Hướng dẫn xây dựng Khung năng lực trong cơ quan nhà nước

MỤC LỤC

PHẦN 1 ........................................................................................................ 3
I. Khái niệm năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng.................. 3
II. Kết cấu, nội dung ..................................................................................... 4

1. Năng lực chung ................................................................................... 4
2. Năng lực quản lý ................................................................................. 4
3. Năng lực chuyên môn. ........................................................................ 4
III. Phạm vi áp dụng...................................................................................... 7
1. Xây dựng vị trí việc làm ..................................................................... 8
2. Tuyển dụng ....................................................................................... 10
3. Đánh giá để đào tạo, phát triển nghề nghiệp .................................... 11
4. Quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự .......................................................... 12
PHẦN 2 ...................................................................................................... 13
I. Năng lực chung ..................................................................................... 13
1. Đạo đức và trách nhiệm công vụ. ..................................................... 13
2. Tổ chức thực hiện công việc............................................................. 14
3. Soạn thảo và ban hành văn bản:. ...................................................... 15
4. Giao tiếp ứng xử. .............................................................................. 16
5. Quan hệ phối hợp.............................................................................. 17
6. Sử dụng CNTT.................................................................................. 18
II. Năng lực quản lý ................................................................................... 19
1. Tầm nhìn và định hướng chiến lược................................................. 19
2. Quản lý sự thay đổi. .......................................................................... 21
3. Ra quyết định theo thẩm quyền … ................................................... 23
4. Quản lý nguồn lực............................................................................. 25
5. Phát triển nhân viên .......................................................................... 27
III. Năng lực chuyên môn ........................................................................... 28
1. Kiến thức chuyên ngành ................................................................... 28
2. Sử dụng ngoại ngữ. ........................................................................... 29

PHỤ LỤC......................................................................................................... 31

THÔNG TƯ SỐ 03/2014/TT-BTTTT CỦA BỘ THÔNG TIN VÀ
TRUYỂN THÔNG NGÀY 11/3/2014 QUY ĐỊNH CHUẨN KỸ NĂNG SỬ
DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN .................................................................... 31

THÔNG TƯ SỐ 01/2014/TT-BGDĐT CỦA BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO NGÀY 24/01/2014 BAN HÀNH KHUNG NĂNG LỰC NGOẠI NGỮ 6
BẬC DÙNG CHO VIỆT NAM ............................................................................ 74

Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng

PHẦN 1:

Khái niệm, nội dung và phạm vi áp dụng

I. Khái niệm năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng

Khung năng lực (Competencesframework) là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức,
kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc. Khung năng
lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng được xây dựng nhằm cụ thể hóa nội
dung này theo quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính
phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV
ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.
Khung năng lực này là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định
hướng những tố chất, năng lực cần có ở cơng chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải
cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng
động, minh bạch và hiệu quả”1 tại thành phố Đà Nẵng. Khung năng lực sẽ được sử
dụng như một kim chỉ nan cho tất cả cơng chức thuộc những ngành nghề, lĩnh vực, vị
trí, cơng việc khác nhau cùng hướng về một mục đích chung là giúp UBND thành

phố xây dựng, triển khai các chính sách đúng đắn, khả thi và cung ứng các dịch vụ
công tốt hơn cho người dân.

Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, năng
lực được hiểu là đặc tính có thể do lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ
và các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực có thể phát
triển, nâng cao và duy trì thơng qua các khóa tập huấn, việc ln chuyển vị trí, kinh
nghiệm thực tiễn, q trình học tập hoặc tự bản thân phát triển. Việc có đạt được cấp
độ nào đó của một năng lực được đánh giá thơng qua khả năng áp dụng năng lực đó
trong những hồn cảnh, tình huống khác nhau. Trong khung năng lực dành cho công
chức thành phố Đà Nẵng, một năng lực sẽ được xác định gồm 3 thành phần chính:

- Năng lực (competency): Là danh nghĩa hay tên của năng lực, ví dụ tầm nhìn
và định hướng chiến lược, giao tiếp hiệu quả…

- Mô tả năng lực (competency descriptor): Là định nghĩa hay mơ tả năng lực.
Ví dụ: Quản lý xung đột thể hiện năng lực kiểm soát, điều hòa và giải quyết những

1 Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án
"Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" và Quyết định số 5599/QĐ-UBND của Chủ tịch
UBND thành phố Đà Nẵng ngày 15/8/2013 ban hành Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,
công chức của thành phố giai đoạn 2013 – 2015.

bất đồng, xung đột về quan điểm, lợi ích… để nâng cao sự hiểu biết, tạo sự đồng
thuận để hướng tới mục tiêu, nhiệm vụ chung.

- Những chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện một
công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một năng lực cụ thể. Ví dụ,
Giao tiếp hiệu quả biểu hiện qua khả năng lắng nghe người khác; truyền đạt thơng tin
rõ ràng, chính xác; nắm bắt được tâm lý, cảm xúc của đối tượng hướng tới…

II. Kết cấu, nội dung

Theo Bộ Năng lượng của Mỹ, khung năng lực là một tập hợp các năng lực
hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một cơng việc, vị trí cụ thể. Khung năng
lực có thể được xây dựng cho các cơng việc cụ thể, các nhóm cơng việc, tổ chức,
ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. Khung năng lực dành cho công chức thành phố
Đà Nẵng sẽ gồm 3 nhóm:

1. Năng lực chung: Là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một người
cơng chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa
trên giá trị cốt lõi của nền hành chính cơng của thành phố.

a. Đạo đức và trách nhiệm công vụ
b. Tổ chức thực hiện công việc
c. Soạn thảo và ban hành văn bản
d. Giao tiếp ứng xử
e. Quan hệ phối hợp
f. Sử dụng công nghệ thông tin

2. Năng lực quản lý: Đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí
cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ
thể của vị trí.

a. Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược
b. Quản lý sự thay đổi
c. Ra quyết định
d. Quản lý nguồn lực
e. Phát triển nhân viên

3. Năng lực chuyên môn: Đây là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực
chun mơn cụ thể cần thiết để hồn thành công việc theo đặc thù của từng ngành
nghề, lĩnh vực.

a. Năng lực chuyên môn
b. Sử dụng ngoại ngữ
…

Mỗi năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến cao).Việc phân chia
mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển

khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được
yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.

