup
Số liệu tiêu chí mức độ hiểu nhân viên của lãnh đạo trực 56
2.5
tiếp từ góc nhìn của người lao động 58
2.6 Số liệu tiêu chí mức độ hiểu nhân viên của lãnh đạo trực
59
2.7 tiếp từ góc nhìn của người lãnh đạo
2.8 Số liệu tiêu chí mức độ hài lòng về việc chi trả lương 60
2.9 61
2.10 đúng thời hạn 64
Số liệu tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách
2.11 65
nhiệm và chất lượng công việc
2.12 Quỹ tiền thưởng giai đoạn năm 2018 – 2022 67
Mức thưởng hàng tháng của Công ty
2.13 Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các 67

2.14 chế độ phúc lợi mà công ty đang thực hiện 69
Khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với
2.15 70
bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác

2.16 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với 71

2.17 điều kiện làm việc 72
2.18 Khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao
73
động
Khảo sát về mức độ hài lòng của bản đánh giá nhân sự

của công ty
Khảo sát về mức độ hài lịng về cơng tác giám sát cơng

việc của công ty
Khảo sát về mức độ hài lịng về chính sách và các quy

định quản lý của công ty
Khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với

các mối quan hệ trong công ty
Khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với

sự cơng nhận thành tích của cơng ty

2.19 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 75

2.20 Khảo sát về tính hợp lý của thời gian làm việc, nghỉ 75
ngơi

2.21 Bảng kết quả khảo sát về hiệu quả công tác đào tạo, 77
nâng cao trình độ cho người lao động

2.22 Bảng kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội cho 78
sự thăng tiến của người lao động

Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt 80

2.23 động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của

Công ty

2.24 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người 81
lao động

2.25 Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và 82
hiệu quả công việc của người lao động

2.26 Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động 83

2.27 Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo 84
của người lao động

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu Tên sơ đồ Trang
sơ đồ
1.1 Tháp nhu cầu Maslow 14
2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Papagroup 45
Quy trình phát triển phần mềm theo mơ hình thác nước 50
2.2
(Waterfall) 50
2.3 Quy trình phát triển phần mềm theo mơ hình Agile

1

MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố mang tính quyết định đến sự thành bại của một

doanh nghiệp chính là nguồn lực lao động. Doanh nghiệp muốn tồn tại vả phát triển
một cách bền vững phải tận dụng triệt để và hiệu quả các nguồn lực của nhân sự.
Hơn nữa trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng
sâu rộng, sự cạnh tranh càng trở nên khắc nghiệt giữa các doanh nghiệp trong và
ngồi nước địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực
chất lượng, hiệu suất cao nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thương
trường. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có tác
dụng thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, nâng cao năng suất lao động.

Hiện nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp
nội của Việt Nam chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Các chính sách về vấn đề
này cịn chung chung, hình thức, chưa đi vào thực chất và thực sự tác động tích cực
đến thái độ làm việc và khai thác được tối đa tiềm năng của người lao động. Đặc
biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường chỉ áp dụng các chính sách tối thiểu
theo quy định của nhà nước mà chỉ tập trung vào lợi nhuận trước mắt mà chưa nhìn
thấy hậu quả lâu dài của việc giải quyết các các vấn đề của người lao động. Trong
khi các doanh nghiệp nước ngoài thường làm rất tốt điều này, ở các doanh nghiệp
đó, người lao động có vai trị quan trọng và có các chính sách đãi ngộ phù hợp để
duy trì và nâng cao chất lượng cũng như hiệu suất của nguồn nhân lực.

Việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng

lao động. Chính vì vậy mà đối với nhiều doanh nghiệp nguồn nhân lực được xem là
tài sản quan trọng nhất và q giá nhất. Trong xu thế tồn cầu hóa, thế giới trở nên
ngày càng phẳng, môi trường cạnh tranh ngày một trở nên quyết liệt giữa các doanh
nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp không những phải đưa ra chiến lược kinh doanh
sao cho phù hợp với tình hình thực tế mà cịn phải xây dựng cho mình một đội ngũ

2

nhân sự chất lượng cao, làm việc hiệu quả, nhằm đạt được những mục tiêu và phát
huy các thế mạnh của doanh nghiệp từng bước giành được lợi thế cạnh tranh trên thị
trường. Vì vậy tạo động lực lao động là một trong những công tác quan trọng của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải biết làm thế nào để tạo động lực, giúp người lao
động có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gắn bó với doanh nghiệp như ngơi
nhà thứ hai của mình từ đó sẽ tạo ra niềm đam mê trong công việc và sự sáng tạo
trong sản xuất để phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại kết quả lao động
tốt nhất cho người lao động và cho doanh nghiệp.