Các cấp độ trong khung năng lực dành cho cơng chức hành chính của thành
phố Đà Nẵng được quy định như sau:

Mức độ cấp Quy định cấp độ của từng năng lực
độ năng lực
Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hồn thành cơng việc
Mức 5 được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả
cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…;
Mức 4 Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị về
năng lực này;
Mức 3 Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này.
Mức 2
Mức 1 Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hồn thành cơng việc
được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực
và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;
Được xem như “người tư vấn” trong cơ quan, đơn vị khi có

những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực
này;
Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.

Có thể áp dụng năng lực này để hồn thành cơng việc được giao
ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phịng (tương đương)
và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;
Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.

Có thể áp dụng năng lực này để hồn thành công việc được giao
theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở tầm
xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một
nhóm, bộ phận;
Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự
hướng dẫn.

Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn
giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước;
Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám
sát từ người khác.

Lưu ý: Nhằm tạo thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị trong việc áp dụng
khung năng lực trong việc mô tả vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo…,

mức độ các cấp của năng lực chung và năng lực chuyên môn chủ yếu sẽ được
phân chia mức độ theo hệ thống ngạch, bậc trong khi việc phân chia mức độ của
năng lực quản lý chủ yếu dựa vào cấp bậc vị trí, chức vụ. Tuy nhiên, việc phân
chia này chỉ mang tính chất tương đối và cần có sự linh hoạt trong quá trình áp
dụng tùy theo những trường hợp cụ thể.

Ví dụ: Yêu cầu năng lực quản lý và năng lực chun mơn đối với Giám đốc và
Trưởng phịng Hợp tác quốc tế của Sở Ngoại vụ có thể được xây dựng như sau:

TT Năng lực Giám đốc Sở Ngoại vụ Trưởng phòng Hợp tác
Cấp độ năng lực quốc tế

Cấp độ năng lực

1 2 3 4 512345

II Năng lực quản lý

1 Xác định tầm nhìn x x
và tư duy chiến lược

2 Quản lý sự thay đổi x x

3 Ra quyết định x x

4 Quản lý nguồn lực x x

5 Phát triển nhân viên x x

III Năng lực chuyên
môn

1 Hợp tác quốc tế x x

2 Lãnh sự - Việt kiều x

3 Thanh tra ngành x
Ngoại vụ

4 Lễ tân x

5 Sử dụng ngoại ngữ x x

III. Phạm vi áp dụng

Khung năng lực này sẽ được sử dụng trong các khâu từ xây dựng vị trí việc
làm, tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ
nhiệm. Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng sẽ làm nền tảng cho
các hệ thống quản lý nhân sự của tồn thành phố. Dựa vào đó, mỗi các cơ quan, đơn
vị xây dựng một khung năng lực phản ánh được đặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý
và định hướng phát triển nhân lực riêng. Đặc biệt, nội dung năng lực chuyên môn cần
được quy định rõ và các năng lực thuộc nhóm năng lực chung, năng lực quản lý có
thể được điều chỉnh, cụ thể hóa cho phù hợp với điều kiện, yêu cầu của từng cơ quan,
đơn vị.

Trong giai đoạn đầu, khung năng lực sẽ chủ yếu được triển khai ở các sở, ban,
ngành và UBND các quận, huyện. Để tạo sự đồng bộ trong quản lý nhân sự toàn
thành phố, khung năng lực sẽ tiếp tục được áp dụng tại các đơn vị sự nghiệp trong
các khâu của công tác nhân sự.

1. Xây dựng vị trí việc làm

Khung năng lực giúp phân tích, mơ tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ
phẩm chất cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên một
bản mơ tả vị trí việc làm hồn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và u cầu của
vị trí.Nhìn chung, một cơng chức khơng nhất thiết phải có đủ tất cả các năng lực được

nêu trong khung năng lực. Tùy theo từng vị trí việc làm cụ thể, cơng chức có thể thảo
luận với cấp trên trực tiếp để xác định một số năng lực cốt yếu, cần thiết nhất và mức
độ yêu cầu của từng năng lực cho vị trí của mình.

Ví dụ, khung năng lực của Chánh văn phịng Sở Ngoại vụ có thể bao gồm:

TT Năng lực Cấp độ năng lực
1 2 3 4 5
I Năng lực chung/cơ bản
1 Đạo đức và trách nhiệm công vụ x
2 Tổ chức thực hiện công việc x
3 Soạn thảo và ban hành văn bản x
4 Giao tiếp ứng xử x
5 Quan hệ phối hợp
6 Sử dụng công nghệ thông tin x
II Năng lực quản lý x
1 Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược
2 Quản lý sự thay đổi x
3 Ra quyết định x
4 Quản lý nguồn lực x
5 Phát triển nhân viên x
III Năng lực chuyên môn x
1 Sử dụng ngoại ngữ
x

Lưu ý: Trong trường hợp một số ngành, cơ quan, đơn vị có khung năng lực
đặc thù riêng do Bộ quy định như ngành Tài nguyên môi trường, Giáo dục và Đào

tạo, Thông tin và Truyền thông…, khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà
Nẵng nên được áp dụng kết hợp cùng với khung năng lực đặc thù.

Sau khi chuẩn hóa được việc mơ tả vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị có thể
sử dụng Thẻ năng lực để hỗ trợ cho công chức nắm bắt những phẩm chất cá nhân,
kiến thức, kỹ năng, khả năng chuyên môn quan trọng nhất cho từng vị trí. Mỗi Thẻ
năng lực mơ tả định nghĩa, những biểu hiện hành vi đáp ứng được 05 cấp độ của năng
lực cho một loại năng lực. Theo đó, mỗi cơng chức sẽ được cung cấp những thẻ năng
lực liên quan đến năng lực yêu cầu của vị trí việc làm đang đảm nhiệm. Cơng cụ này
tuy rất đơn giản nhưng lại vô cùng hiệu quả trong việc truyền đạt những thông điệp,
kỳ vọng của cơ quan, đơn vị đến đội ngũ nhân sự và giúp nâng cao ý thức tự rèn
luyện, phát triển bản thân để đáp ứng tốt nhu cầu công việc của mỗi công chức. Đồng
thời, đây cịn là kim chỉ nan giúp cơng chức tự đánh giá năng lực so với mức độ u
cầu cơng việc để từ có định hướng đào tạo, bồi dưỡng hoặc lên kế hoạch phát triển
nghề nghiệp phù hợp.

Thẻ năng lực được sử dụng tại bang Victoria, Úc

2. Tuyển dụng

Khi tổ chức tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị cần xác định rõ những yêu cầu
cho vị trí cần tuyển nhằm đảm bảo tuyển được ứng viên phù hợp. Khác với tuyển
dụng nội bộ (tuyển dụng công chức, viên chức), khi tuyển dụng người mới, cơ quan,
đơn vị thường khơng có bằng chứng về khả năng làm việc của người dự tuyển. Vì
thế, người tuyển dụng thường căn cứ vào trình độ học vấn, kinh nghiệm cuộc sống và
làm việc, khả năng tư duy, giải quyết tình huống… để đánh giá mức độ phù hợp với
cơng việc và văn hóa làm việc ở cơ quan, đơn vị của các ứng viên. Tuyển dụng nhân
sự dựa trên năng lực là phương pháp giúp đánh giá ứng viên khoa học và đang được
áp dụng rộng rãi hiện nay.

Khung năng lực giúp xác định các tiêu chí trọng yếu để lựa chọn ứng viên phù
hợp với từng vị trí làm việc và chiến lược của cơ quan, đơn vị. Người tuyển dụng cần

phân tích các nhiệm vụ cụ thể, kết quả đầu ra, kiến thức, kinh nghiệm xử lý thành
danh sách các năng lực và biểu hiện hành vi cần có để hồn thành cơng việc. Dựa vào
cấp độ yêu cầu tối thiểu cho từng năng lực, người tuyển dụng có thể xây dựng một
bảng mơ tả vị trí tuyển dụng rõ ràng và phân định rõ tính chất của năng lực để thiết
kế, lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp như bảng hỏi, bài kiểm tra, phỏng vấn trực
tiếp, phỏng vấn nhóm…Tính chất của năng lực có thể được phân chia như sau:

• Năng lực “bẩm sinh” (Natural competencies): tính cách, phẩm chất;
• Năng lực “tích lũy” (Acquired competencies): những năng lực một cá nhân

phát triển và trau dồi thơng qua q trình học tập hoặc kinh nghiệm;
• Năng lực “vận dụng” (Adapting competencies): cách thức một cá nhân đã

vận dụng các năng lực vào công việc, hoàn cảnh thực tế.

Ví dụ, năng lực liên quan đến phẩm chất, đạo đức, tính cách của ứng viên có
thể được đánh giá thơng qua bài kiểm tra tính cách và các câu hỏi trong q trình
phỏng vấn.Trong khi đó, năng lực “xây dựng quan hệ và làm việc nhóm” có thể được
đánh giá thông qua việc quan sát ứng viên trong phần phỏng vấn nhóm và các câu hỏi
phỏng vấn trực tiếp thiết kế dựa trên những biểu hiện hành vi tương ứng tương ứng
với từng mức độ năng lực yêu cầu của vị trí việc làm đó…

Sau khi xác định được tiêu chí lựa chọn cơ bản, tức danh mục các năng lực và
mức độ yêu cầu của từng năng lực cho vị trí tuyển dụng, người tuyển dụng có thể xây
dựng một bài kiểm tra, phỏng vấn dựa vào cơ sở dữ liệu câu hỏi tuyển dụng của
thành phố. Tóm lại, khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
một cơ quan, đơn vị do hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm, phát triển
được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, khuyến khích động lực làm việc, sự gắn bó với
cơng việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn. Khung năng lực
chung dành cho công chức thành phố Đà Nẵng sẽ được hoàn thiện và từng bước được

áp dụng trong tuyển dụng công chức, viên chức và tuyển dụng theo chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng do những ưu điểm sau:

• Xác định tiêu chí lựa chọn trọng yếu dễ dàng hơn;
• Cải thiện q trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí

tuyển dụng;
• Tiếp cận thị trường nhân lực dồi dào hơn do các tiêu chí ứng tuyển vào các

vị trí việc làm trong lĩnh vực công ngày càng được minh bạch, cụ thể;
• Giảm chi phí phát sinh từ những quyết định tuyển dụng sai lầm;
• Tạo dựng hình ảnh chun nghiệp, hiện đại cho nền hành chính công của

thành phố Đà Nẵng;
• Tạo tính nhất qn trong việc sử dụng ngôn ngữ, công cụ quản lý, luân

chuyển, phát triển đội ngũ nhân lực công tại thành phố.

3. Đánh giá để đào tạo, phát triển nghề nghiệp

Trước đây, các cơ quan, đơn vị thường dùng khái niệm “đánh giá công chức”,
tức xem công chức là đối tượng đánh giá dẫn đến trọng tâm đánh giá là tính cách,
thói quen, tư tưởng, đạo đức, cách giao tiếp, mối quan hệ… của cá nhân đó. Đà Nẵng
đang định hướng đánh giá kết quả làm việc của công chức, tức khía cạnh được đánh
giá sẽ nghiêng về kết quả, hiệu quả và thành tích đạt được trong cơng việc của công
chức. Hiện nay, việc đánh giá kết quả làm việc đã có lồng ghép đánh giá năng lực
lãnh đạo, quản lý đối với các cơng chức có giữ chức vụ. Trong thời gian tới, việc
đánh giá sẽ được triển khai theo hướng đánh giá kết quả công việc theo yêu cầu của
vị trí việc làm nhằm phát triển năng lực và nghề nghiệp cho công chức. Đây được coi
là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người làm lãnh đạo, quản lý bởi nó

khơng chỉ giúp thu hút, giữ chân người tài mà còn nâng cao được chất lượng và mức
độ chuyên nghiệp của đội ngũ nhân sự.

Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp một công cụ
hữu dụng cho cán bộ, công chức trong việc đánh giá năng lực, kết quả công việc của
bản thân và đồng nghiệp. Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn
của từng vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc
của từng công chức đối với vị trí đảm nhiệm. Đồng thời, cấp trên trực tiếp sẽ có cơ sở
xác định được những năng lực nào cấp dưới cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm nhằm
hoàn thành cơng việc tốt hơn; từ đó có sự phản hồi, góp ý, nhận xét trong q trình
đánh giá. Đây cũng là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như
định hướng phát triển nghề nghiệp của từng cơng chức.