Có rất nhiều lí thuyết về tạo động lực được các nhà kinh tế và các chuyên gia
về quản trị nhân sự đưa ra như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết Hai nhân tố của
F. Herzberg, thuyết quản trị nhân sự X của Douglas McGregor, thuyết quản trị
nhân sự Z của tiến sĩ W.Ouchi... hiện nay ở Việt Nam cũng có rất nhiều các nghiên
cứu về vấn đề này nhưng việc áp dụng vào các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn vì
các doanh nghiệp khác nhau thì cơ cấu lao động và tính chất lao động khác nhau.
Trong ngành cơng nghệ thơng tin (CNTT) thì lực lượng lao động có trình độ cao,
năng động nên có tính ổn định thấp, tỷ lệ nhảy việc rất cao, nhất là các đơn vị gia
công phần mềm (outsourcing), bên cạnh đó thì thị trường của ngành đang ngày càng
có xu hướng phẳng do tính khơng giới hạn về mặt địa lý của Internet, do đó chịu sự
cạnh tranh rất lớn từ các trung tâm gia công phần mềm giá rẻ như Ấn Độ, Trung
Quốc, Malaysia.. do đó cần có một chính sách tạo động lực thật tốt và cụ thể cho
từng doanh nghiệp nhằm tăng sức cạnh tranh. Đối với cơng ty TNHH Papagroup thì

chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên
của Cơng ty, do đó tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực lao động tại Cơng
ty TNHH Papagroup” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực cụ thể cho nhân viên
của Công ty, qua đó tăng năng suất lao động và góp phần phát triển Công ty.
1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Papagroup.

3

1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài luận văn có nhiệm vụ

nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và doanh nghiệp về tạo động lực lao động
- Phân tích thực trạng về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
Papagroup
Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH

Papagroup.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao động tại doanh nghiệp
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung đi sâu vào tạo động lực lao động tại Công
ty TNHH Papagroup.

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Papagroup.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện giai đoạn từ năm
2018- 2022.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Số liệu sử dụng trong đề tài bao gồm cả số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp.
Số liệu thứ cấp: được thu thập từ sách, báo, tạp chí.
Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phương pháp điều tra, khảo sát xã
hội học. Tác giả khảo sát 55 phiếu trong đó nhân viên hành chính 6 phiếu, nhân viên
là 49 số phiếu thu về là 55 phiếu.
1.4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng
hợp … và sử dụng phần mềm Excel để xử lý nguồn số liệu.

4

1.5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực

tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu
hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học cũng như các nhà
quản trị lao động trong và ngoài nước.
1.5.1. Tài liệu nước ngoài

Sách “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” của Whitney Johnson do
NXB Lao động xuất bản năm 2019 cung cấp cho nhà lãnh đạo những phương pháp
khích lệ và tạo động lực phát triển thông qua đường cong học tập của mỗi nhân
viên. Cuốn sách cũng giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ cách quản trị nhân sự chuẩn
mực thông qua việc:

- Xác định những vấn đề thiếu sót trong năng lực mỗi nhân viên, động viên
họ tìm tịi, học hỏi để hoàn thiện bản thân.

- Thiết lập công việc cho từng nhân viên, tạo điều kiện học tập tốt nhất.
- Áp dụng quy trình 7 bước để đưa nhân viên lên đỉnh cao trong học tập.
- Tránh ngủ quên trên chiến thắng, khi nhân viên thành công trên đường cong
học tập. Nhà lãnh đạo luôn tạo ra những thử thách mới để thổi ngọn lửa khám phá
bên trong từng nhân viên.
Sách “Phương pháp tạo động lực trong công việc” của Alan Stein & JR Jon
Sternfeld do NXB Lao Động xuất bản năm 2020 đã đưa ra một góc nhìn rất thú vị
về hai lĩnh vực tưởng như khơng có điểm giao nhau là thể thao và kinh doanh
nhưng thực ra, có những bài học thành cơng trong thể thao khi áp dụng vào việc
kinh doanh lại mang đến những kết quả ngoài mong đợi. Cuốn sách tổng hợp những
bài học, kinh nghiệm thành công tới từ những huấn luyện viên và vận động viên
bóng rổ hàng đầu thế giới. Những bài học để thành cơng đó nghe thì có vẻ đơn giản
nhưng khơng hề dễ dàng. Cuốn sách đã đề cập đến 2 góc nhìn khác nhau là Cầu thủ
và Huấn luyện viên.
- Trong vai trò là một “Cầu thủ” – một cá nhân riêng lẻ, sẽ cần sự tự nhận
thức để biết điểm mạnh, yếu của bản thân, ln duy trì niềm đam mê, lịng kiên trì,

5

sự kỷ luật và nhẫn nại để không bị thu hút bởi những thứ hào nhống bên ngồi,
thực hành những điều cơ bản mỗi ngày và thành công sẽ tới.