Ví dụ, trong trường hợp của anh Nguyễn Văn A, so sánh giữa yêu cầu tiêu
chuẩn của vị trí phụ trách thẩm định đầu tư và biểu hiện công việc thực tế sẽ giúp bản
thân công chức và cấp trên trực tiếp quản lý nhận ra anh A cần được bồi dưỡng thêm
về năng lực Định hướng dịch vụ/khách hàng (mức 3), Xây dựng quan hệ và làm việc
nhóm (mức 3), Sử dụng ngoại ngữ (mức 4), Sử dụng CNTT (mức 3) và Thẩm định

đầu tư (mức 5). Theo đó, bản thân cơng chức A, cấp trên và cơ quan, đơn vị quản lý
có thể xây dựng kế hoạch và lựa chọn các phương án phù hợp để nâng cao năng lực
của anh A, giúp công chức đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc như tạo điều kiện tham
gia các khóa tập huấn, chương trình bồi dưỡng, bố trí người hướng dẫn...

4. Quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự
Trên cơ sở đánh giá, phân tích yêu cầu về năng lực quản lý và năng lực chuyên
môn của công chức, cơ quan, đơn vị có thể sử dụng khung năng lực như cơng cụ để
xác định những tiêu chí, đối tượng phù hợp cho vị trí cần quy hoạch, bổ nhiệm nhân
sự bên cạnh những tiêu chí cứng theo quy định. Đối với quy hoạch cán bộ, ngoài yêu

cầu về độ tuổi và cơ cấu cán bộ nữ, các tiêu chí về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống”, “Năng lực thực tiễn”, “Chiều hướng, triển vọng phát triển” được nêu trong nội
dung đánh giá theo Hướng dẫn 15-HD/BTCTW của do Ban Tổ chức Trung ương
ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị
quyết 42-NQ/TW và Kết luận 24-KL/TW có thể áp dụng khung năng lực để đánh giá.
Tương tự, cơ quan, đơn vị có thể linh động áp dụng khung năng lực để xây
dựng tiêu chí cho vị trí bổ nhiệm và đánh giá năng lực của đối tượng ứng cử đối với
bổ nhiệm cán bộ theo phương thức truyền thống. Đối với bổ nhiệm theo hình thức thi
tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, cơ quan, đơn vị có thể sử dụng khung năng lực để
xác định tiêu chí tuyển dụng (danh mục các năng lực và mức độ yêu cầu của từng

năng lực) cho vị trí bổ nhiệm và lựa chọn công cụ kiểm tra, phương pháp phỏng vấn,
đánh giá ứng viên phù hợp.

PHẦN 2:
Mô tả chi tiết khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng

I. Năng lực chung/cơ bản

1. Đạo đức và trách nhiệm công vụ: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá
thi hành công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại
Điều 8, 9, 10, 15, 18, 19, 20 Chương II của Luật Cán bộ, công chức 2008.

Đạo đức và trách Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực
nhiệm công vụ
- Ý thức được tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1. Trách nhiệm đối - Thể hiện sự liêm chính, chuẩn mực trong suốt q trình xử lý cơng việc.
với nhiệm vụ - Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, quy chế của cơ quan, đơn vị.
được giao, chuẩn
mực trong thi - Thể hiện trách nhiệm trong việc đáp ứng các yêu cầu đầu ra của công việc và ý

hành công vụ chí khắc phục những mặt cịn hạn chế của bản thân để nâng cao hiệu quả công
việc.
2. Tự nhận trách - Không lợi dụng danh nghĩa, chức vụ, quyền hạn để mưu cầu lợi ích cá nhân;
nhiệm đối với - Trung thực báo cáo thông tin đến cấp trên và chia sẻ thông tin với đồng nghiệp
nhiệm vụ được để cùng nhau hướng tới mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị.
giao, chuẩn mực - Tự nhận trách nhiệm khi không đạt được kết quả đầu ra như yêu cầu (về tiến độ,
trong thi hành chất lượng, chi phí…)
cơng vụ
- Không né tránh những cơng việc khó và có trách nhiệm cao đối với việc đảm
3. Trách nhiệm cao bảo chất lượng, tiến độ, hiệu quả chi phí của công việc.
đối với nhiệm vụ - Có lối sống lành mạnh, gương mẫu; không quan liêu, tham nhũng; thực hành
được giao, gương tiết kiệm, chống lãng phí và kiên quyết đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực.
mẫu trong thi
hành công vụ - Chủ động đảm trách, hăng say thực hiện những công việc khó và chịu trách
nhiệm cao đối với việc đảm bảo chất lượng, tiến độ, hiệu quả chi phí của cơng
4. Chủ động, trách việc thuộc mảng lĩnh vực phụ trách.
nhiệm cao đối với - Thiết lập, hướng dẫn và kiểm tra việc thi hành công vụ, tuân thủ các tiêu chuẩn
nhiệm vụ; hướng đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp của công chức trong cơ quan, đơn vị.
dẫn, kiểm tra việc
thi hành công vụ - Tâm huyết với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của
cơ quan, đơn vị.
5. Tạo dựng văn hóa - Tạo được văn hóa làm việc hăng say, tác phong chuyên nghiệp trong cơ quan,
dẫn dắt việc thực đơn vị; đi đầu, làm gương trong việc giữ gìn các tiêu chuẩn đạo đức công vụ,
hiện đạo đức công chuẩn tắc nghề nghiệp.
vụ - Giám sát và có những cách thức điều chỉnh kịp thời những biểu hiện có khả
năng dẫn tới hành vi trái với đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp của cấp

dưới.
- Giải quyết các khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức kịp thời, đúng
pháp luật, theo thẩm quyền.

2. Tổ chức thực hiện công việc: Thể hiện năng lực hiểu biết về nhu cầu
của tổ chức, công dân nhằm tổ chức thực hiện công việc theo hướng ngày càng nâng
cao chất lượng dịch vụ công cung ứng.

Tổ chức thực hiện Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực
công việc
- Lên kế hoạch và theo dõi tiến độ công việc dưới sự hướng dẫn của đồng nghiệp;
1. Tổ chức thực hiện xác định được những nhiệm vụ ưu tiên trong công việc và tổ chức thực hiện,
cơng việc theo các hồn thành được những công việc đơn giản đúng thời hạn, đáp ứng được yêu cầu
tiêu chuẩn chất của tổ chức, công dân.
lượng, quy trình - Cập nhật các thay đổi trong chính sách, thủ tục, quy trình cung cấp dịch vụ hoặc
có sẵn triển khai công việc... nhằm tạo điều kiện để tổ chức, công dân, đồng nghiệp,
nắm bắt thông tin một cách kịp thời và sử dụng dịch vụ công hiệu quả hơn.
2. Linh hoạt trong
việc tổ chức thực - Xây dựng kế hoạch, xác định được quy trình, nhiệm vụ và nguồn lực cần thiết
hiện công việc để hồn thành cơng việc; xác định, thực hiện những cơng việc cần ưu tiên và có
nhằm đảm bảo những điều chỉnh kịp thời trong quá trình triển khai công việc nhằm đảm bảo các
các tiêu chuẩn sản phẩm đầu ra đáp ứng được yêu cầu, giải quyết thủ tục cho công dân, tổ chức
chất lượng đã đúng/sớm hẹn.
thống nhất - Xây dựng các hướng dẫn thực hiện thủ tục hành chính hoặc đề xuất hợp lý hóa
thủ tục dựa trên thông tin phản hồi của đồng nghiệp, công dân, tổ chức.
3. Đề xuất điều
chỉnh thủ tục, - Xây dựng, triển khai quy trình, hệ thống để hướng dẫn và theo dõi tiến độ công
dịch vụ, quy trình việc; nhận diện những vướng mắc và đề xuất những phương án xử lý.
làm việc… kịp - Hiểu được tác động của các quy định mới, định hướng/chỉ đạo mới do cấp trên
thời để đáp ứng đưa ra và tổ chức, xác định lại ưu tiên trong công việc để đảm bảo tiến độ và hiệu
tốt hơn nhu cầu quả những nhiệm vụ khó/ phức tạp.
của tổ chức, cơng - Thiết kế và triển khai khảo sát sự hài lòng của khách hàng hoặc kế hoạch của
dân cấp trên nhằm đề ra những cải tiến cần thiết cho chất lượng dịch vụ công.

- Chủ động đề ra các giải pháp nhằm cải thiện những mặt còn hạn chế trong công
4. Nhận biết trước việc, dịch vụ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của đồng nghiệp, công dân, tổ chức.
và thích ứng với
yêu cầu mới của - Xác định rõ, theo dõi và điều chỉnh kịp thời những mục tiêu, cách thức sắp xếp
tổ chức, công dân tổ chức, ưu tiên trong công việc, nguồn lực bên trong và bên ngoài cần thiết để
hoàn thành tốt những nhiệm vụ trọng yếu của cơ quan, đơn vị.
5. Đưa ra các định - Dự đoán sự thay đổi trong nhu cầu và kỳ vọng ngày càng tăng của công dân, tổ
hướng chiến lược chức để tiếp tục cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ công.
- Xây dựng các nhóm bao gồm các bên liên quan và các bên trung gian để phát
triển các giải pháp cho các rào cản ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.
- Thường xuyên đưa ra các ý tưởng khả thi để cải tiến chất lượng dịch vụ thuộc
thẩm quyền quản lý.

- Xác định rõ mục tiêu, ưu tiên trong công việc và sắp xếp tổ chức khoa học
những cơng việc có quy mơ tồn thành phố/ tính chất phức tạp, cần huy động

hướng khách nguồn lực lớn cả bên trong và bên ngoài cơ quan, đơn vị.
hàng - Phát triển các sáng kiến đột phá cải thiện đáng kể chất lượng dịch vụ và nâng
cao sự hài lòng của khách hàng.
- Dự đốn những rào cản vơ hình/hữu hình để đưa ra những kế hoạch dự phịng
hiệu quả, đảm bảo được chất lượng kết quả đầu ra.

3. Soạn thảo và ban hành văn bản: Ở các cấp độ thấp, năng lực này thể
hiện sự am hiểu và đáp ứng được các quy định về thể thức trình bày văn bản. Ở các
cấp độ cao hơn, năng lực thể hiện hiểu biết về vai trò, tác động xã hội của chính sách;
từ đó có phân tích, đánh giá, phản biện, hoạch định chính sách phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và tình hình thực tế.

Soạn thảo và ban Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực
hành văn bản

- Nắm được các quy định thể thức trình bày văn bản hành chính theo hướng dẫn
1. Nắm được các của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản hành chính.
quy định về văn - Nghiên cứu và áp dụng văn bản, chính sách… vào cơng việc chun mơn
bản hành chính, - Dự thảo các văn bản thông thường bằng khả năng nghiên cứu và sự tư vấn cũng
áp dụng vào cơng người có quyền lợi/trách nhiệm liên quan.
việc chuyên môn
- Nắm vững các quy định về thể thức, kỹ thuật trình bày văn bản hành chính theo
2. Nắm vững các hướng dẫn của Bộ Nội vụ.
quy định, vai trò - Soạn thảo được các văn bản đảm bảo đúng thể thức, chính tả, ngữ pháp, văn
và tác động của phong và ngơn ngữ hành chính với nội dung rõ ràng, truyền tải được thông tin,
văn bản hành phù hợp với đối tượng nhắm tới, đạt được mục đích đề ra và có đưa ra định
chính, chính hướng triển khai áp dụng để giải quyết công việc.
sách… - Nghiên cứu các thông tin có liên quan và khả năng áp dụng chính sách do các
cơ quan hoặc cá nhân khác đề xuất/ban hành.
3. Phân tích, đánh
giá, đề xuất chính - Nắm vững các quy định thể thức trình bày văn bản hành chính theo hướng dẫn
sách phù hợp với của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản hành chính.
chiến lược, định - Rà soát, tư vấn điều chỉnh các loại văn bản đảm bảo thông tin đầy đủ, chính
hướng dài hạn xác, thuyết phục được đối tượng nhắm tới và đạt được mục đích đề ra.
của cơ quan, đơn - Tổ chức nghiên cứu và làm việc với chuyên gia, các cá nhân có liên quan để
vị, địa phương phát triển các quy trình, chính sách đúng đắn, có tính thực tiễn phù hợp với chiến
lược, định hướng dài hạn của cơ quan, đơn vị, địa phương.
4. Hiểu biết về vai
trò, tác động xã - Soạn thảo các văn bản phức tạp, nghiên cứu khoa học…đảm bảo đúng thể thức,
hội của chính chính tả, ngữ pháp, văn phong và ngơn ngữ hành chính.
sách; xây dựng - Văn bản đảm bảo thơng tin đầy đủ, chính xác; bố cục và nội dung rõ ràng, chặt
khung pháp lý hỗ chẽ, khoa học.
trợ việc thực thi - Thiết lập khung pháp lý chung nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng, quản trị các
chính sách chính sách và thúc đẩy, hỗ trợ CBCCVC trong thực thi chính sách.