- Trong vai trò là một “Huấn luyện viên” - người đứng đầu đội nhóm, sẽ phải
có tầm nhìn, xây dựng văn hóa đội phù hợp, đồng thời có nhân cách, phẩm chất của
một người lãnh đạo, sẵn sàng trao quyền cho cấp dưới và trở thành người lãnh đạo
phục vụ. Trong một “Đội”, tất cả các thành viên cần có niềm tin vào chính mình và
vào đồng đội, khơng ích kỷ, xác định rõ vai trị và chiến đấu hết mình, khơng ngừng

giao tiếp để tạo sự gắn kết, cùng mang vinh quang về cho đội nhóm, tập thể.

Sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên” của William J. Rothwell do NXB Lao
Động – Xã hội xuất bản năm 2009 dành cho người làm chủ doanh nghiệp và tất cả
những nhà quản lý bậc trung. Quyển sách sẽ giúp chúng ta sẽ nhận ra cách để làm
chủ và trở thành nhà quản lý nhân tài được mến mộ. Bởi chính bản thân mỗi nhà
quản lý đã thực hiện việc quản trị tốt nhất đối với mình, đạt được thành tựu để
truyền động lực cho những người nhân viên cấp dưới hàng ngày. Quyển sách có thể
chia làm 3 phần:

- Phần một: Ở những chương đầu, sách đưa ra định nghĩa về quản lý nhân
tài và các thuật ngữ liên quan trong lĩnh vực này. Tại sao công việc quản lý nhân tài
cần nhận được nhiều hơn sự quan tâm và làm cách nào để giải quyết những kỳ vọng
của người lao động. Sách tiếp tục lý giải bản chất của công việc quản lý nhân tài và
cách nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên.

- Phần 2: các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, lựa chọn,
trao đổi nhân sự giữa các bộ phận, tư vấn hướng nghiệp hay huấn luyện kỹ năng
làm việc và phát triển cá nhân cho nhân sự, đánh giá nhân sự đúng lúc được trình
bày ở phần giữa cuốn sách.

- Phần 3: Các chương tiếp theo của cuốn sách liên quan đến quản lý người
lao động tiềm năng và có trình độ chuyên môn cao, chuyển giao kiến thức và các
mối quan hệ công việc. Những chương cuối mô tả cách các nhà quản lý nên làm
việc với những người khác nhau, quản lý nhân viên có vấn đề và giảm biên chế,
đồng thời xây dựng tấm gương tự thân phát triển cho nhân viên.

6

1.5.2. Tài liệu trong nước

Như chúng ta đã biết ở Việt Nam đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa

học liên quan đến đề tài tạo động lực lao động trong doanh nghiệp nói chung, cụ thể:
Giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân

Điềm (2012), Phần III: “Tạo động lực”, ở phần này các tác giả đã trình bày khái niệm
động lực lao động, các học thuyết tạo động lực, nội dung quy trình tạo động lực.

Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, TS Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị
Minh Nhàn, do NXB Thống kê xuất bản năm 2016 giới thiệu những lý thuyết căn bản
nhất về lĩnh vực quản trị nhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực làm việc (lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị nhân
lực và cơng cụ phân tích cơng việc. Ở chương 6 “Tạo động lực làm việc” các tác giả đã
trình bày chi tiết việc tạo động lực, xây dựng các chế độ đãi ngộ để mỗi tổ chức, doanh
nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công
ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” của tác giả Phạm Thị Hường, trường Đại học
Kinh tế Quốc dân (năm 2021). Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về
động lực và tạo động lực lao động; phân tích các học thuyết tạo động lực theo
thuyết nội dung, thuyết q trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và
nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận án cũng củng cố quan điểm cho rằng ở
các nước đang phát triển, nền tảng về tạo động lực lao động của nhân viên có thể
khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019). Vì vậy, các lý thuyết tạo động lực lao
động được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm ở các nước đang và
kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp,
tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019). Luận
án đã đề xuất xây dựng và cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính: cơng khai, minh
bạch, cơng bằng trong quy trình, chính sách trả lương, thưởng để nhân viên nắm rõ.
Đồng thời xây dựng và cải thiện chính sách đào tạo – thăng tiến, xây dựng môi

trường làm việc năng động, cạnh tranh công bằng, tạo nhiều cơ hội để nhân viên
được thể hiện bản thân và thỏa mãn nhu cầu thăng tiến. Luận án cũng xây dựng hệ

7

thống văn hóa doanh nghiệp nhất quán, quan tâm tới trải nghiệm nhân viên (EX),
khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động tình nguyện, hoạt động xã
hội. Xây dựng một bộ quy tắc ứng xử, thể hiện tính đồng nhất trong quan hệ, cư xử
giữa các nhân viên.