5. Phân tích, đánh - Soạn thảo các văn bản có tính quy phạm pháp luật hoặc các nghiên cứu khoa
giá, phản biện, học phức tạp, có tính phổ qt lớn hoặc chuyên môn cao; đảm bảo thông tin đầy

hoạch định chính đủ, chính xác; bố cục và nội dung rõ ràng, chặt chẽ, khoa học;
sách
- Xây dựng chính sách có mức tác động sâu rộng đến lĩnh vực, ngành nghề thuộc
phạm vi quản lý của cơ quan, đơn vị.

- Thiết lập khung chương trình đánh giá tác động của chính sách, thực hiện điều
chỉnh chính sách trên cơ sở đánh giá tác động và nghiên cứu về xã hội, nhân khẩu
học, đối tượng tác động…

4. Giao tiếp ứng xử: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi hành công
việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 16, 17
Chương II của Luật Cán bộ, công chức 2008.

Giao tiếp ứng xử Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực
1. Nghe và trình
- Truyền đạt thông tin một cách rõ ràng, đầy đủ và lắng nghe phản hồi.
bày thông tin - Thái độ lịch sự, hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với công dân và tổ chức.
một cách rõ - Nhận thức được việc mỗi người có cách tiếp cận, nhìn nhận khác nhau đối với
ràng cùng thông tin, sự kiện; từ đó kiểm sốt được cảm xúc, sẵn sàng lắng nghe và ghi
nhận các ý kiến phản hồi mang tính xây dựng và giải đáp các câu hỏi, thắc mắc
2. Thúc đẩy giao đơn giản của công dân, tổ chức kịp thời;
tiếp hai chiều
- Truyền đạt thông tin, ý kiến một cách tự tin, rõ ràng và đầy đủ; hiểu được đối
3. Giao tiếp tốt với tượng truyền đạt thông tin (cung cấp đúng thông tin cho đúng đối tượng).
tổ chức, công - Trao đổi cởi mở và có tính chất xây dựng về các cách tiếp cận, nhìn nhận khác
dân và trong nội nhau đối với một vấn đề; công bằng, khách quan khi nhận xét, đánh giá và chủ
bộ cơ quan, đơn động tìm hiểu quan điểm của người khác để tránh hoặc làm rõ xung đột, bất đồng.

vị. - Có những điều chỉnh hợp lý về nội dung, ngôn từ, cách thức truyền đạt…và dự
phòng trước cách hài hòa ý kiến bất đồng để đạt được sự đồng thuận từ đối tượng
4. Giao tiếp trong hướng tới.
và ngoài cơ
quan, đơn vị - Giao tiếp một cách tự tin, linh động với tổ chức, công dân và đồng nghiệp ở các
cấp độ khác nhau trong cơ quan, đơn vị trong q trình tổ chức, xử lý cơng việc.
5. Giao tiếp về vấn - Nhận biết được trạng thái cảm xúc, những quan điểm, bất đồng, xung đột lợi
đề mang tính ích/cơng việc, sử dụng thơng tin phản hồi từ đối tượng giao tiếp để điều chỉnh và
đảm bảo sự thơng suốt trong q trình giao tiếp.
- Trình bày lưu lốt một bài thuyết trình, phát biểu truyền tải được nội dung hướng
đến và có sự trao đổi để đạt được sự đồng thuận từ người nghe.

- Có thể giao tiếp một cách tự tin với nhiều loại đối tượng giao tiếp khác nhau ở
trong và ngoài cơ quan, đơn vị về công việc, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hoặc
mảng lĩnh vực phụ trách.
- Truyền đạt, trình bày thơng tin, ý tưởng phức tạp hoặc mang tính chiến lược một
cách đơn giản, súc tích và lơi cuốn.
- Nhận biết được trạng thái cảm xúc/sử dụng thông tin phản hồi từ đối tượng giao
tiếp để kịp thời điều chỉnh cách thức truyền đạt, trao đổi thông tin nhạy cảm/ phức
tạp; đảm bảo đạt được mục đích giao tiếp.

- Có thể giao tiếp một cách tự tin với nhiều loại đối tượng giao tiếp khác nhau ở
trong và ngoài nước liên quan đến công việc, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

chiến lược - Truyền đạt niềm tin về tầm nhìn, chiến lược chung của cơ quan, đơn vị khiến
nhân viên, đồng nghiệp, tổ chức, công dân muốn cam kết và cùng đóng góp xây
dựng cơ quan, đơn vị ngày càng phát triển hơn. (truyền cảm hứng)

5. Quan hệ phối hợp: Thể hiện năng lực tạo dựng được sự tin tưởng,
chuyên nghiệp và điều hòa những bất đồng, xung đột về quan điểm, lợi ích, tính chất

công việc… trong phối hợp tổ chức, xử lý công việc với đồng nghiệp, các bên có liên
quan trong và ngoài cơ quan, đơn vị để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung.

Quan hệ phối hợp Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực
1. Tạo mối quan hệ
- Thể hiện tinh thần hợp tác; tôn trọng quan điểm, đối xử công bằng, thân thiện
tốt, chủ động phối đồng nghiệp và hiểu được vai trị, trách nhiệm của mỗi thành viên nhóm phối
hợp trong công hợp;
việc với đồng - Thường xuyên trao đổi, chia sẻ thông tin, công việc với đồng nghiệp, các bên
nghiệp liên quan để hiểu được quan điểm, cách nhìn nhận.
- Linh động điều chỉnh kế hoạch, phương pháp làm việc của cá nhân khi cần, để
2. Thiết lập được đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung của phịng/nhóm.
mạng lưới quan
hệ tốt trong nội - Chủ động tạo mối quan hệ với các đồng nghiệp trong và ngồi phịng/nhóm để
bộ đảm bảo việc phối hợp hồn thành cơng việc, nhiệm vụ.
- Chủ động dành thời gian cùng xác định nhiệm vụ, mục tiêu của nhóm/bộ phận
3. Tìm kiếm cơ hội để đảm bảo sự thống nhất cao; hỗ trợ đồng nghiệp giải quyết vướng mắc phát
xây dựng và mở sinh khi cần.
rộng mạng lưới
quan hệ - Thể hiện tinh thần hợp tác; ghi nhận những đóng góp và xây dựng sự tin tưởng
giữa các bên có liên quan nhằm tạo sự đồng thuận chung.
4. Thiết lập mạng - Tiếp thu góp ý và đề xuất/có những điều chỉnh kịp thời trong phương pháp tổ
lưới quan hệ ở chức thực hiện công việc, đảm bảo sự ủng hộ, phối hợp của đồng nghiệp và các
nhiều cấp bên có liên quan.

- Tạo sự tin tưởng, hợp tác lẫn nhau trong nội bộ khuyến khích các thảo luận
mang tính xây dựng, hướng vào tầm nhìn, mục tiêu chung; kiểm sốt và từng
bước xử lý mâu thuẫn (nếu có) giữa cấp dưới /đồng nghiệp bằng cách phân công
công việc hợp lý hoặc các phương pháp hòa giải.
- Đại diện cho phịng/nhóm (tương đương) lắng nghe, tiếp thu ý kiến cởi mở,

chân thành, trao đổi và thuyết phục nhằm đạt được sự đồng thuận chung trong
việc phối hợp tổ chức thực hiện các hoạt động liên phòng, đảm bảo được mục
tiêu/kết quả đầu ra.
- Duy trì, mở rộng quan hệ với các bộ phận khác nhau trong và ngoài cơ quan,
đơn vị để cùng triển khai thực hiện công việc thuộc mảng lĩnh vực phụ trách và
hoàn thành mục đích, nhiệm vụ chung.

- Xây dựng nhóm vững mạnh dựa trên việc phát huy tất cả thế mạnh của các
thành viên; tạo điều kiện hợp tác giữa các nhóm khác nhau nhằm hồn thành mục
tiêu chung của cơ quan, đơn vị.
- Tạo dựng được uy tín cá nhân và mạng lưới quan hệ, hợp tác với các chuyên gia
cùng lĩnh vực, các cơ quan, đơn vị ở nhiều cấp thông qua chia sẻ thông tin và
nguồn lực để hướng tới mục tiêu chung.

5. Thiết lập các định - Tạo được một nhóm làm việc hiệu quả, thể hiện sự quan tâm đến đồng nghiệp;
hướng quan hệ thúc đẩy cộng tác, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng, thảo luận, đưa ra
đối tác chiến lược các đề xuất và giải pháp hữu hiệu;

- Tạo được uy tín, mối quan hệ với các chuyên gia cùng lĩnh vực, các lãnh đạo
chủ chốt từ các các cơ quan, đơn vị, địa phương khác để cùng phối hợp thực hiện
nhiệm vụ chung, cải thiện chất lượng dịch vụ hoặc nâng cao hiệu quả quản lý các
lĩnh vực theo chức năng, nhiệm vụ được quy định.

- Giải quyết hiệu quả các xung đột gay gắt trong và ngoài cơ quan, đơn vị phát
sinh từ việc cạnh tranh mục tiêu, nguồn lực hạn chế, xung đột trong tính chất
công việc, chức năng, nhiệm vụ hoặc khác nhau về quan điểm, lợi ích…

6. Sử dụng CNTT: Đáp ứng được các tiêu chuẩn theo Thông tư số
03/2014/TT-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày 11/3/2014 quy định
Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

Sử dụng CNTT Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực
1. Hiểu biết và sử
Đáp ứng được một số chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản theo Thông tư số
dụng máy tính và 03/2014/TT-BTTTT gồm 05 mô đun sau:
một số phần mềm - Mô đun kỹ năng 02 (Mã IU02): Sử dụng máy tính cơ bản (Bảng 02, Phụ lục số
cơ bản 01).
- Mô đun kỹ năng 03 (Mã IU03): Xử lý văn bản cơ bản (Bảng 03, Phụ lục số 01).
2. Hiểu biết cơ bản - Mô đun kỹ năng 04 (Mã IU04): Sử dụng bảng tính cơ bản (Bảng 04, Phụ lục số
về máy tính và sử 01).
dụng một số phần - Mô đun kỹ năng 05 (Mã IU05): Sử dụng trình chiếu cơ bản (Bảng 05, Phụ lục
mềm nâng cao số 01).
- Mô đun kỹ năng 06 (Mã IU06): Sử dụng Internet cơ bản, trừ nhóm IU06.5 quy
3. Hiểu biết cơ bản định về một số dạng truyền thông số thông dụng (Bảng 06, Phụ lục số 01).
về CNTT và sử
Đáp ứng được một số chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản theo Thông tư số
03/2014/TT-BTTTT gồm 06 mô đun sau:
- Mô đun kỹ năng 01 (Mã IU01): Hiểu biết về CNTT cơ bản (Bảng 01, Phụ lục
số 01).
- Mô đun kỹ năng 02 (Mã IU02): Sử dụng máy tính cơ bản (Bảng 02, Phụ lục số
01).
- Mô đun kỹ năng 06 (Mã IU06): Sử dụng Internet cơ bản (Bảng 06, Phụ lục số
01).
- Mô đun kỹ năng 07 (Mã IU07): Xử lý văn bản nâng cao (Bảng 01, Phụ lục số
02).
- Mô đun kỹ năng 08 (Mã IU08): Sử dụng bảng tính nâng cao (Bảng 02, Phụ lục
số 02).
- Mô đun kỹ năng 09 (Mã IU09): Sử dụng trình chiếu nâng cao (Bảng 03, Phụ lục
số 02).