Luận án Tiến sĩ “Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện
công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn Hà Nội” do tác giả Nguyễn Thanh Hương, trường Đại học Bách khoa
Hà Nội (năm 2022). Luận án đã phát triển mơ hình nghiên cứu đánh giá sự tác động
của các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến động lực làm việc và kết quả thực
hiện công việc được hiệu chỉnh cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.
Luận án cũng đã phát triển và điều chỉnh hệ thống thang đo đánh giá các yếu tố
thuộc ba cấp độ trong tổ chức, động lực làm việc, kết quả thực hiện công việc, được
hiệu chỉnh phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Nghiên cứu cho
thấy nhân tố động lực làm việc chỉ chịu ảnh hưởng trực tiếp từ 6 nhân tố: Triết lý và
chính sách, Thu nhập và phúc lợi, Hệ thống mục tiêu, Sự lãnh đạo, Nhân viên cấp
dưới, Nhu cầu thành tích. Kết quả thực hiện công việc chịu tác động trực tiếp duy
nhất bởi động lực làm việc và chịu tác động gián tiếp bởi 06 nhân tố trên. Luận án
chỉ ra ảnh hưởng điều tiết của hệ thống mục tiêu đến mối quan hệ giữa động lực làm
việc và kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung.

Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại các Tập đoàn Kinh tế
Nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Phan Minh Đức, Viện Nghiên cứu quản lý kinh
tế Trung ương (2018). Tác giả đã làm rõ cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động
lực; trên cơ sở đó đề tài đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện

pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản
lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam ở cả góc độ vĩ
mơ và vi mô.

Luận án Tiến sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam” của tác giả Lê Thu Hạnh, Học
viện Khoa học xã hội (2021). Tác giả đã xây dựng và kiểm định được mơ hình

8

nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần
Việt Nam áp dụng mô hình học thuyết kỳ vọng (học thuyết kỳ vọng của Vroom, học
thuyết kỳ vọng mở rộng của Lyman W.Porter và Edward E. Lawler) kết hợp với các
yếu tố của học thuyết đặc điểm cơng việc. Tìm ra sự khác biệt của hai nhóm nhân
viên: những nhân viên làm việc ở vị trí kinh doanh (front) và những nhân viên làm
việc ở vị trí vận hành và hỗ trợ (back) trong sự ảnh hưởng của các yếu tố nói trên tới
động lực làm việc, mối quan hệ của động lực làm việc và kết quả thực hiện công
việc. Đề xuất một số giải pháp về phía ban quản trị ngân hàng thương mại cổ phần
Việt Nam để nâng cao động lực làm việc nhằm nâng cao kết quả thực hiện công
việc cho nhân viên dưới góc nhìn kỳ vọng, niềm tin cá nhân và đặc điểm công việc.

Luận án Tiến sĩ “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học
ngoài công lập ở Việt Nam” của tác giả Trương Đức Thao tại trường Đại học Kinh
tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã xây dựng và làm rõ được khái niệm động
lực làm việc của giảng viên đại học, chỉ ra các biểu hiện động lực làm việc của
giảng viên đại học và chỉ ra các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng
viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam. Luận án đã khái qt
được mơ hình nghiên cứu về động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc
của giảng viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam. Luận án đã chỉ
ra được 10 nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường

đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam. Trong đó, chỉ ra nhân tố “Sự trao quyền và
nhiệm vụ” tác động ngược chiều với động lực làm việc, có thể nói đây là phát hiện
mới và bất ngờ, bởi nó đi ngược với xu thế chung ở Việt Nam. Luận án đã đề xuất
một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của giảng viên trong các
trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam. Trong đó, có giải pháp “Khuyến khích
sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường” là giải
pháp gắn liền với đặc thù của trường ngồi cơng lập và hiện nay cũng chỉ có trường
ngồi cơng lập có thể áp dụng được.

Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa
Thọ” Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018). Tác giả nghiên

9

cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Hịa
Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp
ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của cơng ty. Bên cạnh
đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất
lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát
triển bản thân nhân viên tại Công ty.
1.6. Bố cục luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
Papagroup.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH Papagroup.