Đáp ứng được chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT theo Thông tư số 03/2014/TT-

dụng một số phần BTTTT gồm 05 mô đun sau:
mềm nâng cao, - Mô đun kỹ năng 07 (Mã IU07): Xử lý văn bản nâng cao (Bảng 01, Phụ lục số
quản trị cơ sở dữ 02).
liệu - Mô đun kỹ năng 08 (Mã IU08): Sử dụng bảng tính nâng cao (Bảng 02, Phụ lục
số 02).
4. Am hiểu về - Mô đun kỹ năng 09 (Mã IU09): Sử dụng trình chiếu nâng cao (Bảng 03, Phụ lục
CNTT và sử dụng số 02).
được nhiều công - Mô đun kỹ năng 10 (Mã IU10): Sử dụng hệ quản trị cơ sở dữ liệu (Bảng 04,
cụ ở trình độ cao Phụ lục số 02).
- Mô đun kỹ năng 12 (Mã IU12): Biên tập ảnh (Bảng 06, Phụ lục số 02).
5. Am hiểu về
CNTT và có khả Đáp ứng được từ 7mô đun kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao trở lên theo Thông
năng lập trình tư số 03/2014/TT-BTTTT gồm:
trình các phần - Mô đun kỹ năng 07 (Mã IU07): Xử lý văn bản nâng cao (Bảng 01, Phụ lục số
mềm chuyên 02).
ngành - Mô đun kỹ năng 08 (Mã IU08): Sử dụng bảng tính nâng cao (Bảng 02, Phụ lục
số 02).
- Mô đun kỹ năng 09 (Mã IU09): Sử dụng trình chiếu nâng cao (Bảng 03, Phụ lục
số 02).
- Mô đun kỹ năng 11 (Mã IU11): Thiết kế đồ họa hai chiều (Bảng 05, Phụ lục số
02).
- Mô đun kỹ năng 12 (Mã IU12): Biên tập ảnh (Bảng 06, Phụ lục số 02).
- Mô đun kỹ năng 13 (Mã IU13): Biên tập trang thông tin điện tử (Bảng 07, Phụ
lục số 02).
- Mô đun kỹ năng 14 (Mã IU14): An tồn, bảo mật thơng tin (Bảng 08, Phụ lục
số 02).
- Mô đun kỹ năng 15 (Mã IU15): Sử dụng phần mềm kế hoạch dự án (Bảng 09,
Phụ lục số 02).

Đáp ứng cấp độ 4 và lập trình các phần mềm chuyên ngành phục vụ công việc ở
mức sản phẩm hồn thiện, có thể đưa vào ứng dụng, khai thác ở phạm vi rộng
(trong cơ quan, đơn vị, ngành..)

II. Năng lực quản lý

1. Tầm nhìn và định hướng chiến lược: Thể hiện sự am hiểu các yếu tố
ngoại cảnh cũng như chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để xác định được định
hướng phát triển ưu tiên trong dài hạn. Đối với cơng chức nói chung, tầm nhìn và
định hướng chiến lược thể hiện ở mức độ những nhiệm vụ, kết quả công việc của cá
nhân đáp ứng được những mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị và xu hướng của nền
hành chính cơng. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này địi hỏi sự bao qt tình hình

chính trị, cân nhắc những tác động khi xây dựng chiến lược dài hạn trên diện rộng
nhằm tối ưu hóa chất lượng dịch vụ công và tạo sự phát triển bền vững cho cơ quan,
đơn vị/ ngành, lĩnh vực/ địa phương.

Tầm nhìn và Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp Những biểu hiện hành vi đáp ứng
định hướng độ của năng lực không được cấp độ của năng lực
chiến lược

1. Xác định - Hiểu được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, - Không am hiểu hoặc quan tâm về những
được mục cơ cấu tổ chức, chính sách, quy trình làm việc hoạt động chung hoặc ưu tiên chiến lược
tiêu, kế chung… của cơ quan, đơn vị quy định trong các của cơ quan, đơn vị.
hoạch công văn bản quy phạm pháp luật của trung ương và
việc cho địa phương. - Thiếu sự liên kết công việc, nhiệm vụ cá
bản thân nhân với kế hoạch, nhiệm vụ của các cá
- Chủ động cập nhật thông tin về xu hướng liên nhân khác/nhóm có liên quan.
quan đến lĩnh vực chuyên trách nhằm góp ý, đề

xuất kế hoạch trung hạn của phòng/bộ phận.

- Luôn ý thức, cân nhắc và xây dựng kế hoạch,
tổ chức triển khai công việc, nhiệm vụ cá nhân
phù hợp với những mục tiêu, kế hoạch, bối
cảnh chung của phòng, cơ quan, đơn vị.

2. Xây dựng - Chủ động tìm hiểu và chia sẻ những thông tin, - Thiếu nhạy cảm đối với những yếu tố
được mục xu hướng chung liên quan đến lĩnh vực chun bên ngồi có thể tác động đến chính sách,
tiêu, kế trách với đồng nghiệp/ nhóm/ bộ phận. hoạt động của cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh
hoạch công vực chuyên trách.
việc cho - Đảm bảo nhiệm vụ, hoạt động bộ phận/nhóm
nhóm/bộ phù hợp với chiến lược, mục tiêu chung của cơ - Không am hiểu hoặc quan tâm về những
phận quan, đơn vị. hoạt động chung hoặc ưu tiên chiến lược
của cơ quan, đơn vị dẫn đến xây dựng
- Hiểu biết và cân nhắc các mối liên hệ trong nhiệm vụ, hoạt động bộ phận/nhóm
công việc giữa các phịng/bộ phận khi xây dựng khơng phù hợp.
kế hoạch công việc cho bộ phận/ nhóm để cùng
hỗ trợ cho việc hoàn thành được mục tiêu, định - Định hướng, xây dựng, triển khai công
hướng chung của cơ quan, đơn vị. việc, nhiệm vụ mâu thuẫn hoặc chồng lấn
với công việc, nhiệm vụ của những
nhóm/bộ phận khác.

3. Xây dựng - Hiểu biết về các xu hướng phát triển của các - Không nắm bắt những xu thế vận động,
được mục yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, môi trường, thay đổi trong mảng lĩnh vực phụ trách.
tiêu, định công nghệ… nhằm đề xuất những hoạt động, kế
hướng dịch hoạch công việc phù hợp. - Thiếu sự liên kết trong kế hoạch, định
vụ cho của hướng triển khai công việc thuộc mảng
mảng lĩnh - Nắm được các chiến lược, định hướng của cơ phụ trách với mục tiêu, định hướng
vực phụ quan, đơn vị và những ưu tiên chính trị nhằm chung của cơ quan, đơn vị hoặc kế hoạch,

trách xây dựng các kế hoạch công việc, hoạt động định hướng công việc của các phòng, bộ
phù hợp. phận, đơn vị có liên quan.

- Xây dựng được các chính sách, kế hoạch, dịch - Tiếp tục áp dụng những phương pháp,
vụ công đáp ứng được nhu cầu da đạng của quy trình thực hiện cơng việc khơng cịn
công dân dựa trên việc cập nhật kiến thức về phù hợp, không đảm bảo được chất lượng